Flexibilné formy zamestnania V pracovnom práve Slovenskej republiky
Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.*
Úvod
V období globalizácie svetovej ekonomiky a v čase hospodárskej krízy pracovné právo môže spomaľovať alebo urýchľovať ekonomický rozvoj. Problém, do akej miery závislá práca môže aktívne spolupôsobiť s kapitálom v prospech spoločenského pokroku, je závažným otáznikom aj v súčasnosti. Pracovné právo už od svojho začiatku vzniklo a rozvíjalo sa ako ochranárske právo. Takto je primárne ponímané aj v súčasnosti na úrovni únijného práva, ktoré aktuálne ovplyvňuje viac ako štvrtinu národného pracovného práva členských štátov Európskej únie. „Zlaté časy" v rozvoji európskeho pracovného práva však pominuli koncom sedemdesiatych rokov minulého storočia. Vplyvom globalizácie svetovej ekonomiky ako aj vplyvom svetovej hospodárskej krízy sa začína zásadným spôsobom prehodnocovať aj podstata a obsah pracovného práva. Právny model pracovného práva len ako práva ochraňujúceho zamestnanca pred jeho zamestnávateľom je v súčasnosti už prekonaným a pre zamestnávateľov neakceptovateľným modelom. Zrovnovážnenie právnej pozície zamestnanca a zamestnávateľa sa v súčasnosti stáva naliehavou úlohou nielen v rozvoji pracovného práva členských štátov EÚ ale aj v v ďalšom rozvoji komunitárneho práva. Iniciatívy Európskej komisie v ostatnom čase sa sústreďujú na podstatné zvýšenie flexibility pracovného práva ruka v ruke s bezpečnosťou v rámci existujúcich pracovnoprávnych vzťahov a pri začlenení na pracovný trh.
Zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov v národných poriadkoch členských štátov by malo účinne prekonať najťažšie obdobie hospodárskej krízy a súčasne pripraviť pracovné právo členských štátov EÚ pre náročné obdobie tretieho tisícročia.
Potreba vyššej flexibility pracovného práva je jasná a jednoznačná, aj keď flexibilita pracovného práva má svoje limity. Spôsoby jej uskutočnenia v budúcom vývoji pracovného práva musí súčasne zodpovedať ľudským právam, predovšetkým ochrane dôstojnosti zamestnancov.
Vývoj európskeho pracovného práva posledných rokov odráža snahu orgánov Európskej únie o podstatné zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Voľná hospodárska súťaž na národnej aj nadnárodnej úrovni si nevyhnutne vyžaduje vyššiu mieru flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Na druhej strane flexibilita pracovnoprávnych vzťahov zakladá nároky na národné právne systémy pri vytváraní rovnakých východiskových predpokladov pre túto súťaž.
V historickej retrospektíve vývoja únijného pracovného práva ide o celkom zjavný odklon od „mäkkého," príliš sociálneho modelu pracovnoprávnych vzťahov sedemdesiatych rokov minulého storočia. Na druhej strane legislatívne iniciatívy európskeho zákonodarcu v poslednom období celkom jednoznačne ukazujú, že na európskej úrovni by sa mal postupne vytvárať hybridný sociálny model ako určitá symbióza nových liberálnych obsahových prvkov s prvkami bezpečnosti zamestnania.
Celé predchádzajúce desaťročie sme boli svedkami veľmi výrazného tlaku zamestnávateľov na liberálnejšiu právnu úpravu pracovného času, čo sa prejavilo pri každej pripravovanej novele Zákonníka práce. Nemožno ani netreba spochybňovať, že aktuálna pracovnoprávna úprava pracovného času patrí medzi určujúce znaky flexibility pracovnoprávnych vzťahov, ktorá však na druhej strane má svoje právne limity, určené dôstojnosťou osoby zamestnanca, kvalitou jeho života či života jeho rodiny.
Menej pozornosti v poslednom desaťročí sa ušlo podnetom zvyšovania flexibility pracovnoprávnych vzťahov v štádiu ich skončenia ale tiež zvýšeniu flexibility obsahu pracovnej zmluvy. Zvýšeniu flexibility pracovnoprávnych vzťahov sa uštedruje vyššia pozornosť v súčasnosti na Slovensku.
Medzi určujúce prvky flexibility pracovnoprávnych vzťahov patria flexibilné podmienky pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva ako určujúci právny nástroj často na veľmi dlhý čas zakladá úroveň a kvalitu pracovných podmienok zamestnanca. V priebehu trvania pracovného pomeru je centrálnym prvkom zvýšenia flexibility pracovnoprávnych vzťahov samotný obsah pracovnej zmluvy, jej obsahové náležitosti, pracovný čas, flexibilné zmluvné vzťahy, stále zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, liberalizácia podmienok jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, reštrukturalizácia podnikov ako nevyhnutný prvok zvýšenia dynamiky výroby, ako aj nové výzvy na európsky sociálny dialóg.
Do kategórie flexibilných podmienok v obsahu pracovnej zmluvy by sme mohli zahrnúť aj dohodu účastníkov o možnosti jednostrannej zmeny organizácie pracovného času zo strany zamestnávateľa, ak by to bolo potrebné z uplatnenia flexikonta.
I. Flexibilné formy zamestnania v pracovnom práve
Z komplexu určujúcich nástrojov zvýšenia flexibility existujúcich pracovnoprávnych vzťahov sa flexibilné pracovné vzťahy javia pre podnikateľskú prax ako veľmi účinný právny nástroj zvýšenia existujúcej úrovne flexibility pracovnoprávnych vzťahov.
Európska únia v posledných rokoch uskutočnila viaceré iniciatívy podporujúce prácu vo flexibilných pracovnoprávnych vzťahoch ako jednu z možností uplatnenia sa na trhu práce. Právo EÚ podporuje zamestnávanie fyzických osôb v atypických pracovných pomeroch, akým je najmä práca na kratší týždenný pracovný čas. Na druhej strane však kladie pre právne poriadky členských štátov určité právne limity garantujúce sociálnoprávnu ochranu zamestnanca. Európsky hospodársky a sociálny výbor vo svojom Stanovisku zo dňa 1.októbra 2009 v bode 1.9. zdôrazňuje, „ že pri reformách trhov práce v členských štátoch by sa malo predchádzať tomu, aby ďalej nerástol počet pracovných miest vyznačujúcich sa nadmernou flexibilitou na úkor istoty, ktorých bolo v posledných rokoch stále viac, pretože „prevaha vonkajšej flexibility by mohla spôsobiť rozsiahlu dereguláciu normálnych pracovných pomerov smerom k rozšíreniu pracovných pomerov bez primeraného zabezpečenia."[1] Podľa Hospodárskeho a sociálneho výboru „na splnenie cieľov, ktoré sa objavia v priebehu pravdepodobne dlhej a namáhavej krízy, je potrebné plánovať postlisabonský proces (Lisabon 2010 plus)." Za účinný boj proti nezamestnanosti v období hospodárskej krízy vidí Výbor vo vnútornej nie vonkajšej flexibilite, ktorá by sa nemala chápať ako súbor opatrení na zjednodušenie prepúšťania zamestnaných pracovníkov alebo na oslabenie a ohrozenie všeobecnej sociálnej ochrany pracovníkov.
Predovšetkým v čase svetovej hospodárskej krízy orgány EÚ vyzývajú podnikateľské subjekty-zamestnávateľov, aby neprepúšťali svojich zamestnancov a namiesto prepúšťania uprednostnili flexibilné formy zamestnania, ktoré sú na rozdiel od nezamestnanosti pre zamestnancov lepšou alternatívou, ktorá im zabezpečuje najmä udržanie pracovných návykov a zručností. Aj pre zamestnávateľov je náhrada typického pracovného pomeru na plný pracovný úväzok atypickými zamestnaniami výhodnejšia ako hromadné prepúšťanie a následný nábor nových zamestnancov bez pracovných návykov a zručností.
Za flexibilné formy zamestnania možno považovať všetky, ktoré nie sú pracovným pomerom na plný pracovný úväzok a na neurčitý čas. Pracovný pomer na plný pracovný úväzok na neurčitý čas stále zostáva aj naďalej ako hlavná forma zamestnania. Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce 197 vychádza zo zásady, že pracovný pomer na plný pracovný úväzok a na neurčitý čas a naďalej zostáva základným druhom pracovnoprávnych vzťahov. Flexibilné, atypické pracovné formy zamestnania si zmluvné strany volia v situácii, keď z rôznych dôvodov nie je možné založiť pracovný pomer na plný pracovný úväzok na neurčitý čas alebo tieto formy zamestnania si slobodne zvolia.
