Komparativní poznatky o polské a na slovenské úpravě vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce
Martin Štefko*
Úvod
Klíčovým tématem této konference bylo hledání míry uplatnění flexibility v pracovním právu.[1] Zpružněním pracovního práva je myšleno zpravidla zintenzivnění smluvní volnosti, posílení soukromoprávních či občanskoprávních prvků v pracovním právu. Jedním ze způsobů, kterým v České republice dochází (poprvé po roce 1989)[2] k intenzivnímu pronikání občanského práva do práva procesního je subsidiární působnost občanského zákoníku.
V této souvislosti je nutno výslovně konstatovat, že konstituování pracovního práva jako samostatného právního odvětví nikdy neznamenalo úplnou izolaci tohoto právního odvětví od ostatních odvětví práva. Pracovní právo si vždy zachovalo velmi úzký vztah zejména k právu občanskému. Jednou z příčin je skutečnost, že řada institutů pracovního práva bylo ustaveno na podkladě či přímo dle podoby institutů občanského práva.[3] Za pozůstatek mateřského postavení občanského práva vůči právu pracovnímu je považována právě subsidiární působnost občanského práva v právu pracovním.[4] Tato subsidiární působnost znamená, že všude tam, kde některou speciální soukromoprávní (ať osobní či majetkovou) otázku spadající do pracovního práva neřeší speciální pracovněprávní předpis, použije se podpůrně k jejímu řešení (tj. subsidiárně platí) obecný předpis práva občanského.[5] K subsidiární aplikaci dochází v případě, kdy speciální předpis záměrně určitou otázku neřeší, stejně jako v případě tzv. nezamýšlených mezer ve speciální právní úpravě.
S jinou úpravou vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce přišel český zákonodárce v roce 2006. Jednalo se o princip delegace, v jehož důsledku se ustanovení občanského zákoníku použily v rozsahu působnosti zákoníku práce pouze v těch případech, kdy to zákoník práce výslovně připouštěl. Český čtenář je jistě seznámen s následným negativním osudem této koncepce. Snahy o jinou či lépe řečeno specifickou úpravu vztahu občanského a pracovního práva však nejsou jen českým specifikem. Vhodným příkladem je náš severní soused - Polsko, který kromě geografické blízkosti má s Českou republikou společnou též komunistickou minulost. Pro zajímavost lze zmínit, že princip delegace byl upraven v určitém rozsahu v polském zákoníku práce již v roce 1974. Též Slovensko se po osamostatnění v roce 1993 vydalo specifickou cestou a upravilo vztah občanského zákoníku k zákoníku práce svébytným způsobem.
Cílem tohoto článku je zprostředkovat zahraniční zkušenosti s úpravou vztahu občanského a pracovního práva. Vzhledem ke geografické blízkosti (oba státy jsou sousedy České republiky), společné historii a v případě Slovenska též velmi podobným právním předpisům by se tyto zkušenosti totiž mohly stát cenným zdrojem inspirace při nové „flexibilnější" úpravě vztahů českého občanského a pracovního práva.
I. Polsko
Polské právo má kodifikovanou úpravu v občanském i pracovním právu. Polská doktrína při přípravě zákoníku práce nepřijala tezi o úplném oddělení občanského a pracovního práva.[6] Nicméně diskuze o podobě vztahu obou kodexu vždy probíhaly[7] a probíhají i nyní. Obě odvětví práva, resp. kodexy také vždy byly a jsou i dnes úzce provázány. Polský zákoník práce a další pracovněprávní předpisy počítají s užitím občanskoprávní úpravy, a to převážně na principu subsidiarity občanského zákoníku.
1. Historický exkurz
Vztah občanského zákoníku a zákoníku práce je v současné době upraven v čl. 300 polského ZPr. Historicky této úpravě předcházela regulace v čl. 446 zákona o závazcích z 1933 (dále „k.z.")[8] a následně čl. XII zákona č. 94 z 24. dubna 1964 nazvaném Przedpisy wprowadzające kodeks cywilny (dále „p.w.k.c.").[9] Čl. 446 z.k. zakotvil subsidiární působnost ustanovení hlavy XI. oddílu prvního k.z. vůči zvláštním pracovněprávním předpisům. Hlava XI. k.z. upravovala Smlouvy o poskytování služeb a oddíl první se týkal pracovní smlouvy. Obecné úpravy v k.z. se použilo, pokud zvláštní předpisy upravující určitou skupinu zaměstnanců neobsahovaly zvláštní úpravu (princip subsidiarity). Toto ustanovení se týkalo jak zvláštních pracovněprávních předpisů již existujících, tak těch, které budou teprve vydány.[10] V odborné literatuře byl, a to i v době po roce 1945, čl. 446 k.z. chápán jako ustanovení potvrzující vliv občanského práva na právo pracovní.
