Výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru z jakéhokoli důvodu i bez udání důvodu
JUDr. Bc. Patrik Matyášek, Ph.D.*
Laickou i odbornou veřejnost v posledních zhruba dvou letech rozdělují různé názory na návrh pravicových stran českého politického spektra včele s ODS umožnit zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu s tím, že by zaměstnanci byla ztráta zaměstnání kompenzována delší výpovědní dobou a zejména vysokým odstupným v řádu např. 12-ti násobků průměrného měsíčního výdělku. Laická veřejnost na tento návrh nahlíží zejména optikou politických preferencí,[1] Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) ústy svého předsedy Jaroslava Zavadila pohrozily generální stávkou a ODS ústy svého předsedy dala najevo, že na návrhu nejen že netrvá, ale že jej ani nikdy nezmínila.[2] Jakkoli se z onoho návrhu - nenávrhu stalo politikum, uchopila tuto myšlenku odborná veřejnost a diskutuje o její schopnosti stát se jedním ze způsobů legislativní změny sledující zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů - a rovnou dodejme, že jedním z nejradikálnějších způsobů.
Úvodem je dobré předeslat, že žádný z okolních členských států EU nemá ve svých právních řádech zakotveno právo zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. Setkáváme se zde až na drobné výjimky s legislativní restrikcí svobody zaměstnavatele dát výpověď z pracovního poměru. Naopak severoamerická právní kultura je neodmyslitelně spojena s institutem pracovního poměru „at will", který lze ze strany zaměstnavatele svobodně rozvazovat výpovědí z libovolného nediskriminačního důvodu, pokud si strany výpovědní důvody nedohodly.
Nahlédněme krátce do právní úpravy platné na území dnešní ČR. Nám všem dobře známé současné české právní úpravě předcházela poněkud proměnlivá, vývojovým změnám podrobovaná právní úprava z dob Rakouska, Rakousko-Uherska a Československa. Do nabytí účinnosti zák. č. 65/1965 Sb. (dále jen „první zákoník práce") dne 31. 12. 1965 platilo, že pokud byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, mohla být dána výpověď ze strany zaměstnavatele z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu s dodržením výpovědní lhůty. V případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou pak mohl dát zaměstnavatel výpověď pouze z důležitých důvodů, a nemusel dodržet výpovědní lhůtu.[3] Po nabytí účinnosti prvního zákoníku práce pak přišla koncepce přetrvávající i za platnosti a účinnosti zák. č. 262/2006 Sb. (dále jen „druhý zákoník práce") v podobě taxativního výčtu výpovědních důvodů, z nichž platí de lege lata, že ty, které jsou založeny na důvodech na straně zaměstnavatele, zakládají povinnost zaměstnavatele vyplatit odstupné, a ty, které jsou založeny na důvodech na straně zaměstnance, jsou prosty této povinnosti.[4] Z hlediska důvodnosti výpovědi již nemá právní význam rozlišování na pracovní poměry na dobu určitou a na dobu neurčitou. Jejich režim výpovědi je jednotný, v obou případech platí, že z jiných než taxativně vyjmenovaných důvodů zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru. V praxi je tato koncepce kritizována ze strany zaměstnavatelů a jejich sociálních reprezentantů jako těžkopádná a nepřiměřeně bránící flexibilitě pracovních sil a rovněž jako svádějící zaměstnavatele k obcházení práva cestou švarc-systému, řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, bossingu a podobným právně i morálně pokleslým praktikám; ze strany zaměstnanců a jejich sociálních reprezentantů je hájena jako jedná možná, chránící přiměřenou stabilitu pracovního poměru, která je podstatnou součástí základního práva zaměstnance na práci.
Pokud byl skutečně někdy ze strany některé z pravicových stran vznesen návrh na doplnění současného taxativního výčtu výpovědních důvodů zaměstnavatele o právo dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu, vázané na prodloužení výpovědní doby a na povinnost zaplatit adekvátně vysoké odstupné, pak stojí takový návrh za porovnání se současným stavem, který nese zřetelný rukopis levicového zákonodárce.
Následující úvahou bych chtěl poukázat na rozporuplnost argumentů dosud vznášených odborovými a levicovými odborníky.
