Odborový pohled na flexibilní formy práce*

JUDr. Vít Samek**

Úvod

Pracovněprávní ochrana, prosazování mezinárodních standardů práce zakotvených v úmluvách Mezinárodní organizace práce, podpora kolektivního vyjednávání, sociálního partnerství a odborových práv, flexibilita trhu práce a modernizace pracovněprávního zákonodárství jsou dlouhodobými klíčovými tématy odborové práce a programu ČMKOS. ČMKOS zde postupovala a postupuje ve spolupráci s dalšími odborovými organizacemi působícími v České republice a v rámci sociálního dialogu i ve spolupráci se zaměstnavatelskými sdruženími, zejména ve spolupráci se Svazem průmyslu a dopravy České republiky. Zájmy svých členů a zaměstnanců obecně hájí i prostřednictvím svého působení v Radě hospodářské a sociální dohody a rozsáhlou připomínkovou agendou v rámci legislativní činnosti vlády a jednotlivých ministerstev.

ČMKOS proto přivítala skutečnost, že téma flexibilních pracovních vztahů se stalo tématem mezinárodní vědecké konference pracovního práva v Třešti v roce 2010, i když s lítostí, že si česká akademická obec neklade vyšší a mnohem aktuálnější ambice, tj. zejména zabývat se propojením flexibility se sociálními systémy jak v analytické části evropské koncepce flexicurity, a jejích praktických forem v jednotlivých členských zemích tak ze strategického pohledu českých zájmů (implementace flexicurity), kde pracovněprávní teorie příliš ustupuje vlivu občanskoprávních kateder a smiřuje se s individualistickým pohledem na pracovní právo a pracovní vztahy.

Pravděpodobně i z toho důvodu na konferenci v Třešti s vlastním příspěvkem nevystoupil žádný z českých profesorů pracovního práva, což je v mezinárodním kontextu (srov. např. počet, obsah a hloubku vystoupení německých, britských, francouzských ad. profesorů pracovního práva na toto téma na 3. výročním právním semináři Evropské sítě pracovního práva, Haag, 11. až 12. listopadu 2010) zcela neobvyklé. Vystoupení sociálních partnerů na konferenci v Třešti pak musí v míře větší, než by významu konference slušelo, chybějící akademická vystoupení suplovat bez ohledu na skutečnost, že tato problematika v každodenní agendě jejich řečníků představuje jen malou část.

Teoretizování např. o tom, zda délka zkušební doby je otázkou flexibility pracovněprávních vztahů, popř. jaká délka zkušební doby činí pracovní vztah flexibilní a jaká již nikoliv, je z pohledu sociálních partnerů bezcenná jak z praktického tak i teoretického hlediska. Z pohledu ČMKOS je nepříliš významné zabývat se osamoceně pouze otázkou flexibility pracovního vztahu, protože ta sama o sobě nemá praktický význam - lze ji snadno omezit na konstatování, čím nižší budou minimální standardy práce, tím vyšší dosáhneme flexibilitu pracovněprávního vztahu. Zástupci zaměstnanců si logicky musí položit otázku: K čemu je potom dobrá snaha Mezinárodní organizace práce o stanovení minimálních standardů důstojné práce?

Oblast pracovněprávního zákonodárství je v kontextu globalizace a evropské integrace velmi dynamická, kyvadlo změn se posunuje v současném světovém evropském i národním vývoji zřetelně k posilování pozice zaměstnavatelů a osob samostatně výdělečně činných na úkor zaměstnanců a odborů, kdy se za hesly o zvyšování flexibility a konkurenceschopnosti jen špatně skrývá nechuť ekonomicky silných nadnárodních společností dělit se spravedlivě o vytvořené zisky.

Tlak na zaměstnance a jejich ochranu je veden především v ekonomické oblasti, ale jeho protagonisté se zaměřují stále více na oblast pracovního práva a sociálních systémů, kde chtějí dosáhnout jak otevření dalšího prostoru pro podnikání na úkor sociální politiky státu a systémů sociální ochrany, tak oslabení pozice zaměstnanců při vyjednávání se zaměstnavateli o pracovní smlouvě, o mzdě a dalších pracovních podmínkách, na kterých závisí sociální status zaměstnance i životní úroveň jeho rodiny.

Aktivně na straně podporovatelů flexibilních pracovních vztahů a flexibilních pracovních podmínek bez přiměřené ochrany vystupují zejména nadnárodní poradenské společnosti a právní kanceláře, propojené svými ekonomickými zájmy s finančními a podnikatelskými skupinami, které se ve své činnosti strategicky zaměřují na vytváření oblastí, v nichž prosazují pro podnikání nejvýhodnější (dumpingové) podmínky založené na minimální ceně práce (je patrná snaha zrušit minimální mzdu, popř. ji udržet na co nejnižší úrovni), nízkých daních a pojistném odváděném do solidárních sociálních systémů a pokud možno i co nejjednodušší úpravě pracovněprávních vztahů (zřetelná je snaha nahradit pracovní právo plně nebo alespoň částečně občanským právem a tedy i vztahy pracovněprávní vztahy obchodními).

Z konkrétních případů pokusů o intervenci tohoto typu v České republice lze připomenout např. aktivity Česko-německé obchodní a průmyslové komory, která zpracovala svá „Východiska pro legislativní změny zákoníku práce ke zvýšení pružnosti pracovní doby", v nichž požadují bez ohledu na zcela jinou realitu v Německu např. snížení vysokých nákladů u kont pracovní doby nebo pružnější „pragmatičtější" rozvržení pracovní doby - cílem je možná sice osvědčený německý kurzarbeit, ale bez toho podstatného, bez pomoci státu ve formě kurzarbeitgeldu, který doplňuje sníženou mzdu při částečné nezaměstnanosti ze společenských zdrojů financovaných fondovým způsobem z prostředků zaměstnavatelů.

Obdobně zástupci zaměstnavatelů sdružení v iniciativě Pružné pracovní právo 2010 zastupovaní poradenskou firmou PricewaterhouseCoopers a advokátní kanceláří Ambruz & Dark požadují, aby zákoník práce stanovil jen katalog minimálních práv a povinností. Mezi signatáře této iniciativy patří také obchodní oddělení rakouského velvyslanectví, které zde zasahuje do vnitřních záležitostí sousední země způsobem, který by byl v Rakousku nepřijatelný, stejně jako většina návrhů změn českého zákoníku práce, které zde obchodní oddělení rakouského velvyslanectví neeticky prosazuje - zabývají se např. v rozporu se závaznou evropskou směrnicí o některých aspektech úpravy pracovní doby myšlenkou uzákonit délku vyrovnávacího období u konta pracovní doby delší než jeden rok (nepochybně vědí, že to nelze, ale proč to v České republice nezkusit!).

V Evropě se dostatečně flexibilní (dumpingovou) ekonomickou a právní zónou pro tyto snahy stávají postupně všechny nové členské země Evropské unie, včetně České republiky, kde pod vlivem liberální ekonomické koncepce založené na volném působení tržních sil bez minimálních zásahů státu a s okrajovým významem právní ochrany zaměstnanci ztrácejí postupně stále více prvků standardní pracovněprávní ochrany existujících v zemích tzv. „staré patnáctky" a je jim vnucována „potřeba" větší flexibility jak při vzniku a skončení pracovního vztahu, tak v oblasti pracovní doby apod. Je paradoxem, že se na tom podílejí i společnosti s domácí adresou ve starých členských zemích, které si zde v hospodářské praxi testují meze sociální soudržnosti a únosnosti radikálních reformních opatření, o nichž v domácím prostředí nemohou uvažovat.

I v České republice probíhá střet o údajnou rigiditu českého pracovního práva, která je spatřována např. v tom, že existuje dvouměsíční výpovědní doba či obecněji v tom, že existuje příliš mnoho kogentních ustanovení v zákoníku práce, málo kolektivních smluv a ještě méně flexibilních pracovních smluv. ČMKOS je názoru, že to je realistická odpověď českého právního prostředí na skutečnost, že se v naší zemi nepodařilo po sametové revoluci v dobách divoké privatizace bez právníků obnovit význam kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv v takovém měřítku, jak je známe ze skandinávských zemí, kde pak může (a musí) být pracovněprávní regulace mnohem méně významná a kogentní. Proto ČMKOS vnímá snahu o větší flexibilitu v pracovněprávní oblasti především jako snahu o oslabení pracovněprávní ochrany zaměstnanců. Současná krize ve svých dopadech na dramatický růst nezaměstnanosti v České republice ukazuje, že právem.

Rigidita českého pracovního práva a zákoníku práce je ostatně podle mezinárodního srovnání pouhým mýtem:

Rigidita pracovního práva - mezinárodní porovnání

graf č.1

Trend snižování pracovněprávní ochrany, který je výsledkem dlouhotrvajícího strategického tlaku nejsilnějších nadnárodních společností na snižování nákladů, zejména ceny práce a zvyšování flexibility pracovní síly, se bude v nadcházejícím období, kdy pravice získala v českém Parlamentu výraznou většinu k prosazení svých společenských konceptů, prohlubovat. V oblasti pracovního práva a zaměstnanosti lze očekávat snahy o vysokou flexibilitu bez ohledu na její důsledky v oblasti pracovněprávní a sociální ochrany zaměstnanců, jak ostatně slibuje koaliční smlouva a programové prohlášení nové vlády Petra Nečase.

Výstižně programové zaměření nové vlády, jehož mottem v pracovněprávní oblasti je „komplexní reforma zákoníku práce", charakterizuje ČMKOS ve svém analytickém materiálu, kde v části „Obnovení politiky levné pracovní síly a degradace pracovněprávní ochrany zaměstnanců." uvádí:

„Krácení výpovědní lhůty, krácení odstupného, řetězení pracovních smluv na dobu určitou, snižování sociálních dávek (nemocenská, podpory v nezaměstnanosti), pružnější konta pracovní doby a řada dalších opatření, o kterých se prozatím nemluví (např. zcela jisté pokračování v nevalorizaci minimální mzdy), to jsou „dárky", které přináší nová vládní koalice českým zaměstnancům. I když formálně vzato - o zaměstnancích koaliční smlouva vůbec nehovoří - na 56 stranách textu se to hemží jen podnikateli, slovo zaměstnanec se zde neobjeví ani jednou. I to dokazuje, jak na zaměstnance tvůrci koaliční dohody nahlížejí. Jako by to pro její autory bylo neslušné slovo.

Deklarovaná podpora dalšímu rozvoji samostatně výdělečné činnosti, zdvojnásobení rozsahu dohod o provedení práce, snížení pojistného při rozšíření práce na částečný úvazek, to jsou ty pravé nástroje „nové" politiky na trhu práce. Stát dává občanům jasný signál, že preferuje, aby nevstupovali do standardního pracovního poměru, ale pracovali jako samostatní podnikatelé, či na dohody. Že tato podpora flexibility a flexibilních forem práce skončí v dalším rozvoji švarcsystému, že náhrada pracovního poměru „podnikáním" či rozšířením dohod o provedení práce znamená prohloubení výpadků příjmů veřejných rozpočtů, je patrně koalici rozpočtové odpovědnosti v tomto případě jaksi jedno.

Jen žádné jistoty - to je hlavní vzkaz koaliční vlády zaměstnancům. Přitom je zjevné, že zaměstnanci, kterým to vzkazuje, jsou především ti, co pracují ve firmách, ve výrobě či službách. Jejich práva budou podstatně redukována tak, aby se stali jen poslušným nástrojem svých zaměstnavatelů, se kterým, nebude-li se nám líbit, se musíme pokud možno bez závazku a co nejrychleji rozloučit. O tom, že by měla existovat jakási společenská odpovědnost podnikatelského stavu, zde není ani slovo. Zaměstnanců v úřadech a státních institucích se tato opatření v první fázi týkat nebudou - ti nebudou nuceni pracovat na dohody apod. Pro ně tato koalice připravuje jiný recept - redukci státní správy a regionální samosprávy.

V souhrnu nejde o nic převratného. Jen o snahu pokračovat v politice levné práce, kterou ODS praktikovala v průběhu 90. let jako jeden z pilířů její „veleúspěšné" ekonomické transformace. Přitom je zcela evidentní, že to byla právě tato politika, uplatňovaná v České republice pravicovými vládami, která dodnes hluboce deformuje úroveň i relace v odměňování na českém pracovním trhu.

Jde o koncepci chudoby a posilování konkurenceschopnosti cenovým podbízením na úkor snižování sociálních standardů, sociální a pracovněprávní a ochrany zaměstnanců. Pod tímto pojmem totiž nelze ve skutečnosti chápat pouze snižování přímých nákladů na pracovní sílu (mezd či pojistného), ale i řadu přijatých liberalizačních opatření v oblasti právní legislativy. Za sociální náklad je totiž zaměstnavateli (a investory) považováno též zajištění práva na práci v dané zemi či odborová organizovanost. Stejně tak je věnována pozornost národní legislativě týkající se podmínek propouštění zaměstnanců, míře ochrany pracovního trhu (např. zákaz dětské práce, zákonné omezení pracovní doby, míře ochrany zástupců zaměstnanců a kolektivního vyjednávání), podmínkám zrušení výroby v dané zemi apod.

Stagnace ekonomiky a přetrvávající vysoká nezaměstnanost vytváří atmosféru strachu ze ztráty zaměstnání. Na tomto strachu, o ztrátu zaměstnaní, postavila současná vláda svou politiku (ne)zaměstnanosti a snaží se vsugerovat zaměstnanci, že je rovnocenný partner podnikatele, to znamená, že má také povinnost dělit se, a to nejlépe rovným dílem, o veškerá podnikatelská rizika s majitelem firmy nebo svým zaměstnavatelem. Takový zaměstnanec pak nepotřebuje žádnou sociální či jinou speciální ochranu pracovního poměru, nepotřebuje odbory či jiná uskupení hájící jeho zájmy atd.

Není totiž náhodou, že stejně jako slovo zaměstnanec, se v koaliční dohodě nevyskytuje ani slovo odbory (nepřímo jsou odbory pod souhrnným názvem sociální partneři uvedeni pouze u jednoho úkolu a to že budou připuštěni k „návrhům úprav zákoníku práce směřujícím k vyšší motivaci zaměstnavatelů pro vytváření nových pracovních míst").

