Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - flexibilita za každou cenu?
JUDr. Jaroslav Stránský*
Úvod
Jedním z velmi diskutovaných témat byly na letošní konferenci o pracovním právu, konané na téma Flexibilní formy zaměstnávání, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navzdory tomu, že historie právní úpravy těchto zvláštních pracovněprávních vztahů existujících vedle pracovního poměru a zakládaných dvěma typy dohod sahá bezmála pět desítek let nazpět, lze tyto atypické pracovněprávní vztahy považovat z dnešního pohledu za flexibilní formy práce.
Četnost uzavírání těchto pracovněprávních vztahů svědčí o značné oblíbenosti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi zaměstnavateli i zaměstnanci. Mezi důvody této oblíbenosti dohod bezesporu patří i v porovnání s pracovním poměrem volnější vazba mezi smluvními stranami a nižší míra regulace.
Tyto rozdíly mezi právní úpravou výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu založeném některou z dohod a v pracovním poměru ovšem v některých aspektech podněcují diskusi o jejich odůvodněnosti, oprávněnosti a především slučitelnosti s některými standardy práv zaměstnanců položených mezinárodními smlouvami, kterými je Česká republika vázána, a předpisy Evropské unie. Důkazem toho byly i některé z příspěvků, které odezněly na konferenci v Třešti.
Především nastíněné úvahy o přípustnosti některých odlišných pravidel upravujících práci na základě dohod spolu s obecným principem rovného zacházení při výkonu závislé práce vedou k úvahám o tom, zda by neměla být pravidla výkonu práce na základě dohod určitým způsobem přepracována, či zda by dokonce neměla právní úprava pracovněprávních vztahů tyto atypické formy výkonu práce definitivně opustit.
Cílem tohoto příspěvku je proto v prvé řadě zhodnotit příčiny a důvody, na jejichž základě je nezbytné uvažovat o legislativních úpravách v oblasti pracovněprávních vztahů mimo pracovní poměr, a na základě toho připojit určitý názor do diskuse o intenzitě a podobě těchto případných změn.
I. K dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr obecně
Zákoník práce upravuje dva typy pracovněprávních vztahů existujících vedle pracovního poměru, a to prostřednictvím dvou smluvních typů, které lze k jejich založení uzavřít. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
Jak v textu zákoníku práce, tak i v odborné literatuře často dochází k zaměňování právního úkonu směřujícího ke vzniku některého z pracovněprávních vztahů mimo pracovní poměr a samotného tohoto pracovněprávního vztahu. Název právního úkonu pak bývá užíván jako označení pro závazkový právní vztah, který je jím zakládán. Například v ustanovení § 76 odst. 6 hovoří zákoník práce o „zrušení dohody o pracovní činnosti". Navzdory této nedůslednosti zákonodárce je nicméně v souladu se základními východisky právní teorie nezbytné pečlivě rozlišovat právní úkon a závazkový vztah, který na jeho základě vzniká. Konkrétně výše citované ustanovení by tedy správně mělo upravovat pravidla „zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti".
Právní úprava pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se v našem právním řádu se objevila v souvislosti s přijetím prvního zákoníku práce v roce 1965. Smyslem těchto zvláštních pracovněprávních vztahů bylo především zakotvit formu výkonu nesamostatné práce, v níž se nebudou uplatňovat všechna ochranná ustanovení vztahující se k pracovnímu poměru, vhodnou například k výkonu vedlejší činnosti, vykonávané zaměstnancem vedle jeho pracovního poměru, resp. k výkonu práce zaměstnanců, kteří z nějakého důvodu nemohou či nechtějí pracovat v pracovním poměru. V tehdejších podmínkách tedy měly pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr představovat jakési oproti pracovnímu poměru pružnější formy výkonu práce.