Podle ust. § 52 písm. c) druhého zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, která je založena rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně (je s ním v příčinné souvislosti).
Jak judikoval Nejvyšší soud ČR, je mimo pochybnost, že zákon výpovědí pro nadbytečnost zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním potřebám.[5] Tento právní názor je podporován také výkladem per analogiam legis, kdy obdobně zákon svěřuje do výlučné kompetence zaměstnavatele výběr, koho z uchazečů o zaměstnání přijme na volné místo - § 30 odst. 1 druhého zákoníku práce: Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu (např. z lustračního zákona) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.
Má-li se nadbytečnost potažmo dovozovat z nesplňování požadavků, které nově považuje zaměstnavatel za nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň absentovat kvalita požadovaných skutečností po delší dobu.
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně není pracovněprávním úkonem, jehož soulad se zákonem by mohl soud posuzovat, ale je tzv. faktickým úkonem, na nějž nedopadají zákonné důvody neplatnosti, tedy ani rozpor s dobrými mravy, obcházení účelu zákona atd. Je to navýsost hospodářské rozhodnutí zaměstnavatele, kterým zaměstnavatel rozhoduje o vedení svého podniku a za které nese hospodářské riziko s ním spojené. Není tudíž možné, aby soud tuto jeho úlohu suploval, podrobil svému dozoru a tak ji korigoval.
Eventuelní rozpor zaměstnavatelova rozhodnutí s dobrými mravy, zastírání skutečných záměrů a cílů zaměstnavatele apod. sice nezpůsobují neplatnost samotného rozhodnutí o organizační změně, ale ze stejného důvodu mohou vyvolat neplatnost samotné výpovědi z pracovního poměru, neboť je-li výpověď na tak nemravném rozhodnutí postavena, přenese se nemravnost na ni jako nevyléčitelná infekční nákaza. V praxi se však ukazuje, že pro zaměstnavatele není až takový problém uchovat skutečný důvod, skutečný motiv organizačního rozhodnutí pouze ve své hlavě a nedat jej navenek nijak najevo. Navenek bude zaměstnavatelem v takových případech prezentováno takové rozhodnutí o organizační změně, které bude kauzálně zapříčiňovat nepotřebnost práce, kterou dosud zaměstnanec vykonával, a to minimálně v jeho původním rozsahu (kvantitě) a/nebo v jeho původní podobě (kvalitě).
Uveďme si modelový příklad: Není snad dnes v ČR zaměstnavatele, který by např. nemohl důvodně uvažovat o spolupráci s čínským trhem. Jestliže tak dosud nečinil, od nynějška bude naléhavě potřebovat a požadovat, aby zaměstnanec komunikoval s čínskými partnery čínsky a tím zajišťoval konkurenční výhodu svému zaměstnavateli. Snadno tak může ospravedlnit své organizační rozhodnutí, kterým se kladou nové požadavky na zaměstnancem zastávané místo - slovy zákona (§ 52 písm. f) druhého zákoníku práce) požadavky pro řádný výkon sjednané práce - např. znalost čínštiny na určitém stupni vzdělání - s tím, že práce, kterou dosud zaměstnanec vykonával v dosavadní kvalitě a kvantitě, odpadla, a práci nově požadovanou (s novými kvalitativními a kvantitativními parametry) zaměstnanec nemůže zastávat a stává se ipso facto ode dne účinnosti předmětného rozhodnutí nadbytečným. Bude-li se datum účinnosti rozhodnutí o organizační změně shodovat či předcházet datu skončení pracovního poměru, obhájí si tak příčinnou souvislost mezi svým organizačním rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Pokud po nějakém čase zaměstnavatel od svého orientálního podnikatelského záměru ustoupí, má na to nepopiratelné právo, ale povinnost nabídnout uprázdněné místo bývalému zaměstnanci nemá. Popsaným postupem přichází zaměstnanec předčasně o pracovní poměr s nárokem na odstupné, které je ze zákona ve výši pouhého trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Ještě hůř by mohl zaměstnanec dopadnout v případě, se kterým měl nedávno co dočinění Nejvyšší soud ČR.