U niektorých z foriem atypických zamestnaní niet pochybnosti, či ich možno vykonávať v pracovnom pomere, a teda či ich právnym základom môže byť pracovná zmluva. Takouto formou flexibilného zamestnania je pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok. U iných foriem flexibilných- atypických zamestnaní, najmä u príležitostnej práce, práce na zavolanie, existujú pochybnosti, či ich možno resp. treba vykonávať v pracovnom pomere. Odpoveď na túto otázku nám môže pomôcť zodpovedať pojem pracovného pomeru alebo šírka obsahového vymedzenia pojmu zamestnanec. Pri riešení tohto problému už máme k dispozícii aj judikatúru Súdneho dvora EÚ.[2]
Pracovný pomer na určitú dobu, čiastočný pracovný úväzok ako aj agentúrne zamestnávanie sú upravené smernicami EÚ a ich spoločnou právnou charakteristikou je zásada rovnakého zaobchádzania. Z tohto uhla pohľadu by sme mohli aj tieto flexibilné formy zamestnania považovať v práve EÚ za systematickú súčasť protidiskriminačného práva. Tak ako protidiskriminačné právo v oblasti pracovného práva upravuje postavenie zamestnanca z hľadiska určitých osobnostných čŕt, znakov (napr. rasa, etnická príslušnosť), tak aj zákaz diskriminácie v práve EÚ platí z hľadiska povahy pracovnoprávneho vzťahu.
1. Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer na určitú dobu je predmetom stáleho záujmu podnikateľských subjektov ako jedna z foriem zvýšenia flexibility existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Jeho pracovnoprávna úprava má svoje limity najmä v práve EÚ, ktoré kladie veľmi podstatné právne obmedzenia najmä pre opätovné uzatváranie pracovných zmlúv na určitú dobu s cieľom nezneužívať pracovné pomery na určitú dobu v neprospech sociálnoprávnej ochrany zamestnancov.
Pracovný pomer na určitú dobu v národnej legislatíve členského štátu musí byť v súlade so smernicou 1999/70/ES o dobe určitej, ktorá má vo vzťahu k národným zákonodarcom členských štátov nemalé nároky. Svedčí o tom aj relatívne bohatá judikatúra Súdneho dvora.[3] Článok 4 smernice, vyjadrujúci zásadu rovného zaobchádzania, má horizontálnu priamu právu účinnosť s priamou právnou účinnosťou. Len pred krátkym časom muselo dôjsť V SR k novele Zákonníka práce priamo na podnet Európskej komisie, ktorá slovenskej vláde vyčítala porušenie zásady rovného zaobchádzania ako aj príliš široko koncipované výnimky zo zásady rovného zaobchádzania, ktoré podľa EK majú byť obmedzené len charakter príslušnej pracovnej činnosti a nesmú zahrnovať celé povolania. Predmetom kritiky zo strany Európskej komisie bola aj početnosť výnimiek, ktoré umožňovali reťazenie pracovných zmlúv na určitú dobu.
Následkom zásahov Európskej komisie došlo s účinnosťou od 1.3.20010 v SR k podstatnému sprísneniu podmienok pre založenie pracovného pomeru na určitú dobu. Odstránili sa v ZP početné výnimky zo zákazu reťazenia pracovných zmlúv na určitú dobu, čím sa súčasne optimalizovalo legislatívne vyjadrenie zásady rovného zaobchádzania. Po legislatívnych zmenách v ZP uskutočnených na priamy podnet EK, táto komisia medzičasom prišla opäť na ďalší nesúlad slovenskej pracovnoprávnej úpravy pracovného pomeru na určitú dobu z dôvodu výnimky, ktorá ako jediná zostala v § 48 ZP, možnosť reťazenia pracovných zmlúv na určitú dobu v prípade, ak tak ustanovuje medzinárodná zmluva alebo osobitný zákon (napr. zákon o vysokých školách). Toto stanovisko EK vo vzťahu k SR vzbudilo prekvapenie, pretože zo samotnej správy EK o uplatňovaní smernice 1999/70/ES vyplýva, že obdobné právne úpravy sú aj v iných členských krajinách EÚ včítane českej pracovnoprávnej úpravy.
Existujúci právny model pracovného pomeru na určitý čas podľa Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi bez existencie vecného dôvodu uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najviac na dva roky. Na takéto dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nemusí mať zamestnávateľ vecný dôvod.
Zamestnávateľ môže napríklad uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov túto pracovnú zmluvu už nemôže predlžovať bez vecného dôvodu.
Vecný dôvod je potrebný vtedy, ak zamestnávateľ predlžuje alebo opätovne uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu na určitú dobu viac než dvakrát, aj keď neprekročil dva roky trvania pracovného pomeru na určitú dobu alebo ak predlžuje alebo opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu nad hranicu dvoch rokov bez ohľadu na to, či tento pracovný pomer bol len raz dohodnutý alebo bol opätovne dohodnutý alebo predlžený najviac dvakrát.
1.1 Vecné dôvody ďalšieho predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu alebo jeho opätovného dohodnutia ( § 48 ods. 4 ZP).
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov (ak ide o tretie predĺženie) alebo nad dva roky (napríklad už pri prvom predĺžení) možno len z dôvodu
- zastupovania zamestnanca,
- vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
- vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku ( sezónna práca),
- vykonávania opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu,
- vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru,
- vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
- vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa uvedie v pracovnej zmluve.
1.2 Osobitné kategórie zamestnancov
Ustanovenie § 48 ods. 6 Zákonníka práce do 1. 3. 2010 umožňovalo zamestnávateľovi aj bez dôvodu ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu vo vzťahu k osobitným kategóriám zamestnancov. Tento právny stav podľa EK bol v rozpore so smernicou č. 1999/70/ES o pracovnom pomere na určitú dobu. Preto s účinnosťou od 1.3.2010 ZP zredukoval možnosť ďalšieho predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky alebo jeho opätovného dohodnutia bez uvedenia dôvodu len na kategóriu zamestnancov, o ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva. Ako už bolo vyššie uvedené, v súčasnosti existujúci právny stav EK napadla vo vzťahu k vláde SR formálnym oznámením.
V súlade so smernicou 1999/70/ES o práci na určitú dobu ZP zakotvuje zásadu rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi v pracovnom pomere na určitú dobu na všetky pracovné podmienky a podmienky zamestnania podľa ZP a popri tom aj na podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práce, ktoré sú predmetom úpravy osobitného predpisu. Tieto pracovné podmienky a podmienky zamestnania podľa ZP ako aj podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu musia byť súladné s porovnateľnými zamestnancami podľa § 40 ZP.
V súvislosti s úsilím národných zákonodarcov o ďalšiu liberalizáciu pracovného pomeru na určitú dobu je namieste otázka, či smernica o dobe určitej poskytuje ešte na vyššie uvedený účel právny priestor.
Určitý právny priestor pre liberálnejšiu právnu úpravu pracovného času na určitú dobu vytvára doložka 5 smernice pod názvom „Preventívne opatrenia členského štátu."
Doložka 5 bod 1 smernice sa týka prijatia opatrení zo strany členských štátov EÚ smerujúcich proti zneužitiu opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na určitú dobu.
V prípade, že v členskom štáte neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania pri opätovnom uzatváraní pracovných zmlúv na určitú dobu, členský štát prijme jedno alebo viac z týchto opatrení:
- predĺženie alebo opätovné uzatvorenie pracovných zmlúv na určitú dobu bude viazať na existenciu vecného dôvodu,
- zakotví maximálnu prípustnú dobu právneho viazania zamestnanca prostredníctvom opätovne uzatvorených pracovných zmlúv na určitú dobu,
- určí celkový počet predlžovaných alebo opätovne uzatvorených pracovných zmlúv na určitú dobu.
Z hľadiska požiadaviek zvýšenia flexibility pracovnoprávnych vzťahov v oblasti pracovnoprávnej úpravy pracovného pomeru na určitú dobu sa aj po poslednej novelizácii Zákonníka práce ukazuje, že text smernice 1999/70/ES ako aj najnovšia judikatúra Súdneho dvora nám skutočne poskytujú právny priestor aj na liberálnejšiu pracovnoprávnu úpravu, ústretovejšiu pre zamestnávateľov. Za tým účelom by, bolo potrebné do plnosti využiť právny priestor, ktorý nám poskytuje doložka 5 smernice, ktorý obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu neformuluje kumulatívne. Stačí, ak členský štát uplatní jedno z uvedených preventívnych opatrení v zmysle doložky 5 smernice 1999/70/ES.
Pre vyššie uvedený postup svedčí aj právna úprava v členských štátoch Európskej únie. Až 12 z členských štátov EÚ pojali obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu súladne s doložkou č. 5 smernice o dobe určitej tak, že zakotvujú len celkovú maximálnu dobu pracovného pomeru na určitú dobu napríklad na päť rokov a neobmedzujú počet opakovaných pracovných zmlúv na určitú dobu.
