Několik poznámek k flexibilitě pracovněprávních vztahů

JUDr. Jana Mervartová*

 

Úvod

Požadavky na další úpravu zákoníku práce sledují vyšší flexibilitu pracovněprávních vztahů, čím by se měla zvýšit motivace zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst. Zákoník práce upravuje práva a povinnosti subjektů při výkonu závislé práce. Vykazuje-li vykonávaná práce znaky závislé práce, podle § 2 odst. 4 ZPr, lze ji realizovat pouze na základě pracovněprávních vztahů. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr bude i nadále zůstávat hlavním pracovněprávním vztahem se silnější ochrannou funkcí zákoníku práce. V současném období oživení české ekonomiky zaměstnavatelé uzavírají se zaměstnanci pracovní poměry na dobu neurčitou nebo na dobu určitou a vedle toho zaměstnávají potřebné zaměstnance na krátkodobou výpomoc také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V této době probíhá v odborných kruzích diskuze, o potřebnosti novelizace a flexibility pracovního práva. K některým otázkám bych se chtěla vyjádřit v tomto příspěvku.

I. Pracovní poměr na dobu určitou

Doba určitá musí být v pracovní smlouvě být výslovně sjednána. Může být vymezena buď určitým datem nebo dobou trvání určitých prací či jiných skutečností.

Současná právní úprava v zákoníku práce kombinuje uvedení důvodů pro obnovení pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou se stanovením maximální doby trvání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky nejvýše na 2 roky. První pracovní poměr na dobu určitou je možné sjednat na dobu nejvýše dvou let. I při opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky nesmí celková doba těchto pracovních poměrů přesáhnout dobu dvou let od vzniku prvního z nich.

Zákoník práce stanoví taxativně dvě výjimky, a to důvod spočívající v náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance a dále jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnavatel vykonávat. Domnívám se, že druhý důvod je stanoven natolik široce, že zaměstnavatel, který konkrétní důvody vymezí podle svých případných podmínek v písemné dohodě s odbory nebo ve vnitřním předpise, může pak tuto výjimku spolehlivě využít, protože zákon situace nijak nespecifikuje.

Návrhy na prodloužení základní doby, ve které lze neomezeně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou znějí většinou ze dvou na tři roky (podobně jako ve Slovenské republice). Vzhledem k tomu, že ještě platí úprava ve zvláštních právních předpisech před úpravou v zákoníku práce (viz vysokoškolský zákon), nastávají v této otázce různorodé situace.

Navíc v režimu ust. § 361 odst. 1 ZPr se lze od § 39 ZPr odchýlit ve prospěch zaměstnance. Pokud si žadatel písemně požádá, že chce upravit svůj pracovní poměr jinak, pak se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance. Bude takové jednání opravdu ve prospěch zaměstnance? Pamětníci si vzpomenou na zaměstnávání absolventů škol na dobu určitou na základě jejich žádostí.

Problémem v praxi se jeví dle mého názoru spíše výrazně krátké doby pracovního poměru na dobu určitou, tj. například na 3 měsíce. I když toto sjednání zákon nijak nezakazuje, nepřispívá tento jev ke zvýšení pracovní jistoty u mnoha zaměstnanců. U těchto případů pak vyvstává otázka zavedení četnosti opakování.

II. Kratší pracovní doba

V případě odbytových potíží na straně zaměstnavatele lze se zaměstnanci ústně či písemně sjednat kratší pracovní dobu. Toto opatření má však za následek i nižší mzdu, která odpovídá kratší pracovní době. V opačném případně se mohou vyskytnout problémy na straně zaměstnance, který může požádat o kratší pracovní dobu.

Kromě výše mzdy či platu má sjednání či povolení kratší pracovní doby vliv na práci přesčas, kterou zaměstnanci nelze nařídit, lze se s ním však na jejím výkonu dohodnout. Prací přesčas se v takovém případě rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, což je obvykle 40 hodin týdně. V každém případě by mělo být odstraněno nezvýhodnění postavení těchto zaměstnanců a respektována zásada rovného zacházení.

Stojí za zvážení zakotvení podpory těchto částečných pracovních úvazků státem, např. snížením odvodů na sociální pojištění a pod., aby tento institut mohl být více využíván. Případné státní dotace by možná motivovaly zaměstnavatele v soukromém sektoru k vytvoření nových pracovních míst. Za zmínku stojí uvést, že Slovenská republika má ve svém zákoníku práce zakotvena ustanovení o pracovním poměru na kratší pracovní dobu, a to do rozsahu 15 hodin týdně s určitými výhodami.

III. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Ve smyslu ustanovení zákoníku práce má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Současná právní úprava nestanoví (ve srovnání s dřívější) povinnost zaměstnavatele dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavírat pouze v případech, jestliže nemůže zaměstnavatel práce zabezpečit zaměstnancem v pracovním poměru. Dohody mají spíše usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Navíc zde neexistuje povinnost zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu.

