Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou či dohody o pracovní činnosti

Mgr. Pavel Kantořík*

 

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, řeší problematiku náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti rozdílně v případě zaměstnance, jehož pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou, a zaměstnance, činného na základě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou či na základě dohody o pracovní činnosti. Zatímco v případě prvém vznikne nárok na odškodnění z titulu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti splněním zákonných podmínek[1], a pomineme-li podstatnou změnu poměrů na straně poškozeného, k zániku nároku dochází přiznáním starobního důchodu nebo dosažením 65 let věku, v případě druhém platí, že náhrada za ztrátu na výdělku přísluší jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.[2]

Ve svém příspěvku bych se chtěl zabývat otázkou, zda právní praxe poskytuje jednotný výklad pojmu předpokladu dalšího zaměstnání a dále otázkou, zda je uvedená dvojkolejnost v případě pracovního poměru na dobu neurčitou a dobu určitou vůbec namístě?

Na první položenou otázku lze odpovědět záporně. V praxi se vyskytují rozličné přístupy k vyložení splnění podmínky spočívající v předpokladu dalšího zaměstnání postiženého po ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou či dohody o pracovní činnosti. Je to zejména z toho důvodu, že vyložit uvedený pojem tak, aby obsáhl objektivně všechny možnosti, které život přináší, je nemožné a chtě nechtě se vždy odvíjí od konkrétního případu. Pro přehlednost si je dovolím rozdělit do tří skupin.

V prvé skupině případů, která je obecně považovaná za nejméně problematickou, se výklad předpokladu dalšího zaměstnání opírá o charakteristiku pracovního vztahu zaměstnavatele a zaměstnance. Podle něho lze za okolnosti nasvědčující tomu, že nebýt pracovního úrazu zaměstnance, pracovní poměr by trval nadále ve smyslu ust. § 386 zákoníku práce, považovat zejména opakované prodlužování pracovní smlouvy mezi poškozeným zaměstnancem a zaměstnavatelem před pracovním úrazem zaměstnance.[3] Jako příklad lze citovat rozhodnutí Nejvyššího soudu č.j. 21 Cdo 2168/2004 ze dne 11. května 2005, když konstatoval, že: „na základě dodatků k pracovním smlouvám došlo 6x k prodloužení pracovního poměru, což nasvědčuje tomu, že by žalobce mohl být u žalovaného nadále zaměstnán, pokud by neonemocněl nemocí z povolání, a jedinou příčinou, proč žalobce přestal u žalovaného pracovat, bylo onemocnění chorobou z povolání." Opakovaný pracovní poměr na dobu určitou je tak vlastně postaven na roveň pracovního poměru na dobu neurčitou. Tento přístup však dopadá pouze na velmi omezený počet případů poškozených zaměstnanců zaměstnaných v pracovním poměru na dobu určitou. Z logiky věci nebude možné tento přístup použít na pracovní poměr na dobu určitou doposud neprodloužený, či neopakující se.

Ve druhé skupině případů se hodnotí osobní charakteristika postiženého zaměstnance ve vztahu k pracovnímu procesu. Zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou, má po uplynutí doby trvání pracovního poměru nárok na náhradu za ztrátu na výdělku tehdy, jestliže jeho další zaměstnávání lze předpokládat z předchozích pracovních aktivit postiženého zaměstnance. Tento přístup bude použitelný na zaměstnance, který pracoval v pracovním poměru nepřetržitě několik let, nejlépe několik desítek let, u takového zaměstnance lze předpokládat, že by si i nadále opatřoval příjmy z pracovního poměru. Uvedený závěr je podpořen konstantní judikaturou.[4] Jako příklad lze citovat rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2006 sp. zn. 21 Cdo 2023/2005: Na závěr, kdy lze důvodně předpokládat, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán, pak lze pouze s přihlédnutím k okolnostem, které tu byly v době úrazu a které vypovídají o tom, zda zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně (a po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru by stejně nadále nepracoval), nebo zda hlavním (základním) zdrojem jeho příjmů byla výdělečná činnost a zaměstnanec do té doby pravidelně pracoval (a lze tedy podle okolností předpokládat, že po skončení pracovního poměru by byl znovu zaměstnán).[5]

Slabinu lze spatřovat ve dvou ohledech. Jednak převážná část dané judikatury vznikala za naprosto odlišných sociálně-ekonomických podmínek, kdy bylo prakticky nemyslitelné, aby člověk s kladným vztahem k práci nebyl zaměstnán. V současné době při průměrné nezaměstnanosti kolem 10% se to nejeví jako spolehlivé měřítko pro vztah nezaměstnaného k práci, a vyvození závěrů ve směru k předpokladu dalšího zaměstnání je tak zavádějící.

Druhý problém spatřuji v případech zaměstnanců, kteří ještě nestihli svůj kladný vztah k práci prokázat, tento přístup není možné použít na zaměstnance, kterým se pracovní úraz stane krátce po zahájení pracovního procesu, těsně po ukončení studia, po mateřské dovolené, případně na zaměstnance, kteří byli určitou dobu nezaměstnaní. Jak v těchto případech hodnověrně hodnotit vztah dotyčného k práci, zda se jednalo pouze o příležitostné zaměstnání či nikoliv, notabene pokud se jedná o první zaměstnání a čerstvý absolvent byl do jeho vzniku vedený jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce, či nebyl vůbec nikde evidován?