Právny priestor na liberalizáciu existujúcej pracovnoprávne úpravy pracovného pomeru na určitú dobu nám poskytuje aj aktuálna judikatúra Súdneho dvora EÚ vo vzťahu k určeniu dĺžky doby, po skončení ktorej možno ďalší pracovný pomer na určitú dobu považovať za opätovne uzavretý pracovný pomer. Aktuálna judikatúra dĺžku tejto doby určenú na 30 dní považuje za nedostatočnú. Na druhej strane dvojmesačná alebo trojmesačná doba by mohla byť akceptovaná.[4] Dvojmesačnú dobu medzi pracovnými pomermi na určitú dobu má zakotvenú Estónsko a trojmesačnú dobu upravuje pracovnoprávna úprava Slovinska.
2. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas
Pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok na rozdiel od pracovného pomeru na určitý čas únijné právo favorizuje podstatne viac. Najnovšia judikatúra Súdneho dvora EÚ chápe za prekážku rozvoja tejto formy zamestnania aj povinné písomné oznámenie zamestnávateľa o uzatvorení pracovného pomeru na určitý čas vo vzťahu k verejnému úradu a poníma ju za rozpor so smernicou 1997/81/ES.[5]
Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas, aj keď v práve EÚ patrí k atypickým zamestnaniam, ako jedna z foriem uplatnenia sa na trhu práce má veľký význam pre zvýšenie zamestnanosti v celej Európskej únii. Rozširovanie možnosti prístupu na trh práce je súčasne spojené s požiadavkami na minimálnu úroveň ochrany zamestnancov pretlmočenými v smernici č. 1997/81/ES o práci v čiastočnom pracovnom úväzku . Členské štáty EÚ majú na jednej strane povinnosť rozširovať prácu na čiastočný pracovný úväzok, a na druhej strane naplniť cieľ smernice aj dodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania zamestnancov na kratší týždenný pracovný čas v porovnaní so zamestnancami na ustanovený týždenný pracovný čas.
Ak porovnávame európsku úpravu pracovného pomeru na určitú dobu s európskou úpravou čiastočného pracovného úväzku zamestnancov. Popri spoločných charakteristikám možno vidieť aj zásadné odlišnosti. Spoločnou charakteristikou európskej úpravy pracovného pomeru na určitú dobu a pracovného pomeru na čiastočný pracovný úväzok je popri iných spoločných znakoch nepochybne zásada rovného zaobchádzania. Na druhej strane únijná úprava pracovného pomeru na určitú dobu je formulovaná primárne proti zneužívaniu reťazovitých pracovných zmlúv až administratívnym spôsobom, pričom únijná úprava čiastočného pracovného úväzku je formulovaná ako druh flexibilného zamestnania, ktorý je potrebný zo strany členského štátu všemožne podporovať a neklásť prekážky jeho ďalšiemu rozvoju, o čom svedčí aj novšia judikatúra Súdneho dvora EÚ, podľa ktorej aj oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k úradu práce treba chápať ako porušovanie povinnosti členského štátu podporovať rozvoj čiastočného pracovného úväzku.[6]
V súlade s právom Európskej únie pracovnoprávna úprava Zákonníka práce vychádza zo zásady rovnakého zaobchádzania zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas a zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas vrátane rovnakej pracovnoprávnej ochrany pred jednostranným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Túto skutočnosť, ktorá vyplýva zo smernice č. 1997/81/ES o čiastočnom pracovnom úväzku, ale aj z Dohovoru MOP o čiastočnom pracovnom úväzku, deklaruje aj ustanovenie § 49 ods. 5 ZP, podľa ktorého zamestnanec v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným u zamestnávateľa na ustanovený týždenný pracovný čas.
Aj keď doložka č. 2 smernice č. 1997/81/ES umožňuje členskému štátu z osobnej pôsobnosti smernice celkom alebo čiastočne vyňať zamestnancov, ktorí pracujú ako príležitostní zamestnanci, slovenský zákonodarca to nevyužil, preto podľa aktuálneho právneho stavu sa zásada rovnakého zaobchádzania zakotvená v § 49 ods. 5 ZP vzťahuje aj na príležitostné práce. Napriek zneniu smernice 1997/81/ES sme v Slovenskej republike donedávna mali právnu úpravu, ktorá umožňovala zamestnávateľom pri rozsahu pracovného úväzku do 15 hodín týždenne početné výnimky zo zásady rovného zaobchádzania nielen v priebehu pracovného pomeru ale aj pri jeho skončení, čo Európska komisia namietala voči vláde SR už v priebehu roka 2009.
Zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahoch pri kratšom pracovnom čase by bolo do budúcnosti možné osobitnou právnou úpravou príležitostnej práce, pri ktorej by nebolo nevyhnutné dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Inšpiratívnou v tejto súvislosti je maďarská pracovnoprávna úprava, ktorá má osobitný zákon o príležitostnej práci.
Optimalizácia právnej úpravy pracovného pomeru na kratší týždenný pracovný čas by mala v nasledujúcich rokoch spočívať v možnosti výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami na čiastočný pracovný úväzok a zamestnancami na plný pracovný úväzok v prípade príležitostnej práce. Pre vyššie uvedený účel by bolo potrebné priamo v Zákonníku práce vymedziť vecnú pôsobnosť čiastočného pracovného úväzku podľa § 49 ZP užšie, bez príležitostnej práce a príležitostnú prácu upraviť samostatne.
3. Požičiavanie zamestnancov a agentúrne zamestnávanie
Podľa slovenskej pracovnoprávnej úpravy dohoda o dočasnom pridelení (požičiavanie) sa uzatvára nielen pokiaľ ide o dočasné pridelenie zamestnancov v rámci tuzemska ale aj pri dočasnom pridelení do krajín Európskeho hospodárskeho priestoru. Dohoda o dočasnom pridelení sa vzťahuje podľa ZP SR nielen na pravých zamestnávateľov, ale aj na agentúry dočasného zamestnania ako nepravých zamestnávateľov, ktorí dočasne vysielajú svojich zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi.
Agentúrne zamestnávanie upravuje smernica 2008/104/ES o dočasnom agentúrnom zamestnávaní.
Ako z vyššie uvedeného vyplýva, pre požičiavanie zamestnancov zo strany pravého zamestnávateľa slovenská pracovnoprávna úprava má rovnaký právny model ako pre dočasné agentúrne zamestnávanie sprostredkované agentúrou dočasného zamestnávania, ktorá je v pozícii „nepravého" zamestnávateľa.
Zo smernice o dočasne agentúrnej práci vyplýva, že agentúry dočasného zamestnávania, ktoré vysielajú svojich zamestnancov do užívateľských podnikov založených v inom členskom štáte, sú povinné sa spravovať aj smernicou 96/71/ES o dočasnom vyslaní pracovníkov a povinne uplatňovať na nich minimálne zákonom ustanovené práva, ktoré platia v hostiteľskom štáte. Aj samotným účelom smernice 104 o agentúrnej práci je zosúladenie podmienok pre dočasné vysielanie zamestnancov na národnej úrovni s vysielaním zamestnancov na nadnárodnej úrovni.
Dokumenty Európskej komisie ako aj Sociálneho a hospodárskeho výboru odporúčajú členských štátom ako lepšiu alternatívu oproti nezamestnanosti viac využívať najmä agentúrnu prácu. Na základe porovnávacích štúdií z iných členských štátov Európskej únie, Slovenská republika patrí medzi krajiny s najliberálnejšou právnou úpravou agentúrnej práce. Agentúrnu prácu možno na základe aktuálneho právneho stavu rozvíjať bez právnych prekážok. Preto nie je prekvapením prax niektorých zamestnávateľských subjektov na území Slovenskej republiky, u ktorých podstatne väčšiu časť pracovného osadenstva podniku tvoria agentúrni zamestnanci a menšiu časť zamestnanci v pracovnom pomere.
Domnievame sa, že určité právne limity pre agentúrnu prácu sú potrebné ako eliminácia rizík proti jej zneužívania, aj keď novela Zákonníka práce veľmi výrazne prehĺbila zásadu rovnakého zaobchádzania pri výkone práce v pracovnom pomere vo vzťahu k pravému zamestnávateľovi a práce vykonávanej ako agentúrna práca.
