Flexibilní formy zaměstnání v pracovním právu České republiky
Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D.*
Úvod
Cílem tohoto příspěvku je podat náhled na pojem a obsah stále užívanějšího pojmu flexibilní formy zaměstnání.
Vyjdeme-li předně z povahy pracovněprávních vztahů, je jejich objektem osobní výkon práce fyzické osoby pro jiný subjekt za odměnu. Práce je konána v organizační podřízenosti. Na jedné straně pracovní právo poskytuje zaměstnavateli nástroje k řízení zaměstnance za účelem realizace své činnosti. Na straně druhé plní funkci ochranou, kterou garantuje zaměstnanci standardní pracovní podmínky a jistou míru stability zaměstnání. V pracovním právu, jakožto právu soukromém se tak projevu autonomie vůle stran, stejně jako zákonná ochrana slabší strany vztahu. Strategie, která se snaží zajišťovat obojí, se nazývá flexicurita.
Flexicurita je moderním modelem pro konstrukci postavení zaměstnance v zaměstnání s přihlédnutím k jeho sociálnímu pozadí. Samotný pojem tedy kombinuje volnost na straně jedné a ochranu na straně druhé. V rámci diskuzí bývá na tento koncept často nahlíženo, jako na spojení protichůdného, „pokus o kulatý čtverec", kdy právo by se mělo najednou otevírat smluvní vůli stran a na druhé straně poskytovat ochranu a jistotu slabší straně.
Vycházíme-li ze skutečnosti, čím je pracovněprávní vztah ovlivňován, resp. jakým způsobem jsou v něm ukládány subjektům práva a povinnosti, jedná se o:
- jednostranné řízení ze strany zaměstnavatele (přidělování práce, pracovní doba, dovolená),
- dohodu účastníků (vznik a skončení PP, pracovní podmínky, odměňování),
- právní normy (BOZP, náhrada škody).
V závislosti na potřebu umožňovat složku řídící (volní) nebo ochrannou zakotvuje právní předpis pro jednotlivé instituty pracovního práva možnost působení. V institutech, kterými má zaměstnavatel řídit práci zaměstnance k realizaci své činnosti, poskytuje mu právní předpis prostor pro jednostranné rozhodování, řízení. V dalších skutečnostech, které se týkají zejména obsah vztahu, tedy vzájemných práv a povinností dává prostor pro uplatnění smluvní vůle stran a její vyústění v dvoustranný právní úkon. Konečně ve třetím případě, v otázce bezpečnosti práce, stability vztahu a sociálním vlivům na zaměstnance, plní právní norma funkci ochrannou, sama prostřednictvím přímé zákonné úpravy reprezentované kogentními předpisy.
Máme-li hovořit o flexibilitě, lze si ji představit jako volnost, pružnost, resp. pohyblivost. V chápání práva soukromého práva je pojímána jako právní prostor pro realizaci vůle smluvních stran. Pozitivní právo ponechává neupravený prostor pro subjekty upravovaném vztahu, resp. stanoví subsidiární pravidlo, které se použije v případě, kdy subjekty neprovedou odchylnou úpravu.
Z hlediska vlivu na formu a obsah pracovněprávního vztahu bychom flexibilitu mohli členit na flexibilitu zaměstnání, kde je zvolen takový právní vztah, případně je sjednána taková možnost jeho skončení, která naplňuje představy flexibility a flexibilitu výkonu práce. Při flexibilitě výkonu práce je objekt výkonu práce v klasickém pracovním poměru realizován flexibilním, volným, pružným způsobem, který zohlední jeho individuální potřeby.
Členění flexibility |
|
|
flexibilita zaměstnání |
flexibilita výkonu práce |
|
|
I. Výkon mimo pracovněprávní vztah
Jako prvotní a de facto nejvíce flexibilní formu zaměstnání, resp. činnosti je její výkon mimo pracovněprávní vztah, např. ve vztahu občanskoprávním nebo obchodněprávním vztahem. Tento vztah oprostí smluvní strany všech práv a povinností, které by jim z pracovněprávního vztahu vyplývaly. K tomuto vyloučení je však třeba,aby předmětem daného vztahu nebyl výkon závislé práce. Česká právní úprava definuje závislou práci přímo v § 2 odst.4 zákoníku práce. Bohužel se však dopouští směšování jejích znaků a právních požadavků na její obsah, resp. na práva a zejména povinnosti z ní vyplývající. Za znaky, na základě nichž lze závislou práci identifikovat bychom mohli uvést organizační podřízenost, výkon práce jménem zaměstnavatele na jeho náklady a odpovědnost. Pracoviště, pracovní doba a odměna za její výkon jsou již zákonné požadavky na podmínky, za nichž má docházet k jejímu výkonu. V tomto směru by bylo dobré upravit de lege ferenda právní úpravu v zákoníku práce.
II. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Výrazný prostor pro realizaci flexibility dle představ smluvních stran nacházíme v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody mají za cíl usnadňovat zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnancům, kteří chtějí vykonávat práci menšího rozsahu, resp. specifického charakteru, umožňují další výdělečnou činnost, kterou lze vhodně časově a případně prostorově skloubit s primární pracovní aktivitou.
Z pohledu flexibility se dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vyznačují nízkou mírou rigidní právní úpravy, reprezentovanou kogentními normami ukládajícími povinnosti smluvním stranám, především zaměstnavateli. Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen především smluvní volností stran, Ze strany zaměstnavatele a zaměstnance stále více používané pro zaměstnávání v časově omezeném rozsahu. Obtížné je naopak vymezení vazby na pracovní poměru, resp. určení ustanovení, které se aplikují rovněž na dohody (§ 77 ZP). Problémem je rovněž specifičnost tohoto institutu ve vazbě na dopad Směrnic EU.
III. Pracovní poměr na dobu určitou
Jednou ze základních otázek při sjednávání výkonu práce za odměnu je samotná doba, po kterou má pracovní poměr trvat. Sám právní vztah by v ideálním případě měl být sjednán na dobu, po kterou jej bude možné realizovat, tj. zejména po dobu, kdy bude práce, která je jeho předmětem. Vzhledem k tomu, že se jedná o druhové vymezení závislé práce, přichází mnohdy v úvahu sjednání na dobu neurčitou, s tím, že až jedna ze smluvních stran nebude chtít, nebo moci v tomto vztahu setrvat, dojde právním úkonem k jeho rozvázání. Vzhledem k tomu, že tyto skutečnosti nelze mnohdy předvídat a vzhledem k obtížnému a poněkud dlouhodobému rozvazování pracovního poměru zejména ze strany zaměstnavatele, projevuje se mnohdy snaha zaměstnavatele tento pracovní poměr sjednat dočasně - na dobu určitou, což samo o sobě umožňuje po uplynutí sjednané doby v něm dále nepokračovat, bez potřeby jej rozvazovat. Tento postoj je realizací smluvní volnosti, na druhou stranu však oslabuje jistotu zaměstnance na trvání pracovního poměru.
U pracovního poměru existuje vysoká míra flexibility při jeho skončení. Smluvní strany váží dobu jeho trvání na určitou právní skutečnost, která způsobí jeho konec bez ohledu na vůli stran. Na druhou stranu vytváří nižší stabilitu zaměstnání a způsobuje eliminaci ochranných opatření při skončení pracovního poměru. S ohledem na předpisy EU se diskutuje o vytvoření vyvážené právní úpravy, která by omezila délku sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, ale přitom respektovala smluvní volnost stran.
IV. Zkušební doba
Z pohledu obou smluvních stran lze na tento flexibilní institut pohlížet veskrze pozitivně. Jedná se o časový prostor sloužící stranám k vyzkušení vzájemného fungování v pracovním poměru. Otázkou je tak především její délka, případně diferenciace pro vedoucí, eventuelně klíčové zaměstnance. V rámci flexicurity by bylo vhodné omezit délku trvání zkušební doby ve vazbě na délku trvání pracovního poměru (jedna třetina nebo polovina).
V. Dočasné přidělení
Institut je flexibilní jako forma získávání pracovní síly bez nutnosti vstupu do pracovněprávního vztahu. Stávající právní úprava nesmyslně neumožňuje jeho využití zaměstnavatelem a umožňuje jeho fungování pouze jako agenturní zaměstnávání.
VI. Délka pracovní doby
Základním projevem flexibility v oblasti pracovní doby je volný prostor pro sjednání rozsahu pracovního úvazku zaměstnance a dále, z pohledu zaměstnavatele, jednoznačně rozvrhování pracovní doby. Pro sjednávání pracovní doby i její rozvržení je důležitým ekvivalentem pracovní směna, resp. režim rozvržení pracovních směn. Smluvní volnost při délce sjednávání pracovní doby je omezena pouze délkou stanovené týdenní pracovní doby. Rozsah pracovního závazku je tak zcela na smluvní vůli stran. Flexibilní institut je bohužel poněkud paralyzován shodnými právy a povinnostmi pro zaměstnavatele i zaměstnance bez ohledu na délku sjednané pracovní doby. Tato skutečnost vede k odchylování stran k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Naopak můžeme sledovat znevýhodnění zaměstnance pracujícího na kratší pracovní donu, neboť u tohoto se za práci přesčas počítá až práce konaná nad stanovenou (nikoliv sjednanou) týdenní pracovní dobu.
VII. Rozvržení pracovní doby
Pro pracovní dobu není důležitá pouze její délka, nýbrž i rozvržení v rámci pracovního týdne. Smyslem je regulovat délku směn a jejich množství za určité období, které má přispět k ochraně před nárazovým přetěžováním zaměstnanců. Při rozvrhování pracovní doby se opět primárně uplatní flexibilita z pohledu zaměstnavatele, při určování časových úseků, v nichž budou zaměstnanci práci konat. Pracovní dobu rozvrhuje dle zákoníku práce zásadně zaměstnavatel.
