Kratší pracovní doba a Práce přesčas - nástroj k posílení flexibilních prvků v pracovněprávních vztazích?

JUDr. Jana Zachovalová, Ph.D.*

 

V rámci posílení flexibility pracovněprávních vztahů by bylo jistě žádoucí, kromě jiného, více využívat možnost zaměstnávání zaměstnanců na kratší pracovní dobu, což by bylo přínosné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, např. pro možnost pracovního zapojení zaměstnanců pečujících o děti, či zaměstnanců pečujících o jiné fyzické osoby, které jsou na jejich pomoci závislé a skloubení této péče se zaměstnáním. Předpokladem zaměstnání na kratší pracovní dobu by však mělo být důslednější zrovnoprávnění zaměstnanců pracujících na tzv. plný úvazek, přesněji, podle zákoníku práce, na stanovenou týdenní pracovní dobu, a zaměstnanců pracujících na tzv. částečný úvazek, tedy dle zákoníku práce, na kratší pracovní dobu. Zejména je třeba se v této souvislosti zamyslet nad právní úpravou kratší pracovní doby a v návaznosti na to pak nad nyní platnou právní úpravou práce přesčas při kratší pracovní době.

Pro úvahy nad problematikou práce přesčas při kratší pracovní době je nutno vycházet z vymezení pojmů pracovní doba, stanovená týdenní pracovní doba, kratší pracovní doba a práce přesčas, jak jsou upraveny v zákoníku práce, tj. zák. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP").

V § 78 odst. 1 písm. a) ZP je definována pracovní doba jako „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele". Důvodová zpráva k návrhu tohoto nového zákoníku práce k této nové definici pracovní doby uvádí, že tím dochází k „úplné transpozici čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech".

Pojem stanovená týdenní pracovní doba není v zákoníku práce výslovně definován, avšak vyvozuje se, že jde o tzv. úplnou pracovní dobu, resp. též o zkrácenou pracovní dobu. „Úplná pracovní doba je obecně stanovenou délkou pracovní doby a vyjadřuje míru účasti zaměstnance na pracovním procesu."[1]

Zákoník práce stanovuje maximální délku stanovené týdenní pracovní doby, a to obecně na 40 hodin týdně, o něco kratší je pak maximální stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu - 37,5 hodiny týdně, tatáž maximální délka stanovené týdenní pracovní doby platí i u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem pak stanovená týdenní pracovní doba nesmí překročit 38,75 hodin týdně.

Stanovená týdenní pracovní doba může být podle § 79 odst. 3 ZP u konkrétního zaměstnavatele zkrácena bez snížení mzdy, a to pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem; zkrácení stanovené týdenní pracovní doby ovšem nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel odměňující platem. Takto zkrácená pracovní doba je tedy také stanovenou týdenní pracovní dobou.

Od stanovené týdenní pracovní doby a zkrácené pracovní doby nutno odlišovat kratší pracovní dobu, tj. pracovní dobu, která byla sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a při níž zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V tomto případě tedy nejde o stanovenou týdenní pracovní dobu (úplnou pracovní dobu), nýbrž, o tzv. neúplnou pracovní dobu[2].

Práce přesčas je definována v § 78 odst. 1 písm. i) ZP jako práce, která je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná nad rámec rozvrhu pracovních směn. Dále je stanoveno, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům však nelze práci přesčas nařídit, lze ji pouze s nimi dohodnout.

Vycházíme-li striktně ze Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, pak je v ní ve vztahu k problematice kratší pracovní doby a doby přesčas definována pouze pracovní doba a doba odpočinku, dále pak maximální délka pracovní doby. Pracovní dobou je podle této směrnice „jakákoliv doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi"; dobou odpočinku „každá doba, která není pracovní dobou". Ohledně maximální délky týdenní pracovní doby je pak směrnicí stanoveno, že tato má být omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami sociálních partnerů, a to tak, aby průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nepřekračovala 48 hodin. Definici přesčasů směrnice neobsahuje.