Z prehľadu pracovnoprávnych úprav členských krajín Európskej únie deväť z nich, t.j. celá tretina zakotvuje vo svojich pracovnoprávnych úpravách pracovnoprávne obmedzenia výkonu agentúrnej práce. Väčšina členských štátov EÚ kladie určité právne obmedzenia pre výkon agentúrnej práce, ktoré smerujú k ochrane zamestnancov alebo pôsobia preventívne proti zneužívaniu agentúrnej práce. Napríklad pracovnoprávna úprava Poľska neumožňuje zamestnávateľovi využívať agentúrnych zamestnancov v prípade, ak v posledných 6 mesiacoch zamestnávateľ uplatnil hromadné prepúšťanie zamestnancov. Slovinská pracovnoprávna úprava zakazuje zamestnávateľovi použiť agentúrnych zamestnancov, ak v v posledných 12 mesiacoch uplatnili hromadné prepúšťanie. Rovnako neumožňuje výkon agentúrnej práce v prípade nebezpečných prác, čím sleduje ochranu zamestnancov.
Len tri krajiny z členských krajín Európskej únie nemajú žiadne právne obmedzenia pre výkon agentúrnej práce. Medzi tieto krajiny patrí aj Slovenská republika popri Írsku a Dánsku. Aj keď ani Dánsko nemá opticky žiadne právne obmedzenia pri výkone agentúrnej práce, dánsky model pracovného práva je dominantne založený na kolektívnych zmluvách, ktoré zamestnancov chránia viac ako právna úprava na celoštátnej úrovni. V liberálnosti právnej úpravy agentúrnej práce Slovenská republika predbehla aj také štáty, ktoré sú už celé predchádzajúce desaťročia známe ako najviac liberálne štáty s najviac liberálnou ekonomikou, akou je Veľká Británia a Holandsko.
Pretože je všeobecne známe, že agentúrna práca sa v súčasnosti na území Slovenskej republike široko využíva v neprospech zamestnancov, bolo by potrebné zakotviť právne mantinely jej výkonu aj v súlade s novou smernicou o agentúrnej práci, napríklad aj v podobe sprísnenia požiadaviek na udeľovanie licencií, prípadne určenia maximálneho počtu agentúrnych zamestnancov alebo vylúčenia možnosti agentúrnej práce pri niektorých druhoch prác predovšetkým z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancov.
Ako vyplýva zo smernice 104 o dočasnej agentúrnej práci základnou myšlienkou smernice je zásada rovnakého zaobchádzania. Tak, ako EÚ presadila zásadu rovnakého zaobchádzania pri pracovnom pomere na určitú dobu ako aj pri pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok, smernica č. 104 o dočasnej agentúrnej práci rozšírila zásadu rovnakého zaobchádzania aj na ďalšiu formu flexibilného zamestnania s cieľom zvýšenia sociálnoprávnej ochrany zamestnancov.
Na druhej strane už zo samotného obsahu smernice treba jednoznačnej vyvodiť, že smernica oproti doterajšiemu právnemu stavu bráni členským štátom klásť právne a iné prekážky v rozvoji agentúrnej práce. Podľa článku 4 smernice 104 zákazy alebo obmedzenia agentúrnej práce môžu byť odôvodnené len všeobecným záujmom v súvislosti s ochranou dočasných agentúrnych zamestnancov, požiadavkami BOZ pri práci alebo potrebou zabezpečenia riadneho fungovania trhu a predchádzania zneužívaním agentúrnej práce. Smernica zakotvuje aj výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania pokiaľ ide o mzdu. Jednou z nich je zamestnávanie zamestnancov na čas neurčitý zo strany agentúry, ktorá zamestnancov platí a medzi jednotlivými vysielaniami.
S účinnosťou od 1.3.2010 došlo v Slovenskej republike k zmene doterajšej pracovnoprávnej úpravy právneho statusu dočasne prideleného zamestnanca, ktorý je v § 58 ZP konštruovaný na prísnom dodržiavaní zásady rovného zaobchádzania, čo v aplikačnej praxi spôsobuje nemálo problémov.
V aplikačnej praxi zákonom požadovaný stav rovnakých pracovných a mzdových podmienok ako u užívateľského zamestnávateľa bude ťažko dosiahnuteľný najmä v situáciách, keď u užívateľského zamestnávateľa sú tieto pracovné a mzdové podmienky zakotvené v kolektívnej zmluve, platnosť ktorej nebude možné rozšíriť aj na dočasne pridelených zamestnancov, ktorí nie sú vo vzťahu k užívateľskému zamestnávateľovi v pracovnom pomere. Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnania.
Zákonník práce zakotvuje v prospech dočasne prideleného zamestnanca doterajšie povinnosti užívateľského zamestnávateľa. Zamestnancovi sa podľa § 58 ZP garantuje nielen pracovný čas, ale aj odpočinok a dovolenka. Okrem materstva a ochrany rodičov chráni aj mladistvých zamestnancov. Ochranu mladistvých, ktorých ZP zakotvuje ako potenciálnych adresátov dočasného vyslania zamestnancov na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi je potrebná z dôvodu, keby mladiství z nedostatku iných možností boli zamestnávateľom dočasne vyslaní k užívateľskému zamestnávateľovi. Právnou povinnosťou užívateľského zamestnávateľa podľa § 58 ods. 10 písm. b) Zákonníka práce je aj záväzok užívateľského zamestnávateľa zabezpečiť dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody. Ide o rôzne druhy sociálnych služieb, ktoré užívateľský zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom najčastejšie na základe kolektívnych zmlúv, predovšetkým stravovacie služby. Na strane užívateľských zamestnávateľov problémy vyvoláva najmä otázka finančných platieb za rôzne druhy sociálnych služieb voči dočasne prideleným zamestnancom. Dozaista ich nemá finančne znášať užívateľský zamestnávateľ. ZP ho však zaväzuje zabezpečiť dočasne prideleným zamestnancom prístup k sociálnym službám bez toho, aby riešil, či tak má užívateľský zamestnávateľ urobiť automaticky, ak takéto sociálne služby poskytuje svojim domácim zamestnancom, alebo reaguje až na iniciatívu vysielajúceho zamestnávateľa. Z dikcie § 58 ods. 18 ZP skôr vyplýva, že užívateľskému zamestnávateľovi vzniká táto povinnosť už vtedy, ak príslušný druh služby poskytne svojim domácim zamestnancom. Existujúcu pracovnoprávnu úpravu nepovažujeme za optimálnu, pretože pri takto konštruovanej povinnosti užívateľského zamestnávateľa zákonodarca „mimo hru" stavia vysielajúceho zamestnávateľa, s ktorým je dočasne vyslaný zamestnanec v pracovnom pomere a ktorému by mala vzniknúť len povinnosť financovať sociálne služby, prístup ku ktorým zabezpečil užívateľský zamestnávateľ.
Pokiaľ ide o samotnú agentúrnu prácu, členské štáty sú povinné v budúcom roku uskutočniť transpozíciu smernice o agentúrnej práci.
4. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru boli v doterajšom vývoji pracovného práva často predmetom kritiky. Sú síce rezíduom pracovnoprávnej úpravy spred roka 1989, ale zamestnávatelia ani zamestnanci by sa týchto zmluvných typov neradi vzdali. Navyše Európska komisia vyzvala členské štáty rozširovať zmluvné typy pri začleňovaní na pracovný trh, čo aj dohody vyššie uvedeného druhu plnia.
Slovenská pracovnoprávna úprava má v porovnaní s českou pracovnoprávnou úprava tri typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Okrem dohody o vykonaní práce na rozsah 350 hodín ročne, dohodu o pracovnej činnosti na 10 hodín týždenne a dohodu o brigádnickej práci študentov do úrovne polovice ustanoveného pracovného týždňa. Všetky tri dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia mať pod sankciou neplatnosti písomnú formu. Aj keď by bolo možné uvažovať o zvýšení rozsahu pracovného úväzku zamestnanca, problémom dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zostáva, že zamestnávatelia podľa pracovnoprávnej úpravy SR na ich základe neodvádzajú odvody do sociálnych fondov. Pre zamestnávateľov zostávajú zamestnanci pracujúci na základe tohto typu dohôd lacné pracovné sily a na druhej strane zamestnancov pracujúcich na základe dohôd znevýhodňujú oproti čiastočnému pracovnému úväzku uskutočňovanom v pracovnom pomere. Pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, aj keď rozsah pracovného úväzku je minimálny, podlieha povinnosti zamestnávateľov odvádzať odvody do sociálnych fondov. Za zamestnancov, pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zamestnávateľ neplatí odvody, takže ak sa sami nepoistia, nie sú poistení voči sociálnym rizikám ( dohoda o vykonaní práce však doteraz nikdy nezakladala poistný vzťah). Preto dohody o pracovnej činnosti ako aj dohody o brigádnickej práci študentov podľa aktuálneho stavu v aplikačnej praxi často nahradzujú pracovný pomer len preto, že zamestnávateľovi nezakladajú „bremeno" odvodových povinností do sociálnych fondov. Pri výskume problému atypických zmlúv v pracovnom práce, sme nenašli krajinu EÚ, ktorá by pri takomto rozsahu pracovného úväzku ( v rozsahu ½ ustanoveného týždenného pracovného času) nezakladala poistné povinnosti k sociálnym fondom. Iba pracovné činnosti drobného rozsahu nezakladajú odvodové povinnosti v niektorých krajinách. V súvislosti s dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a v nadväznosti na aktuálnu absenciu sociálneho poistenia v plnom rozsahu vo vzťahu k dohode o pracovnej činnosti ako aj k dohode o brigádnickej práci študentov vzniká aj druhotný právne významný dôsledok- diskriminácia zamestnancov, na jednej strane tých, ktorý pracujú napr. 10 hodín v týždni v pracovnom pomere a sú plne poistne krytí a na druhej strane tých, ktorí pri tom istom rozsahu pracovnej činnosti nie sú povinne poistne krytí.