Úvahy o osamostatnění pracovního práva po vzoru sovětského práva byly odmítnuty se zřetelem k odlišnostem polského a sovětského práva, zejména s odkazem na platnou polskou právní úpravu.[11] Přesto byl současníky vnímán proces vzdalování pracovního práva právu občanskému. Civilistický přístup se ukazoval být nevhodný v případě úpravy právních činností, konkrétně úpravy neplatnosti právních úkonů či smluvní volnosti. Do přijetí zákoníku práce však nebylo možno zvolit jiné řešení, než ponechat v omezeném rozsahu v účinnosti dosavadní úpravu.[12]
Dle zmiňovaného čl. XII odst. 1 p.w.k.c. platilo, že občanský zákoník neruší (zvláštní) pracovněprávní předpisy.[13] Odst. 2 čl. XII p.w.k.c. stanovil, které předpisy zůstávají v účinnosti do doby vydání příslušných předpisů. zákoníku práce, činil tak jejich výslovným vypočtením. Odstavec 3 předmětného článku pak upravil, že v případech neupravených v předpisech vypočtených v odst. 2 se na pracovněprávní vztahy přiměřeně aplikují ustanovení občanského zákoníku, ledaže nejsou v souladu se zásadami pracovního práva.[14] Odst. 3 čl. XII pak dále výslovně vypočetl, která ustanovení občanského zákoníku jsou v pracovněprávních vztazích nepoužitelná.
Čl. XII odst. 2 a 3 byly zrušeny čl. IV odst. 1 bodem 18 zákona z 26 června 1974 - Uvozovacím zákonem k zákoníku práce.[15] S většími změnami byl čl. XII odst. 3 převzat novým polským ZPr a vtělen do ust. § 300.
2. Princip subsidiarity v platném zákoníku práce
Ust. § 300 polského ZPr stanoví, že se v případech neupravených předpisy pracovního práva na pracovněprávní vztah použije přiměřeně ustanovení občanského zákoníku, pokud tato ustanovení neodporují zásadám pracovního práva.[16] Čl. 300 polského ZPr nevypočítává konkrétně, která ustanovení polského občanského zákoníku jsou v pracovním právu použitelná, pouze obecně konstituuje možnost použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Více konkrétní odkaz na úpravu občanského práva obsahuje čl. 291 odst. 3 polského ZPr. Dle cit ustanovení platí, že pokud zaměstnanec úmyslně způsobil škodu vztahuje se na promlčení nároku na náhradu škody úprava obsažená v polském občanském zákoníku (jde tak o případ delegace).
Občanský zákoník je prohlášen za obecný předpis, nicméně vztah obou kodexů je řešen výslovně v polském ZPr. Občanský zákoník se tak použije pouze v rozsahu upraveném v polském ZPr a to při splnění následujících podmínek:
- jedná se o pracovněprávní vztah,
- případ (skutková podstata) není upravena ani v polském ZPr, ani v jiných pracovněprávních předpisech. To znamená, že se nesmí jednat o situaci, kdy zákonodárce cíleně neupravil danou skutkovou podstatu[17] či se nejedná o úpravu komplexní.[18] Jedná se tedy o mezeru vprávu ve smyslu platného práva (de lege lata), nikoliv zhlediska efektivity či účelnosti (de lege ferenda). Nesmí se ani jednat o pouhou dílčí úpravu, kdy zákonodárce očekává, že ktéto úpravě při aplikaci přistoupí jiná ustanovení pracovněprávních předpisů či o úpravu, kdy lze mezery vyplnit analogickým použitím jiného ustanovení pracovněprávního předpisu;[19]
- případ (skutkovou podstatu) je možno řešit s použitím ustanovení občanského zákoníku, a takové řešení nutné pro naplnění smyslu pracovněprávního vztahu, pro řádné fungování tohoto vztahu.[20] Aplikaci občanského zákoníku nelze odůvodnit pouze poukazem na kvalitnější úpravu v občanském zákoníku;[21]
- aplikovatelná jsou v pracovním právu pouze ta ustanovení občanského zákoníku, která nejsou v rozporu se základními zásadami pracovního práva, tak jak jsou upraveny v oddíle II a IIa části první polského ZPr, a s ostatními zásadami pracovního práva, které lze dovodit z ostatních ustanovení polského ZPr (např. hospodářské riziko, viz čl.81, 117 odst. 2 a 2371 odst. 2 polského ZPr);
- ustanovení občanského zákoníku je nutno aplikovat přiměřeně se zřetelem ke specifikům pracovního práva. Vdůsledku přizpůsobování může dojít též kjejich rozšíření či zúžení.
Na rozdíl od svého předchůdce (tj. čl. XII odst. 1 p.w.k.c.) ust. § 300 polského ZPr. umožňuje aplikaci občanského zákoníku v případech neupravených (zvláštními) pracovněprávními předpisy. Předchozí úprava v čl. XII odst. 1 p.w.k.c. počítala se subsidiární působností pouze vůči jmenovitě uvedeným občanskoprávním předpisům.