Problematické v právní úpravě zákoníku práce je, že nedefinuje výslovně ani pojem stanovená týdenní pracovní doba, ani pojem kratší pracovní doba. V ustanovení § 79 odst. 1 ZP se pouze uvádí, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. „Tato právní norma pak může implikovat, že vlastně stanovená týdenní pracovní doba není 40 hodin týdně, ale i méně, pakliže se na tom účastníci pracovního poměru dohodli."[3] Vzhledem k neexistenci definice pojmu stanovená týdenní pracovní doba by z výše uvedeného tedy bylo možno dovodit i takový závěr, že také kratší pracovní doba sjednaná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je „stanovená týdenní pracovní doba" a v důsledku toho pak prací přesčas i práce nad sjednanou kratší pracovní dobu.

Pokud se týká definice pojmu kratší pracovní doba, tak ani tu zákoník práce neuvádí, stanoví pouze, že ji lze sjednat, a že zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Z platné právní úpravy plyne, že kratší pracovní doba je kratší než stanovená týdenní pracovní doba, tedy kratší než maximální limit týdenní pracovní doby.

Ovládá-li pracovní právo a zákoník práce zásada autonomie vůle a smluvní volnosti, pak je samozřejmé, že lze sjednat v rámci maximální možné čtyřicetihodinové týdenní pracovní doby pracovní dobu jakkoliv dlouhou, tedy maximální čtyřicetihodinovou, ale i jakkoliv kratší. Podle § 109 odst. 1 ZP pak přísluší mzda (plat) za vykonanou práci. Tedy logicky jak zaměstnanci s maximální čtyřicetihodinovou pracovní dobou, ta zaměstnanci s kratší pracovní dobou přísluší mzda nebo plat za vykonanou práci odpovídající jeho pracovní době.

V návaznosti na toto konstatování však lze dospět k názoru, že pracuje-li zaměstnanec nad sjednanou pracovní dobu (ať je jakkoliv dlouhá, maximálně však čtyřicetihodinová), pracuje vlastně doslovně „přes čas" a mělo by tedy jít vždy o práci přesčas. Odměňování za práci přesčas by pak mělo být upraveno jednotně, tedy bez rozdílu, zda jde o práci přesčas až nad maximální délku týdenní pracovní doby, nebo o práci přesčas nad sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Podle současné právní úpravy a podle ustáleného výkladu, to možné není, protože práce přesčas je v platném zákoníku práce definována jako práce nad „stanovenou týdenní pracovní dobu", přičemž je současně stanoveno, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Zdůvodněním takové právní úpravy je, jak uvádí V. Sládek[4], požadavek „dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 16 odst. 1 ZP)", což dokumentuje na příkladu z praxe. Uvádí, že kdyby zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou např. na 30 hodin týdně pracoval nad tento sjednaný rozsah a 31. hodina výkonu práce by se již považovala za práci přesčas a tudíž byla i zvýhodněna pokud se týká příplatku ke mzdě či náhradním volnem, tak ve vztahu k zaměstnanci se stanovenou týdenní pracovní dobou, u něhož 31. hodina výkonu práce takto zvýhodněna není, by to bylo, jak autor uvádí, „přímé porušení principu rovnosti podmínek v pracovněprávních vztazích".