V najbližšej budúcnosti sa v pracovnoprávnej úprave SR predpokladá so zvýšením rozsahu pracovného úväzku zamestnanca, ktorý pracuje na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale na druhej strane sa nepredpokladá založenie odvodových povinností zamestnávateľa voči sociálnym fondom.
Aj keď dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú špecifikom českej a slovenskej pracovnoprávnej úpravy, pomaly ale iste si ich začína všímať aj Európska komisia. Zistila, že v našich krajinách dochádza k hrubému obchádzaniu sociálnoprávnej ochrany fyzických osôb, ktorých zamestnávatelia aj pri prácach väčšieho rozsahu, ktoré by nepochybne mali založiť pracovný pomer, uzatvárajú len dohody o vykonaní práce bez akéhokoľvek poistného krytia. Zamestnávatelia tak činia z dôvodu, že dohoda o pracovnej činnosti s dovoleným rozsahom pracovného úväzku len 10 hodín týždenne im nedovoľuje splniť ich zámery. Preto používajú dohodu o vykonaní práce bez vzniku odvodových povinností voči sociálnym fondom. Takáto prax na prvý pohľad vyzerá ako podpora podnikateľského prostredia. V skutočnosti však vytvára veľmi rozdielne elementárne predpoklady pre voľnú hospodársku súťaž podnikateľských subjektov, pretože v nákladoch na produkciu tvorí cena práce najvýznamnejšiu položku. Uvedená prax vytvára stále väčšie skupiny fyzických osôb, ktorých pracovný príjem pri 350 hodinách ročne im nezabezpečuje elementárne životné podmienky. Touto praxou sa stále rozširuje počet nepoistených fyzických osôb, čo je aj z hľadiska ich budúcich socialno- právnych nárokov ( napr. nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie) jedno z najhorších legislatívnych riešení, ktoré ich súčasne diskriminuje v porovnaní s fyzickými osobami, ktoré a pri nižšom rozsahu pracovného úväzku vykonávajúcom v pracovnom pomere, sú poistení.
Preto sa domnievame, že je len otázkou času, kedy Európska komisia začne konať. Že takéto legislatívne riešenie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru po predchádzajúcej vláde akceptuje a pravicová vláda SR, je na počudovanie nielen z dôvodu, že vyhlasovala, že nebude v daňovom a poistnom systéme uplatňovať výnimky, ale aj z dôvodu kritickej finančnej situácie Sociálnej poisťovne. Uvedeným postupom zakladá diskrimináciu zamestnancov pri výkone závislej práce a pripravuje sa pre nich neľahká staroba.
Koncom roka 2009 Európska komisia prijala významný dokument o budúcej stratégii Európskej únie do roku 2020 , podľa ktorého „najlepšou ochranou pred chudobou a sociálnym vylúčením je pracovné miesto. Avšak samotné pracovné miesto nezabezpečí zníženie chudoby alebo sociálne začlenenie. Bude potrebné vytvoriť moderné systémy sociálne bezpečnosti a dôchodkové systémy zohľadňujúce krízu a starnutie obyvateľstva Európy, aby bola tým, ktorí sú dočasne nezamestnaní, poskytnutá primeraná podpora príjmu a sociálna istota."[7]
5. Domácka práca a telepráca
Domácku prácu ako aj teleprácu ZP SR zakotvuje samostatne ale s rovnakým právnym režimom pokiaľ ide o kvalitu právneho postavenia zamestnanca.
Práca doma podľa Dohovoru Medzinárodne organizácie práce č. 177 pokrýva nielen prácu doma, ale aj prácu, ktorá je vykonávanú kdekoľvek, a to buď doma alebo na inom mieste, ktoré je iné ako pracovné miesto u zamestnávateľa a ktorej výsledkom je produkt alebo služba požadovaná zamestnávateľom alebo tým, kto poskytuje vybavenie a materiál.
Dohovor č. 177 požaduje, aby domáckym zamestnancom boli poskytované základné sociálne práva, akým je právo slobodne sa združovať, právo na ochranu pred diskrimináciou v zamestnaní, právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, právo na odmenu, právo na sociálne zabezpečenie, právo na prístup k vzdelávaniu, právo na ochranu materstva (článok).
Domáckym zamestnancom musí byť tiež garantovaná zásada rovnakého zaobchádzania v existujúcom pracovnoprávnom vzťahu.
Na úrovni Európskej únie nie je upravený výkon domáckej práce. Teleprácu ako moderný pracovný pomer upravuje Rámcová dohoda o telepráci, ktorú na úrovni EÚ uzatvorili sociálni partneri (UNICE, UEAPME, CEEP, ETUC) dňa 16. júla 2002 (ďalej len „Rámcová dohoda o telepráci").
Za teleprácu sa považuje práca, ktorú fyzická osoba vykonáva väčšinou na takom mieste, ktoré je mimo prevádzky zamestnávateľa a je iné ako tradičné miesto výkonu práce a to pre zamestnávateľa alebo klienta, s použitím telekomunikačných a príslušných informačných technológií ako podstatných prvkov práce. Cieľom dohody je zabezpečiť zamestnancom pracujúcim v rámci telepráce sociálnu bezpečnosť a tie isté práva a benefity ako ostatným zamestnancom. V prvom rade však musí byť garantovaná zásada rovnakého zaobchádzania. Zamestnancom musí zamestnávateľ zabezpečiť rovnakú mzdu, rovnaký prístup k vzdelávaniu, kariérnemu postupu ako zamestnancom pracujúcim v sídle zamestnávateľa. Slovenská pracovnoprávna úprava osobitne upravuje popri domáckej práce aj telepráci, aj keď obidve právne formy podriaďuje rovnakému právnemu režimu v § 52 ZP.
Európska únia súladne so slovenskou pracovnoprávnou úpravou vychádza z dobrovoľnosti výkonu telepráce a garantuje zamestnancom tie isté pracovné podmienky ako zamestnancom pracujúcim v rámci typického pracovného pomeru.
Európska únia v predmetnej dohode týkajúcej sa telepráce zakotvila základné pracovné podmienky výkonu telepráce. Zamestnávateľ by mal byť zodpovedný za ochranu života a zdravia zamestnanca pri práci, povinný zabezpečiť a udržiavať potrebné vybavenie pracoviska zamestnanca a platiť dodatočné náklady domácnosti zamestnanca, ktoré súvisia s výkonom práce. Najmä vo vzťahu k niektorým kategóriám zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu vysokej náročnosti a samostatnosti a pokiaľ ide o prácu, ktorá nedeterminuje prácu ostatných zamestnancov by sa zamestnávatelia nemali obávať zmeniť právny status týchto zamestnancov na domáckych zamestnancov, prípadne viac využívať teleprácu. Ušetrili by si energie a iné náklady. Zamestnávateľ tieto menej štandardné formy pracovného pomeru by mal využívať voči zamestnancom, ktorým dôveruje a u ktorých druh vykonávanej práce to dovoľuje. Aj pracovné výkony takýchto zamestnancov by sa nepochybne zvýšili. Na druhej strane zo strany zamestnávateľa je potrebné veľmi starostlivo dbať, aby predovšetkým pri telepráci nedochádzalo k porušovaniu zákona o ochrane osobných údajov.[8]
V súvislosti s výkonom telepráce, resp. domáckou prácou vznikajú v aplikačnej praxi nemalé problémy. Nezanedbateľná časť z nich sa dotýka možnosti vykonávania kontroly zo strany zamestnávateľa v domácnosti a s tým súvisiacou ochranou osobnosti zamestnanca, keďže telepráca sa uskutočňuje prevažne doma. Vychádzajúc zo systematického začlenenia telepráce ako práce vykonávanej v pracovnom pomere vyplývajú aj pre zamestnávateľa práva a povinností voči zamestnancovi. Jednou z nich je povinnosť kontroly vykonávanej práce zo strany vedúcich zamestnancov. Akým spôsobom majú vedúci zamestnanci kontrolovať výkon v pracovnej zmluve dohodnutej práce a následne pravidelne hodnotiť takúto prácu, ak ju zamestnanec uskutočňuje doma?