Známým souvisejícím problémem je otázka, zda se subsidiarita polského občanského zákoníku vztahuje nejen na ustanovení regulované soukromoprávní metodou, ale též veřejnoprávní metodou úpravy. Z přirozené povahy věci plyne, že občanský zákoník se může uplatnit pouze v případě soukromoprávních ustanovení ZPr, i když odborná literatura tenduje širšímu výkladu toho, co má soukromoprávní povahu v pracovním právu. Za soukromoprávní se považují základní a doplňkové pracovněprávní vztahy (závazky).[22]
Spornou je otázka, zda se princip subsidiarity uplatní výlučně vůči individuálním pracovněprávním vztahům, či zda jsou ustanovení občanského zákoníku subsidiárně platná též v právu kolektivním. Zastánci prvního názoru[23] se opírají o dikci čl. 300 polského ZPr, který se výslovně o právu kolektivním nezmiňuje. V cit. ustanovení je obsažena formulace „przepisami prawa pracy do stotunku pracy" (ustanovení vztahujícími se na pracovněprávní vztah) a do tohoto pojmu se úprava závazkového kolektivního práva tradičně nezahrnuje.[24] Naopak L. Florek[25] je toho názoru, že obecném smyslu „stotunek pracy" zahrnuje též kolektivní pracovní právo a to včetně úpravy kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv.
Subsidiární použití ustanovení občanského zákona závisí na tom, že jejích aplikace neodporuje zásadám pracovního práva (např. založení odpovědnosti zaměstnance bez ohledu na zavinění). Odkaz na zásady je dle některých autorů obsažen již při příkazu aplikovat občanské právo přiměřeně.[26] Zatímco čl. XII odst. 3 p.w.k.c. přikazoval použití ustanovení občanského zákoníku, ledaže by to nebylo v souladu se zásadami pracovního práva, ust. § 300 polského ZPr podmiňuje použití občanského zákoníku tím, že neodporují zásadám pracovního práva. Praktický význam rozdílu mezi oběma přístupy je však sporný.
Zásady pracovního práva jsou vymezeny v polském ZPr jednak výslovně jako tzv. podstawowe zasady prawa pracy (základní zásady pracovního práva), jednak se dovozují z obsahu některých norem tohoto kodexu.[27] Základní zásady pracovního práva jsou vymezeny v ust. § 10 až 18 polského ZPr. Ust. § 10 odst. 1 polského ZPr upravuje zásadu svobodného výběru práce, odst. 2 cit článku upravuje povinnost státu upravit minimální výši odměny za práci (zobecněně tedy zásadu odměny za práci), odst. 3 cit. článku je vykládán jako zásada plné a efektivní zaměstnanosti a ochrana před skončením pracovního poměru.[28] Čl. 11 polského ZPr stanoví zásadu svobody práce. Ke vzniku pracovněprávního vztahu, úpravě pracovních podmínek a pracovního místa je tak třeba souhlasu zaměstnavatele a zaměstnance. Tato zásada se přitom nevztahuje pouze na vznik pracovního poměru pracovní smlouvu, ale též na ostatní způsoby vzniku pracovního poměru.[29] Čl. 111 polského ZPr upravuje princip ochrany důstojnosti a jiných osobních práv zaměstnance, čl. 112 zásadu rovnosti práv a zásadu rovného zacházení a čl. 113 zákaz diskriminace. Čl. 14 polského ZPr upravuje právo na odpočinek, čl. 15 povinnost zaměstnavatele na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,[30] čl. 16 povinnost péče o zaměstnance[31] a čl. 17 povinnost umožnění zvyšování kvalifikace zaměstnancům.[32] Čl. 18 polského ZPr upravuje zásadu „privilegovaného" postavení zaměstnance. Jedná se o tradiční zásadu, která byla zmíněna již v předpisech o pracovní smlouvě z roku 1928.[33] Jde o zákaz zhoršení postavení zaměstnance, snížení úrovně ochrany garantovanému předpisy pracovního práva. Čl. 18 odst. 1 polského ZPr stanoví, že ujednání obsažená v pracovní smlouvě či jiných právních úkonech, které zakládají pracovněprávní vztah, nemohou upravovat pracovní podmínky pro zaměstnance méně výhodně než obecně závazné pracovněprávní předpisy. Ujednání v pracovních smlouvách či jiných úkonech zakládajících pracovněprávní vztah, které sjednávání pracovní podmínky méně výhodně pro zaměstnance, jsou dle čl. 18 odst. 2 polského ZPr neplatné. Namísto nich je třeba aplikovat pracovněprávní předpisy. Pokud ujednání ve pracovních smlouvách či jiných právních úkonech zakládajících pracovněprávní vztah odporují zásadě rovného zacházení, jsou neplatné. Namísto nich se aplikují příslušné pracovněprávní předpisy a v případě jejich neexistence se přiměřeně aplikují ujednání, které nemají diskriminující povahu.