Uvažujeme-li nad tím, jak chápat tuto 31. hodinu výkonu práce u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou (30 hodin týdně) po praktické stránce, bez ohledu na platnou právní úpravou vymezení stanovené týdenní pracovní doby a práce přesčas, lze dospět k závěru, že 31. hodina práce je u tohoto zaměstnance zcela jistě prací „přes čas", tj. prací, kterou vykonává již nad rozsah sjednané týdenní pracovní doby, a že je to tatáž situace, jako u zaměstnance, který pracuje na stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně a pracuje 41. hodinu - také u něho jde o práci „přes čas", práci nad jeho týdenní pracovní dobu. Týdenní pracovní doba je u obou srovnávaných zaměstnanců sjednaná, jeden zaměstnanec má sjednanou kratší pracovní dobu (tj. částečný úvazek), druhý zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu, neboli „plnou" týdenní pracovní dobu, resp., úplně přesně řečeno, maximální výši týdenní pracovní doby (tj. plný úvazek). Při uzavírání pracovní smlouvy při zachování smluvního principu si oba srovnávaní zaměstnanci vědomě a svobodně se zaměstnavatelem sjednali, kromě jiného, i délku týdenní pracovní doby, oba pro to měli jistě svoje důvody. U obou zaměstnanců pak, podle § 78 odst. 1 písm. b) ZP, doba, která není pracovní dobou, je dobou odpočinku. Vykonávají-li oba zaměstnanci práci nad svoji sjednanou pracovní dobu, tedy původně ve své době odpočinku, pak zcela určitě vykonávají práci „přes čas" a mělo by jít i podle právní úpravy o práci „přesčas" a oba by měli být za tuto práci stejně zvýhodněni. Pokud podle současné platné právní úpravy zaměstnanec s kratší pracovní dobou vykonává práci nad tuto sjednanou kratší týdenní pracovní dobu a není za ni zvýhodněn stejně, jako zaměstnanec s plnou pracovní dobou, pracuje-li tento nad svou sjednanou týdenní pracovní dobu, pak lze dospět k názoru, že podle platné právní úpravy princip rovnosti podmínek v pracovněprávních vztazích dodržen není.

Problémem v platné právní úpravě je definování stanovené týdenní pracovní doby a návazně pak definování práce přesčas. Jak již bylo výše uvedeno, zákoník práce v žádném svém ustanovení nedefinuje „stanovenou týdenní pracovní dobu", pouze v § 79 odst. 1 stanoví její maximální délku v týdnu. V tomto rámci lze sjednat jak tuto maximální týdenní pracovní dobu, tak kratší pracovní dobu. Práce přesčas je pak definována právě v návaznosti na § 79 ZP tak, že je to práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, z čehož pak vyplývá, že práce nad sjednanou kratší týdenní pracovní dobu není prací přesčas až do limitu maximální týdenní pracovní doby a teprve pak se i u zaměstnance s kratší pracovní dobou jedná o práci přesčas. Stanoví však, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou, na rozdíl od zaměstnanců s maximální pracovní dobou, nelze práci přesčas nařídit; dohodnout se na práci přesčas lze v obou případech.

Souhlasím s L. Smejkalem[5], že „platná právní úprava stanovené týdenní pracovní doby ve vztahu k přesčasové práci zaměstnance pracujícího na kratší pracovní úvazek není dokonalá" a že současná terminologie zákoníku práce je nejednoznačná a mohla by vést až k jejímu zneužívání zaměstnavateli tím způsobem, že by se zaměstnanci uzavírali jen pracovní poměry na kratší pracovní dobu s tím, že by si byli vědomi, že o práci přesčas se jedná až v případě, že týdenní pracovní doba přesáhne 40 hodin a snažili by se s těmito zaměstnanci dohodnout práci přesčas v rozpětí od sjednané kratší pracovní doby do stanovené týdenní pracovní doby, tedy bez povinnosti poskytnou zaměstnancům příplatek za práci přesčas či náhradní volno. Na druhé straně Smejkal uvádí, že by tato nejednoznačná terminologie zákoníku práce rozhodně neměla vést k tomu, že by „úřady pokutovaly zaměstnavatele za to, že platí přesčasy zaměstnancům na kratší pracovní úvazek jen, pokud pracují více než 40 hodin týdně". Polemizovat však lze, jak uvádím výše, s jeho závěry, že logickým výkladem právní úpravy stanovené týdenní pracovní doby i přes nepřesnou formulaci § 79 odst. 1 ZP je, že „právní úprava pracovní doby je postavena na principu zákonem stanovené týdenní pracovní doby v délce 40 hodin".