I. Programová pozice ČMKOS

Pozice ČMKOS je v pracovněprávní oblasti a oblasti pracovního zákonodárství, založena na prosazování především následujících cílů:

obhajovat co nejdůstojnější pracovní podmínky zaměstnanců,
podporovat, aby proces evropské integrace obsahoval nejen ekonomickou, ale i sociální dimenzi a aby čistě ekonomické zájmy o co největší liberalizaci světového obchodu nešly proti ochraně lidských práv a pracovních standardů,
obhajovat dosaženou úroveň pracovněprávní a sociální ochrany vČeské republice i vrámci Evropské unie proti všem pokusům ji odstranit nebo ji alespoň podstatně omezit pod záminkou modernizace sociálních systémů a zachování konkurenceschopnosti,
zasazovat se o to, aby liberalizovaná pracovněprávní úprava obsažená zejména vzákoníku práce zaručovala zaměstnancům dostatečnou míru sociální ochrany přímo ze zákona,
bránit tomu, aby byly přijaty zákony, které by umožňovaly bezdůvodné propouštění zaměstnanců zpráce, popř. provedly takové změny voblasti skončení pracovního poměru, které by podstatně ztížily možnosti obrany zaměstnance před propuštěním,
usilovat o to, aby se sociální dialog stal běžnou praxí a součástí pracovního života,
účinně obhajovat odborová práva včetně práva kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za všechny zaměstnance,
důrazně vystupovat proti jakýmkoli snahám omezit právo na kolektivní vyjednávání a usilovat vtéto souvislosti o ratifikaci úmluv Mezinárodní organizace práce č. 151 a č. 154,
vystupovat proti diskriminaci odborových funkcionářů,
prosazovat, aby byly přijaty právní předpisy, které vytvoří efektivní podmínky pro zvýšení vymahatelnosti a vynutitelnosti práva,
čelit všem snahám o zrušení minimální mzdy, která stanoví nejen nejnižší cenu práce, ale je i významnou motivací kpráci a nástrojem proti zneužívání sociálních dávek,
zabránit neopodstatněnému prodlužování pracovní doby,
odmítat zavádění nedůstojných forem flexibilní práce, které by snižovaly pracovněprávní ochranu zaměstnanců,
prosazovat a podporovat systémy profesního i celoživotního vzdělávání,
důrazně usilovat o to, aby zaměstnavatelé vytvářeli svým zaměstnancům příznivé, bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí,
dbát o rovné zacházení a rovných příležitostí promuže i ženy voblasti pracovněprávních vztahů, zejména o odstranění nerovného odměňování,
prosazovat zavedení úrazového pojištění zaměstnanců na základě již platného zákona,
usilovat o prohlubování ochrany zaměstnanců spovinnostmi krodině,
usilovat o odstranění všech forem diskriminace voblasti pracovněprávních vztahů a na trhu práce a uvedení české legislativy do plného souladu se závazky České republiky zratifikovaných úmluv Mezinárodní organizace práce.

II. ČMKOS a Zelená kniha modernizace pracovního práva

ČMKOS obecně v oblasti pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti a k případným změnám pracovněprávní legislativy reaguje na podněty přicházející z Evropské unie především z tzv. Zelené knihy modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století. Nejvýraznějším praktickým projevem Zelené knihy je politika a koncepce flexicurity, na jejímž formování a prosazování se významnou měrou podílel bývalý český eurokomisař Vladimír Špidla. Evropská komise zveřejnila Sdělení pod názvem „K obecným zásadám flexikurity: větší počet a vyšší kvalita pracovních míst prostřednictvím flexibility a jistoty" (KOM (2007(359). Dne 27. června 2007. Komise ve svém Sdělení navrhla zavedení společných zásad flexicurity, jejichž úkolem je podpora konkurenceschopnosti, zaměstnanosti a spokojenosti s vykonávanou prací prostřednictvím spojení flexibility a jistoty pro zaměstnance a společnosti.

Podle tohoto dokumentu „Strategie flexicurity mohou napomoci modernizovat evropské trhy práce a lépe se vyrovnat s úkoly a využít příležitostí, které přináší globalizace. Jde o kombinaci pružných a spolehlivých smluvních ujednání, aktivní politiky trhu práce, komplexní strategie celoživotního učení a moderních systémů sociální ochrany poskytující přiměřený příjem v období nezaměstnanosti (čtyři složky flexicurity)." Počátkem prosince 2007 přijala Rada ministrů EU závěry k obecným zásadám flexicurity s tím, že potvrdila konečné a dohodnuté znění 8 společných zásad flexicurity. Závěry Rady byly předloženy zasedání Evropské rady 14. prosince 2007, která je rovněž schválila.

Zelená kniha zahájila v Evropské Unii veřejnou diskusi o způsobech, jakými může vývoj pracovního práva přispět k cíli lisabonské strategie spočívajícím v dosažení udržitelného růstu s větším počtem lepších pracovních míst. Modernizace pracovního práva tvoří hlavní součást úspěchu z hlediska přizpůsobivosti pracovníků a podniků. O tento cíl je třeba usilovat s ohledem na cíle Společenství, tedy na plnou zaměstnanost, produktivitu práce a sociální soudržnost. Před evropskými trhy práce stojí úkol dosáhnout větší pružnosti a současně maximalizovat jistotu zaměstnání pro všechny. V důsledku tlaku na zvyšování flexibility na trhu práce vznikají stále rozmanitější smluvní formy zaměstnávání, které se mohou od standardního smluvního modelu podstatně lišit z hlediska míry jistoty zaměstnání a příjmu, jakož i relativní stability s ní spojených pracovních a životních podmínek.

Podle výzkumné studie „The Employment Status of Individuals in Non-Standard by Employment", jejímiž autory jsou B. Burchill, S. Deakin, S. Honey z ministerstva obchodu a průmyslu Velké Británie (1999)), nestandardní formy zaměstnání jsou „takové podmínky práce, které se odchylují od modelu „stálého" pracovního poměru neboli pracovního poměru na dobu neurčitou, jenž je založen na nepřetržité práci na plný úvazek v průběhu celého týdne."

Zpráva Evropské pracovní skupiny pro zaměstnanost pod předsednictvím Wima Koka, vypracovaná pro Evropskou radu v roce 2003, upozorňuje na to, že by mohl vzniknout pracovní trh složený ze dvou vrstev, tedy rozdělený na „začleněné" (insiders), kteří mají trvalé zaměstnání, a „vyloučené" (outsiders)[1], k nimž patří nezaměstnaní, kteří ztratili kontakt s trhem práce, ale i lidé, jejichž zaměstnání je nejisté (tzv. prekérní formy práce) nebo kteří jsou zaměstnáni neoficiálně.

Druhá z uvedených skupin se pohybuje v „šedé zóně", kde mohou být do značné míry omezena základní zaměstnanecká práva či práva na sociální ochranu, což vede ke stavu nejistoty ohledně budoucích pracovních vyhlídek a ovlivňuje zásadní rozhodnutí v soukromém životě těchto lidí (např. zajištění bydlení, plánování rodiny atd.). Využívání alternativních forem zaměstnání by mohlo být ještě častějším jevem při neexistenci kroků k přizpůsobení standardní pracovní smlouvy tak, aby usnadňovala větší flexibilitu jak pracujícím, tak podnikům. V souladu s tím vyzvala pracovní skupina Evropské komise členské státy, aby posoudily a v případě potřeby upravily míru flexibility standardních smluv v oblastech, jako jsou výpovědní lhůty, náklady a postupy týkající se individuálního nebo kolektivního propouštění či definice neplatné výpovědi.

V dokumentu Integrované hlavní směry pro růst a zaměstnanost[2] se vyzdvihuje potřeba upravit právní předpisy o zaměstnanosti směrem k podpoře flexibility v kombinaci s jistotou zaměstnání a ke zmírnění segmentace trhu práce. Také sociální dialog hraje klíčovou úlohu při koncipování kolektivních řešení či řešení na úrovni podniku, která umožňují jak „začleněným", tak „vyloučeným" úspěšně přecházet mezi různými pracovními situacemi a zároveň pomáhají podnikům pružněji reagovat na požadavky ekonomiky, jejíž hnací silou jsou inovace, a na změny v oblasti konkurence způsobené restrukturalizací.

K dalším aspektům politiky týkající se otázky „flexicurity" patří celoživotní vzdělávání, které lidem dovoluje držet krok s novými požadavky na schopnosti; aktivní politika trhu práce, která podporuje poskytování nových příležitostí na trhu práce nezaměstnaným nebo neaktivním lidem; a pružnější pravidla sociálního zabezpečení vyhovující potřebám těch, kdo mění zaměstnání nebo dočasně opouštějí trh práce.

Zelená kniha se zabývá otázkou, jakou roli by mohlo pracovní právo hrát při prosazování agendy „flexicurity" (kombinace flexibility a jistoty) na podporu trhu práce, který by byl spravedlivější, vyznačoval se větší schopností reagovat, byl by přístupný více lidem a zároveň přispíval ke zvýšení konkurenceschopnosti Evropy. Její snahou je:

stanovit hlavní výzvy, na které dosud nebylo odpovídajícím způsobem reagováno a které odrážejí jasný rozpor mezi stávajícím právním a smluvním rámcem na jedné straně askutečností světa práce na straně druhé. Přitom se zaměřuje především na osobní působnost pracovního práva, spíše než na otázky kolektivního pracovního práva;
zapojit vlády členských států, sociální partnery a další relevantní zúčastněné strany do otevřené diskuse o tom, jak by mohlo pracovní právo pomoci sprosazováním flexibility spojené sjistotou zaměstnání bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu, a tím výrazně přispět ke zvýšení zaměstnanosti a snížení nezaměstnanosti;
podnítit diskusi na téma, jak by různé typy smluvních vztahů spolu se zaměstnaneckými právy použitelnými pro všechny pracující mohly usnadnit tvorbu pracovních míst apomáhat jak pracovníkům, tak podnikům prostřednictvím ulehčení přechodů mezi zaměstnáními, podpory celoživotního vzdělávání a pěstování kreativity všech pracovních sil;
přispět krealizaci programu zlepšení právní úpravy (Better Regulation) cestou podpory modernizace pracovního práva se zohledněním celkových přínosů a nákladů, které jsou stím spojeny, scílem umožnit jednotlivým pracovníkům i podnikům, aby jasněji pochopili obsah svých práv a povinností.

Odmítání nebo akceptování evropského konceptu flexicurity v programových krocích a praktických politických opatřeních včetně legislativy je základním rozlišovacím kritériem mezi pravicí[3] a levicí v České republice. Je logické vzhledem k poslání odborové konfederace, že na prosazování koncepce flexicurity je založen i přístup ČMKOS k případným změnám či reformám pracovního práva a zaměstnanosti do budoucnosti.

Flexicurita se zaměřuje na čtyři hlavní okruhy témat:

flexibilní aspolehlivá smluvní ujednání (z hlediska zaměstnavatele izaměstnance, „insiderů" i „outsiderů") prostřednictvím moderních pracovních zákonů, kolektivních dohod aorganizace práce;
komplexní strategie celoživotního učení, které zajistí neustálou přizpůsobivost azaměstnatelnost pracovníků, zejména těch nejohroženějších;
účinné aktivní politiky voblasti trhu práce, které lidem pomohou vyrovnat se srychlou změnou, zkrátit období nezaměstnanosti ausnadnit přechod do nového zaměstnání;
moderní systémy sociálního zabezpečení poskytující přiměřený příjem, podporující zaměstnanost ausnadňující mobilitu na trhu práce. To zahrnuje širokou škálu opatření sociální ochrany (dávky vnezaměstnanosti, důchody azdravotní péče), která pomohou lidem sladit práci se soukromými arodinnými povinnostmi, jako je péče o děti.

Česká republika je z hlediska uplatňování flexicurity nejvíce pozadu, zejména pokud jde o komplexní strategii celoživotního učení a lepší investice do lidských zdrojů, které jsou nezbytné pro reakci na rychlou změnu a inovaci, a které jsou čím dál kritičtějším faktorem jak pro konkurenceschopnost firem, tak pro dlouhodobou zaměstnatelnost pracovníků. Vysoká kvalita počátečního vzdělání, široký rozsah klíčových kompetencí a trvalé investice do zvyšování kvalifikací zlepšují příležitosti podniku řešit hospodářskou změnu a možnosti pracovníků udržet si zaměstnání nebo najít si novou práci. Vysoká účast na celoživotním učení jasně souvisí s vyšší zaměstnaností a nízkou (dlouhodobou) nezaměstnaností.

Pro Českou republiku platí evropská zjištění, že velmi často však z těchto investic mají prospěch pouze zaměstnanci s vyšší kvalifikací: osoby, které vzdělání potřebují nejvíce, jako jsou zaměstnanci s nízkou kvalifikací, zaměstnanci se smlouvami na dobu určitou, osoby samostatně výdělečně činné a starší zaměstnanci, nejvíce trpí nedostatečnými investicemi do vzdělávání. Podniky možná od investic do kvalifikací odrazuje fakt, že vyškolené zaměstnance mohou přijmout jiní zaměstnavatelé. Tomuto problému by se mohlo částečně předejít spolufinancováním například prostřednictvím finančních prostředků v rámci odvětví. Otevřené strategie celoživotního učení vyžadují aktivní zapojení vlád, sociálních partnerů, podniků a jednotlivých pracovníků - tomu je v České republice dlouhodobě věnována jen minimální pozornost.

Nedobrou pozici České republiky z pohledu uplatnění flexicurity ve svých politikách, právních úpravách a praxi znázorňuje Evropská komise v následujícím grafu:

Flexicurita v praxi členských zemí Evropské unie

Česká republika je zde charakterizována (graf byl vytvářen ještě za účinnosti starého zákoníku práce) jako země s poměrně vysokou flexibilitou (je před Německem, Rakouskem, Nizozemskem, Belgií či Francií), ale malou jistotou, tj. v rozporu s běžně mediálně podávaným obrazem, který tvrdošíjně zdůrazňuje česká pravice (z tohoto hlediska je Česká republika na jednom z posledních míst v Evropě) a vlivem restrikcí připravovaných novou koaliční vládou Petra Nečase se její pozice ještě zhorší.

Za aktuální lze z pohledu ČMKOS s ohledem na realizovaný atak koaliční vlády Petra Nečase na český systém podpor v nezaměstnanosti považovat evropské návrhy a doporučení týkající se zajištění účinné pomoci nezaměstnaným:

„Dobré systémy dávek v nezaměstnanosti jsou nutné k vyvážení negativních důsledků pro příjmy při přechodu do jiného zaměstnání, avšak mohou mít negativní dopad na intenzitu hledání práce a mohou omezit finanční pohnutky zaměstnání přijmout. To lze řešit zavedením účinné podpory při hledání práce a pracovních pobídek, což by zajistilo rovnováhu mezi právy a povinnostmi. Přímá pomoc s hledáním zaměstnání, jako jsou kurzy hledání práce a kluby osob hledajících práci, patří mezi nejúčinnější opatření pomoci nezaměstnaným najít si práci. Investice do aktivních politik v oblasti trhu práce vedou ke snížení celkové nezaměstnanosti. Účinnost aktivních politik v oblasti trhu práce má jasnou souvislost s méně přísnými právními předpisy na ochranu zaměstnanců.