Odlišnosti pracovněprávních vztahů založených dohodami šly v porovnání se současným právním stavem původně ještě o poznání dál. Právní úprava například připouštěla, aby zaměstnanec vykonal dohodnutou práci za pomoci svých rodinných příslušníků[1], čímž by z dnešního pohledu došlo k nepřípustnému prolomení zásady osobního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Navíc bylo právě a jen v pracovněprávních vztazích založených dohodami možné, aby zaměstnanec vykonával práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele anebo k práci použil vlastních nástrojů nebo jiných prostředků[2]. V současné době již není vyloučeno, aby i za takovýchto podmínek vykonával práci zaměstnanec v pracovním poměru.
Tradiční chápání pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jako v porovnání s pracovním poměrem flexibilnější formy zaměstnávání mající svůj základ v pracovním právu z doby před rokem 1989 v zásadě přetrvalo až dosud. Zachována byla i samotná základní koncepce těchto pracovněprávních vztahů jako zvláštních a vůči pracovnímu poměru relativně svébytných typů závazkových vztahů, v jejichž rámci zaměstnanci vykonávají pro zaměstnavatele závislou práci. V některých aspektech se sice právní úprava práv a povinnosti smluvních stran pracovněprávního vztahu založeném některou z dohod přiblížila pracovnímu poměru, ovšem v jiných nadále vykazuje vůči pracovnímu poměru významné odchylky.
Zakonzervování tohoto v mezinárodním srovnání poměrně zvláštního právního prostředí, které umožňuje, aby byla závislá práce vykonávána nejen ve standardním pracovním poměru, nýbrž i v jiných pracovněprávních závazkových vztazích, lze podle všeho přičítat vysoké frekvenci uzavírání těchto vztahů a s ní související poptávce po existenci pracovněprávního vztahu, jehož právní úprava připouští oproti pracovnímu poměru širší možnosti uplatnění smluvní svobody. Tato poptávka je zejména ve vztahu k výkonu krátkodobých, nárazových či jinak doplňkových prací pochopitelná, nicméně je otázkou, zda je i v současné době vhodné ji uspokojovat prostřednictvím zastaralé úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Moderním trendům pracovního práva, stejně jako principu rovného zacházení by spíše odpovídalo, pokud by dostatečný prostor pro uplatnění smluvní svobody, vyhovující i potřebám krátkodobého pracovněprávního vztahu, otevíral sám pracovní poměr jako základní a výchozí forma výkonu závislé práce.
II. Odlišnosti pracovněprávních vztahů založených dohodami od pracovního poměru
Základní rozdíl mezi pracovním poměrem a vztahy založenými dohodami spočívá v právní úpravě obsahu těchto závazkových vztahů, tedy práv a povinností smluvních stran. Zákon ke stanovení těchto odlišností přistupuje tak, že pro pracovněprávní vztahy založené dohodami vylučuje uplatnění některých oblastí právní úpravy platné pro pracovní poměr. Tato vyloučená pravidla pak buď nahrazuje zvláštní úpravou, aplikovatelnou právě jen na pracovněprávní vztahy založené některou z dohod, a nebo ponechává dotčenou oblast práv a povinností autonomii vůle smluvních stran.
Určitá práva a povinnosti jsou tedy totožná jak pro zaměstnance a zaměstnavatele v pracovním poměru, tak i v pracovněprávním vztahu založeném dohodou. Některé instituty právní úpravy pracovního poměru se ovšem na vztahy založené dohodami nevztahují vůbec, a to v některých případech i navzdory tomu, že odrážejí požadavky kladené na českou právní úpravy ze strany práva Evropské unie. I tato skutečnost vypovídá o zjevné zastaralosti úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a nutnosti jejího budoucího přehodnocení.
Výchozí pravidla, která řeší odlišnosti mezi pracovním poměrem a vztahy založenými některou z dohod, jsou obsažena v ustanovení § 77 zákoníku práce. Podle něj platí, že není-li stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Naznačené výjimky pak představuje úprava odstupného, pracovní doby a dob odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměňování. Obecná právní úprava těchto institutů se tedy pracovněprávních vztahů založených dohodami vůbec netýká, ledaže by se tam, kde je to možné, na uplatnění některých jejích aspektů zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli nebo tak zaměstnavatel stanovil.