Právě v nepřesné formulaci § 79 odst. 1 ZP lze spatřovat základ problému práce přesčas při sjednané kratší pracovní době. Ustanovení § 79 odst. 1 ZP stanoví přesně pouze maximální délku týdenní pracovní doby, tedy stanoví její „limit vymezený jako stanovená týdenní pracovní doba"[6]. Jde o zákonem stanovenou maximální délku týdenní pracovní doby, její maximální limit, nikoliv o zákonem stanovenou pracovní dobu. Současně tím zákoník práce umožňuje dohodnout jak tuto maximální délku týdenní pracovní doby, tak i jinou délku týdenní pracovní doby, avšak vždy jen kratší, než je takto stanovená její maximální délka. Problém je v tom, že v návaznosti na § 79 odst. 1 ZP je definovaná práce přesčas jako práce nad stanovenou (tj. maximální) týdenní pracovní dobu a dále pak v tom, že § 78 odst. 1 písm. i) ZP stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou (tj. maximální) pracovní dobu.

V této souvislosti ovšem není vůbec jasné, jak charakterizovat ty hodiny výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele nad sjednanou kratší týdenní pracovní dobu až do výše počtu hodin stanovené týdenní pracovní doby. Jde o výkon práce podle pracovní smlouvy, když zaměstnanec vlastně pracuje nad sjednaný rozsah týdenní pracovní doby i ve své době odpočinku (a bez jakéhokoliv zvýhodnění)?

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby upravuje pouze definici pracovní doby a doby odpočinku a určuje maximální délku týdenní pracovní doby i s prací přesčas, přičemž nestanoví, co je prací přesčas. Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti. Maximální délka týdenní pracovní doby je upravena ve směrnici tak, že průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nesmí překračovat 48 hodin. Dobou odpočinku je pak každá doba, která není pracovní dobou. Právní úprava pracovní doby, její maximální délky a omezení práce přesčas v zákoníku práce není s touto směrnicí v rozporu, ale ani v této směrnici nenalezneme vodítko pro definování práce přesčas.

V návaznosti na tuto směrnici ES, na zásadu autonomie vůle a smluvní volnosti, při zachování principu rovného zacházení se zaměstnanci a povinnosti dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců, nelze než dospět k závěru, že pracovní doba je předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že lze sjednat délku týdenní pracovní doby v její maximální, zákoníkem práce stanovené délce, nebo v délce kratší. Týdenní pracovní doba včetně práce přesčas pak nesmí přesáhnout 48 hodin. Definici práce přesčas tato směrnice ES neuvádí.

Současná platná právní úprava práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou v zákoníku práce, kdy prací přesčas je teprve práce nad maximální délku týdenní pracovní doby, je úprava vyvolávající pochybnosti o tom, jak charakterizovat případnou dobu výkonu práce nad sjednanou kratší týdenní pracovní dobu do maximálního limitu týdenní pracovní doby, když nejde o sjednanou pracovní dobu a nejde ani o práci přesčas. V návaznosti na uvedenou směrnici, která nedefinuje práci přesčas, pouze stanoví maximální délku týdenní pracovní doby včetně přesčasové práce, a při dodržení zásady smluvní volnosti a při zachování principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, lze dospět k takovému závěru, že prací přesčas by logicky měla být práce vykonávaná zaměstnancem pro zaměstnavatele nad sjednanou týdenní pracovní dobu, nikoliv práce vykonávaná až nad maximální délku týdenní pracovní doby.

K tomuto závěru dospěl i P. Hůrka, když tvrdí, že konstrukce práce přesčas při kratší pracovní době v české právní úpravě, kdy prací přesčas je až práce konaná nad stanovenou (maximální) týdenní pracovní dobu, „neodpovídá smluvnímu pojetí pracovního závazku. Prací přesčas by v tomto směru měla být práce konaná nad pracovní dobu sjednanou mezi smluvními stranami." A ještě dodává, že na tom nic nezmění ani ta skutečnost, že zaměstnanci s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit.[7]