Nejedná se však o příkaz vykládat nejasnosti v smluvní či jiné úpravě ku prospěchu zaměstnance.[34] Čl. 181 polského ZPr upravuje dále svobodného sdružování zaměstnanců i zaměstnavatelů a čl. 182 zásadu spoluúčasti zaměstnanců na řízení podniku zaměstnavatele.
Mezi další zásady bývá řazena povinnost dodržovat pracovní kázeň, zásada osobního výkonu práce, zákaz přenášená hospodářského rizika na zaměstnance, právo na odpočinek, právo na přiměřenou odměnu za práci. Prostě to tvoří základní znaky výkonu závislé práce.[35]
Přístup zákonodárce neopakovat v občanském zákoníku instituty (úpravu) práva občanského má výjimku v čl. 8 polského ZPr, a to s ohledem na velký význam tohoto institutu. Čl. 8 polského ZPr zakazující zneužití výkonu práva má stejné znění jako čl. 5 polského občanského zákoníku, předmětné ustanovení zakazuje takový výkon práva, který by byl v rozporu se společensko-hospodářským významem práva či s dobrými mravy. Takový výkon práva nepožívá ochrany.
Na základě ust. § 300 polského ZPr se použijí především ustanovení knihy první občanského zákoníku (vymezení fyzických a právnických osob, vymezení závazků, úprava právního jednání, vad vůle, počítání času, výklad právních úkonů). Subsidiárně se uplatní občanský zákoník, nikoliv jiné občanskoprávní předpisy.[36] Nicméně subsidiární působnost občanského zákoníku vůči jiným pracovněprávním předpisům se v případě mezer v právu dovozuje per analogiam.[37]
II. Slovensko
1. Historický exkurz
V 19. století, kdy bylo Slovensko součástí Uherska, byl hlavním pramenem práva právní obyčej, i když postupně docházelo k rozšíření zákonné úpravy. Významným mezníkem pro pracovní právo byly tzv. Wildnerovy zákony o obchodě, zejména zákonný čl. XVI/1840 o obchodnících a zákonný čl. XVII/1840 o právních poměrech v továrnách.[38] V letech 1859 až 1861 platil na území Slovenska též rakouský živnostenský řád č. 227/1859 ř.z. Po Judexkuriální konferenci v roce 1861 došlo pro oblast pracovního práva k obnově zákonných článků z roku 1840, které byly doplněny normami všeobecného (obyčejového) závazkového práva.[39] Po roce 1867 došlo k masovému přijímání speciálních úprav pro jednotlivé pracovní činnosti (např. zákonný čl. XIII/1876 o úprave pomeru medzi čeľaďou a gazdom, o poľnohospodárskuch robotníkoch a nádenníkoch či zákonný čl. XXVIII/1900 o lesných robotníkoch). Právní úprava jako celek tak zůstala roztříštěná, velmi kasuistická a mezerovitá. Tento stav podnítil úvahy nad kodifikaci úpravy soukromého práva. Návrh uherského občanského zákoníku z roku 1900, který mimo jiné obsahoval též definici pracovní smlouvy, však nebyl nakonec schválen.
Vývoj slovenského pracovního práva byl dále poznamenán společnou historií s českými zeměmi. Nový společný stát Čechů a Slováků se pokusil překonat dualismus právní úpravy v českých zemích na jedné straně a na Slovensku a Podkarpatské Rusi na straně druhé. Nejprve se tak dělo především tzv. suchou cestou, tj. judikaturou. K sjednocení občanskoprávní úpravy významně napomohl zákon č. 244/1922 Sb.z. a n., ktorým sa všeobecne upravujú právné pomery medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na Slovensku a v Podkarpatskej Rusi. Zákon č. 244/1922 Sb.z. a n. obsahoval všeobecnou úpravu služební smlouvy, která byla téměř totožná s ust. § 1151 až 1164 OZO.[40] Stejně jako v případě OZO i zákon č. 244/1922 Sb.z. a n. v plném rozsahu aplikoval pouze na služební poměry neupravené zvláštními zákony, dřívějšími i později vydanými. Vůči těmto zvláštním zákonům byl zákon č. 244/1922 Sb.z. a n. považován za obecný předpis subsidiárně platný.[41] Tento vztah byl výslovně konstatován v ust. § 100 odst. 2 živnostenského zákona (zákon č. 259/1924 Sb. z. a n.) a v ust. § 54 zákona o súkromných zaměstnancích (zákon č. 154/1934 Sb. z. a n.).
Pomineme-li další vývoj v době existence společného státu, který zejména vedl k vytvoření (prvního) československého zákoníku práce, je možno se přesunout do období po roce 1993, kdy došlo k osamostatnění Slovenska.
2. Princip subsidiarity v platném zákoníku práce
Slovenské pracovní právo bylo kodifikováno v zákoníku práce č. 311/2001 Z.z., který nabyl účinnosti 1. dubna 2002. Při přípravě zákoníku práce se stejně jako v jiných zemích diskutovaly různé podoby jeho vztahu k občanskému právu.[42] Jednou z variant, která se opakovaně vrací, přes odpor některých odborníku pracovního práva, je úprava pracovní smlouvy v občanském zákoníku či úprava vztahu k zákoníku práce ve speciálním ustanovení občanského zákoníku.