[6] V tomto případě zaměstnavatel rozhodl svým rozhodnutím o organizační změně, které spočívalo v „rozšíření činnosti pracovníka expedice a stanovení odborných kvalifikačních předpokladů (znalost NJ) pro vyřizování exportních zakázek." Práce doposud zaměstnancem vykonávaná zde neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky, kdy byly pro práci zastávanou zaměstnancem stanoveny další „odborné kvalifikační požadavky", aniž se zaměstnanec stal nadbytečným. Nejvyšší soud zde vyslovil právní názor - poněkud odchylný od mého výše uvedeného i od dosavadní ustálené judikatury -, že i když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným"), nelze tento stav kvalifikovat ve smyslu (tehdy platného) ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) prvního zákoníku práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky. Protože byly pro práci zastávanou zaměstnancem stanoveny další „odborné kvalifikační požadavky", aniž se stal nadbytečným (pracovní činnost měl posléze vykonávat jiný zaměstnanec), je třeba se věcí zabývat z hledisek § 46 odst. 1 písm. e) prvního zák. práce. Byl-li tedy v daném případě aplikován § 46 odst. 1 písm. e) prvního zákoníku práce (dnes by to byl § 52 písm. f) druhého zák. práce), přišel zaměstnanec předčasně o pracovní poměr bez nároku na jakékoli odstupné. Jak kauza dopadla, se však stěží dozvíme, protože byla následně pravomocně skončena u prvostupňového soudu a jeho rozhodnutí nebylo publikováno.
Výše popsané způsoby aprobované judikaturou Nejvyššího soudu jsou jen malou ukázkou z široké palety možností, jak využít stávajících výpovědních důvodů k propuštění nepohodlného zaměstnance. Stávající právní úprava v praxi prokazatelně motivuje, svádí zaměstnavatele k vymýšlení pro zaměstnance nesplnitelných požadavků, které však je schopen splnit jiný uchazeč, k obcházení práva cestou švarc-systému, řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, bossingu nejrůznějších forem, které mají za cíl přinutit zaměstnance k „dobrovolnému" odchodu, a podobným právně a morálně pokleslým praktikám, jak jsem předeslal na úvod článku.
Položme si proto otázku, oč je levicovější, oč je sociálnější návrh pravice ve srovnání se současnou právní úpravou obhajovanou levicí a odbory? Proč obhájci zaměstnanců jako slabší strany pracovněprávního vztahu trvají na tom, že je lépe, když budou zaměstnanci propouštěni takovým způsobem, který neprospívá právní a morální kultuře a kterému v praxi nelze účinně čelit, a budou odcházet s takto nízkým odstupným (popř. žádným odstupným - dle názoru Nejvyšší soudu - viz výše), než když by byli - vedle dosavadních výpovědních důvodů - také propouštěni výpovědí z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu s tím, že by jim byla ztráta zaměstnání kompenzována delší výpovědní dobou, např. tříměsíční, a zejména vysokým odstupným v řádu např. 12-ti násobků průměrného měsíčního výdělku, eventuelně odstupným odstupňovaným podle délky trvání pracovního poměru, jak je obvyklé v zahraničí? Požadavek, aby zaměstnavatel přistupoval k předčasnému rozvázání pracovního poměru pouze ze závažných důvodů, je zde nepochybně naplněn, neboť bez závažného důvodu by zaměstnavatel nepochybně nevydal ze svého majetku tak významnou částku, jakou představuje odstupné v řádu např. 12-ti násobků průměrného měsíčního výdělku. Spíše než funkci výsluhy má odstupné v takovém případě plnit funkci kompenzace ušlého legitimně očekávaného výdělku a funkci kompenzace imateriální újmy, kterou zpravidla utrpí propouštěný zaměstnanec. Na zváženou je pak, zda odstupnému ponechat charakter nemzdového plnění, či mu lépe přiznat charakter peněžitého plnění mzdového s tím, aby ve prospěch zaměstnance (a státního rozpočtu) z něj byly sraženy a odvedeny odvody pojistného na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Osobně vnímám jeho funkci spíše jako mzdové plnění a kloním proto ke druhé možnosti.