Úspěšná strategie flexikurity musí opatrně uvést v rovnováhu funkci systému dávek v nezaměstnanosti, kterou je zajištění příjmů, a přiměřené „aktivační" strategie, jejichž cílem bude usnadnit přechod do zaměstnání a povzbudit kariérní rozvoj. Zaměstnanci se cítí chráněni přiměřenými dávkami v nezaměstnanosti lépe než přísnou ochranou před propuštěním. Přiměřené dávky v nezaměstnanosti, účinné aktivní politiky v oblasti trhu práce a dynamické pracovní trhy zvyšují pocit jistoty pracovníků."

S evropskou koncepcí flexicurity je v souladu i OECD, která charakterizuje flexibilitu zhruba takto:

mírné právní předpisy na ochranu zaměstnanců;
vysoká účast na celoživotním učení;
velké investice do politik voblasti trhu práce (aktivních i pasivních);
štědrý systém dávek vnezaměstnanosti vyvažující práva apovinnosti;
široké pokrytí systémy sociálního zabezpečení;
široké zapojení odborů.

Z pohledu ČMKOS představuje takto komplexně pojímaná flexibilita dobré východisko pro formování moderního přístupu k politice zaměstnanosti, reformám pracovního práva i sociálních systémů. Je zřetelně odlišná od úzkého pojímání flexibility českými pravicovými stranami, či akademiky formulujícími liberální reformy v oblasti pracovního a sociálního práva České republiky.

Samozřejmě v rámci evropské strategie pro růst a zaměstnanost, která utrpěla jisté šrámy v průběhu současné krize, je třeba vnímat flexicuritu v širším kontextu. Spolehlivé a finančně udržitelné makroekonomické a účinné mikroekonomické politiky, jakož i otevřené a konkurenceschopné trhy produktů, služeb a kapitálu vytvářejí prostředí, v němž mohou firmy využít nových příležitostí, financovat nové obchodní nápady a vytvářet pracovní místa. Flexibilita musí být v českém prostředí doplněna sociálními politikami zaměřenými na znevýhodněné osoby a na osoby, které jsou pracovnímu trhu nejvíce vzdáleny.

Flexicurita vyžaduje fungující sociální dialog. Aktivní zapojení sociálních partnerů je klíčové, aby byla flexicurita prospěšná pro všechny. Je rovněž nezbytné, aby byly všechny zúčastněné strany připraveny přijmout změnu a převzít za ni odpovědnost a především důvěra - mezi sociálními partnery a mezi sociálními partnery a veřejnými orgány.

Sociální partneři mají nejlepší příležitosti řešit potřeby zaměstnavatelů a zaměstnanců a najít mezi nimi synergie, například v oblasti organizace práce nebo při přípravě a provádění strategií celoživotního učení; vlády i sociální partneři musí tuto podporu proměnit v konkrétní iniciativy politiky. Evropské zkušenosti ukazují, že přístup založený na partnerství je pro uplatnění politiky flexikurity nejpříznivější.

Za základ strategie změn českého pracovního práva a změn v oblasti poliziky zaměstnanosti doporučuje ČMKOS vzít následující společné zásady flexicurity formulované na evropské úrovni:

podporovat flexibilní a spolehlivá smluvní ujednání (z pohledu zaměstnavatele i zaměstnance, insiderů i outsiderů), komplexní strategie celoživotního učení, účinné aktivní politiky v oblasti trhu práce[4] a moderní systémy sociálního zabezpečení s cílem obnovit růst a zaměstnanost, dosáhnout většího počtu a lepších pracovních míst; využitím evropského sociálního modelu a propojením flexibility a jistoty přispět ke zvýšení přizpůsobivosti, zaměstnanosti a sociální soudržnosti.
usilovat o rovnováhu mezi právy a povinnostmi pro zaměstnavatele, zaměstnance, uchazeče o zaměstnání a veřejné orgány.
brát zřetel na specifické okolnosti českého pracovního trhu a průmyslových vztahů (tripartita, bipartita) v České republice.
Odstraňovat rozdíly na trhu práce mezi insidery a outsidery (agenturní zaměstnávání, migrující zaměstnanci, osoby samostatně výdělečně činné, zejména prostřednictvím švarcsystému, osoby v ekonomické závislosti, absolventi škol, osoby se zdravotním postižením, osoby v předdůchodovém věku), poskytovat jim pomoc, aby byli během zaměstnání připraveni na přechod do jiné práce a chráněni při tomto přechodu. Současní outsideři - včetně nezaměstnaných, z nichž velkou část tvoří ženy, mladí lidé a migrující zaměstnanci - potřebují usnadnit vstup do zaměstnání a nabídnout odrazový můstek k postupu ke stabilním smluvním ujednáním (pracovní poměr na dobu neurčitou s plným úvazkem).
podporovat interní (v rámci podniků) i externí (mezi podniky) flexicuritu. Dostatečnou flexibilitu při přijímání a propouštění zaměstnanců musí doplňovat jisté přechody mezi zaměstnáními. Je třeba usnadnit vzestupnou mobilitu, jakož i mobilitu mezi nezaměstnaností nebo nečinností a zaměstnáním s cílem vytvářet pracovní místa vysoké kvality se schopným vedením, dobrou organizací práce a nepřetržitým zvyšováním kvalifikací; sociální ochranu využívat k podpoře mobility a nikoliv k jejímu omezování.
6) podporovat rovnost žen a mužů podněcováním rovného přístupu ke kvalitnímu zaměstnání pro ženy a muže a poskytováním možností, jak sladit práci s rodinným životem a zajištěním rovných příležitostí pro přistěhovalce, mladé lidi, osoby se zdravotním postižením a starší pracovníky.
vytvářet prostředí důvěry a dialogu mezi veřejnými orgány a sociálními partnery, v němž jsou všichni připraveni na převzetí odpovědnosti za změnu.
brát na zřetel rozpočtové náklady flexicurity; jednotlivá opatření uplatňovat rovněž s cílem přispět ke spolehlivým a finančně udržitelným rozpočtovým politikám; prioritou by mělo být spravedlivé rozdělení nákladů a přínosů, zejména mezi podniky, jednotlivci a veřejnými rozpočty, se zvláštním přihlédnutím ke specifické situaci malých a středních podniků.

III. Status zaměstnance jako základ jeho postavení v pracovněprávních vztazích

Původním účelem pracovního práva bylo, jak ve svém vystoupení na konferenci připomněl doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., vyrovnávat ekonomickou a sociální nerovnost, která je nedílnou součástí pracovního poměru. Pracovní právo považovalo od svého počátku za důležité vytvořit status zaměstnance jakožto základ, ze kterého budou vycházet nároky. Tento tradiční model odráží několik klíčových předpokladů o statusu zaměstnance:

trvalé zaměstnání na plný úvazek;
pracovní poměr, který se řídí pracovním právem a jehož základem je pracovní smlouva;
existenci jediného subjektu, který je zaměstnavatelem a má odpovědnost za plnění povinností, jež jsou zaměstnavatelům uloženy.

Jednotlivé národní tradice se značně různí, pokud jde o vytváření a provádění práva a politiky v oblasti pracovního práva. Vlivem rychlého technického pokroku, zesílené konkurence vyplývající z globalizace, měnící se poptávky spotřebitelů a významného růstu odvětví služeb je zdůrazňována ze strany zaměstnavatelů, národních vlád i evropských institucí potřebnost větší flexibility. Podniky jsou vedeny k tomu, aby se organizovaly na pružnějším základě, v důsledku zavádění přesného časového řízení (just-in-time management), zkracování investičního horizontu obchodních společností, šíření informačních a komunikačních technologií a stále častějších změn v oblasti poptávky. To se projevuje v proměnlivosti organizace práce, pracovní doby, mezd a počtu pracovníků v různých fázích výrobního cyklu. Kvůli těmto změnám vznikla poptávka po větší rozmanitosti pracovních smluv.

Na objednávku globálních ekonomických hráčů jsou vyslovovány teze, že tradiční model pracovního poměru se nehodí pro všechny pracovníky s řádnou pracovní smlouvou na dobu neurčitou, před nimiž stojí úkol přizpůsobit se změnám a chopit se příležitostí, které nabízí globalizace, že smluvní podmínky, které zaměstnance nadměrně chrání, odrazují zaměstnavatele od zaměstnávání a vytváření nových pracovních míst v dobách hospodářského vzestupu, a že alternativní modely smluvních vztahů mohou zvýšit schopnost podniků pěstovat kreativitu všech svých pracovníků v zájmu zvýšení konkurenční výhody.

Od začátku 90. let se pod tímto tlakem reformy vnitrostátních právních předpisů na ochranu zaměstnanosti zaměřují na zmírnění stávající regulace, které umožňuje větší rozmanitost smluvních vztahů. Reformy se zaměřují na zvyšování flexibility zaváděním flexibilnějších forem zaměstnání s menší ochranou před propuštěním s cílem podpořit vstup nových pracovníků a znevýhodněných uchazečů o zaměstnání na trh práce a dát větší možnost volby ohledně zaměstnání těm, kdo si to přejí. To vedlo k rostoucí segmentaci na trzích práce.

Vyvíjející se vztah mezi právními předpisy a kolektivními smlouvami se odráží v nových tématech, kterých se tyto smlouvy týkají, (např. restrukturalizace, konkurenceschopnost, možnosti vzdělávání) a v nových kategoriích pracovníků, na které se vztahují (např. zaměstnanci dočasně najímaní přes agentury). Kolektivní smlouvy již nemají jen pomocnou úlohu doplňku právních předpisů, v nichž jsou již pracovní podmínky vymezeny. Slouží naopak jako důležité nástroje, které právní zásady přizpůsobují konkrétním hospodářským situacím a konkrétním podmínkám jednotlivých odvětví.

To vyvolalo na úrovni Evropské unie řadu legislativních a politických opatření zaměřených na spojení nových, pružnějších forem práce s minimálními sociálními právy pro všechny pracující. Zlepšení životních a pracovních podmínek zaměstnanců s pracovními smlouvami na dobu určitou, pracujících na částečný úvazek, zaměstnaných dočasnou prací a sezónní prací se poprvé dostalo do popředí v Sociální chartě z roku 1989 a v následném akčním programu k Sociální chartě. Následně došlo k přijetí

směrnice o částečném pracovním úvazku[5],
směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou[6], které daly závazný účinek rámcovým dohodám sociálních partnerů na úrovni EU, jež zavádějí zásadu rovného zacházení spracovníky na částečný úvazek a pracovníky spracovním poměrem na dobu určitou vporovnání se srovnatelnými pracovníky na plný úvazek,
rámcové dohody o práci na dálku[7] vroce 2002.

Odpovědnost za ochranu pracovních podmínek a zlepšování kvality pracovních míst v členských státech závisí v první řadě na vnitrostátních právních předpisech, na účinnosti jejich vymáhání a účinnosti kontrolních opatření na vnitrostátní úrovni. Na úrovni EU sociální acquis podporuje a doplňuje opatření členských států v této oblasti.

Využíváním nestandardních smluvních ujednání se podniky snaží mimo jiné vyhnout nákladům spojeným s dodržováním předpisů na ochranu zaměstnanosti či výpovědních lhůt a platbě souvisejících příspěvků na sociální zabezpečení, a tímto způsobem si uchovat konkurenceschopnost v globalizované ekonomice. Administrativní zátěž spojená se zaměstnáváním řádných zaměstnanců má rovněž významný dopad na růst zaměstnanosti, a to zejména v malých firmách. Nestandardní i standardní flexibilní smluvní ujednání podnikům umožňují rychle reagovat na měnící se spotřebitelské trendy, vyvíjející se technologie a nové možnosti, jak získávat a udržet si rozmanitější pracovní síly, prostřednictvím lepší koordinace mezi poptávkou po práci a její nabídkou.

Zaměstnanci využitím těchto forem práce na jedné straně dostávají větší možnost volby, zvláště pokud jde o organizaci pracovní doby, větší kariérní příležitosti, lepší vyváženost mezi rodinným životem, prací a vzděláváním, jakož i větší individuální odpovědnost, na druhé straně jsou v mnoha ohledech více podřízení operativnímu rozhodování zaměstnavatele, omezováni ve své dispozici volným časem apod.

Pracovní smlouvy na dobu určitou, smlouvy na částečný úvazek, smlouvy bez stanovené pracovní doby (on-call contracts, zero-hour contracts), smlouvy s pracovníky najímanými přes agentury pro dočasnou práci, smlouvy s externisty atd. se staly zavedeným rysem evropských trhů práce. Podíl osob zaměstnaných formou pracovních ujednání odlišných od standardního smluvního modelu a osob samostatně výdělečně činných na celkové zaměstnanosti vzrostl od roku 2001 z více než 36 % na současných více než 40 % pracovních sil zemí EU-27 po roce 2005.

Práce na částečný úvazek zůstává převážně znakem zaměstnanosti žen - téměř třetina zaměstnaných žen pracuje na částečný úvazek oproti pouhým 7 % mužů. Vzrostlo i zaměstnání na dobu určitou v Evropské unii - často je kritizováno, že v České republice tomu tak není, ale české průzkumy ukazují, že o tyto formy zaměstnání nemají zájem především sami zaměstnavatelé a s ohledem na nižší mzdy a stejné požadavky na odvedenou práci ani zaměstnanci.

Prostředek ke zvládání potřeb restrukturalizace představuje v Evropském pojetí také samostatná výdělečná činnost, která snižuje přímé či nepřímé náklady práce a umožňuje pružnější řízení zdrojů v reakci na nepředvídané hospodářské okolnosti. Odráží také obchodní model podnikání orientovaného na služby, kdy se zákazníkům dodávají hotové projekty. V mnoha případech je výrazem svobodného rozhodnutí pracovat samostatně i navzdory nižší míře sociální ochrany výměnou za přímější kontrolu nad podmínkami práce a odměňování, v České republice se však lavinovitě šíří její vynucená na hraně zákona či za hranou zákona balancující podoba - švarcsystém, který je příkladem státní podpory nespravedlivé hospodářské soutěže (sociální dumping) namířené proti zaměstnancům i odborům a poškozující příjmy sociálních systémů i sociální nároky osob zaměstnaných touto formou[8].

Zatímco v Evropské unii lidé vykonávající samostatnou výdělečnou činnost na vlastní účet a bez zaměstnanců představují cca 10 % všech pracovníků, v České republice je jejich počet téměř dvojnásobný.

I evropské instituce jsou si vědomy, že rostoucí rozmanitost pracovních ujednání má některé nepříznivé účinky, především tím, že část pracovních sil uvízne v řadě po sobě jdoucích krátkých zaměstnání o nízké kvalitě a s nedostatečnou sociální ochranou, a zůstane tedy ve zranitelném postavení. Riziko slabšího postavení na trhu práce má také výrazný rozměr rozdílu mezi pohlavími a generacemi, protože ženy, starší zaměstnanci a do určité míry také mladší zaměstnanci zaměstnaní formou nestandardních smluv mají méně příležitostí zlepšit svou situaci na trhu práce.