Má zamestnávateľ dostatočné právne inštrumentárium pre takúto kontrolu bez toho, aby nezasiahol do práv na ochranu osobnosti zamestnanca? Podľa slovenskej pracovnoprávnej úpravy by mal zamestnávateľ k dispozícii článok 11 Základných zásad ZP, podľa ktorého ZP pripúšťa výnimky z práva na osobné súkromie, ak takéto zásahy zamestnávateľa sú uskutočnené na základe legality, nevyhnutnosti, proporcionality a notifikačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi. Článok 8 Európskeho dohovoru ako aj článok 7 Charty základných práv EÚ vyžaduje na tento druh zásahov zamestnávateľa do osobného súkromia zamestnanca predchádzajúci súhlas zamestnanca s určitými výnimkami ( ak napr. nejde o otázky ochrany života alebo zdravia).
Kontrola vykonávanej činnosti zamestnanca zo strany zamestnávateľa musí zodpovedať aj ochrane vlastníckeho práva. S cieľom ochrany súkromného života, musí mať zamestnávateľ súhlas zamestnanca s návštevou domácnosti, kde sa práca vykonáva v určitom predtým dohodnutom čase a s predchádzajúcim oznámením. Niektorí zamestnávatelia sa však uspokoja len s kontrolou pracovného výsledku zamestnanca. Uskutočňuje sa to na zmluvnom základe obidvoch účastníkov pracovného pomeru. Z právneho modelu telepráce ale aj domáckej práce, ako ho zakotvuje Zákonník práce vyplýva, že pri ich výkone sú právomoci zamestnávateľa v porovnaní s výkonom práce v sídle zamestnávateľa obmedzenejšie a slobody zamestnanca sú pri výkone práce doma alebo telepráce širšie.
6. Manažérska zmluva
Manažérske zmluvy ako atypický zmluvný typ nie je v pracovnoprávnej literatúre nový, aj keď v ich doterajšom ponímaní v prevažnej miere nezakladali popri pracovnom pomere iný voľnejší pracovnoprávny vzťah. V praxi boli doteraz manažérske zmluvy využívané tiež ako nepomenovaná zmluva podľa § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka, zakladajúca obchodnoprávny vzťah.
Manažérske zmluvy sa opäť dostali do pozornosti v súvislosti s diskusiou o pripravovanej novele ZP s odporúčaniami, aby tieto buď zakladali vedľa pracovného pomeru voľnejší pracovnoprávny vzťah alebo boli právnym základom pracovného pomeru s určitými výnimkami v porovnaní so všeobecnou právnou úpravou pracovného pomeru.
Priebeh diskusií skôr ukazuje, že by pre prax bo výhodnejší taký právny model manažérskych zmlúv, ktorý by zakladal pracovný pomer s určitými výnimkami vo vzťahu ku všeobecnej právnej úprave pracovného pomeru a pôsobil ako lex specialis.
Treba povedať, že viaceré členské štáty EÚ upravujú manažérsku zmluvu ako samostatný zmluvný typ, ale nie všetky z nich ju upravujú ako zmluvný typ pracovného práva. Napríklad Bulharsko manažérsku zmluvu upravuje ako zmluvný typ občianskeho práva.
7. Príležitostná práca
Z ďalších foriem atypických zmlúv ide o pracovnú zmluvu o príležitostnej práci, ktorá podľa súčasného právneho stavu v SR zakladá pracovný pomer pri neštandardnom určení rozsahu pracovného úväzku zamestnanca. Takýto právny následok priamo vyplýva zo smernice 1997/81/ES, ktorý umožňuje z vecnej pôsobnosti smernice vyňať príležitostnú prácu, čo slovenský zákonodarca neurobil, takže sa výkon príležitostnej práce musí uskutočňovať v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok a to aj napriek výhradám, ktoré sa vyskytli v odbornej literatúre, že pri príležitostnej práci zamestnávateľ nie je spôsobilý plniť časť svojho pracovného úväzku, pravidelne prideľovať zamestnancom prácu.
Túto formu pracovného pomeru naviazanú na príležitostnú prácu odobrilo nielen rozhodnutie Súdneho dvora EÚ v právnej veci Wippel ale aj rozhodnutie Súdneho dvora EÚ v právnych veciach Preston a Raulin.[9] Napríklad v právnej veci Preston Súdny dvor uznal za pracovný pomer prácu vykonávanú v krátkodobých pracovných zmluvách na seba nadväzujúcich s tým istým predmetom činnosti. V právnej veci Raulin Súdny dvor poprel ako indikátor pracovného pomeru záväzok zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu. V tejto právnej veci uznal za pracovný pomer prácu na zavolanie, pri ktorej zamestnanec nebol povinný vyhovieť tomuto zavolaniu.
Pracovnoprávna úprava Luxemburska, Holandska, Veľkej Británie a Švédska výslovne nepripúšťa príležitostnú prácu vykonávať mimo pracovného pomeru. Na druhej strane osobitnú úpravu príležitostne práce má Taliansko, Írsko, Maďarsko a Grécko, t.j. nie je vykonávaná v rámci pracovného pomeru s nevyhnutným dodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania.
Príležitostná práca ako forma pracovného pomeru by bola špecifická tým, žeby zamestnávateľa nezaväzovala k pravidelnému prideľovaniu práce, ale len za situácie, že v pracovnej zmluve dojednaná práca bude zamestnávateľovi aktuálne k dispozícii. Príležitostná práca by si v Zákonníku práce vyžadovala osobitnú úpravu. Táto forma pracovnoprávneho vzťahu by mohla byť zakotvená nielen pri pracovnom pomere na určitú dobu ale aj pri pracovnom pomere na neurčitý čas.
Využitie príležitostnej práce by mohlo byť aktuálne nielen v období hospodárskej krízy ale aj v iných krízových situáciách, do ktorých sa zamestnávateľ v budúcnosti dostane. Súčasne ide o veľmi dobrú alternatívu oproti nezamestnanosti, pretože si zamestnanec aj takouto právnou formou môže udržiavať pracovné návyky a zručnosti, o ktoré často prichádza v čase nezamestnanosti.
8. Nepravidelná výpomoc
Vo vyššie uvedenej súvislosti vzniká otázka korektnosti uzatvorenia pracovného pomeru nielen pri práci, ktorou je príležitostná práca alebo pri práci, ktorú by sme mohli nazvať „nepravidelnou výpomocou". Ako vyplýva už zo samotného pojmu „nepravidelná výpomoc", ide o právne situácie, keď nie je možné dopredu na dlhšie obdobie stanoviť rozsah pracovného času, pretože takáto práca sa spravuje možnosťami zamestnávateľa a na druhej strane možnosťami zamestnanca.
Osobitne významné sú v tejto súvislosti situácie, že prípadné založenie pracovného pomeru na takýto druh práce by prekračoval maximálny rozsah prác, ktorý Zákonník práce pripúšťa pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Treba povedať, že pojem „nepravidelná výpomoc" nie je síce definovaná v Zákonníku práce, ale tento pojem nie je celkom novým právnym pojmom, pretože ho zakotvoval zákon č. 165/1979 Zb. o nemocenskom poistení niektorých pracovníkov a o poskytovaní dávok nemocenského poistenia občanom v osobitných prípadoch v znení neskorších predpisov. Podľa § 18 citovaného zákona sa zamestnanci, ktorí vykonávali v pracovnom pomere práce len občas a nepravidelne podľa potrieb zamestnávateľa, sa považovali za zamestnancov na nepravidelnú výpomoc. Uvedená právna povaha práce nazvanej ako „nepravidelná výpomoc" sa veľmi približuje príležitostnej práci a tým aj k práci, ktorú v právnej veci Wippel legalizoval aj Súdny dvor EÚ.
V právnej veci Wippel Súdny dvor rozhodol, že do pôsobnosti smernice prislúcha aj zamestnankyňa, u ktorej podľa pracovnej zmluvy dĺžka a rozvrhnutie pracovného času sa určia v závislosti od množstva práce, ktorú treba vykonať, (išlo o prácu, ktorú možno považovať aj za príležitostnú prácu), ak členský štát takýchto zamestnancov úplne alebo čiastočne nevylúčil z pôsobnosti článku 2 ods. 2 smernice 97/81/ES. Pracovný čas pani Wippel bol kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas. Na predbežnú otázku nemeckého súdu, či nejde v tomto prípade o nepriamu diskrimináciu, ak vnútroštátne predpisy neustanovujú dĺžku ani rozvrhnutie pracovného času zamestnancov pracujúcich na čiastočný úväzok Súdny dvor odpovedal, že je vecou posúdenia vnútroštátneho súdu, ktorý v konkrétnom prípade má preveriť, či uplatnenie takéhoto vnútroštátneho predpisu vedie na jednej strane k nevýhodnejšiemu zaobchádzaniu so zamestnancami na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami na plný pracovný úväzok (podľa doložky 4 smernice) a súčasne či takýto vnútroštátny predpis vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu podľa článku 2 ods. 2 a článku 5 smernice 76/207/EHS (bod 35,35,39 rozhodnutia Súdneho dvora ES).