Takovéto osoby spadají do třetí skupiny, u které se obvykle hodnotí místní trh práce, a dle mého názoru se tyto osoby ocitají v určitém právním vakuu. Bez opory judikatury je pojem předpokladu dalšího zaměstnání pojmem značně neurčitým, kdy důkazní břemeno leží na straně poškozeného zaměstnance, který se ocitá v poměrně obtížné situaci, neboť není zřejmé, jaké důkazní prostředky k prokázání takto neurčitého právního pojmu použít. Vhodným důkazem by zcela jistě mohlo být doložení pracovních příležitostí, které poškozenému zaměstnanci unikly pouze pro zdravotní poškození způsobené pracovním úrazem či nemocí z povolání. Takovýto důkaz bude mít však poškozený zaměstnanec k dispozici spíše ojediněle, neboť lze jen stěží předpokládat, že se postižený zaměstnanec bude ucházet o pracovní místo, na jehož pracovní náplň nemá zdravotní předpoklady. Dalším možným způsobem, jak prokazovat předpoklad dalšího zaměstnání, je situace na místním trhu práce, poškozený zaměstnanec takto může prokazovat, že místní trh práce nabízel dostatek pracovních míst v jeho oboru. Tento způsob prokazování předpokladu dalšího zaměstnání je však dle mého názoru nepřijatelný, jednak není žádným způsobem prokazatelné, zda by zaměstnanec nebýt pracovního úrazu či nemoci z povolání pracoval nadále ve stejném oboru či ve shodné oblasti a dále není akceptovatelné, aby totožné případy byly rozličně posouzeny jen z důvodu odlišného bydliště poškozeného zaměstnance.

Jak vyplývá ze shora podaného rozboru, ani jeden z výše uvedených přístupů nesměřuje ke komplexnímu a objektivnímu posouzení podmínky předpokladu dalšího zaměstnání, od kterého se odvíjí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě poměru uzavřeného na dobu určitou či dohody o pracovní činnosti. Poměrně velká část poškozených zaměstnanců nenajde ani v právních předpisech ani v judikatuře návod, jak předmětnou poměrně neurčitou podmínku dalšího zaměstnání prokázat a často se snaží o prokázání neprokazatelného. Je skutečně nezbytné, aby byly nároky zaměstnanců na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti řešeny rozdílně mezi zaměstnanci v pracovním poměru uzavřeného na dobu neurčitou a mezi jejich kolegy, kteří jsou činní v pracovním poměru uzavřeného na dobu určitou? Vždyť si představme případ zaměstnance zaměstnaného na na dobu neurčitou, který obdrží výpověď a ve výpovědní lhůtě si způsobí zdravotní poškození vlivem pracovního úrazu. Z jakého důvodu takový zaměstnanec nemusí prokazovat podmínku předpokladu dalšího zaměstnání a jeho kolega pracující v pracovním poměru na dobu určitou ano?

Podle ustálené judikatury Evropského soudu pro lidská práva a Ústavního soudu České republiky je vykládána diskriminace jako odlišné zacházení bez objektivního a rozumného odůvodnění s osobami v podobné situaci. „Bez objektivního a rozumného odůvodnění" znamená, že rozdíl nesleduje „legitimní cíl" anebo neexistuje „odůvodněný vztah proporcionality mezi prostředky a cílem, kterého se má dosáhnout." Domnívám se, že v předmětné věci takový důvod neexistuje, že není rozdílu mezi zaměstnancem, který si poškodí zdraví v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, či na dobu neurčitou, a to ani s přihlédnutím k případné motivaci zaměstnavatele při zvažování, jaký druh pracovního poměru se zaměstnancem uzavřít. Podmínku předpokladu dalšího zaměstnání tak považuji za diskriminační, respektive vytvářející neodůvodněnou nerovnost mezi skupinami zaměstnanců, a měla by být dle mého názoru zrušena. Vedle odstranění neodůvodněné nerovnosti by dalším plusem bylo odstranění jednoho nejasného právního pojmu ze zákoníku práce.



* Právník Odboru věcné působnosti Kanceláře veřejného ochránce práv, externí doktorand Katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity

[1] Viz ust. § 366 a násl. zákoníku práce.

[2] Viz ust. § 386 zákoníku práce. Před účinností zákona č. 262/2006 Sb. byla obsahově shodná úprava obsažena v § 34 nař. vlády č. 108/1994 Sb., předtím v § 46 nař. vl. č. 223/1988 Sb.

[3] Odhlížím v tomto směru od skutečnosti, že od 1. března 2004 je značně omezeno opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, neboť v současné době se lze velmi často setkat s případy, které vznikly před 1. březnem 2004, navíc se uvažuje o změně daného pravidla upravujícího maximální dobu zaměstnání na základě smlouvy na dobu určitou. Blíže viz ust. § 39 zákoníku práce.

[4] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31.5.1968 sp. zn. 6 Cz 24/68  zveřejněné pod č. 31 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1969.

[5] Shodně se vyjadřují též komentáře, např. Bělina M., Zákoník práce, 2. vydání, Nakladatelství C. H. Beck, 2010

nahoru