Ve zprávě Zaměstnanost v Evropě 2006[9] se uvádí, že přísné právní předpisy na ochranu zaměstnanosti obvykle snižují dynamiku trhu práce, a tím zhoršují vyhlídky žen, mladých lidí a starších pracovníků, a že deregulace „na okrajích" při zachování přísných pravidel pro řádné smlouvy takřka beze změny má tendenci podporovat rozvoj segmentovaných trhů práce, jenž má nepříznivý dopad na produktivitu. Tvrdí se zde, že zaměstnanci se cítí lépe chráněni systémem podpory v nezaměstnanosti než právními předpisy na ochranu zaměstnanosti, a že správně koncipované systémy dávek v nezaměstnanosti koordinované s aktivní politikou trhu práce zřejmě fungují jako lepší pojistka proti rizikům trhu práce - nová česká koaliční vláda svými opatřeními zhoršujícími zabezpečení v nezaměstnanosti jde zjevně opačným směrem.

V souvislosti s globalizací, pokračující restrukturalizací a přechodem ke znalostní ekonomice musejí být evropské trhy práce schopny jak lépe začleňovat, tak lépe reagovat na inovace a změny. Mají-li být inovace a změny úspěšně zvládnuty, je třeba zvládnout i flexibilitu, jistotu zaměstnání a problémy segmentace trhu práce.

Reforma provedená před několika lety v Rakousku představuje zajímavý příklad radikálního přechodu od systému založeného na tradičním pracovním poměru mezi jedním zaměstnancem a jedním zaměstnavatelem k systému založenému na šíře pojatém, celostátně spravovaném fondu pro vyplácení dávek zaměstnancům. Zde byla přerušena vazba mezi výpovědí od zaměstnavatele a vyplacením jednorázového odstupného. Nová pravidla pracovníkům umožňují odejít, najdou-li si jiné zaměstnání, místo aby v určitém zaměstnání setrvávali z obav o ztrátu příslušného odstupného. Reforma odstranila ekonomické ohrožení firem, které může vyplývat z neočekávaných nákladů na propouštění, přičemž příspěvky zaměstnavatele do fondu individuálních úspor mohou být rozloženy v čase. Z hlediska zaměstnance nový systém snižuje náklady pracovní mobility, protože zaměstnanci, kteří se rozhodnou pro nové zaměstnání, již neztrácejí veškeré nároky na odstupné - tento případ by mohl být velmi inspirativní v České straně, kde zaměstnavatelé podporovaní státem jednostranně usilují pouze o snížení odstupného.

Zavedení celoživotního přístupu k práci může vyžadovat přechod od ochrany konkrétních pracovních míst k systému podporujícímu jistotu zaměstnání, který zahrnuje sociální podporu a aktivní opatření na pomoc pracovníkům v přechodných obdobích. To se podařilo uskutečnit v Dánsku, kde zavedli kombinaci „odlehčených" právních předpisů na ochranu zaměstnanosti, intenzivních aktivních opatření na trhu práce, výrazných investic do vzdělávání a vysokých dávek v nezaměstnanosti s přísnými podmínkami pro jejich vyplácení. Opět je na místě připomenout, že v České republice nová koaliční vláda počítá pouze s odlehčením právních předpisů na ochranu zaměstnanosti, především pak ochrany obsažené v zákoníku práce.

Obecně se ČMKOS proto programově zaměřila na vyhledávání obdobných, na principu flexicurity založených opatření ve vyspělých členských zemích Evropské unie a na jejich transformaci do českého právního řádu, jak demonstrovalo mé vystoupení na této konferenci před rokem, kde jsem se podrobně zabýval možnostmi a všestrannou prospěšností zavedení obdoby německého kurzarbeitu v České republice a následně provedl mezinárodní srovnání různých short-time schemes z důvodu, že česká teoretická fronta tuto otázku z nejasných důvodů opomíjí.

Vznik rozmanitých nestandardních forem pracovního poměru znejasnil hranici mezi pracovním právem a právem obchodním. Tradiční rozlišení mezi „zaměstnanci" a nezávislými „samostatně výdělečně činnými osobami" již nepředstavuje přiléhavý popis ekonomické a sociální reality práce. Spory o právní povahu pracovního vztahu vznikají v případech, kdy se jedná o skrytý pracovní poměr (v České republice je k tomu využíváno dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a již zmiňovaného švarcsystému) nebo kdy je skutečně obtížné vtěsnat nová, pracovní ujednání do tradičního rámce pracovního poměru.

Ke skrytému zaměstnávání dochází tehdy, když je zaměstnanec klasifikován jako osoba v jiném než zaměstnaneckém postavení s cílem skrýt jeho skutečný právní status, a tak se vyhnout nákladům, jako jsou daně nebo příspěvky na sociální zabezpečení. Tato nezákonná praxe „flexibilních" pracovních vztahů mívá i v jiných členských zemích Evropské unie podobu zneužití občanskoprávních nebo obchodněprávních ujednání.

Opatření k potírání skrytého zaměstnávání spočívají např. v zavedení pravidel pro závazné právní domněnky[10] či ve zdokonalení donucovacích mechanismů, včetně cílených kampaní a zvláštních iniciativ pro zvýšení informovanosti. Nejasná právní definice statusu osob samostatně výdělečně činných ve vnitrostátních právních a správních rámců však často vede k tomu, že osoby, které se považují za samostatně výdělečně činné, následně zjistí, že je úřady sociálního zabezpečení nebo daňové orgány klasifikovaly jako zaměstnance, tedy osoby vykonávající závislou činnost. To mívá za následek povinnost doplatit příspěvky na sociální zabezpečení, která se uloží této osobě samostatně výdělečně činné / zaměstnanci a jejímu hlavnímu klientovi (zaměstnavateli).

Pojem „ekonomicky závislá práce" se vztahuje na situace, které se nacházejí mezi dvěma zavedenými pojmy, tedy zaměstnáním (prací v závislém postavení) a samostatnou výdělečnou činností (prací v nezávislém postavení). Zaměstnanci, kterých se týká, nemají pracovní smlouvu. Pracovní právo se na ně nemusí vztahovat, protože se pohybují v „šedé zóně" mezi pracovním a obchodním právem. Přestože formálně vykonávají „samostatnou výdělečnou činnost", svým příjmem jsou ekonomicky závislí na jediném zmocniteli nebo klientovi (zaměstnavateli). Tuto situaci je třeba zřetelně odlišovat od záměrně nesprávné klasifikace samostatné výdělečné činnosti. Některé členské státy již zavedly legislativní opatření na ochranu právního postavení ekonomicky závislých a zranitelných samostatně výdělečně činných osob[11], Česká republika mezi nimi chybí - i zde, stejně jako při potírání skrytého zaměstnávání, ČMKOS zaujímá postoje zřetelně odlišné od snah nové vládní koalice ponechávající těmto jevům programově volný průběh.

Ve Velké Británii byl uplatněn „cílený přístup" k zavádění rozdílných práv a povinností pro „zaměstnance" (employees) a „pracovníky" (workers - použito zde pro osoby v ekonomicky závislé práci) do pracovního zákonodárství - kategoriím zranitelných pracovníků ve složitých pracovních vztazích tak jsou přiznána minimální práva, aniž by se na ně rozšířilo celé spektrum pracovněprávních práv vyplývajících ze standardních pracovních smluv. Práva v oblasti boje proti diskriminaci, předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví, zaručená minimální mzda a záruky ohledně práv na kolektivní vyjednávání byly selektivně rozšířeny na ekonomicky závislé pracovníky v několika členských státech. Další práva, zejména práva související s výpovědí a propuštěním, jsou obvykle omezena na řádné zaměstnance, kteří ukončili předepsanou dobu nepřetržitého zaměstnání.

Rostoucí rozšířenost dočasného „agenturního zaměstnávání", které představuje v České republice v mnoha případech až příliš flexibilní formu zaměstnávání vážný problém, vedla v některých členských státech ke změnám pracovního práva s cílem stanovit příslušné povinnosti „poskytovatele práce" a „uživatelského podniku" z hlediska ochrany práv pracovníků. „Trojstranný vztah" mezi uživatelským podnikem, zaměstnancem a agenturou obvykle vzniká v případě, kdy je pracovník zaměstnán agenturou pro dočasnou práci a poté formou obchodní smlouvy poskytnut uživatelskému podniku pro výkon určitých pracovních úkolů. Výsledná situace se „dvěma zaměstnavateli" dále zvyšuje složitost tohoto pracovního poměru.

Dočasná agenturní práce je ve většině členských států regulována prostřednictvím kombinace právních předpisů, kolektivních pracovních smluv a samoregulace - klíčová je zásada nediskriminace, vyžadující, aby agenturním pracovníkům bylo zajištěno stejně příznivé zacházení, jakého se dostává „řádným" pracovníkům uživatele. Přestože v České republice bylo v rámci expertní tripartitní pracovní skupiny RHSD dosaženo shody o řadě opatření, která by mohla přispět k řešení problémů agenturního zaměstnávání, které je v řadě případů zneužíváno k nekalým praktikám, dosud se jejich implementace do českého pracovního zákonodárství nepodařila. ČMKOS proto věnuje řešení problémů agenturního zaměstnávání na základě výsledků expertní tripartitní pracovní skupiny mimořádnou pozornost a předkládá své vlastní návrhy, pro které se ji daří získávat tripartitní oporu.

Obdobné problémy se vyskytují, jsou-li zaměstnanci zapojeni do dlouhých subdodavatelských řetězců. Lze je zčásti řešit tím, že hlavní dodavatel bude odpovědný za povinnosti svých subdodavatelů v rámci systému společné a nerozdílné odpovědnosti. Takový systém motivuje hlavní dodavatele, aby sledovali dodržování pracovněprávních předpisů svými obchodními partnery. Judikatura Soudního dvora Evropské unie o vysílání pracovníků tento systém pokládá za přijatelný procesní prostředek pro zajištění nároku na minimální mzdu, pokud je tato forma ochrany pracovníků nezbytná a přiměřená a je v souladu s veřejným zájmem[12].

Mobilita pracovníků má své právní problémy, které pramení již z rozdílné definice pojmu „pracovník" (zaměstnanec v českém kontextu) používaným v různých směrnicích; proto lze jen těžko dosáhnout jednotného používání pracovního práva EU, které by bylo žádoucí zejména v souvislosti s nadnárodním fungováním podniků a služeb, kde existuje řada praktických problémů zejména, pokud jde o situaci přeshraničních pracovníků.

Mimo konkrétní kontext volného pohybu pracovníků ponechává pracovněprávní legislativa EU vymezení pojmu „pracovník" (zaměstnanec) většinou na členských státech. Pokračující odkazování na vnitrostátní právní předpisy místo na právo Společenství však má dopady na ochranu pracovníků, zejména jedná-li se o volný pohyb. Obtíže spojené s různými definicemi pojmu pracovník (zaměstnanec), které se objevují především v souvislosti s uplatňováním směrnic o vysílání pracovníků a o převodu podniků, činí potíže ve snaze o dosažení rovnováhy mezi flexibilitou a jistotou pro zaměstnance, která patří k cílům sociální politiky Společenství.

IV. Základní zásady reformy trhu práce založené na respektování flexicurity

ČMKOS usiluje o to, aby hlavním cílem reforem prováděných na trhu práce, bylo naplnění nelehkého, ale nikoli neřešitelného úkolu, skloubit prvky přizpůsobivosti a pružnosti s nástroji určenými k předcházení sociální nejistoty a ohrožení chudobou (flexicurita). Uvážení a moderní reforma regulace trhu práce musí stát na třech základních pilířích, za něž lze považovat komplexnost, jednotnost a sociální partnerství.

1. Komplexnost

Regulace trhu práce se rozpadá do několika zdánlivě samostatných součástí. Jednou z nich je pracovní právo, které upravuje pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce zaměstnanců pro zaměstnavatele. Dále jde o pravidla zaměstnanosti, která dopadají na vztahy vznikající při zajišťování práva fyzických osob na zaměstnání. S tím úzce souvisí také hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání coby součást sociální sítě, jejíž fungování zabezpečuje sociální stát. Důležitou součást mozaiky pravidel týkajících se regulace trhu práce tvoří také oblast vzdělávání, zejména pokud jde o rekvalifikace a celoživotní vzdělávání (life-long learning).

Tyto jednotlivé segmenty jsou upravovány různými právními předpisy, z nichž některé patří víceméně do oblasti práva soukromého (pracovní právo) jiné jsou typicky veřejnoprávní (zaměstnanost a sociální zabezpečení). Uplatňují se zde tedy různé metody regulace, specifické principy a věcná východiska, což svádí k oddělenému posuzování a činění vzájemně neprovázaných kroků v jednotlivých oblastech. Takové izolované chápání je podle názoru ČMKOS od počátku pochybené a nemůže být předpokladem pro účinnou a fungující reformu pracovního trhu.

Vzhledem k tomu, že jsou všechny součásti regulace trhu práce zaměřeny stejným směrem, musí na ně být i přes jejich relativní vzájemnou odlišnost pohlíženo jako na vnitřně provázaný a komplexní celek. Reforma proto musí být pojata obecně a celostně. Dosaženo by přitom mělo být žádoucího synergického efektu vycházejícího ze vzájemně provázaných a stejný cíl sledujících opatření učiněných současně v oblasti pracovního práva, zaměstnanosti, sociálního zabezpečení i celoživotního vzdělávání.

2. Jednotnost

Pokud jde o oblast pracovního práva, musí být pilířem jeho dalšího vývoje princip jednotnosti. Projevit se musí v prvé řadě ve vztahu pracovního práva ke zbytku soukromého práva a zejména práva občanského. Při obnovení vazeb mezi občanským a pracovním právem reprezentovaném jasným zakotvením vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku na principu subsidiarity musí být zákoník práce budován jako zvláštní předpis, aplikovatelný primárně na pracovněprávní vztahy. Občanský zákoník jako předpis obecný pak bude na základě pečlivého vyhodnocení možnosti jeho použití aplikován pouze tam, kde nebude existovat důvod pro zvláštní pracovněprávní úpravu. Z pohledu ČMKOS je ve výsledku tohoto procesu zapotřebí zachovat silnou, do značné míry autonomní pozici zákoníku práce, garantující ochranu zaměstnanců na principech flexicurity.

Jednotnost pracovního práva se musí projevit i v postavení zákoníku práce jako základního kodexu aplikovatelného obecně na všechny pracovněprávní vztahy. K úpravě pracovněprávních aspektů některých zvláštních profesí v samostatných právních předpisech by za účelem předejití roztříštěnosti pracovního práva mělo být přistupováno jen ve výjimečných a odůvodněných případech a jen v nezbytném rozsahu.