Z výchozího pravidla, podle nějž se úprava pro výkon práce v pracovním poměru na vztahy založené dohodami aplikuje, není-li stanoveno jinak, lze nicméně dovodit, že se všechna ostatní pravidla týkající se pracovního poměru i ve vztazích založených dohodami uplatní. Konkrétně lze poukázat například na celou oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, náhradu škody, nebo některé základní zásady pracovněprávních vztahů, jako například zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace.
Podle ustanovení § 77 odst. 2 písm. a) a d) zákoníku práce se na pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje právní úprava skončení pracovního poměru a odstupného. Způsob jak postupovat při skončení pracovněprávních vztahů založených dohodami tedy ponechává zákoník práce v dispozici jejich subjektů. Určitá pravidla jsou sice předepsána ve vztahu ke skončení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, ovšem jedná se o dispozitivní úpravu, která se použije jen tehdy, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou jinak. Z uvedeného je zřejmé, že míra ochrany zaměstnance před skončením zaměstnání je v případě pracovněprávních vztahů založených dohodami oproti pracovnímu poměru nesrovnatelně nižší. Jedná se o jeden z důvodů, pro které lze pracovněprávní vztahy založené dohodami označit jako prekérní.
Ve vztazích založených dohodami se podle zákoníku práce neuplatní právní úprava pracovní doby a dob odpočinku. Zákoník práce tuto velmi zásadní odlišnost pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr předznamenává již v ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce, podle nějž není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracujícímu na základě některé z dohod pracovní dobu. Mimo jiné to znamená, že zaměstnanec může v rámci vztahů založených dohodami pracovat i bez předem vypracovaného rozvrhu směn podle nárazové potřeby zaměstnavatele (tzv. práce na zavolanou).
Kromě povinnosti předem rozvrhnout pracovní dobu do směn, kterou musí zaměstnavatel plnit vůči svým zaměstnancům v pracovním poměru, se na pracovněprávní vztahy založené dohodami nevztahují ani pravidla týkající se nejdelší přípustné délky směny, minimálních odpočinků mezi směnami a v týdnu, přestávek v práci, atd. Obecná úprava pracovní doby a dob odpočinku, která se vztahuje na výkon práce v pracovním poměru, přitom v řadě svých aspektů vychází z požadavků kladených na českou právní úpravu ze strany práva Evropské unie, konkrétně Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Minimální standardy upravené směrnicí o pracovní době jsou ovšem směrnicí bezpochyby pojaty tak, aby se vztahovaly na všechny zaměstnance, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávním vztahu. Stav, kdy zákoník práce aplikaci těchto pravidel z pracovněprávních vztahů založených dohodami vylučuje, proto zakládá neobhajitelný rozpor s komunitárním právem.
Kromě tohoto rozporu navíc absence pravidel stanovících nejdelší přípustnou délku nepřetržitého výkonu práce nebo minimální délku odpočinku mezi jednotlivými úseky práce, způsobuje nejistotu ohledně toho, jak může zaměstnavatel při rozvrhování a organizování pracovní doby ve vztazích založených dohodami postupovat. Na první pohled lze dojít k závěru, že zaměstnavatele při rozhodování o pracovní době v těchto pracovněprávních vztazích neomezují vůbec žádná pravidla a může tedy postupovat zcela libovolně.
Hypoteticky si tedy lze představit i takový případ, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o pracovní činnosti se sjednanou týdenní pracovní dobou 20 hodin týdně nařídí směnu v délce celých 20 hodin, v jejímž rámci zaměstnanci neposkytne žádnou přestávku v práci na jídlo a oddech. Došlo by tím sice k extrémnímu porušení minimálních práv zaměstnanců nastavených směrnicí, ovšem nikoli k narušení právní úpravy pracovní doby a dob odpočinku, která se na výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti nevztahuje.