Vo výroku rozhodnutia Súdny dvor v nadväznosti na vyššie položenú otázku vyjadril, že pracovná zmluva na kratší týždenný pracovný čas v ktorej nie je dohodnutá dĺžka pracovného času a rozvrhnutie pracovného času sa určí v závislosti od množstva práce, je platná.[10]
9. Práca na zavolanie
Pri práci na zavolanie je charakteristické, že zamestnávateľ potrebuje zamestnanca len občas a že zamestnanec chodí do práce podľa potreby zamestnávateľa a súčasne podľa svojich časových možností. Aj práca na zavolanie má celý rad spoločných čŕt s príležitostnou prácou, resp. s nepravidelnou výpomocou. Práca na zavolanie v zahranične pracovnoprávnej literatúre sa považuje za osobitný druh pracovného pomeru na čiastočný pracovný úväzok.
Pri práci na zavolanie, ktorá by sa vykonávala v pracovnom pomere, nie je celkom dobre možné, aby sa zamestnávateľ zaviazal pravidelne prideľovať zamestnancovi dohodnutú prácu a túto prácu dopredu rozvrhoval na pracovné zmeny. Mnohí zamestnávatelia využívajú výkon práce aj v rámci nepravidelnej výpomoci v pracovnom pomere osobitne v prípadoch, ak rozsah pracovného úväzku zamestnanca je vyšší ako maximálny zákonný rozsah práce vykonávanej na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
10. Náhľad odbornej literatúry na príležitostnú prácu, prácu na zavolanie, resp. nepravidelnú výpomoc
Časť odbornej právnej literatúry sa nestotožňuje s právnou korektnosťou takéhoto postupu zamestnávateľov a to nielen pri príležitostnej práci, ale aj práci na zavolanie či práci nazvanej ako „nepravidelná výpomoc, pričom ani v jednom prípade nebola v aktuálnej odbornej literatúre argumentačne zohľadnená právna vec Wippel, riešená pred Súdnym dvorom EÚ, ktorý výkon práce, pri ktorom v pracovnom pomere nie je zmluvnými stranami v pracovnej zmluve dohodnutý rozsah pracovného úväzku zamestnanca uznal za právne korektný. Na prvý pohľad sa zdá, že výkon príležitostnej práce alebo práce na „zavolanie, resp. práce nazvanej ako „nepravidelná výpomoc" je v rozpore s § 47 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy odo dňa , kedy vznikol pracovný pomer.
Ak sa však zmluvné strany v pracovnej zmluve dohodnú, že to bude nepravidelné prideľovanie práce podľa možnosti zamestnávateľa a súčasne možnosti zamestnanca, prideľovanie práce zo strany zamestnávateľa v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) ZP síce vznikne odo dňa vzniku pracovného pomeru, avšak podľa právneho modelu dojednaného zmluvnými stranami v pracovnej zmluve. Právne varianty takéhoto dojednania v pracovnej zmluve môžu byť rôzne. Nemožno vylúčiť kombináciu dohody zmluvných strán na možnosti závislej od jednej aj od druhej strany s dohodnutím minimálneho rozsahu týždenného pracovného času, prípadne aj maximálneho rozsahu týždenného pracovného času ( v zahraničí známej ako Zero hours). Vo vyššie uvedenej súvislosti sa nevylučuje ani vzájomné dojednanie štandardného pracovného pomeru na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce s dojednaním minimálnej dĺžky týždenného pracovného času (napríklad 5 hodín týždenne) s tým, že obidve zmluvné strany sú uzrozumené, že zamestnanec v priebehu týždňa bude pracovať u zamestnávateľa aj viac, pričom nepôjde o prácu nadčas, lebo táto je prácou nad ustanovený týždenný pracovný čas. S takýmto pracovným režimom by zamestnanec mal súhlasiť už pri dojednávaní pracovnej zmluvy.
Určité problémy pri takomto právnom modeli kratšieho týždenného pracovného času budú spočívať v povinnosti zamestnávateľa rozvrhnúť pre zamestnanca pracovný čas na zmeny a za tým účelom by musel zamestnávateľ vedieť, ktorý deň alebo ktoré dni bude zamestnanec pracovať ( z dôvodu prekážok v práci, ich vzniku, prípadne náhrady mzdy za ne) a ostatný čas v rámci pracovného týždňa by závisel od možnosti a potreby zamestnávateľa ako aj možnosti zamestnanca. Tento právny model výkonu príležitostnej práce, resp. práce nazvanej ako „nepravidelná výpomoc" alebo ako „práca na zavolanie" sa podľa existujúceho právneho stavu môže bez právnych prekážok vykonávať v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce v kombinácii s § 90 ods. 11 Zákonníka práce. Podľa § 90 ods. 11 Zákonníka práce ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že najmä v čase hospodárskej krízy môže sa štandardný pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas zmeniť na inú vhodnú úpravu pracovného času, ktorú by však nebolo možné zo strany zamestnávateľa jednostranne nanútiť a iniciatíva na zmenu doterajšieho výkonu práce či už v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok alebo v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok by musela vzísť zo strany zamestnanca alebo zamestnanec by súhlasil s návrhom zamestnávateľa. Ak by to bol pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý by sa § 90 ods. 11 ZP zmenil na inú úpravu pracovného času, zamestnávateľ by nesmel pracovné zmeny takéhoto zamestnanca ustanoviť dlhšie ako 12 hodín, čo vyplýva § 87 ods. 4 Zákonníka práce. Úprava dojednaného pracovného času podľa § 90 ods.11 Zákonníka práce by súčasne bola nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času so všetkými právnymi následkami, ktoré vyplývajú z § 87 Zákonníka práce, včítane najmä dĺžky rozvrhového obdobia, ktoré výnimočne môže byť predĺžené aj nad časový rámec štyroch mesiacov, t.j. až na 12 mesiacov.
Uvedená smernica umožňuje členským štátom vylúčiť z osobnej pôsobnosti pracovnoprávnej úpravy členského štátu len príležitostnú prácu. Keďže Slovenská republika výkon príležitostnej práce nevylúčila spod rámca § 49 Zákonníka práce o čiastočnom pracovnom úväzku (o kratšom týždennom pracovnom čase) aktuálna pracovnoprávna úprava SR upravujúca pracovný pomer v kratšom týždennom pracovnom čase sa automaticky vzťahuje aj na výkon príležitostnej práce.
Okrem vyššie uvedeného sa domnievame, že vymedzenie pojmu zamestnanec je v Zákonníku práce tak široké, že umožňuje podriadiť aj výkon príležitostnej práce do pracovného pomeru alebo zaviesť osobitný typ pracovnej zmluvy o príležitostnej práci, resp. práci na zavolanie.
II. Flexibilné formy zamestnania a dôstojnosť ľudskej osoby
Je nepochybné, že flexibilné zamestnania sa v posledných rokoch dostali do centra pozornosti praxe a teórie aj z dôvodu nepriaznivej situácie na pracovnom trhu EÚ spôsobenej svetovou finančnou krízou. Európska komisia má až nerealistické očakávania od rozvoja neštandardných foriem zamestnania. Možno odôvodnene pochybovať, či sa tieto očakávania splnia. Závažným argumentom v neprospech atypických zamestnaní je fakt, že dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách zamestnania. Len veľmi zriedkavo dochádza k situáciám, že sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky. Pokiaľ ide o príležitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Aj z tohto dôvodu sa zo strany zamestnancov využívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemožno založiť pracovný pomer na plný úväzok a na určitú dobu. Pritom nejde len problém ekonomického prežitia v čase výkonu takýchto zamestnaní, ale aj o budúce právne nároky spojené najmä so zdravotným, nemocenským a starobným poistením.