3. Sociální partnerství

Jak vyplývá ze zkušeností zemí, kde došlo ke koncepční a komplexní reformě trhů práce, nezbytnou podmínkou účinnosti a stability těchto reformních kroků je konsensus sociálních partnerů, který nejlépe garantuje vyvážení prvků flexibility a jistoty. Stát, který má zájem na harmonickém průběhu pracovněprávních vztahů a co nejvyšší míře zaměstnanosti, by měl co nejvíce respektovat zájmy těch, kteří se na trhu práce reálně pohybují, tedy zaměstnavatelů a zaměstnanců. Základní metodou proto nemůže být vnucování určitého řešení, nýbrž spíše koordinace při hledání kompromisu přijatelného pro všechny bezprostřední účastníky pracovněprávních vztahů a vztahů zaměstnanosti.

Výsledná podoba reformy proto musí být dosažena prostřednictvím tripartitního dialogu a měla by odrážet souhlasný postoj sociálních partnerů, který systému regulace trhu práce zajistí nezbytnou stabilitu.

Výše podrobněji rozebraný koncept flexicurity představuje podle názoru ČMKOS rámcovou politickou strategii, jejímž cílem je komplexní reforma regulace trhu práce založená na pilířích pružnosti a jistoty. Flexibilita by měla svědčit zejména zaměstnavatelům a odpovídat na jejich potřebu pružně přizpůsobovat organizaci práce rychle se měnícím podmínkám trhu. Prvek jistoty by naopak měl směřovat k zajištění ochrany právního postavení a garance sociální jistoty zaměstnanců, resp. osob, které zaměstnání ztratily. Přístup kombinující zajištění ochrany i dostatečné pružnosti vznikl na základě zkušeností některých evropských zemí, v čele s Dánskem a Nizozemskem.

Po jeho teoretickém zobecnění a zachycení základních principů se stal výchozí myšlenkou již zmíněné Zelené knihy pracovního práva (Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století), který byl zpracován Evropskou komisí a na konci roku 2006 předán jako podklad pro diskusi členským státům Evropské unie a sociálním partnerům.

Právě flexicurita by za dodržení výše nastíněných pilířů měla být ideovým východiskem reformy nejen pracovního práva, nýbrž právní úpravy pracovního trhu jako takové. Obecné poznatky o tomto konceptu je samozřejmě třeba přizpůsobit realitě českého právního řádu, což je ovšem s filosofií v plném souladu, jelikož se jedná skutečně o rámcový a metodický přístup, s jehož využitím by měly být nalezena vhodná opatření.

Vzájemně provázané kroky v oblasti právní úpravy pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti by na základě uplatnění flexicurity měly směřovat k posunu od ochrany pracovního místa k ochraně zaměstnání, resp. zaměstnanosti. Přenesení ochrany z pracovního práva spíše do oblasti zaměstnanosti a sociálního zabezpečení by totiž pro zaměstnavatele znamenalo zvýšení mobility a flexibility pracovní síly, ale na druhou stranu by pro zaměstnance, resp. osoby, které ztratily zaměstnání, neznamenalo ohrožení chudobou. Praxe restriktivních opatření prováděných v současných podmínkách ekonomické a sociální krize českými vládami v posledních letech ukazuje, jak naléhavý a obtížný tento úkol je.

Za tím účelem bude nutné sociální sít zabezpečovanou v těchto případech zejména prostřednictvím podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci významně vyztužit, aby tomu, kdo na ni bude odkázán, zajistila udržení dosavadní životní úrovně. Nezbytnou podmínkou uplatnění tohoto systému musí být úzká vazba na celoživotní vzdělávání, rekvalifikace a individuální a pečlivý přístup ke každému, kdo ztratil zaměstnání, zacílený k tomu, aby si v co nejkratší době našel novou vhodnou pracovní příležitost.

ČMKOS právě s ohledem na evropskou koncepci flexicurity důrazně varuje před neuváženými a nesystémovými kroky, které směřují pouze ke snížení ochrany zaměstnanců bez odpovídajícího provázání s dalšími nástroji trhu práce. Taková politika, kterou realizuje i nová česká koaliční vláda Petra Nečase, vede k prekarizaci práce, rozvoji nejistoty se všemi doprovodnými ekonomickými a sociálními dopady, aniž by přinášela měřitelné pozitivní efekty.

Navíc je třeba dodat, že se vládní pokusy rozvolnit české pracovní právo a snížit ochranu zaměstnanců zpravidla opírají o tezi, podle které je české pracovní právo přeregulované, příliš rigidní a přesmíru ochranářské. Jak ovšem dokazuje i porovnání tzv. Employment Protection Index, tedy indexu míry ochrany pracovních míst, který na základě několika ukazatelů vypracovává OECD, patří úroveň ochranného působení českého pracovního práva v porovnání s jinými evropskými státy spíše mezi ty nižší.

graf č.3

Moderním trendem vývoje regulace pracovního trhů, který má šanci úspěšně odpovídat na výzvy 21. století, proto nemůže být jen flexibilita reprezentovaná snižováním úrovně ochrany zaměstnanců a sociálního zabezpečení osob, které zaměstnání ztratily. Reformy prováděné v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti proto musí podle názoru ČMKOS směřovat k vyváženému uplatnění prvků pružnosti a mobility pracovního trhu a ochrany právního a sociálního postavení zaměstnanců i osob, které zaměstnání ztratily a aktivně se ucházejí o nové. Je příznačné, že obdobné postoje zastávají více akademičtí představitelé ze starých členských zemí Evropské unie než jejich čeští kolegové.

ČMKOS proto považuje za účelné řešit zejména následující problémy současné české pracovněprávní úpravy a právní úpravy v oblasti trhu práce, u nichž spatřujeme souvislost s problematikou flexibility a jistoty pracovních vztahů.

Nelegální práce - zákonem by měl být stanoven jasně zákaz otrocké a nucené práce a práce dětí (s výjimkou danou zákonem) a zákaz nelegální práce (práce bez povolení a závislá práce mimo pracovněprávní vztahy). Tomu by měly být uzpůsobeny kompetence státních úřadů (úřady práce a inspekce práce) a stanoveny skutkové podstaty přestupků a správních deliktů.
Zákoník práce by měl být obecnou právní úpravou pracovněprávních vztahů. Ve vztahu k občanskému zákoníku (subsidiarita občanského zákoníku) by mělo dojít k revizi občanskoprávních institutů (zejména právní úkony, neplatnost právních úkonů, forma právních úkonů, závazky obecně, plnění závazků, zajištění závazků, zánik závazků, odstoupení od smlouvy aj.), jak již bylo výše uvedeno, je třeba posoudit vhodnost jejich aplikace na pracovněprávní vztahy a pokud by občanskoprávní úprava nevyhovovala, zajistit výslovnou (odlišnou - vyhovující) úpravu v zákoníku práce, popřípadě použití konkrétního institutu občanského práva v pracovněprávních vztazích zakázat.
Je třeba odstranit možnost zaměstnavatele jednostranně určovat (zakládat či měnit) pracovněprávní vztahy, tj. odstranit autoritativní vnitřní předpis zaměstnavatele jako institut, který není v souladu s principem smluvní svobody a zásadami soukromého práva. Institut vnitřního předpisu by měl být zachován pouze v případě, že se na jeho vydání dohodli zaměstnavatel a odborová organizace, popřípadě jako hromadná nabídka (oferta) zaměstnavatele zaměstnancům.
Základním pracovněprávním vztahem by měl zůstat pracovní poměr na dobu neurčitou s tím, že ze strany zaměstnavatele je možné jej ukončit jen z důvodů uvedených v zákoně. V této souvislosti je třeba usilovat o ratifikaci Úmluvy MOP č. 158 o rozvázání pracovního poměru.
Zvážit, zda zachovat dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Jde o prekérní pracovněprávní vztahy - nevztahují se na ně ustanovení o pracovní době atd. Vhodnější by bylo např. nahradit je volnější formou pracovního poměru „na zavolání" s tím, že určitou část stanovené týdenní pracovní doby (polovinu, tj. 20 hodin týdně) bude zaměstnavatel povinen přidělit práci (nepřidělí-li, pak zaměstnanci náleží náhrada mzdy), ostatní by bylo podle potřeb (dnes u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neexistuje povinnost přidělovat práci).
Zachovat neformální uzavírání pracovní smlouvy a stanovit povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o ústně sjednaných podmínkách (pouhá písemná informace zaměstnance je nedostatečná).
Pracovní poměr na dobu určitou - je nutné zavést omezení jeho skončení před uplynutím doby (ze strany zaměstnavatele by v takovém případě vznikla povinnost vyplatit kompenzaci za dobu nedodržení závazku a ze strany zaměstnance povinnost k náhradě škody). Je třeba mít opatření k zamezení řetězení - viz požadavky příslušné směrnice.
Zkušební doba - je na místě upravit ji tak, že po dobu překážek v práci zkušební doba neběží, není tedy možné její „prodlužování".
Změny pracovního poměru - měl by být zachován stávající stav. Mělo by být znovu zavedeno dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (jako nekomerční, realizované jen se souhlasem zaměstnance, a to jen na nezbytnou dobu, se zachováním minimálně stejné úrovně pracovních podmínek a odměňování a možnost jednostranně ukončit ze strany zaměstnance atd.)
Skončení pracovního poměru - z důvodu zachování ochrany zaměstnanců by měl zůstat zachován stávající stav.
Pracovní doba - právní úprava by měla vycházet z limitů daných směrnicí. Vyjasnit by bylo třeba vztah ročního limitu přesčasové práce k dovolené, překážkám v práci a v dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by byly zachovány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je nezbytné na ně v souladu s evropskou legislativou vztáhnout ustanovení o odpočincích a limitech směn.
Upravit nové formy zaměstnávání - česká právní úprava neobsahuje potřebnou úpravu některých nových forem práce, zejména práce na dálku - je nezbytné zajištění práv zaměstnance (vybavení, náhrady nákladů, bezpečnost, formy předávání výsledků práce apod.).
Upravit problematiku násilí na pracovišti, zejména ze strany třetích osob v souladu s evropskou rámcovou dohodou sociálních partnerů (problém v úřadech, školách v nemocnicích a ústavech sociální péče) - povinné školení, odpovědnost zaměstnavatele za zajištění bezpečnosti aj.
Upravit problematiku sledování na pracovištích - současný nedostatečně regulovaný stav, kdy jsou stále častěji využívány kamery, mikrofony, počítačové programy, popřípadě další technické prostředky ke sledování zaměstnanců, je alarmující.
Zkvalitnit dohled nad zdravím zaměstnanců, odpovídající zdravotním a bezpečnostním rizikům dle směrnice Rady 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zaměstnanců při práci, a zabezpečit pracovnělékařské služby zaměstnancům a žákům při praktické přípravě na povolání v rozsahu stanoveném Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 161 o závodních zdravotních službách.
Zajistit implementaci zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, k datu 1. ledna 2013 a tím zvýšit ochranu zaměstnanců v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání a ekonomickou motivaci zaměstnavatelů ke zvyšování úrovně BOZP.

V. Sdílení práce podporuje flexibilní pracovní vztahy

Při uvedení mého vystoupení na jednání konference v Třešti vyjádřil prof. JUDr. Bělina, Csc. obavu, aby vystoupení nebylo zaměřeno, obdobně jako mé vystoupení k problematice pracovní doby na stejné konferenci o rok dříve, na problematiku kurzarbeitu, k níž se česká akademická fronta staví velmi rezervovaně. Mimoděk tím dal najevo, jak málo se na akademickém poli ve vztahu k problematice sdílení práce (work-sharing), které se stálo z jedním z nejúspěšnějších příkladů dobré praxe a flexicurity v době trvání krize nejen v evropském kontextu, změnilo, bohužel ke škodě věci.

Proto se ve svém příspěvku k této problematice pro její velkou aktuálnost vracím, a to i z důvodu, abych vyplnil mezeru v českém poznání, kterou ve starých členských zemích právní teorie ve spolupráci s ekonomickým výzkumem pokrývá dostatečně. Z těchto zdrojů získaných na několika zajímavých mezinárodních konferencích, také čerpám následující poznatky a informace, které dokládají, co je podstatou flexibility a jistoty v pracovních vztazích.

„Work sharing", jeho zavedení a využívání v podobě rozmanitých programů sdílení práce (dále jen „sdílení práce") ve vybraných zemích, které mají s těmito formami práce dobré zkušenosti, je moderní metodou, jejímž prostřednictvím řeší vlády ve spolupráci se sociálními partnery v těchto zemích problémy vyvolané na trhu práce současnou ekonomickou krizí a tento nástroj je využíván též k implementaci Global Jobs Pact v jednotlivých členských zemích Evropské unie, které nespoléhají pouze na neviditelném trhu práce.

Sdílení práce je součástí oživovacích strategií nejvyspělejších zemí světa v oblasti trhu práce s cílem pomoci zaměstnavatelům zcela nebo zčásti se vyhnout hromadnému propouštění. Součástí této metody je částečná náhrada ztraceného pracovního příjmu zaměstnancům, kteří jsou zapojeni v některé z forem sdílení práce buď zvláštní sociální dávkou,nebo podporou v nezaměstnanosti. Sdílení práce a programy kratší pracovní doby jsou utvářeny tak, aby pomohly zaměstnavatelům i zaměstnancům, kteří čelí dočasnému poklesu poptávky, vyhnout se hromadnému propouštění zaměstnanců. Tato opatření jsou plně dobrovolná a uplatňují se pouze v případech, kdy se pro to zaměstnavatelé a zaměstnanci (odbory) rozhodnou. Podstatou těchto opatření je kompenzace podstatného poklesu mzdy zaměstnanců (typicky vyššího než 10 % mzdy) postižených zkrácením pracovní doby (částečnou nezaměstnaností).

Sdílení práce (kratší pracovní doba, částečná nezaměstnanost apod.), je tedy významným ekonomické právním opatřením politiky trhu práce zaměřeným na udržení pracovních míst v situaci cyklických výkyvů přizpůsobením počtu pracovních hodin současným zaměstnancům, místo toho, aby došlo ke snížení počtu zaměstnanců. Spočívá tedy v redukci pracovní doby a jeho záměrem je rozdělit snížený objem práce mezi stejný (podobný) počet zaměstnanců, aby se bylo možné vyhnout propouštění (například realizuje se 20% snížení počtu pracovních hodin místo toho, aby bylo propuštěno 20% zaměstnanců). Jde tak o opatření, které rozděluje dopady tíživé ekonomické situace na zaměstnance mezi zaměstnance, zaměstnavatele a stát. O Sdílení práce se nejedná, jestliže jde o tzv. „Job Sharing", kterým se rozumí takové rozvržení pracovní doby, kdy dvě osoby pracující na částečný úvazek sdílejí společně odpovědnost za práci odpovídající plnému úvazku.