Tolik k rozporuplnosti argumentů, které dosud zaznívaly na fórech, kde se prezentoval a kritizoval návrh tzv. panelu expertů pracující na novelizaci druhého zákoníku práce, v čele s JUDr. Bezouškou a dalšími. Nyní je však čas poukázat na legislativní imperativy, které jsou významnou překážkou v realizaci mých myšlenek, které jsem prezentoval výše. Touto překážkou jsou tři následující nadzákonné předpisy:
- Článek 4 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158 ze dne 22. června roku 1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, podle něhož „(...) zaměstnanec nesmí být propuštěn bez platného důvodu vztahujícího se k jeho způsobilosti nebo chování, k provozním potřebám podniku, závodu nebo služby"
- Čl. 24 písm. a) Evropské sociální charty ze dne 18. října 1961, ve znění pozdějších změn, který zaručuje "právo všech pracovníků, aby jejich zaměstnání nebylo ukončeno bez platných důvodů pro takové ukončení, které souvisejí s jejich schopnostmi nebo jednáním nebo jsou založeny na provozních potřebách podniku, závodu nebo služby"
- Čl. 30 Listiny základních práv Evropské unie vyhlášené v Nice dne 7. prosince 2000 (Úř věst. 2000, C 364, s. 1), podle něhož "každý pracovník má v souladu s právem Společenství a s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi právo na ochranu před neoprávněným propuštěním" 7). [7]
Jak jsem již naznačil výše, zaměstnavatel má důvod dát výpověď vždy, tedy i v případech, kdy by výpověď formálně neodůvodňoval (totéž lze ostatně říci i o zaměstnanci). Zaměstnavatel jako dobrý hospodář by nepochybně bezdůvodně nevynakládal relativně vysoké částky na (kompenzační) odstupné, a ni zaměstnanec by se nepochybně nezbavil zaměstnání jen tak z legrace...
Jeden problém tkví v tom, zda má mít zaměstnanec právo se důvody výpovědi dozvědět a zda mají při výpovědi zaměstnavatele obstát i výpovědní důvody nevztahující se ke způsobilosti nebo chování zaměstnance či k provozním potřebám zaměstnavatele, jako např. důvody mimopracovní (zaměstnanec mi chodí za manželkou), důvody diskriminační, apod. Jelikož se však nespravedlivě propuštěnému zaměstnanci, dostane kompenzace hmotné i nehmotné újmy, utrpěné v souvislosti se ztrátou zaměstnání, je z pohledu oprávněných zájmů zaměstnance nevýznamné, zda byly důvody výpovědi ty, které předvídá Úmluva MOP č. 158, Evropská sociální charta a Listina základních práv Evropské unie, či důvody ostatní, a tudíž není ani jeho oprávněným zájmem je vůbec poznat, přijal-li kompenzaci, která paušalizuje případy spravedlivého i nespravedlivého propuštění.
Druhý problém tkví v tom, že ne všichni zaměstnavatelé jsou přirozeně schopni stejně hospodárného rozhodování. Platí zejména o zaměstnavatelích financujících svůj provoz (zejm. personální náklady) z veřejných zdrojů, že eventuelní vyřizování osobních sporů mezi nadřízenými a podřízenými zaměstnanci, ke kterým občas dochází u zaměstnavatelů všeho druhu, může mít nadřízený, jednající jménem zaměstnavatele, tendenci příliš ochotně sáhnout po výpovědi bez uvedení důvodu s cílem se zbavit nepohodlného podřízeného. Že za to bude muset daňový poplatník (marně) vynaložit statisíce korun na odstupném (do budoucna možná i na odvodech), je pro něj v danou chvíli bezvýznamné. Obdobné nepochybně platí i o velkých zaměstnavatelích v podnikatelské sféře jen s tím, rozdílem, že poškozen nebude daňový poplatník, ale např. akcionář. Tento druhý problém, jak jej zde popisuji, je však podle mého názoru zástupný a řešitelný kontrolními mechanismy zaměstnavatelů vč. regresních reparačních instrumentů, výhradou oprávnění k těmto úkonům pro nejvyšší vedení apod.