Vztah slovenského občanského zákoníku a zákoníku práce byl nakonec upraven v ust. § 1 odst. 3 slovenského ZPr a s účinností od 1. srpna 2007 v § 1 odst. 4 slovenského ZPr. Předmětná ustanovení do 31. 12. 2008 postupně shodně stanovila, že pokud tento zákon v první části neupravuje jinak, vztahuje se na to tyto právní vztahy občanský zákoník."[43] Vztah občanského zákoníku k zákoníku práce tak byl upraven na principu subsidiarity.
Subsidiarita občanského zákoníku se měla dle výkladů doktríny vztahovat pouze na část první ZPr, která je nazvána „Všeobecná ustanovení" a obsahuje v ust. § 1 až 40 úpravu např. působnosti zákoníku práce, statusových otázek, zákazu diskriminace, řešení sporů, právních úkonů, neplatnosti právního úkonu, smlouvy, zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, počítání času či doručování.[44] Nicméně v praxi se aplikace občanského zákoníku prosadila též v případě zvláštní části zákoníku práce. Proto došlo od 1. ledna 2009 k novelizaci předmětného ustanovení slovenského ZPr. Nová dikce zní: „Ak tento zákon v prvej časti, neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka." Výslovně je upravena subsidiární působnost pouze k první (obecné) části zákoníku práce. Pod souslovím „tyto právní vztahy" je nutno rozumět individuální pracovněprávní vztahy, neboť slovenský ZPr upravuje dle svého ust. § 1 odst. 1 právě pouze tento typ pracovněprávních vztahů.
Subsidiární aplikace občanského zákoníku není explicitně omezena zásadami pracovního práva. Přesto nelze jejich existenci ignorovat, i když po historických zkušenostech se část odborné obce staví k možnostem přesného legislativního vymezení základních zásad pracovního práva spíše negativně.[45] Slovenský ZPr vymezuje základní zásady v úvodních 11 článcích: čl. 1 deklaruje právo na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti zaměstnanosti a dále též zákaz diskriminace, čl. 2 upravuje zásadu podmínku souhlasu zaměstnance ke vzniku pracovněprávních vztahů, povinnost výkonu práv a povinností v souladu s dobrými mravy, zákaz zneužitá výkonu práce; čl. 3 reguluje právo na mzdu, právo na zajištění BOZP a právo na odpočinek; čl. 4 upravuje právo na poskytování informací a právo zaměstnanců k předkládání návrhů; čl. 5 deklaruje povinnost plnit řádně své povinnosti; čl. 6 upravuje zásadu rovného zacházení a právo žen na zvláštní pracovní podmínky; čl. 7 upravuje právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky; čl. 8 povinnost zaměstnavatelů činit opatření v zájmu ochrany života a zdraví zaměstnanců; čl. 9 deklaruje právo na soudní ochranu a ochranu před postihy za obranu práv; čl. 10 stanoví právo na kolektivní vyjednávání a čl. 11 upravuje právo zaměstnavatele na shromažďování osobních údajů zaměstnanců.
Se subsidiárním použitím občanského zákoníku se počítá též v budoucnu v souvislosti s rekodifikačními pracemi. Subsidiární platnost občanského zákoníku upravoval např. návrh nového občanského zákoníku předložený do slovenské Národní Rady v I. volebním období.[46] V současné době došlo již k třetímu pokusu o rekodifikaci občanského práva. V této souvislosti se opět diskutuje vztah obou zákoníků. Stanovisko předních představitelů oboru pracovního práva je prosazení principu subsidiarity s tím, že zákoník práce, jako speciální zákon, bude obsahovat úpravu odlišností od obecného soukromoprávního kodexu.[47]
III. Závěr
Jak polská, tak slovenská úprava počítá se subsidiárním použitím občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. V polské úpravě se obecná část k.z. stala a později v podobě obecné části polského občanského zákoníku) i zůstala obecnou částí pracovního práva.[48] Slovenská doktrína se k této koncepci vrátila v několika krocích po přijetí slovenského Zákonku práce. I v tomto případě se na pracovněprávní vztahují všeobecná ustanovení občanského zákoníku.