Programy sdílení práce byly uplatňovány v politikách trhu práce řady zemí dávno před tím, než propukla v roce 2008 současná hospodářská krize. V určité podobě (s finanční podporou příjmu zaměstnance či bez ní) je uplatňují dnes Argentina, Rakousko, Belgie, Bulharsko, Kanada, Chile, Chorvatsko, Dánsko, Francie, Německo, Maďarsko, Itálie, Japonsko, Jižní Korea, Lucembursko, Mexiko, Nizozemsko, Polsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko, Švýcarsko, Turecko, Uruguay, a 17 států USA.

Global Jobs Pact, přijatý v červnu 2009 členskými zeměmi MOP zahrnuje dávky při částečné nezaměstnanosti (poskytované při sdílení práce) mezi doporučená opatření v rámci agendy slušné práce v boji s krizí na pracovních trzích.

Nejde přitom jen o evropský koncept vyplývající z principů evropského sociálního státu, který je základem evropské hospodářské, sociální i právní integrace. Také Americký Shared Work Program realizovaný ve státě New York je založen na premise, že je vždy výhodnější než zaměstnance při přechodných odbytových potížích zaměstnavatele propustit, zkrátit pracovní dobu, snížit náklady zaměstnavatelů a podporovat příjem takto postižených zaměstnanců z veřejných zdrojů. Dávka vyplácená zaměstnancům (Short time compensation benefit), podobně jako podpora v nezaměstnanosti, plní tuto významnou funkci, když pomáhá udržet příjmovou situaci v rodinách zaměstnanců postižených kratší pracovní dobou. Podmínkou je, že musí jít o zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou s pracovní dobou v rozsahu 35 až 40 hodin týdně. Zaměstnavatel nesmí přijmout po dobu uplatnění tohoto programu jiné zaměstnance na příslušné pracoviště.

Úřad práce (Department of Labor) schválí nebo odmítne program pro konkrétního zaměstnavatele na základě splnění základních podmínek týkajících se zejména prokázání přechodného snížení výroby či zakázek, které mají příčinu v běžných výkyvech ekonomického cyklu. Tento program se považuje za win-win-win řešení, tj. za výhodný pro všechny dotčené strany: Více lidí má zachovánu práci, stát vynaloží méně peněz na nezaměstnané, zaměstnavatel sníží své náklady a udrží zaměstnance, do jejichž vzdělání často investoval nemalé prostředky.

Propagace tohoto programu, který existuje ve státě New York již od roku 1987, významně vzrostla od října 2009, počet zapojených zaměstnanců se v roce 2009 výrazně zvýšil (oproti roku 2007 pětkrát). Shared Work Program doplňuje v tomto státě USA Layoff Aversion Program, který se zaměřuje na pomoc firmám v ranných fázích úvah o budoucím hromadném propouštění, nabízí jim ve spolupráci s veřejnými i soukromými společnostmi řadu služeb, oživuje New Yorkský program zaměstnaneckých akcií apod. Tento program byl pilotně ověřován na Long Islandu a New York City ve stavebnictví, obchodu a výrobě.

Praktické zkušenosti ze státu New York ukazují, že se ušetří veřejné peníze, šetří i zaměstnavatel a zaměstnanec získá kompenzaci svého dočasného poklesu svého výdělku. Zaměstnavatel musí při podání žádosti o zapojení do tohoto programu podrobně popsat svoji ekonomickou situaci, zejména doložit např. ztrátu významné zakázky. Samotná administrativní procedura spojená s vyřízením této žádosti je velmi rychlá, obecně úřad práce posoudí vše a rozhodne do dvou týdnů.

Dávka se zaměstnancům poskytuje maximálně na 26 týdnů, v USA je ovšem mezi jednotlivými státy velmi rozdílná situace, protože jejich sociální systémy se velmi liší (např. podpory v nezaměstnanosti se liší stát od státu, a to i velmi výrazně, jak z hlediska výše dávky, která činí např. 430 dolarů v New Yorku, zatímco v Massachusetts přes 600 dolarů, tak z hlediska délky doby, po kterou se poskytují.

Rakouský „Kurzarbeit" je určen firmám, které trpí dočasnými ekonomickými obtížemi z vnějších příčin. Nejprve musí tito zaměstnavatelé vyčerpat jiné možnosti řešení těchto problémů, jako jsou např. konta pracovní doby. Pro předložení žádosti o kurzarbeit je zapotřebí dohoda sociálních partnerů. Původně bylo toto opatření vyhrazeno pouze tzv. modrým límečkům (starším), pozdější změny je rozšířily vlivem krize na všechny zaměstnance, včetně agenturních. Zaměstnanci zapojení do tohoto programu obdrží kompenzaci přinejmenším ve stejné výši, v jaké se vyplácí podpora v nezaměstnanosti (tj. 55 % čisté mzdy) a přídavek. Maximální podpůrčí doba činí obvykle 6 měsíců, maximálně však 18 měsíců; tato maximální délka byla letos do 31. prosince 2010 prodloužena na 24 měsíců.

Zapojení zaměstnanců do kurzarbeitu se vyvíjí nepravidelně, nejvyšší úrovně dosáhlo v roce 2009, kdy do něho bylo zapojeno 56 728 zaměstnanců v dubnu a postupně tento počt poklesl na 35 135 zaměstnanců v prosinci. Rakouský institut ekonomických výzkumů odhadl, že tento program zachránil v Rakousku loni celkem cca 8 400 pracovních míst (Mahringer, 2009).

Podobný systém existuje ve Francii, kde mohou zaměstnavatelé čelící finančním obtížím dočasně zkrátit délku pracovní doby s tím, že zaměstnanci jichž se toto opatření týká, se ocitají v tzv. chômage partiel ("partial unemployment" - dočasné nezaměstnanosti), při které náleží částečná kompenzace za neodpracované hodiny. Výše této kompenzace byla dohodou sociálních partnerů zvýšena od ledna 2009 z 50 na 60 % mzdy zaměstnance a od dubna 2009 dále na 75 %. Tuto kompenzaci vyplácí zaměstnanci přímo zaměstnavatel spolu s pravidelnou výplatou mzdy. Zaměstnavatel pak obdrží od státu fixní částku na zaměstnance, která činí 3,33 € za každou hodinu (u malých firem 3, 84 € za hodinu), nejvýše však za 800 hodin na jednoho zaměstnance (popř. za 1000 hodin - to platilo dříve jen v tzv. ohrožených odvětvích, tj. v textilním a automobilovém průmysl, ale od září 2009 se týká tento limit všech odvětví. Tato podpora může být využita v průběhu šestiměsíčního období a lze ji opakovaně získat i v dalších letech. Účast na programu Chômage partiel se zvyšovala ze 44 000 zaměstnanců ve 3. čtvrtletí 2008 na 258 000 zaměstnanců ve 2. čtvrtl. 2009 a poté poklesla na 143 000 zaměstnanců ve 3. čtvrtl. 2009.

V Nizozemsku existuje program sdílení práce nazvaný Werktijdverkorting (WTV), který je zaměstnavatelům k dispozici pouze v případě velkého poklesu prodeje (30%+, 2 měsíce v řadě). V průběhu krize byly podmínky tohoto programu nejprve uvolněny a poté byl vytvořen nový, méně restriktivní systém Deltijd WW ("part-time unemployment", tj. částečná nezaměstnanost) na těchto principech:

Pracovní doba může být snížena nejvýše na polovinu, a to na dobu nejvýše 15 měsíců. Za neodpracované pracovní hodiny dostane zaměstnanec 70 % své mzdy; tato částka může být vkolektivním vyjednávání zvýšena.
Zaměstnanci zařazení do tohoto programu se musí zapojit do vzdělávání.

Od dubna do června 2009 byl původní rozpočet na tento program ve výši 375 mil. € vyčerpán, a proto byl program doplněn o některé nové svazující podmínky. Podle sdělení nizozemského ministra sociálních věcí a zaměstnanosti je od ledna 2010 zapojeno do programu částečné nezaměstnanosti 912 firem a 40 000 zaměstnanců. Ministerstvo také vydalo studii o obou uvedených programech (WTV a Deltijd WW) s cílem vyhodnotit a kvantifikovat čisté dopady obou uvedených nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.

Německý Kurzarbeit se ukázal jako nejúspěšnější pracovněprávní nástroj pro řešení problémů krize a proti nezaměstnanosti na principech flexicurity. Plným právem proto patří toto téma na konferenci zabývající se flexibilními pracovními vztahy - poskytuje totiž pracovním vztahům uzavřeným mezi zaměstnanci a zaměstnavateli novou dimenzi a vysokou míru flexibility při plnění práv a povinností sjednaných v pracovní smlouvě, navíc s vysokou mírou ochrany zaměstnanců a s přidanou hodnotou zachování vysoké konkurenceschopnosti na straně zaměstnavatelů a úspory prostředků veřejných financí na straně státu.

Jak známo, německá vláda připravila dva balíčky svých opatření proti krizi: Za prvé daňovou podporou spotřeby stimulovala výrobu a služby (rodičovský bonus, šrotovné), za druhé rozšířila možnosti kurzarbeitu, který v zemi existuje od roku 1957. V současné době v Německu existují tři formy kurzarbeitu: ekonomická (pro všechna odvětví), sezónní (pro stavebnictví) a transformační (pro případy podnikových restrukturalizací spojených se snižováním počtů zaměstnanců (s využíváním této formy Německo započalo již v 60. letech v hornictví) - tato forma se nevyužívá při dočasném poklesu zakázek.

Kurzarbeit je v Německu považován za mimořádně významné opatření proti krizi, jeho využívání se rozšířilo zejména za krize z počátku 90. let, poté v roce 1999 a nyní za světové hospodářské krize. Cílem politiky německé vlády a zaměstnavatelů je udržet zaměstnance v práci. Při kurzarbeitu dostává zaměstnanec od zaměstnavatele jen 60 % mzdy a jako kompenzaci poklesu výdělku získává dodatečnou dávku (kurzarbeitgeld). Agentura práce vyplácí zaměstnavateli 60 %, popř. 67 % (zaměstnanec s dítětem) čistého mzdového rozdílu ve mzdě zaměstnance postiženého kurzarbeitem.

Od 1. 2. 2009 je podmínkou pro uplatnění kurzarbeitu pokles mzdy alespoň jedné třetiny zaměstnanců o 10 %. Za této podmínky náleží zaměstnanci kurzarbeitgeld a stát se podílí i na úhradě pojistného na sociální pojištění. Pojistné na sociální pojištění je po dobu prvních šesti měsíců kurzarbeitu hrazeno z poloviny zaměstnavatelem a z poloviny agenturou práce. Za dalších šest měsíců hradí toto pojistné plně agentura práce.

V roce 2009 činila maximální doba poskytování kurzarbeitgeldu 24 měsíců, zatímco v roce 2010 činí již jen 18 měsíců tak, jak se objevují první známky zlepšování situace podniků. Tato možnost se vztahuje i na zaměstnance pracující na dobu určitou ad. zaměstnance v jiných flexibilních pracovních vztazích - to přispělo ke zmírnění neklidu v podnicích mezi kmenovými zaměstnanci a agenturními zaměstnanci.

Zaměstnavatel, který oznámí agentuře práce dočasný pokles zakázek a uvede ve své žádosti o povolení kurzarbeitu též počet zaměstnanců, kterých se tento pokles dotýká, po schválení agenturou spočte pro jednotlivé zaměstnance jejich nárok na kurzarbeitgeld a tuto peněžitou dávku vyplácí spolu se mzdou v pravidelném výplatním období. Jeho pozitivní přínos spočívá v tom, že spoří peníze (na výslovný dotaz bylo sděleno, že není drahý pro veřejné finance, že neocenitelné jsou i pozitivní sociální dopady tohoto opatření, a že administrativní proces spojený se zavedením kurzarbeitu trvá většinou cca 2 týdny ode dne, kdy žadatel podá řádně doloženou žádost (podrobný výklad kurzarbeitu viz dále).

V Německu je silně vnímán i sociální rozměr této světové krize, a protože země se v souladu se svojí Ústavou, která charakterizuje Německo jako sociální stát, hlásí k aktivním opatřením v oblasti politiky trhu práce, zahrnující zejména aktivní politiku zaměstnanosti, provedlo v reakci na ni řadu změn ve svém sociálním systému směřujících k vytvoření podmínek, které umožní německých zaměstnavatelům i německým zaměstnancům a jejich rodinám, vyrovnat se s následky a dopady krize tak, aby je postihla co nejméně.

Pro zaměstnavatele je klíčovým prvkem kurzarbeitu možnost udržet si v období ekonomického propadu všechny potřebné zaměstnance, na nichž stojí vysoká konkurenceschopnost německých podniků a získat tak nezanedbatelnou konkurenční výhodu oproti českým

Z pohledu německých zaměstnanců směřuje tento vládní přístup, který byl realizován předchozí vládou velké koalice, a v němž pokračuje i současná pravicová vláda Angely Merkelová, k omezování růstu nezaměstnanosti a ke snižování dopadů krize na pracovní a sociální příjmy zaměstnanců a jejich rodin. Tento přístup se plně projevuje i v úpravě podmínek kurzarbeitu po nástupu krize.

O úspěchu německého modelu kurzarbeitu svědčí porovnání vývoje nezaměstnanosti a HDP v nejvýkonnějších ekonomikách:

V Německu byla realizována v krizi řada opatření týkající se externí i interní flexibility. V rámci externí flexibility došlo k redukci rozsahu agenturního zaměstnávání a dalších atypických forem práce (práce na dobu určitou, na částečný úvazek i práce vykonávaná v rámci tzv. svobodných povolání (tzv. freelancers). V rámci interní flexibility byla přijímána opatření spočívající zejména v zastavení přijímání nových zaměstnanců, omezení přesčasové práce a práce v tzv. kontech pracovní doby a sdílení práce (kurzarbeit).

Srovnání vývoje počtu agenturních zaměstnanců (zelená křivka) a celkového počtu zaměstnanců (modrá křivka) ukazuje názorně následující graf:

graf č.5

Vliv přijatých na jednotkové náklady práce (zelená křivka) v Německu a na produktivitu práce na pracovní hodinu (modrá křivka):

graf č.6

To vše se odehrávalo na pozadí rozsáhlého poklesu ekonomické výkonnosti země, o které svědčí následující údaje: Produktivita práce na zaměstnance poklesla v Německu ve druhém čtvrtletí 2009 ve srovnání s druhým čtvrtletím 2008 celkem o 7,1 %, z toho v průmyslu o 23,1 % (zdroj: Spitznagel a Bach, 2009). Pozitivní výsledek z pohledu ochrany zájmů zaměstnanců je však zřejmý, kurzarbeit zachránil v Německo v období od října 2008 do konce roku 2009 více než jeden milión pracovních míst.

Historii dlouhodobého využívání kurzarbeitu v Německu ukazuje názorně následující graf uvádějící počty zaměstnanců využívajících kurzarbeit v jednotlivých letech:

graf č.7

Zajímavé je německé vyhodnocení zaměstnavatelských strategií a přístupů, které rovněž ukazuje na nesporné výhody kurzarbeitu.