I v pracovněprávních vztazích založených dohodami se samozřejmě uplatňují povinnosti zaměstnavatele na poli bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, z nichž určité limity práva rozhodovat o době výkonu práce zaměstnance musíme odvodit. Má-li totiž zaměstnavatel důsledně naplňovat své povinnosti týkající se bezpečnosti práce, nesmí připustit, aby zaměstnanci pracovali po nepřiměřeně dlouhou dobu nebo nastoupili k další směně dříve, než od konce minulé směny stačila uplynout rozumná doba nutná k odpočinku zaměstnance. Proto by podle mého názoru měli zaměstnavatelé respektovat obecná pravidla týkající se nejdelší délky směny a jednotlivých dob odpočinku v pracovním poměru i v rámci vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Dobou odpočinku svého druhu je i dovolená. Podle ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce platí, že právo na dovolenou je možné sjednat či stanovit pro zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti. Pokud k takovému sjednání nebo stanovení práva na dovolenou nedojde, pak zaměstnanci v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti právo na dovolenou vznikat nebude. U pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce zákon o možnosti vzniku práva zaměstnance na dovolenou neuvažuje vůbec. Se zřetelem k tomu, že směrnice o pracovní době garantuje právo na dovolenou všem zaměstnancům, můžeme i na tomto místě vyslovit závěr o rozporu s právem Evropské unie. Zákoník práce totiž připouští, aby zaměstnanec vykonával závislou práci, aniž by mu přitom vznikalo právo na dovolenou, k čemuž pak v praxi velmi často dochází.
Podle ustanovení § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce se na pracovněprávní vztahy založené některou z dohod nevztahují také pravidla týkající se překážek v práci na straně zaměstnance. Znamená to tedy, že při událostech či okolnostech, při nichž podle zákoníku práce v pracovním poměru dochází ke vzniku překážky v práci na straně zaměstnance, a tedy k pozastavení plnění základních povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících, v pracovněprávních vztazích založených dohodou k přerušení jejich naplňování nedochází. Jinak je tomu podle poslední věty § 77 odst. 3 zákoníku práce v případě pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti pokud jde o překážky v práci, jimiž je dočasná pracovní neschopnost, karanténa, ošetřování člena rodiny, mateřská dovolená a rodičovská dovolená. Podle věty první uvedeného ustanovení se navíc v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti uplatní jiné důležité osobní překážky v práci, stanovené nařízením vlády č. 590/2006 Sb., pokud se tak zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou nebo toto právo založí zaměstnavatel vnitřním předpisem.
Otázkou je, zda se v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr uplatní právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele. Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí dovodil, že se překážky v práci na straně zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích založených dohodami neuplatní[3], ovšem vycházel přitom z již zrušené právní úpravy obsažené v zákoníku práce z roku 1965, která oproti platné právní úpravě vykazovala značné odlišnosti. Skutečnost, že z ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce výslovně neplyne, že by se v pracovněprávních vztazích založených dohodami institut překážek v práci na straně zaměstnavatele nepoužil, vede k závěru, že by se úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích založených dohodami měla uplatnit stejně jako v pracovním poměru. Lze se ovšem setkat i s opačným názorem vycházejícím z ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel nemusí zaměstnancům v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu[4].
Na pracovněprávních vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se podle ustanovení § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce dále nevztahuje obecná právní úprava odměňování platná pro pracovní poměr. Zákoník práce tomuto pravidlu přizpůsobil i terminologii, když pro peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci vykonanou na základě některé z dohod nepoužívá pojmu mzda nebo plat, nýbrž odměna z dohody.
Obecná pravidla odměňování obsažená v části šesté zákoníku práce se tedy v pracovněprávních vztazích založených dohodami neaplikuje, s výjimkou těch norem, které odměnu z dohody výslovně zmiňují. Patří mezi ně mimo jiné institut minimální mzdy, upravený v ustanovení § 111 zákoníku práce. Podle druhé věty jeho prvního odstavce totiž nejen mzda a plat, ale ani odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.