Vedle principu subsidiarity úpravu zná polská úprava též princip delegace, kdy polský ZPr či jiný pracovněprávní předpis přímo odkazuje na konkrétní ustanovení občanského zákoníku a dožaduje se jeho aplikace. Jde konkrétně o čl. 291 odst. 3 polského ZPr, který v případě, že zaměstnancem úmyslně způsobil škody, odkazuje u promlčení nároku na náhradu škody na úpravu v polském občanském zákoníku. Dle poznatků (polské) doktríny je výslovný odkaz na místě zejména tehdy, pokud by pracovněprávní předpisy pouze doslovně opakovaly občanskoprávní úpravu, jde vlastně o legislativní techniku umožňující předejít opakování totožných ustanovení ve více zákonech.[49] Zieliňski, přední polský autor věnující se této problematice, šel však při úvahách o podobě zákoníku práce dále. Jeho myšlenka na spojení kodifikace pracovního práva, která v té době v Polsku probíhala, s úkolem překonat „blanketní odkaz" na občanský zákoník nelze nesrovnávat s ambicemi českého zákonodárce.[50] Využití zásad pracovního práva jako limitů pro aplikaci občanského práva vidí jako prozatímní právě do doby vydání zákoníku práce.[51] Právě nejasnost vymezení základních zásad pracovního práva vedle ke kritice subsidiární působnosti občanského práva či zákoníku i u jiných autorů. Navzdory nejasnostem v příkazu přiměřené aplikace a přes předpokládané „upozadňování" subsidiární aplikace občanského práva (v důsledku kodifikace pracovního práva), bylo však polskou doktrínou realisticky konstatováno, že žádný zákonodárce není schopen zcela a bezezbytku předvídat všechny faktické situace. Proto ani zákoník práce nemůže na všechny tyto situace pamatovat s přiměřenou (pracovně-) právní úpravou.[52] Nedostatek adekvátního řešení v pracovněprávní úpravě spojený s nemožností subsidiární aplikace občanského práva by podle některých autorů mohl vést k nutnosti jednat preater legem či přímo contra legem. A tento závěr je myslím zvlášť poučný též pro českého zákonodárce.
* Autor tento článek vytvořil v rámci postdoktorského projektu „Analýza principu delegace a subsidiarity ve vztahu pracovního práva k právu občanskému" (identifikační kód 407/09/P028) za finanční podpory přidělené GA ČR
[1] Autor upřednostnil pojem flexibilita před flexicuritou, protože flexicurita není a obsahově ani nemůže být omezen pouze na pracovní právo. K posilování ochrany sice může dojít též v rámci pracovního práva, primárně je k tomuto účelu předurčeno právo sociálního zabezpečení. Bohužel též v českém právu sociálního zabezpečení dochází v poslední době spíše k privatizaci sociálních rizik.
[2] K ústavnosti koncepce odtrženosti pracovního a občanského práva se po roce 1989 vyjádřil Ústavní soud v několika soudních rozhodnutích. Nejprve Ústavní soud tuto koncepci v nálezu ÚS sp. zn. I.ÚS 27/96 s výhradami akceptoval. Opětovně byla otázka subsidiární působnosti občanského zákoníku v pracovním právu otevřena nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., bod 199 a 209 a násl. Se změnou svých názorů se Ústavní soud výslovně vypořádal až ve dvou nálezech z května a srpna roku 2008. V nálezu sp. zn.II. ÚS 531/06 Ústavní soud konstatoval, že nikdy neakceptoval doktrínu izolovanosti pracovního práva, resp. jeho nezávislosti na právu soukromém.
[3] Srov. Zieliński, T.: Prawo pracy, Zarys systemu, Cześź I. Ogólna, str. 140 či Florek, L. a kol.: Kodeks Pracy, kometarz, str. 1412 (autor oddílu A. Kijowski)
[4] Viz Zieliński, T.: Prawo pracy, Zarys systemu, Cześź I. Ogólna, str. 141.
[5] Viz Knappová, M. Švestka, J. a kol.: Občanské právo hmotné, díl I., str. 51.
[6] Zastánci popírající právo soukromé a veřejné a argumentující v užší pojetí občanského prava však i zde existovali. K srvo. Např. Radwaňski, Z.: Miejsce prawa rodzinnego w systemie prawa, Paňstwo i Prawo 1/2008, str. 11 a 12.
[7] Heinrich, Z; Klosiewicz, P.: Kilka uwag na temat stotunku przysłego kodeksu pracy do kodeksu ciwilnego, P.P. č. 8-9/1990, str. 360.
[8] Kodeks zobowiązań (Dz. U. Nr 82, poz. 598).
[9] Pro pochopení souvislostí je nutno stručně uvést několik historických údajů. Po zániku polského státu na konci 18. století platilo na původním polském území německé právo (v německém záboru), rakouské právo (v oblasti rakouského záboru), právo ruské (ruský zábor) a dále právo francouzské (od roku 1809 ve Varšavském knížectví). Po znovunabytí samostatnosti byla zřejmá neudržitelnost nastalé situace, a proto Sejm ihned svolal kodifikační komisi s cílem přípravy polských kodexů (tj. polského práva). Do vypuknutí II. Světové války se nepodařilo připravit polský občanský zákoník, byl schválen pouze dle švýcarského vzoru Kodeks zobowiązań a Kodeks Handlovy. Zbývající části civilního práva nebyly sjednoceny.