Napríklad v Japonsku, v krajine, kde sa desaťročia využívali celoživotné pracovné zmluvy, v súčasnosti viac než jedna tretina Japoncov pracuje len v čiastočnom pracovnom úväzku. Najpočetnejšia je skupina zamestnancov s polovičným pracovným úväzkom, z ktorého si nemôžu zabezpečiť byt, založiť rodinu, platiť nájomné. Bývajú v „hoteloch" v osobitnom type nocľahární, v ktorých je pre každého klienta k dispozícii pár metrov štvorcových na umiestnenie lôžka a nočný stolík. Takýto zamestnanec je celý deň v práci, po práci sa zastaví na lacnú večeru, prádlo si musí nechať vyprať v spoločnej práčovni, osobnú hygienu robí v spoločnej miestnosti s inými a ubytovňa mu slúži výlučne na to, že sa po práci uloží k spánku, aby odpočinutý mohol ďalší deň pracovať. Takíto zamestnanci skutočne nemajú šancu si založiť rodinu, kúpiť vlastný byt a považujú sa za novodobých vydedencov, za kategóriu, ktorá sa približuje bezdomovcom. Kvalita ich života je v rozpore s ľudskou dôstojnosťou. Preto otázka atypických zamestnaní môže byť postavená aj z tohto uhla pohľadu. Je správne, aby sme rozširovali kategórie ľudí, ktorým práca nezabezpečuje ani elementárne prežitie?
V Charte základných práv zamestnancov ES z roku 1989 v bode 7 sa zakotvuje, že „dobudovanie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu nie zhoršeniu životných a pracovných podmienok zamestnancov, a že tento proces sa dosiahne najmä pokiaľ ide o nové formy pracovného začlenia, akým je pracovný pomer na určitú dobu, pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, agentúrna práca a ďalšie."
Flexibilné formy zamestnania majú slúžiť zvýšeniu flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Dozaista v oblasti flexibility pracovnoprávnych vzťahov je ešte nemálo rezerv. Na druhej strane pri právnej konštrukcii nových právnych modelov flexibility pracovnoprávnych vzťahov si treba uvedomiť, že aj flexibilita pracovnoprávnych vzťahov má svoje právne limity. Jeden z najzávažnejších spočíva v práve na ochranu ľudskej dôstojnosti. Ako právo prvej generácie je predmetom nielen ústav veľkej časti Európy a sveta. Právo na ochranu dôstojnosti nadobudlo osobitnú aktuálnosť po prijatí Lisabonskej zmluvy. Charta základných práv EÚ, ktorá sa stala súčasťou Zmluvy o fungovaní EÚ (ďalej len ZfEÚ) právo na ochranu ľudskej dôstojnosti zakotvuje v článku 1, podľa ktorého ľudská dôstojnosť je nedotknuteľná. Má sa ctiť a chrániť. Ešte pred nadobudnutím platnosti Lisabonskej zmluvy Súdny dvor EÚ v právnej veci C- 377/98 (EP/Holandsko) potvrdil, že základné právo na ľudskú dôstojnosť je súčasťou práva EÚ.[11]
Súdny dvor EÚ z času na čas sa zaoberá aj právom na ľudskú dôstojnosť a to najmä v spojitosti s inými právami.[12] Podľa zahraničnej právnej literatúry právo na ochranu ľudskej dôstojnosti integruje v sebe ochranu telesnej a duchovnej integrity človeka, ochranu a zabezpečenie elementárnej rovnosti a zabezpečenie elementárnych základov života. Zabezpečenie elementárnych základov života ako tretia dimenzia ochrany ľudskej dôstojnosti kladie požiadavky na štát vo smere zabezpečenia elementárneho životného minima pre tých, ktorí sa nie vlastnou vinou ocitli v situácii ohrozujúcej ľudskú dôstojnosť. Adresátmi tohto základného práva sú podľa článku 51 Charty orgány únie pri zohľadnení princípu subsidiarity ako aj členské štáty výlučne pri realizácii práva EÚ.
Právo na ochranu ľudskej dôstojnosti bude potrebné v aplikačnej praxi používať aj v prípade porušenia sociálnych práv, ktorých porušením sa ohrozí alebo poruší právo na ľudskú dôstojnosť.
Napríklad ide o právo na informácie zamestnancov zakotvené v článku 27 Charty, ktoré sa považuje za právnu zásadu, nedostatočne určitú na to, aby ju bolo možné považovať za subjektívne právo so žalovateľným právnym nárokom.
Ak však zamestnanci nemajú žiadnym spôsobom zabezpečenú možnosť konzultácie alebo informovania, nie sú vôbec rešpektované ich požiadavky na informácie, nie sú rešpektovaní so svojej osobnosti, hoci táto sa vyvíja aj v práci, ale zamestnávateľ s nimi nakladá ako s „pracovným materiálom" porušuje ich ľudskú dôstojnosť. Podľa čl. 1 Charty je dôstojnosť človeka nedotknuteľná. Má sa vážiť a chrániť. Záruka ľudskej dôstojnosti ako subjektívny nárok na zachovanie dôstojnosti človeka je dotknutá, keď sa zo strany zamestnávateľa úplne odmieta informovanie a konzultácie zamestnancov. Ide o podstatné informácie pre zamestnancov, ktoré tvoria centrálny obsah a budúcnosť ich pracovného života, napríklad ohrozenie existencie podniku. Môže ísť o informácie, ktoré môže viesť k strate pracovných miest všetkých zamestnancov. Z odborného náhľadu na čl. 27 a čl. 1 Charty vyplýva subjektívne žalovateľný minimálny štandard, že v podniku musia byť upravené informácie a konzultácie zamestnancov.
Právo na ľudskú dôstojnosť sa teší odbornej pozornosti predovšetkým zahraničnej právnej literatúry ústavného práva[13] Ľudská dôstojnosť ako viacdimenzionálny pojem je centrálnym pojmom aj právnom katalógu ľudských práv zakotvených v Charte. Je súčasne centrálnou požiadavkou právneho výkladu aj ďalších ľudských práv.
Na vyššie uvedenú spojitosť sociálnych práv a ľudských práv prvej generácie sa častejšie v ostatných rokoch odvoláva nielen judikatúra Súdneho dvora EÚ ale aj judikatúra ESĽP ako aj judikatúra ústavných súdov členských krajín EÚ.
Na tento počin európskeho zákonodarcu živo reaguje zahraničná pracovnoprávna literatúra poukazujúc už aj na doterajšiu judikatúru Súdneho dvora, že ak sa niektoré z práv zakotvených v Charte budú porušovať takým hrubým spôsobom, že ohrozia alebo porušia ľudskú dôstojnosť, musia byť žalovateľné na súde.
* Vedoucí katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Trnavské univerzity
[1] Obdobné stanovisko prijal dňa 7. februára 2008 aj Výbor regiónov EÚ, publikované v Úradnom vestníku EÚ C 105 zo dňa 25.4..2008, s. 16, bod 22. Pozri tiež Zelena kniha:" Moderné pracovné právo a požiadavky pre 21. storočie." (KOM 2006 708).
[2] Pojem zamestnanec C- 357/89 (Raulin), C- 78/98 (Preston), C- 313/02 (Wippel)
[3] Napr. C- 180/ (Vassallo) zo dňa 7.9. 2006, C- 212/04 (Adeneler) zo dňa 4.7. 2006, C- 53/04 (Marrosu Sardino) zo dňa 7.9. 2006, C- 268/06 z roku 2008.
[4] Lotýšsko a Litva má túto dobu v pracovnom práce zakotvenú na 30 dní.
[5] Spojené veci C-55/07 a C- 56/07 (Bozen a ďalší) zo dňa 24. 4. 2008
[6] Detto
[7] Kom (2009) 647 Konzultácia o budúce stratégii EÚ do roku 2020, s.7
[8] Olšovská, A.: Atyické zamestnania. In: Pracovné právo v európske perspektíve, Plzeň, 2009, vyd. Čenek
[9] C- 357/89 ( Raulin), C- 313/02 (Wippel), C- 78/98 (Preston).
[10] C- 313/02 (Wippel) zo dňa 8.8.2002
[11] C- 377/98 ( Holandsko/ Európsky parlament a Rada) zo dňa 4.2.2003, body 70-77. C- 36/02 (Stix- Hackl zo dňa 18.3.2004, C- 36/02 (Omega) z 18.3.2004.
[12] C-29/69 (Stauder), C-13/94 ( Cornwal Counti Council).
[13] Hoffmann,H.: Menschenwürde und Naturverständnis in europäischer Perspektive, Der Staat 37, 1998, s. 350, Karl,W.: Die Rolle der Menschenwürde in der EU-Verfassungsdebatte, in: Fischer,M.: ( Hrsg.) Der Begriff der Menschenwürde, 2004, s. 17, Smidt, L.W.: Der Schutz der Menschenwürde als Fundament der EU Grundrechtscharta unter besonderer Berückbesichtigung der Rechte auf Leben und Unversehrtheit. Zeus,2002, s.63, Seelmann,,K. ( Hrsg) : Menschenwürde als Rechtsbegriff, ARSP-Beiheft, 101, 2004, Rau, M.:- Schorkopf, F.: Der EuEG und die Menschenwürde, NJW 2002, s. 2448