Na odměnu z dohody pamatuje také ustanovení § 110, které stanoví podrobnosti pro uplatnění zásady rovného zacházení v oblasti odměňování. Podle jeho odstavce prvního platí, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Za rozporné se zákonem by tedy bylo nutné považovat případ, kdy by zaměstnanec pracující na základě některé z dohod, který pro zaměstnavatele vykonává stejnou práci jako jiný zaměstnanec v pracovním poměru, dostával za tuto práci nižší odměnu, než kolik činí mzda nebo plat srovnatelného zaměstnance v pracovním poměru.
III. Budoucnost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
K 1. lednu 2011 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která dílčím způsobem změnila i právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Konkrétně ovšem došlo pouze k tomu, že zákoník práce na rozdíl od dosavadního stavu předepisuje pro uzavírání dohody o provedení práce povinnost dodržet písemnou formu.
Delší dobu je již vážně diskutován návrh prodloužit rozsah, po který může zaměstnanec pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce pracovat, a to ze stávajících nejvýše 150 hodin v kalendářním roce až na nejvýše 300 hodin v roce. Současně s tím byl ovšem představen i návrh, aby byla odměna, na kterou vznikne právo zaměstnanci pracujícímu v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o provedení práce, podrobena stejným odvodům na sociální a zdravotní pojištění jako peněžité plnění, na které vzniká právo zaměstnanci v pracovním poměru nebo v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti. Stávající úprava je přitom nastavena tak, že odměna v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce podléhá pouze odvodu daně a nikoli odvodu pojistného na nemocenské, důchodové a zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
Podle mého názoru by bylo vhodné spíše než o jakýchsi dílčích krocích uvažovat o mnohem důraznějším zásahu do právní úpravy dohod. Jeho východiskem může být úvaha o příčinách častého využívání a tedy evidentně přetrvávající poptávky po zvláštních pracovněprávních vztazích, jimiž jsou v současné době vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle všeho mezi ně patří:
- pružná a jednoduchá pravidla rozvázání těchto pracovněprávních vztahů,
- možnost výkonu práce bez předem daného rozvrhu směn a
- nízké náklady spojené s absencí odvodů pojistného u dohody o provedení práce.
Tyto důvody častého uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr můžeme vnímat i jako určité požadavky kladené ze strany subjektů pracovněprávních vztahů. Jedná se přitom o zcela legitimní požadavky, mající své opodstatnění zejména při výkonu krátkodobých nebo nárazových prací, dočasných výpomocí, studentských brigád, atp.
Podle mého názoru tím ale rozhodně není dána bezprostřední nutnost existence zvláštních pracovněprávních vztahů existujících vedle pracovního poměru. Dostatečný prostor pro výkon krátkodobé práce, resp. práce konané v nižším než standardním rozsahu, by totiž z pohledu de lege ferenda mohla a měla otevírat i pravidla výkonu práce v pracovním poměru.
Pokud jde o rozvázání pracovněprávního vztahu, lze si i při zachování standardních pravidel skončení pracovního poměru představit úpravu zvláštních a o poznání volnějších pravidel pro rozvázání takového pracovního poměru, v jehož rámci zaměstnanec pracoval nejvýše v rozsahu poloviny základní týdenní pracovní doby (nejvyšší přípustný rozsah, po který může zaměstnanec v současné době vykonávat práci na základě dohody o pracovní činnosti). Úprava rozvázání tohoto pracovního poměru by mohla vyjít ze stávající právní úpravy rozvázání pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, obsažené v ustanovení § 76 odst. 5 zákoníku práce. Uplatnění těchto volnějších pravidel by v těchto případech mohlo být vázáno na dvoustranný projev vůle smluvních stran takovéhoto pracovního poměru, tedy jejich volbu.