Dohoda o pracovní činnosti bývá většinou uzavírána u opakujících se činností a zákoník práce ji upravuje podrobněji:

  • rozsah práce nesmí překročit vprůměru polovinu stanovené týdenní doby. Vjednotlivých týdnech může zaměstnanec pracovat i delší dobu, ale vprůměru po dobu jeho závazku nesmí pracovní doba překročit zákonný limit
  • vyžaduje se písemná forma,
  • musí obsahovat sjednanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a dobu na kterou se dohoda uzavírá (může být určitá i neurčitá)
  • doporučuje se dohodnout místo výkonu práce a výše odměny, která nesmí být nižší než minimální mzda
  • vdohodě lze sjednat způsob jejího zrušení. Lze ji skončit dohodou, ke sjednanému dni nebo výpovědí zjakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dní a začíná běžet dnem, vněmž byla výpověď doručena druhému účastníkovi. Kokamžitému zrušení dohody může dojít jen vpřípadech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Dohoda o provedení práce je většinou uzavírána na jednorázově vymezené činnosti a její úprava je v zákoníku práce velmi kusá:

  • Rozsah práce nesmí překročit 150 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele.
  • Obsah dohody není stanoven, musí však obsahovat druh práce, která má být vykonávána.
  • Dohoda končí splněním sjednané práce, případně odstoupením od dohody.

Na obě dohody se nevztahují ustanovení zákoníku práce pokud jde o odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance a odměny z dohod. To však neznamená že se v dohodách na výše uvedených institutech nemůže zaměstnance se zaměstnavatelem dohodnout. Dovolenou a jiné důležité osobní překážky v práce na straně zaměstnance lze sjednat pouze v dohodě o pracovní činnosti, popř. v kolektivní smlouvě.

V současné době se uvažuje zvýšení rozsahu práce v dohodě o pracovní činnosti na 300 hodin v kalendářním roce. Podle mého názoru nic nebrání zvýšení, vždyť ve Slovenské republice platí limit 350 hodin již několik let. Právní úprava dohod do 31.12.2010 ukládala písemnou formu jen pro dohodu o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce mohla být uzavřena i ústně. Právní úprava po tomto datu ukládá požadavek písemnosti i u druhé dohody. Chápu, že výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný a nedovedu posoudit do jaké míry bylo dohod o provedení práce zneužíváno pro nelegální práci, jak uvádějí úřady práce. Nemyslím si, že zavedení požadavku písemnosti u této dohody neúnosně zvýší administrativní náklady pro zaměstnavatele.

K úvahám o zavedení odvodové povinnosti na sociální a zdravotní pojistné u dohod o provedení práce se nepřikláním. Úvahy zřejmě vycházejí z problémů nepřiměřených odměn. Existuje sice smluvní volnost při stanovení odměn za práci, ale sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru a složitosti provedení práce, měl a by být tudíž přiměřená.

Zákoník práce upravuje u dohod pouze dodržení výše minimální hodinové mzdy, maximální výši nestanoví. Tam už se dostáváme k otázce dobrých mravů, morálky v právu, která však u některých zaměstnavatelů chybí.

S názory na případné vypuštění dohod ze zákoníku práce a jejich nahrazení občanskoprávními vztahy, zejména smlouvou o dílo se neztotožňuji. Tyto práce lze vykonávat pracovníky se živnostenským oprávněním. Naplňuje však jejich činnost plně všechny znaky podnikání? Občanský zákoník také nepředepisuje, aby zhotovitel prováděl dílo osobně (na rozdíl od zákoníku práce, který považuje za závislou práci pouze osobní výkon práce zaměstnance).

Přikláním se tudíž k zachování obou dohod, protože se domnívám, že se jedná o efektivní instituty pro mnohé zaměstnavatele. Využívají je nejen drobní podnikatelé, bytová družstva, studenti, důchodci, ale i akademičtí pracovníci v případech, kdy je dopředu zřejmé, že neodpracují více hodin, než stanoví zákoník práce. Dohody by měly sloužit jako doplňková zaměstnání pouze pro přivýdělek, ne jako hlavní zdroj příjmu. A právě v tom vidím v současné praxi problém, kdy se uzavírají na místo řádné pracovní smlouvy dohody o pracovní činností nebo dohody o provedení práce, přestože tyto poskytují podstatně menší zákonnou ochranu zaměstnanci.

 IV. Závěr

Další navrhované změny, jako je prodloužení zkušební doby, diferenciace výpovědních dob, odstupňované odstupné podle odpracovaných let, změny v agenturním zaměstnávání, a jiné budeme sledovat v pokračujícím legislativním procesu. Můžeme jen doufat, že tyto změny přispějí k vytváření nových pracovních míst. Nový občanský zákoník by měl přinést zásadní změny v pojetí celého soukromého práva. Pokud je pracovní právo subsidiárně vázáno na občanské právo, je předpoklad, že se bude specializovat a odchylovat. Většina prací a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by měla vyplývat ze smluv a interních norem zaměstnavatelů. Zákoník práce potom bude sloužit jako obecný návod při uzavírání těchto smluv. Autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu vychází toho, že účastníci mohou vstupovat svobodně do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, nejsou-li zákonem zakázány. Při sjednávání podmínek si upraví obsah smluv, který bude odpovídat konkrétnímu případu.

 

*Odborná asistentka ústavu práva, Provozně ekonomická fakulta Mendelovy univerzity Brno

nahoru