S ohledem na vše výše uvedené jsem zastáncem zrušení resp. adekvátní revize článku 4 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158 ze dne 22. června roku 1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, jakož i článku 24 písm. a) Evropské sociální charty ze dne 18. října 1961, ve znění pozdějších změn, a čl. 30 Listiny základních práv Evropské unie. Do té doby, než se tak však stane, je nutno tuto nadzákonnou právní úpravu respektovat a vnímat ji jako podstatnou překážku v zavedení výpovědi zaměstnavatele z pracovního poměru z jakéhokoli důvodu i bez udání důvodu.
* PF UP Olomouc, Katedra občanského a pracovního práva
[1] Anketa: Vedla by možnost výpovědi bez udání důvodu k větší pružnosti na trhu práce? publ. in 
http://respekt.ihned.cz/index.php?p=R00000_d&&article[id]=46265120, čteno 5. 10. 2010
[2] Srv.: http://ekonomika.eurozpravy.cz/ceska-republika/15259-cmkos-vypoved-bez-udani-duvodu-generalni-stavka/, a http://www.cssd.cz/media/projevy-a-clanky/vypoved-bez-udani-duvodu-petr-necas-by-nemel-lhat, obojí čteno 6. 10. 2010
[3] Pozn.: Pravidla o skončení služebního (pracovního) poměru byla za účinnosti císařského patentu č. 946/1811 Sb.z.s., Obecný zákoník občanský, ze dne 1. června 1811, ve znění předpisů jej měnících a doplňujících, tj. až do 31. 12. 1965, upravena v ust. §§ 1158 - 1159c a pravilo se v nich zejména, že „služební poměr smluvený na dobu života nějaké osoby nebo na dobu delší pěti let může býti rozvázán zaměstnaným (pozn. aut.: z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu), když uplyne pět let se zachováním výpovědní lhůty šestiměsíční." Délka výpovědní lhůty byla podle okolností dvoutýdenní až půlroční. Délku výpovědní lhůty bylo možno také dohodnout, musela však být vždy pro obě strany stejná. Byly-li ujednány nestejné lhůty, platila pro obě strany lhůta delší. Jiná pravidla platila pro služební poměry sjednané na dobu určitou. Takový pracovní poměr mohl být rozvázán výpovědí i bez dodržení výpovědní lhůty kteroukoliv ze stran, avšak pouze z důležitých důvodů. Důležité důvody tedy musel osvědčovat také zaměstnanec, což mu do jisté míry mohlo komplikovat skončení pracovního poměru. Právní úprava dbala na dodržování zásady pacta sunt servanda. Nepovažovalo se za výkon nucené, otrocké práce, když byl zaměstnanec nucen tento závazek beze zbytku dodržet, když přece na sebe vzal dobrovolně závazek konat po určitou dobu závislou práci a později si to rozmyslel a závazek chtěl z nedůležitých důvodů zrušit. Zákonodárce zde zjevně bral výrazný ohled na oprávněné zájmy zaměstnavatele, které by neměly být bez závažných důvodů na straně zaměstnance porušovány.
[4] Srv. zejména §§ 46 odst. 1) a 60a zák. č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění účinných v období od 1. 1. 1966 do 31. 5. 1994 a dále pak až do 31. 12. 2006.
[5] Rozsudek NS ČR ze dne 20.11.2007 č.j. 21 Cdo 172/2007. Předmětný právní názor je zastáván českými soudy dlouhodobě a neměnně (srv. judikát Nejvyššího soudu R 90/67, dále rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod. č. 57, ročník 1968, dále stanovisko býv. Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 10.3.1976 č.j. Cpj 42/76, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374).
[6] Rozsudek NS ČR č.j. 21 Cdo 2383/2008 ze dne 3. června 2009, publ. in Výběr judikatury č. 50/2009, C.H. Beck, 2009
[7] Uvedené tři právní normy byly interpretovány a aplikovány v rozsudku Soudního dvora EU z 8. září 2009 ve věci T-404/06 P, jejímž předmětem byl kasační opravný prostředek podaný proti rozsudku Soudu pro veřejnou službu Evropské unie (pléna) ze dne 26. října 2006, Landgren v. ETF (F-1/05, Sb. VS s. I-A-1-123 a II-A-1-459), který směřuje ke zrušení tohoto rozsudku