Flexikurita a ochrana práv zaměstnanců
JUDr. Libor Šnédar, Ph.D.*
V roce 2006 vydala evropská Komise Zelenou knihu o pracovněprávních předpisech , jejímž cílem a účelem byla modernizace pracovněprávních předpisů. Ton Wilthagen v práci „Učinit z překážek stupně dalšího postupu" se stává jistým duchovním otcem pojmu flexikurita, jejímž cílem a posláním je výrazně posílit konkurenceschopnost evropského hospodářství.[1]
V témže roce nabyl platnost a následně pak účinnosti 1. 1. 2007 zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce. Je současné české pracovní flexibilní? Splňuje požadavky moderní flexikurity? Jaký je úhlem tohoto pohledu vztah flexikurity a ochrany práv, zejména pak práv zaměstnanců? Domnívám se, že právě ono posledně jmenované je pravděpodobně tím nejvýznamnějším ve vztahu k ekonomické konkurenceschopnosti a prosperitě, což je cílem flexikurity. Jen „bezpečně zajištěný" zaměstnanec může podávat optimální pracovní výkon a být tak nejvíce přínosný pro zaměstnavatele.
Pojem flexikurita není pojmem právním, nýbrž ekonomickým. Zákoník práce ani jiný právní předpis pracovního práva tento pojem nezná a ani jej nepoužívá. Je-li flexikurita chápána jako součást pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v tom, že vytváří dostatečný smluvní prostor pro dispozici s právy a povinnostmi při zajištění odpovídající sociální ochrany práv zaměstnanců, pak se naskýtá otázka, zdali je současná pracovněprávní úprava slučitelná s filosofií flexikurity?
Ustanovení § 2 zákoníku práce vyjadřuji jistou míru dispozitivnosti, tj. možnosti odchýlit se od kogentní úpravy zákoníku práce účastníky pracovněprávního vztahu. Dle mého soudu je toto plně v souladu s požadavkem moderní flexibility a dává toto účastníkům dostatečný prostor pro odlišnou smluvní úpravu práv a povinností plynoucí z výkonu závislé práce.
Poměrně složitější je dle mého soudu zajistit druhou část významu pojmu flexikurita a to právě onu ochranu práv zaměstnanců, jakožto strany ekonomicky slabší a zranitelnější. Tato ochrana je dána jak kogentní úpravou zákoníku práce (oblast bezpečnosti práce) a celkovou ochrannou filosofií (ochranou funkcí pracovního práva), kolektivním pracovním právem a také již uvedenou mírou smluvní volnosti. Přestože zde je dán prostor zejména pro ochranu oprávněných ekonomických zájmů zaměstnavatele, může (pravděpodobně asi jen teoreticky) této možnosti a tohoto práva využít také zaměstnanec.
Domnívám se, že problém nespočívá v možnosti či nemožnosti zákonné či smluvní ochrany vzájemných práv, ale ve faktické ochraně práv zaměstnanců, neboť tato je nedílnou součástí již zmiňované flexikurity. Pokud může být flexikurita vnímána jako jistý rozpor mezi svobodou vůle a ochranou zaměstnance jako strany slabší, pak je otázka, zdali je-li flexikurita realizována, zdali je možno práva zaměstnanců efektivně chránit?
Skutečnost, že současná právní úprava zákoníku práce není po zásahu Ústavního soudu dostatečně vypořádaná se vztahem k občanskému zákonu, činí do jisté míry problematickou ochranu osobnostních práv zaměstnanců danou ustanoveními § 11 a násl. občanského zákoníku. Lidská důstojnost zaměstnance a její ochrana při výkonu závislé práce je v současné době poznamenané všeobecným poklesem lidských hodnost klíčovým ukazatelem vůči flexikuritě.
Cíle flexikurity mohou být naplněny pouze tehdy, pokud bude možno dostatečně a efektivně chránit právě základní atributy lidské osobnosti. Tato představa pak přesahuje právní rámec a jde nad něj a to zejména v oblasti všeobecné právní gramotnosti, výchovy a společenské kultivovanosti. Pokud se zaměstnanec nebude při výkonu závislé práce cítit takto „bezpečný", nebude flexikurita naplněna.
* Odborný asistent Fakulty managementu a ekonomiky UTB Zlín
[1] Podrobně k tomu: 
http://www.eurofound.europa.eu