Jestliže je jedním z důvodů častého uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr absence povinnosti zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci předem pracovní dobu do směn, svědčí to především o zbytečně rigidní úpravě rozvrhování pracovní doby v pracovním poměru. Její přizpůsobení, k němuž by mohlo dojít například přijetím možnosti výkonu tzv. práce na zavolanou[5], by dost možná otevřelo dostatečný prostor pro pružné rozvrhování i v rámci pracovního poměru bez nutnosti existence zvláštních pracovněprávních vztahů.
Konečně ve vztahu k odvodům pojistného z pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce je třeba otevřeně říci, že diskutované „zpojistnění" této práce by fakticky vedlo ke zrušení tohoto zvláštního pracovněprávního vztahu. Pro zaměstnavatele i zaměstnance by totiž uzavírání dohody o provedení práce přestalo být jakkoli atraktivní.
Na druhou stranu je zcela pochopitelný záměr předejít zneužívání dohod o provedení práce a obcházení pravidel o nejvyšším přípustném rozsahu práce. Doporučoval bych ovšem spíše než veškerou práci odváděnou na základě tohoto zvláštního pracovněprávního vztahu podrobit odvodům pojistného vytvořit v rámci pracovního poměru rámec pro časově omezený výkon práce, přičemž mzda nebo plat za tuto práci by nepodléhala odvodům pojistného do stanovené výše, odvozené například od určitého násobku částky průměrného výdělku v národním hospodářství (mohlo by se jednat například o hodinový ekvivalent dvojnásobku či trojnásobku průměrné mzdy). Pokud by mzda či plat tuto výši přesáhla, pak by podléhala stejnému režimu zdanění a odvodů pojistného jako mzda či plat za standardních okolností.
Pokud by zákonodárce postupovat naznačenou metodou, mohl by podle mého názoru obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zcela zrušit s tím, že by v rámci pracovního poměru ruku v ruce s tím vytvořil dostatečný prostor pro výkon krátkodobých nebo rozsahem omezených prací za pružnějších podmínek.
IV. Závěr
Příležitost zamýšlené systémové novely zákoníku práce, která je v současné době podle všeho připravována, by měla být využita ke skutečně koncepčnímu přepracování a zmodernizování právní úpravy výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Za jednu z oblasti, která si modernizaci zaslouží zcela jednoznačně, jsou i dohody o pracích mimo pracovní poměr. Při úvahách o způsobu změny jejich úpravy docházím k přesvědčení, že nejvhodnější cestou by bylo jejich úplné zrušení.
Přežívání těchto prapodivných pracovněprávních vztahů coby zjevných reliktů komunistického pracovního práva by již nadále neměly zachraňovat argumenty, podle nichž „se jedná o úpravu tradiční" a „instituty, na které je praxe zvyklá". Oba jsou sice pravdivé, ale neobstojí jako důvod pro existenci zastaralé a nesystémové úpravy, která narušuje obecný princip rovnosti a v řadě aspektů se dostává do zjevného rozporu s právem Evropské unie.
Složitá a nejednoznačná pravidla, podle nichž se na zvláštní pracovněprávní vztahy existující vedle pracovního poměru podpůrně aplikuje úprava práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele v pracovním poměru, pokud to není ve vztahu k některým konkrétním institutům výslovně vyloučeno, by tedy měla být opuštěna a nahrazena přehlednými a dostatečně flexibilními pravidly pro výkon krátkodobých nebo rozsahem omezených prací v rámci pracovního poměru.
* Asistent, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity
[1] Viz Kovářík, J. Pracovní právo ČSSR. Praha: Svoboda, 1966. s. 147.
[2] Viz tamtéž.
[3] Viz Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2163/2004.
[4] Srov. Chládková, A., Bukovjan, P. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Práce a mzda, 2008, č. 3, s. 6.
[5] Vzorem pro její úpravu by mohl být například německý institut Arbeit auf Abruf, obsažená v Zákoně o částečném pracovním úvazku a smlouvách na dobu určitou (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).