Pro podporu uvedených závěrů lze pro srovnání uvést právní úpravu práce přesčas při sjednané kratší pracovní době v zákoníku práce Slovenské republiky. V § 85 zákoníku práce SR[8] (dále jen SZP) je stanoveno, že pracovní dobou je časový úsek, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, vykonává práci a plní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou. Doba odpočinku je jakákoliv doba, která není pracovní dobou. Pracovní doba zaměstnance je nejvíce 40 hodin týdně; stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba určená zaměstnavatelem v rámci limitů pracovní doby (denního a týdenních) stanovených zákoníkem práce; průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin. Podle § 97 odstavec 1 SZP je práce přesčas definovaná slovně sice stejně, jako v § 79 odst. 1 písm. i) ZP, avšak s tím podstatným rozdílem, že jde nikoliv o práci nad maximální přípustný limit pracovní doby, ale nad stanovenou týdenní pracovní dobu určenou zaměstnavatelem v rámci limitů pracovní doby stanovených zákoníkem práce. A dále je výslovně v § 97 odst. 2 SZP stanoveno, že „u zaměstnance s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující jeho týdenní pracovní dobu. Tomuto zaměstnanci nelze nařídit práci přesčas".

V právní úpravě pracovní doby v zákoníku práce Slovenské republiky vidím pozitivum především v tom, že definuje stanovenou týdenní pracovní dobu jako pracovní dobu, kterou určí zaměstnavatel v rámci zákoníkem práce stanovených limitů pracovní doby; práci přesčas pak definuje jako práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu určenou zaměstnavatelem, resp. u zaměstnance s kratší pracovní dobou jako práci konanou nad jeho týdenní pracovní dobu. Z toho jasně plyne, že u zaměstnanců pracujících na plný úvazek je prací přesčas práce nad tento úvazek, u zaměstnanců pracujících na částečný úvazek, je prací přesčas práce konaná nad tento částečný úvazek.

Nutno v této souvislosti konstatovat, že tato slovenská právní úprava práce přesčas při sjednané kratší pracovní době je v souladu se Směrnicí Rady 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Jejím cílem je přispět k obecné evropské strategii zaměstnanosti „přijetím opatření usilujících o růst zaměstnanosti, zejména pružnější organizací práce způsobem, který by uspokojil jak přání zaměstnanců, tak i požadavky hospodářské soutěže" a „opatření, která by usnadnila přístup k částečnému pracovnímu úvazku pro muže a ženy, aby se tak připravili na odchod do důchodu, sladili pracovní a rodinný život a využili možností vzdělávání a školení pro zlepšení svých schopností a možností postupu v zaměstnání k oboustrannému prospěchu zaměstnavatelů a zaměstnanců způsobem, který by napomohl rozvoji podniku". Proto také v „ustanovení 1" této dohody se uvádí, že jejím účelem je zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku a současně usnadnit jeho rozvoj na základě dobrovolnosti a přispět k pružné organizaci pracovní doby způsobem, který přihlíží k potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců. Podle „ustanovení 4" dohody nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud nelze odlišné zacházení ospravedlnit objektivními důvody.

V zájmu dosažení flexibility pracovněprávních vztahů by tedy bylo třeba zrovnoprávnit zaměstnance pracující na kratší pracovní dobu (částečný úvazek) se zaměstnanci pracujícími na maximální týdenní pracovní dobu (stanovenou týdenní pracovní dobu, resp. plný úvazek), a to zejména, i když nejen, v oblasti práce přesčas, což by mohlo vést k většímu využívání práce na kratší pracovní dobu.



* odborná asistentka, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta MU Brno

[1] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vydání. Brno: Masarykova univerzita. Doplněk, 2004 s. 476

[2] tamtéž,, s. 478

[3] Smejkal, L. Kdy pracují přesčas zaměstnanci na kratší pracovní úvazek. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 23

[4] Sládek, V. Práce přesčas. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 9, s. 37 - 44

[5] Smejkal, L. Kdy pracují přesčas zaměstnanci na kratší pracovní úvazek. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 24

[6] Bělina, M. a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 328

[7] Hůrka, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha : Auditorium, 2009, s. 122

[8] zákon č. 311/2001 Z. z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů

nahoru