Fluktuační strategie (Turnover-Strategy) spočívá v najímání, propouštění a novém najímání zaměstnanců. To je spojeno se ztrátami lidského kapitálu zaměstnavatele, zejména s odlivem mozků, přímými finančními náklady spojenými s propouštěním zaměstnanců (odstupné apod.) a s náklady souvisejícími s náborem a výchovou nových zaměstnanců pro pracovní místa.

Udržovací strategie (Steadyness-Strategy) spočívá v zachování pracovních míst i v situaci ztráty práce, kdy zaměstnavatel posuzuje celkové náklady a výnosy spočívající v porovnání nákladů kurzarbeitu (včetně sociálního pojištění), včetně tzv. zbývajících nákladů spojených se zachováním kapacit, které nebudou využity s ohledem na ztrátu práce. Při volbě, zda zaměstnavatel i při poklesu zakázek zachová současný stav zaměstnanců, zda využije možnosti kurzarbeitu nebo zda přebytečné zaměstnance propustí, velmi mnoho německých zaměstnavatelů vnímá sdílení práce (kurzarbeit) jako výhodné opatření za předpokladu, že součet očekávaných nákladů spojených s realizací kurzarbeitu a očekávaných tzv. zbytkových nákladů je menší než očekávané náklady spojené s propouštěním a novým najímáním a výchovou zaměstnanců.

Z pohledu zaměstnance je základem pro jeho rozhodování signál o ohrožení pracovního místa. Pokud zaměstnanec ví, že zaměstnavatel preferuje udržení současných zaměstnanců před propouštěním, je pro něj výhodnější zůstat v režimu kurzarbeitu než firmu opustit. Důsledkem tohoto jeho svobodného rozhodnutí je určitý pokles výdělku, který je částečně kompenzován sociální dávkou poskytovanou z veřejných zdrojů. Je samozřejmě vystaven i stresu z možné ztráty místa, kdy musí zhodnotit své šance si místo udržet a také, zda jeho budoucnost u zaměstnavatele má perspektivu. Zaměstnanec upřednostňuje podle německých zkušeností zůstat v režimu kurzarbeitu, pokud výsledná (nekompenzovaná) ztráta pracovního příjmu je nižší,než by byly jím očekávané náklady (ztráty příjmu) související s nezaměstnaností a hledáním nové práce.

VI. Klíčové poznatky z uplatnění německého kurzarbeitu:

1. Od vpádu krize do země zůstává zaměstnanost více méně stabilní.

Vletech 2008 až 2009 přitom dosáhl propad německého hospodářství 6,8 %.
To by vedlo, pokud by zůstala zachována nezměněná pracovní doba a produktivita, ke ztrátě 2,7 mil. pracovních míst.
Při průměrném růstu produktivity na hodinu práce na úrovni cca 1,3 % ročně by bylo ztraceno dalších cca 0,5 mil. pracovních míst.
Celkem by se podle odhadu, který učinili Miller a Walwei v roce 2009, stalo zbytečných celkem cca 3,2 mil. pracovních míst vNěmecku zdůvodu ekonomické krize.
Vlétě 2009 využívalo kurzarbeit okolo 1,5 milionu zaměstnanců.
Průměrná ztráta pracovní doby díky krizi se pohybovala na úrovni cca 30 %; tomu by odpovídal ekvivalent cca 300000 až 400000 pracovních míst, která se tak podařilo díky kurzarbeitu zachovat.

2. „Německý zázrak" je založen na těchto klíčových faktorech:

Udržení pracovních míst je průkazné.
Obecné zkrácení pracovní doby, omezení přesčasů, omezení přebytků na kontech pracovní doby a Kurzarbeit se ukázaly jako efektivní cesta kzachování zaměstnání.
Snížení intenzity práce ve zbývající pracovní době doprovázené snížením produktivity je přijatelnou cenou.

3. Sdílení práce umožňuje nahradit "flexibilitu počtu zaměstnanců" "flexibilitou pracovní doby".

4. Další vzdělávání je žádoucí, protože kurzarbeit sám o sobě v tomto směru nemá významný dopad.

5. Úspěch kurzarbeitu (sdílení práce) závisí na následujících předpokladech:

Pomáhá, pokud nedostatek práce je jen dočasný (krize ve tvaru „V").
Může omezovat strukturální změny (vpřípadě, že krize má tvar „W" nebo „L").
Je velmi drahý vdlouhodobém pohledu, tj. pokud nenásleduje návrat do práce, ale přechod do nezaměstnanosti.
Existuje riziko nezamýšlených vedlejších efektů (např. zneužívání dávek, inkasování peněz na neuskutečněná školení, snaha vylákat sociální pojistné od státu bez důvodu apod.).

6. Závěr: Náhrady (kurzarbeitgeld) musí být jen dočasné a velmi dobře zacílené.

Procedura uplatnění Kurzarbeitgeldu (příspěvku na částečnou kompenzaci ztráty na výdělku zaměstnance zapojeného do kurzarbeitu) je následující:

Management nebo rada zaměstnanců mohou požádat o kurzarbeit zekonomických důvodů; agentura práce jim pomáhá aktivně spřípravou žádosti po oznámení záměru o kurzarbeit požádat, aby vní byly uvedeny všechny potřebné údaje a vyjasněny všechny důležité skutečnosti, popř. prověřeno, že se za žádostí nebude skrývat záměr zneužití tohoto systému.
Zaměstnavatel předloží plán na zavedení kurzarbeitu spředpokládaným zkrácením pracovní doby obsahující jeho odhady, pokud jde o podíl kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době, délku trvání kurzarbeitu a okruh zaměstnanců, jichž se tento režim pracovní doby bude dotýkat.
Kurzarbeitgeld je hrazen zaměstnavateli Agenturou práce ve formě refundace dávek vyplacených zaměstnavatelem zaměstnancům.
Zaměstnavatel odpovídá za správnost individuálního výpočtu kurzarbeitgeldu a vyplácí jej spolu spravidelnou výplatou mzdy zaměstnancům.
Vždy po skončení měsíce zaměstnavatel zasílá Agentuře práce přesné údaje o zaměstnancích, kterým byl kurzarbeitgeld vyplacen a o jeho výši pro přesné a úplné finanční zúčtování kurzarbeitgeldu.
Agentury práce tyto údaje prověřují vpodnikovém účetnictví (existuje elektronický systém evidence pracovní doby), aby byla vytvořena „atmosféra strachu", která brání zneužívání tohoto příspěvku.
Díky tomu a díky upozorněním zaměstnanců na jednotlivé případy zneužívání příspěvku odhadují vNěmecku, že případy zneužití tohoto příspěvku se pohybují na velmi nízké úrovni (cca 0,1 %).
Federální agentura práce může do dvou let tato hlášení a vyúčtování prověřit - i to působí preventivně proti zneužívání tohoto příspěvku.
Za určitých podmínek se poskytuje také náhrada odvedeného pojistného na sociální pojištění.

Může se stát, že podnik zjistí v průběhu kurzarbeitu, že jsou jeho potíže závažnější, a že některé zaměstnance bude muset propustit. V takovém případě má povinnost pouze oznámit tuto skutečnost agentuře práce a zastavit výplatu kurzarbeitgeldu - žádná zvláštní sankce mu nehrozí.

Kurzarbeit v sobě zahrnuje i náhradu pojistného na sociální pojištění. Za normálních okolností platí pojistné na sociální pojištění v Německu společně rovným dílem zaměstnavatel a zaměstnanec. Za celkovou „ztracenou" pracovní dobu může zaměstnavatel získat částečnou náhradu od Spolkové agentury práce. Podle právního stavu účinného od února 2009 kryla Spolková agentura práce při kurzarbeitu 50 % pojistného na sociální pojištění od 1 do 6 měsíce, v případě rekvalifikace 100 % pojistného již od 1. měsíce, 100 % pojistného na sociální pojištění od 7 měsíce trvání kurzarbeitu.

Fungování Kurzarbeitgeldu (označen jako STC, vybarven zeleně) při padesátiprocentním (příklad 1) a stoprocentním zkrácení pracovní doby (příklad 2) - oranžové sloupce (Loss of Work), je patrné z následujícího obrázku:

graf č.8

VII. Obecné závěry ČMKOS k uplatnění programů zaměřených na dočasné zkrácení pracovní doby

Na základě uvedených mezinárodních příkladů dobré praxe lze formulovat některé obecné závěry o uplatnění programů zaměřených na dočasné zkrácení pracovní doby (sdílení práce) s finanční podporou zaměstnanců, jichž se tyto programy týkají:

Sdílení práce představuje poměrně velmi rozšířený institut aktivní politiky zaměstnanosti, u něhož je oceňováno široké spektrum pozitivních dopadů, včetně zvýšení flexibility pracovních vztahů. Proto se ve vztahu k němu používá často charakteristika „win-win-win", tj. „vydělají všichni". Obecně se vnímá, že je dobré mít v zemi k dispozici takový program, který je dokladem péče státu o zaměstnanost, podporu sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání, a který je výrazem aktivního přístupu k řešení důsledků krize způsobem, který konec konců občané i podnikatelé od svého státu očekávají.

Ve vztahu k současné hospodářské krizi je ještě příliš brzy na definitivní hodnocení a závěry o fungování výše uvedených programů sdílení práce, nicméně, existují jasné důkazy známé i z dřívějších recesí o tom, že opatření v oblasti sdílení práce pomohla zachránit v době krize řadu pracovních míst, přinejmenším z krátkodobého hlediska, když zabránila propouštění zaměstnanců a dala zaměstnavatelů šanci zachovat si svoji konkurenceschopnost.

Existují však také důkazy o tom, že v době závažných ekonomických problémů tato opatření nemohou sama o sobě zabránit propouštění zaměstnanců z dlouhodobého hlediska, ale že spíše pomohou odložit propouštění na pozdější dobu (např. Calavrezo, Duhautois and Walkowiak, 2009). Jejich hlavní přínos tedy spočívá především v tom, že poskytují všem stranám dotčeným krizí, státům, zaměstnavatelům i zaměstnancům cenný „oddechový čas". I tento zpožděný výsledek uvedených opatření má však pozitivní dopad, pokud je opatření v oblasti sdílení práce spojeno se vzděláváním zaměstnanců či rekvalifikací na nová pracovní místa.

Konečně existují přesvědčivé důkazy o tom, že země, které mají rozvinuté tyto programy, čelí mnohem nižšímu nárůstu nezaměstnanosti ve srovnání se zeměmi, které tyto programy rozvinuty nemají. Německo je klasickým příkladem tohoto pozitivního efektu sdílení práce. Již jen z tohoto důvodu je velmi prospěšné programy sdílení práce (kratší pracovní doby) s poskytováním podpory zaměstnancům zavádět a udržovat je, a to nikoliv jen jako efektivní protikrizové opatření, ale též obecně jako standardní nástroj aktivní politiky zaměstnanosti doplňující prorůstová hospodářská opatření státu.

VIII. Základní postoje ČMKOS k návrhům opatření v pracovněprávní oblasti

Z pohledu tématu konference v Třešti zabývající se flexibilitou pracovněprávních vztahů se nelze vyhnout vyjádření alespoň základních postojů ČMKOS k některým návrhům opatření v pracovněprávní oblasti obsaženým v koaliční smlouvě a programovém prohlášení vlády Petra Nečase, o nichž ve svém vystoupení na konferenci hovořil ve svém vystoupení i doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

Výhodnější práce na dohodu

V koaliční smlouvě se objevuje závazek dosáhnout rozšíření maximálně přípustného rozsahu výkonu práce na základě dohody o provedení práce ze stávajících 150 hodin ročně až na 300 hodin ročně. Dohoda o provedení práce přitom vedle toho, že zaměstnance nijak nechrání, ani nezakládá účast na nemocenském a důchodovém pojištění. Z odměny, na kterou zaměstnanci vznikne v rámci vztahu založeného dohodou o provedení práce právo, se tak odvádí pouze daň z příjmu.

Dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti se zakládají zvláštní pracovněprávní vztahy odlišné od pracovního poměru. To je samo o sobě v evropském kontextu dosti neobvyklé. Z pohledu ochrany zaměstnance představují pracovněprávní vztahy založené dohodami vztahy silně prekérní, protože zaměstnancům nepřiznávají prakticky žádnou právní ochranu před skončením tohoto pracovněprávního vztahu, zaměstnancům nevzniká právo na dovolenou, atd. Vztahy založené dohodami tedy neposkytují zaměstnancům žádnou jistotu. V rozporu s evropskou legislativou a úmluvami Mezinárodní organizace práce se na tyto pracovněprávní vztahy nevztahuje ani právní úprava pracovní doby a dob odpočinku. V rámci těchto vztahů tedy zhusta dochází například k porušování ustanovení evropské směrnice o některých aspektech pracovní doby pokud jde o přestávky mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu, aj.

Dohoda o provedení práce by podle stávající úpravy měla být uzavírána k vykonání určitého díla, tedy konkrétně určené práce v relativně malém rozsahu. I v současné době tento předpoklad právní úpravy není dodržován, zaměstnanci i na základě dohody o provedení práce vykonávají opakující se pracovní činnost, mnohdy za cenu porušování limitu povoleného rozsahu práce (150 hodin zůstává pouze tzv. na papíře).

Rozšíření přípustného rozsahu až na 300 hodin v roce by tento přístup k využívání dohody o provedení práce ještě prohloubilo a jejím prostřednictvím by tedy bylo ještě více než dosud narušováno pravidlo, podle kterého má zaměstnavatel plnění svých úkolů zajišťovat především zaměstnanci v pracovním poměru. Vytlačování standardních pracovních poměrů dohodami o provedení práce by přitom mělo velmi neblahé důsledky na právní postavení zaměstnanců. Dlouhodobý výkon práce pouze na základě dohody se totiž ani nepřibližuje podmínkám důstojné a dobré práce. Naopak se jedná o vysoce prekérní vztah, který při svém zneužívání hrozí i rozvojem sociálního dumpingu. Z pohledu vlády lze tak zvýhodňování těchto typů pracovněprávních vztahů vnímat jako další útok na obecný sociální a právní standard zaměstnanců při výkonu závislé práce.

V souvislosti s možným zvýšením limitu práce na dohodu o provedení práce nelze opomíjet ani fiskální dopady, neboť odměna z této dohody nepodléhá odvodům na nemocenské ani důchodové pojištění. S tím navíc souvisí, že z pohledu zaměstnanců je tato skutečnost sice krátkodobě výhodná, zejména pokud na dohodu o provedení práce vykonávají jen nárazové činnosti vedle svého standardního zaměstnání, které jim zajišťuje stabilní příjem a účast v pojistných systémech. Delší dobu trvající práce pouze na základě dohody o provedení práce může ovšem mít pro zaměstnance již ze střednědobého a zejména dlouhodobého hlediska velmi nepříznivé důsledky. Může k nim dojít například v případě, kdy nastane sociální událost, která by měla zakládat nárok na dávky poskytované ze systému nemocenského pojištění, jako je dočasná pracovní neschopnost, těhotenství a následná doba péče o dítě. Absence účasti na důchodovém pojištění se pak může velmi nepříznivě projevit v souvislosti s vznikem nároku na důchod. Na druhé straně lze ovšem jen těžko předpokládat, že ministr financí by si v případě realizace takového opatření nechal ujít možnost dohody o provedení práce podrobit stejnému režimu daní a pojistného, jaký platí pro dohody o pracovní činnosti. To by tuto „flexibilní formu práce" nepochybně v praxi zrušilo.