[10] Čl. 446 k.z. v originále: „Jeżeli dla pewnej kategorji pracowników istnieje lub wydana będzie szczególna ustawa, regulująca stosunek pracy, przepisy działu niniejszego stosuje się jedynie w przedmiotach, ustawą szczególną nie objętych." K.z. je dostupný např. na adrese 
http://www.legeo.pl/prawo/dziennik-ustaw-1933/82/598/ (Cit.: 12.8.2010).
[11] Srov. Jackowiak, C.: Przydatnošć instytucji prawa cywilnego w prawie pracy, str. 21.
[12] Což ostatně bylo navrhováno již při přípravě občanského zákoníku v roce 1954.
[13] Toto ustanovení mimochodem platí dodnes.
[14] Příkladem rozporu se základními zásadami pracovního práva je neplatnost právního úkonu pro nedostatek písemné formy či nemožnost rozšířit odpovědnost dlužníka nad rámec úpravy dle ust. § 473 odst. 1 polského občanského zákoníku.
[15] Przepisy wprowadzające Kodeks pracy (Dz. U.Nr 24, poz. 142 z późn.).
[16] V originále: „Zgodnie z tym przepisem, w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy."
[17] Příkladem může být absence úpravu z důvodu snahy nezhoršit postavení zaměstnance.
[18] Identifikace komplexních úprav je především úkolem judikatury. Z celé řady soudnich rozhodnutí k tomuto tématu lze zmínit následující rozhodnutí, které označily za komplexní úpravu určitého institutu pracovního práva: úprava náhrad náležejících zaměstnanci v případech vzniku, skončení či zániku pracovního poměru (rozsudek Odvolacího soudu ve Warszawie z 15.1. 1998, III Apa 80/97, Apel. Warszawa 1999, nr 1, poz. 1 či OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 544); neplatného skončení pracovního poměru (rozsudek Odvolacího soudu v Białymstoku, I ACa 340/98 (OSA 1999, nr 4, poz.17, s.45) a výše odměny za výkon práce (rozsudek NS z 8. října 1996, II PRN 90/96 (OSNAPiUS 1997, nr 12, poz. 212).
[19] Bury, B.: Odpowiednie stosowanie w prawie pracy wybranych przedpisów księgi III Kodeksu cywilnego, str. 2.
[20] Viz Nycz, T.M.: Kodeks pracy a Kodeks cywilny (przyczynek do dyskusji), publikovaný na http://www.prawo-pracy.pl/Kodeks_pracy_a_Kodeks_cywilny-a-208.html (Cit.: 3.2.2009). Aplikace občanského zákoníku tak musí vést k dosažení koncepčně lepšího řešení než jeho neaplikace.
[21] Viz Liszcz, T.: Prawo pracy, str. 42.
[22] Viz Florek, L. a kol.: Kodeks Pracy, str. 1413 (autor oddílu A. Kijowski).
[23] Viz LISZCZ, T.: Prawo pracy, str. 42.
[24] Viz Bury, B.: Odpowiednie stosowanie w prawie pracy wybranych przedpisów księgi III Kodeksu cywilnego, str. 2.
[25] Florek, L.: Umowny charakter ukradu zbiorowego pracy, PiP 1997, č. 7, str. 24.
[26] Viz Heinrich, Z; Klosiewicz, P.: Kilka uwag na temat stotunku przysłego kodeksu pracy do kodeksu ciwilnego, P.P. č. 8-9/1990, str. 363.
[27] Viz Szubert, W.: Zarys prawa pracy, str. 65. Srov. Též Kaczyński, L.: Telacka między podstawowymi zásadami prava a zásadami prawa pracy w rozuminu art. 300 k.p. według koncepci profesora Czedława Jackowiaka, str. 10.
[28] V původní podobě toto ustanovení výslovně zmiňovalo právo obyvatele Polské lidové republiky na práci.
[29] Viz Szubert, W.: Zarys prawa pracy, str. 56.
[30] Jádrem zásady je plná odpovědnost zaměstnavatele za ochranu života a zdraví zaměstnance v procesu práce.
[31] Povinnost zaměstnavatele dbát o bytové, sociální a kulturní potřeby zaměstnanců. Povinností zaměstnavatele není potřebám zaměstnanců zcela vyhovět, např. zajištěním bytu, ale zaměstnavatel je povinen být pouze nápomocen uspokojení těchto potřeb. Právní předpisy však v určitých případe stanoví též konkrétní povinnosti v zájmu realizace této zásady. To je případ povinného vytváření sociálního fondu u zaměstnavatele s více než 20 zaměstnanci.
[32] Zásada není konkretizována v zákoně ale v prováděcí předpisech.
[33] Viz Szubert, W.: Zarys prawa pracy, str. 57.