Z pohledu flexibility existuje prostor zaměstnavatele pro rozvrhování směn dle potřeb práce, a to i nerovnoměrně v jednotlivých týdnech s průměrovým vyrovnáním v rámci vyrovnávacího období. Neadekvátní je však poskytování dovolené u zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, zejména v případě rozdílné délky směn. De lege ferenda by bylo vhodné zjednodušit pravidla pro rozvrhování, případně zvážit zrušení rozlišování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení. Nezbytnou se jeví koncepční změna určení a poskytování dovolené.
VIII. Práce přesčas
Důležitým institutem ve vztahu k principu flexibility je práce přesčas. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh pracovních směn. Jedná se o časový úsek nad stanovenou pracovní dobu, tedy o možnost zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci konání práce ve vyšším než stanoveném rozsahu. Prací přesčas je vytvářen prostor pro zaměstnavatele při dokončování práce. Z pohledu flexibility je dán prostor subjektu, který práci organizuje, aby jednostranným aktem rozhodl o konání práce mimo pracovní směnu. U zaměstnance vyšší odměna, případně pracovní volno, avšak nejistota ohledně ingerence výkonu práce do doby odpočinku. V rámci ochrany zaměstnance by bylo vhodné zvážit souhlas zaměstnance, byť třeba generelní, s konáním práce přesčas, jakožto prací konanou nad rámec práce sjednané. Jako neopodstatněný se jeví opt-out v práci přesčas u některých profesních skupin zaměstnanců bez vazby na nezbytný důvod spočívající v povaze vykonávané práce.
IX. Pružná pracovní doba a konto pracovní doby
Možnost pružné reakce na osobní překážky na straně zaměstnance, resp. u konta pracovní doby na aktuální stav práce. Tyto instituty dávají právo zaměstnanci, resp. zaměstnavateli rozhodnout o době výkonu práce, případně o jeho odložení na dobu lépe vyhovující této straně. Oba instituty stojí zrcadlově proti sobě, v případě pružné pracovní doby rozhoduje o započetí, případně ukončení pracovní směny zaměstnanec, u konta pracovní doby naopak zaměstnavatel. Pružná pracovní doba tak eliminuje negativní dopad absence zaměstnance, s tím, že není vhodná pro kolektivní výkon práce. Naopak konto pracovní doby umožňuje vyšší využití pracovní doby zaměstnance a efektivnější výkon práce, při nižších nákladech. V obou institutech však vytváří jistou míru nejistoty u subjektů, který volbou nedisponuje.
X. Homeworking, teleworking
Z pohledu flexibility je nesporným přínosem sladění výkonu práce a osobních aktivit zaměstnance. V případě zaměstnavatele dále snížení nákladů na pracovní prostor pro zaměstnance. Nižší je naopak míra řízení zaměstnance, stejně jako jeho nižší právní ochrana. Stávající právní úprava umožňuje tyto formy výkonu práce, avšak téměř je právně nereguluje, což z pohledu uživatelů vede k nejistotě a obavám ohledně vymezení pravidel fungování. Problémem je stanovení pravidel pro kombinovanou práci z pracoviště zaměstnavatele a z domova.
XI. Práce na zavolanou
Efektivní přidělování práce zaměstnavatelem, dle jeho provozní potřeby, bez povinnosti pevného rozvržení směny a povinnosti přidělování práce po stanovenou (sjednanou) týdenní pracovní dobu. Na druhou stranu v případě zaměstnance vytváří práce na zavolanou nebezpečí nestability doby výkonu práce a výdělku. Komplikované je při stávající úpravě aplikace překážek v práci a určování dovolené. Zavedení práce na zavolanou lze akceptovat jen při vymezení adekvátních ochranných prvků pro zaměstnance, a to přímo v úpravní úpravě.
XII. Sdílení pracovního místa (job sharing)
V případě sdílení pracovního místa se jedná o režim, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich. Zaměstnanci si dle vzájemné dohody určují, kdy kdo z nich bude pracovat a pracovní úkoly plní návazně. Výhodou je rozhodování zaměstnanců o době výkonu práce dle vlastních potřeb s možností vzájemného zástupu. Institut skýtá rovněž větší zapojení zaměstnanců, kterých pravidelný výkon práce znemožňuje neplánovaný výskyt zejména osobních překážek v práci. Naopak vede k oslabení individuálního rozhodování a odpovědnosti zaměstnance.
Takováto časová flexibilita je jistě výhodná, je však třeba vyřešit problémy, které by při zavádění tohoto institutu vznikly. Z pohledu právní úpravy by bylo velmi komplikované vymezení překážek v práci, dovolené, odpovědnosti a odměňování.
* docent Právnické fakulty Univerzity Karlovy