ČMKOS ve svém programu odmítá zavádění nedůstojných forem flexibilní práce, které by snižovaly pracovněprávní ochranu zaměstnanců a znemožňovaly slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců. Proto nemůže s prodlužováním rozsahu dohody o provedení práce a s dalším zvýhodňování této prekérní formy výkonu práce souhlasit.

Diferenciace odstupného

Odstupné má sloužit jako kompenzace ztráty zaměstnání při jeho skončení z důvodů majících příčinu v organizaci zaměstnavatele nebo ve ztrátě zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce zapříčiněné pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. V současné době zákoník práce upravuje výši odstupného pro případy skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou na základě organizačních důvodů na straně zaměstnavatele ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou kvůli ztrátě zdravotní způsobilosti na základě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Koaliční smlouva obsahuje záměr navázat výši odstupného na počet odpracovaných let, tedy na délku trvání pracovního poměru. Návrh, se podle všeho vztahuje k odstupnému, které jen poskytování v souvislosti se skončením pracovního poměru na základě organizačních důvodů. Konkrétně vláda navrhuje, aby zaměstnancům, jejichž pracovní poměr trval méně než 1 rok, vzniklo právo na odstupné ve výši jediného průměrného výdělku. Při trvání pracovního poměru od 1 do 2 let by se jednalo o dvojnásobek průměrného výdělku a až při trvání pracovního poměru nad 2 roky by zaměstnanci vzniklo právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Pravdou je, že výše odstupného odstupňovaná v závislosti na délce trvání pracovního poměru je ve státech Evropské unie poměrně obvyklá. Proti samotnému tomuto principu tedy ČMKOS nebude nic namítat. Za problematické ovšem považujeme skutečnost, že odstupné ve výši jediného nebo dvou násobků průměrného výdělku nepředstavuje prakticky žádnou kompenzaci ztráty zaměstnání a odstupné by tedy přijetím změny v této podobě přestalo plnit svou funkci. ČMKOS proto rozhodně nebude souhlasit se snižováním výše odstupného pod současné minimum, kterým je trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance.

Dále je potřeba vnímat, že odstupňování výše odstupného za 1 či 2 roky trvání pracovního poměru bude motivovat zaměstnavatele k ukončování pracovních poměrů co nejdříve, resp. uzavírání pracovních poměrů na velmi krátkou dobu. V kombinaci s návrhem možnosti uzavírat pracovní poměry na dobu určitou až na 5 let si klademe otázku, zda by konstrukce odstupného za takto krátké pracovní poměry vůbec měla smysl. Zaměstnavatelé již v současné době, kdy mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou až na 2 roky, této možnosti hojně využívají. Při skončení pracovního poměru na dobu určitou přitom zaměstnanci žádné odstupné nenáleží. Zvláštní úprava odstupného pro pracovní poměr trvající méně než 2 roky je tedy spíše než co jiného alibistické opatření, které bude v praxi uplatňováno naprosto minimálně.

Zkrácení výpovědní doby.

Podle platné právní úpravy skončí pracovní poměr na základě výpovědi po uplynutí výpovědní doby. Její trvání upravuje zákoník práce jako minimálně dvouměsíční s tím, že její běh počíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. Koaliční smlouva hovoří pouze o zkrácení výpovědní doby, aniž by přímo specifikovala, jaké zkrácení má na mysli.

V evropských zemích je poměrně obvyklé, že obdobně jako odstupné i délka výpovědní doby souvisí s předchozí délkou trvání pracovního poměru. K tomu je ovšem třeba dodat, že dvouměsíční výpovědní doba, která se u nás paušálně a bez ohledu na předchozí trvání pracovního poměru uplatňuje, byla důvodem výtky ze strany orgánů Rady Evropy, podle které Česká republika nedodržuje své závazky plynoucí z Evropské sociální charty. Délka výpovědní doby byla totiž ve vztahu k déle trvání pracovních poměrů shledána jako nepřiměřeně nízká. ČMKOS i z tohoto důvodu rozhodně nebude souhlasit s paušálním snížením délky trvání výpovědní doby. Naopak budeme usilovat o prodloužení jejího trvání v závislosti na délce předchozího pracovního poměru.

Uvolnění smluv na dobu určitou

Trvání pracovního poměru může být podle platné právní úpravy omezeno až na dobu 2 let, neuplatní-li se některý z výjimek uvedených v ustanovení § 39 odst. 3 nebo 4 zákoníku práce. Koaliční smlouva obsahuje návrh, podle kterého by pracovní poměr bylo možné na dobu určitou uzavřít až na 5 let.

V důsledku takovéhoto opatření by došlo k ohromnému růstu nejistoty zaměstnanců. Jednalo by se o jasný sociální dumping. Zaměstnanec, který pracuje, v pracovním poměru na dobu určitou totiž prakticky nemůže počítat se získáním hypotéky nebo jiné větší půjčky, bez ztráty zaměstnání nemá možnost založit rodinu, atd. Prodloužení této doby nejistoty ze stávajících 2 na 5 let by tak mohlo mít velmi negativní sociální a ekonomické následky. Navíc je třeba brát v potaz, že by zaměstnanec byl po dobu 5 let zcela odkázán na libovůli zaměstnavatele, zda s ním prodlouží pracovní poměr či nikoli, čímž by došlo k významnému prohloubení už tak nerovného postavení mezi smluvními stranami pracovního poměru.

Dále je třeba si uvědomit, že při možnosti uzavřít, resp. opakovaně uzavírat (řetězit) pracovní poměr na dobu určitou až na 5 let by celá právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vlastně pozbyla smysl. Je otázkou, zda by česká právní úprava ještě odpovídala požadavkům evropské směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou, podle které musí členské státy přijmout vhodná a rozumná opatření k předcházení zneužití možnosti uzavírat pracovní poměr na dobu určitou. V důsledku možnosti uzavírání pracovního poměru na dobu určitou až na extrémně dlouhou dobu 5 let by ke zneužívání a dalším negativním jevům totiž bezpochyby docházelo.

S ohledem na současné podmínky panující na trhu práce, které se odráží i na průměrné délce trvání pracovních poměrů, může navrhované rozvolnění uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou zcela podkopat úpravu pracovněprávních vztahů jako takovou. Lze totiž předpokládat, že by vlastně jen velmi malá část zaměstnanců vstupujících na trh práce vůbec kdy dosáhla uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou, s nímž souvisí důležitá ochranná pravidla jeho rozvazování, odstupné, atd.

Přitom je třeba vnímat také skutečnost, že zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele po dobu 5 let je již vyzkoušeným a zkušeným zaměstnancem. ČMKOS proto neshledává jakýkoli rozumný důvod, aby takový zaměstnanec neustále pracoval jen ve vztahu, jehož délka byla omezena určitým datem. Ani v zájmu rozumného zaměstnavatele přece nemůže být, aby zkušený zaměstnanec, se kterým takto dlouhou dobu spolupracoval a investoval do něj, skončil pracovní poměr po 5 letech v důsledku uplynutí sjednané doby.

S možností existence pracovního poměru na dobu určitou až po dobu 5 let proto ČMKOS ostře nesouhlasí. Považujeme takové opatření za nástroj nátlaku zaměstnavatele na zaměstnance a upozorňujeme, že jeho provedení by mělo za následek nárůst sociálního dumpingu a rozvoj extrémně negativních společensko ekonomických jevů.

Pružnější pracovní doba

Koaliční smlouva slibuje zavedení pružnějšího konta pracovní doby a umožnění jejího flexibilnějšího nerovnoměrného rozložení. Vláda tím chce dosáhnout toho, aby mohli zaměstnavatelé lépe využívat pracovní dobu v návaznosti na množství zakázek.

Z pohledu ČMKOS zní tento závazek poněkud rozpačitě. Platná právní úprava totiž umožňuje desítky různých forem organizace pracovní doby a snad maximální flexibilitu jejího rozvrhování přípustnou z hlediska evropské směrnice o některých aspektech pracovní doby. Zaměstnavatelé tedy již v současné době mohou pracovní dobu rozvrhovat velmi pružně s naprosto minimální oznamovací dobou konkrétní podoby rozvržení zaměstnancům. Dosud nezodpovězenou otázkou proto zůstává, co si konkrétně vláda pod závazkem zajistit pružnější pracovní dobu představuje. ČMKOS ovšem rozhodně nebude souhlasit s jakýmkoli navyšováním nejvyššího přípustného rozsahu pracovní doby nad 48 hodin týdně.

Pokud jde o konto pracovní doby, na základě dříve vyslovených požadavků zaměstnavatelů lze předpokládat, že se pod pojmem „zavedení pružnějšího konta pracovní doby užitém v koaliční smlouvě může skrývat snaha prodloužit vyrovnávací období pro rozvržení pracovní doby při kontu nebo snížení výše tzv. stálé mzdy, která je zaměstnancům při uplatnění konta vyplácena, v současnosti ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Obě tato opatření jsou pro ČMKOS naprosto nepřijatelná. Prodloužením vyrovnávacího období by navíc došlo k porušení směrnice o některých aspektech pracovní doby, která stanoví maximální délku referenčního období pro vyrovnání týdenní pracovní doby na 12 měsíců.

Obecně lze předeslat, že k flexibilní organizaci pracovní doby ČMKOS s ohledem na svůj program, v němž se zavázala bránit uplatňování flexibilních forem organizace práce a pracovní doby, které nebudou respektovat základní principy bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, standardy slušné práce a sociálního zabezpečení, zejména ty, které vedou k neopodstatněnému prodlužování pracovní doby, zhoršování podmínek odměňování za vykonanou práci a zkracování doby odpočinku, bude přistupovat s velkou obezřetností.

* Příspěvek byl pro účely publikace ve sborníku zkrácen. Autor je v případě zájmu připraven poskytnout plné znění.

** Vedoucí právního oddělení ČMKOS

[1] Jobs, Jobs, Jobs: Creating more employment in Europe (Práce, práce, práce: více pracovních míst v Evropě), zpráva pracovní skupiny pro zaměstnanost, listopad 2003, s. 9.

[2] Integrované hlavní směry (2005-2008) z roku 2005 (přijaty dne 12. července 2005 - Úř. věst. L 205, 6. 8. 2005, s. 21.

[3] Pravice vychází z úvah obsažených v Zelené knize a na ni navazujících materiálů Evropské komise, podle kterých „přísné právní předpisy na ochranu zaměstnanců snižují počet propuštění, avšak snižují rovněž počet přechodů z nezaměstnanosti do zaměstnání. Při rozhodování, zda zaměstnat nové pracovníky, firmy přihlížejí k tomu, zda jsou v budoucnu pravděpodobné vysoké náklady na propuštění. Ačkoli není dopad přísných právních předpisů na ochranu zaměstnanců na celkovou nezaměstnanost příliš velký, může působit negativně na skupiny, které budou nejpravděpodobněji čelit problémům se vstupem na pracovní trh, jako jsou mladí lidé, ženy, starší pracovníci a dlouhodobě nezaměstnaní. Například žen se více týká to, že kvůli přísným právním předpisům na ochranu zaměstnanců společnosti nabírají méně lidí. Přísné právní předpisy na ochranu zaměstnanců často vedou k tomu, že společnosti využívají smluv na dobu určitou s nízkou ochranou (často tyto smlouvy dostávají ženy a mladí lidé) a s omezenou nadějí na postup k zaměstnání na dobu neurčitou. Výsledkem je segmentace pracovního trhu, již hodlá flexikurita řešit."

[4] Studie Reassessing the Role of Policies and Institutions, Bassani a Duval, Employment Patterns in OECD Countries: pracovní dokument OECD č. 35, 2006 odhaduje, že zvýšení investic do aktivních politik v oblasti trhu práce o 10 % na nezaměstnanou osobu sníží míru nezaměstnanosti o 0,4 %. Včasný zásah ušetří dlouhodobé náklady na nezaměstnanost, související zdravotní péči a sociální vyloučení.

[5] Směrnice 97/81/ES o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

[6] Směrnice 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

[7] Na žádost sociálních partnerů zadala Komise studii Ekonomicky závislá / kvazipodřízená pracovní činnost: právní, sociální a hospodářské aspekty (2002), kterou vypracoval Adalberto Perulli.

[8] Podstatou „švarcsystému". je, že právnická nebo fyzická osoba k plnění svých běžných úkolů najímá fyzické osoby mající oprávnění k podnikání (osoby samostatně výdělečně činné). Cílem tohoto způsobu „zaměstnávání" je nejen obejít ochranná ustanovení pracovněprávních předpisů vztahujících se na zaměstnance v pracovněprávních vztazích (např. stanovená týdenní pracovní doby, nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu, nárok na pracovní volno, nárok na dovolenou, skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jen z důvodů uvedených v zákoníku práce, nárok na odstupné aj.), a přenést riziko podnikání zaměstnávající osoby na zaměstnance, ale též obcházení právní úpravy, pokud jde o zdravotní a sociální pojištění a placení daní z příjmu.

[9] Employment in Europe (Zaměstnanost v Evropě) 2006, s. 81 a násl.

[10] Nizozemský zákon o flexibilitě a jistotě zaměstnání z roku 1999 zavedl závaznou právní domněnku, podle které pracovní smlouva existuje, jestliže byla pro jinou osobu za úplatu vykonávána práce každý týden nebo po dobu alespoň dvaceti hodin měsíčně v průběhu tří po sobě jdoucích měsíců.

[11] Příkladem může být pojem „kvazizaměstnanci" (employee-like workers), který odpovídá občanskoprávnímu pojmu „parasubordination" používanému v Itálii a Německu.

[12] Evropský soudní dvůr rozhodl, že je-li takový systém nezbytný a přiměřený, pak článek 5 směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, vykládaný ve světle článku 49 Smlouvy o ES, nebrání použití tohoto systému jakožto vhodného opatření pro případ porušování uvedené směrnice. Viz rozsudek ESD ze dne 12. října 2004 ve věci C-60/03, Wolff a Müller, Sb. rozh. 2004, s. I-9553.

nahoru

Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Odborový pohled na flexibilní formy práce*

Úvod

I. Programová pozice ČMKOS

II. ČMKOS a Zelená kniha modernizace pracovního práva

III. Status zaměstnance jako základ jeho postavení v pracovněprávních vztazích