[34] Polský ZPr upravuje v čl. 91 odst. 1 až 4, 231a a 24127 též možnost sjednání dočasného zhoršení postavení zaměstnance. Cílem těchto úprav je dočasným částečným či úplným uvolněním zaměstnavatele od aplikace ustanovení kolektivních smluv, pracovních smluv či vnitřních předpisů (neboli dočasným snížením ceny práce) předejít celkovému skončení výroby a propuštění všech zaměstnanců. K dočasné (tj. až tříleté) výjimce z aplikace kolektivních smluv či vnitřních předpisů dle čl. 91 polského ZPr potřebuje zaměstnavatel dohodu s odborovým orgánem, resp. jiným reprezentantem zaměstnanců. Tato výjimka se netýká ustanovení obsažených přímo v obecně závazných právních předpisech. Čl. 231a polského ZPr umožňuje sjednat obdobné účinky pro zaměstnavatele s méně než 20 zaměstnanci, které neváže žádná kolektivní smlouva. Tito zaměstnavatelé se mohou se zaměstnanci dohodnout na dočasné neaplikaci výhodných ujednání z pracovních smluv, které byly sjednány s těmito zaměstnanci. Čl. 24127 polského ZPr umožňuje zaměstnavateli se vyvázat z aplikace kolektivní smlouvy vyššího stupně na dobu až tří let.
[35] Viz Florek, L.; Zieliński, T.: Prawo pracy, str 16.
[36] Zieliński, T.: Prawo pracy, Zarys systemu, Cześź I. Ogólna, str. 142.
[37] Viz Jedliński, A; Kaczyński, L.: Zagadnienie prawne umów zawieranych przez Spółdzielcze Kasy Oszczędnościowo-Kredytowe z pracodawcami in PiP 1998, č. 8, str. 79.
[38] Blíže Baranová, H. a Schronk, R.: Pracovní právo, 2007, Sprint, str. 45 a násl.
[39] Srov. Laclavíková, M.: Modernizaci právního poriadku a počitky pracovnoprávnej úpravy (V7voj pracovného zákonodarstva na našom území do roku 1918) in Europeizácia a transnacionalizácia pracovných vzťahov, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., str. 39.
[40] Součástí československého právního řádu se na základě čl. 2 zákona ze dne 28. října 1918, č. 11 Sb. z. a n. (tzv. recepční zákon) stal též ABGB. Ten od 28. října 1918 platil jako tzv. československý obecný občanský zákoník (dále „Obecný občanský zákoník" nebo OZO).
[41] Viz Rouček, F.; Sedláček, J. a kol.: Komentář k československému obecnému zákoníku občanskému a občanské právo platné na Slovensku a Podkarpatské Rusi, sv. V., str. 216.
[42] Viz např. Schronk, R.: Reforma pracovního práva na pokračování, Justičná revue, č. 4, str. 472.
[43] V originále: „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník."
[44] Viz Barancova, H. Zákoník práce, str. 73.
[45] Např. v ZPr z 1965, který byl jinak ve své době považován za zdařilé dílo, je zákonodárci vytýkána absence koncepčního přístupu, přílišná obecnost, nejasná formulaci či záměna některých zásad za pouhé konstatování ekonomických skutečností. Viz WITZ, K. a kol. : Československé pracovní právo, str. 69 (Witz).
[46] Viz Eliáš, K. a kol.: Občanský zákoník, 1. sv., str. 18.
[47] Viz Barancová, H.; Hodláková, I.; Lacko, M.; Matlák, J.; Olšovská, A.; Skičková, D.; Toman, J.: Pracovné právo v Európskej perspektivě, str. 24 a 25.
[48] Srov. Jackowiak, C.: Przydatnošć instytucji prawa cywilnego w prawie pracy, str. 20.
[49] Příkladem takového opakování je ust. § 7 a 8 polského ZPr odkazující na ust. § 4 a 5 polského občanského zákoníku.
[50] Zákoník práce by dle něj měl činit odkazy více konkrétní, delegovat oddíly či pododdíly občanského zákoníku, jejichž aplikace by doplnila úpravu zákoníku práce. Nevzdává se však ani subsidiární působnosti občanského zákoníku, která by měla být upravena v obecných ustanoveních zákoníku práce a přirozeně doplňovat aplikaci delegovaných ustanovení občanského zákoníku. Subsidiárně použitelná jsou však dle Zieliňského jen ta ustanovení občanského zákoníku, které lze převzít bez jakýchkoliv změn. Modifikace občanského práva pro použití v pracovněprávních vztazích by měl činit zákonodárce, nikoliv sám uživatel práva. Srov. Zeliński, T.: Problem stosunku przyszlego kodeksu pracy do kodeksu cywilnego in Panstvo i Prawo 1970/3-4, str. 492 a 493.
[51] Srov. Zeliński, T.: Problem stosunku przyszlego kodeksu pracy do kodeksu cywilnego in Panstvo i Prawo 1970/3-4, str. 494 a 496
[52] Heinrich, Z; Klosiewicz, P.: Kilka uwag na temat stotunku przysłego kodeksu pracy do kodeksu ciwilnego, P.P. č. 8-9/1990, str. 361.