Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Jan Pichrt: Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012
  • Jaroslav Stránský: Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva
  • Jarmila Pavlátová: Několik poznámek k vymezení závislé práce a práce nelegální
  • Ilona Kostadinovová: Dohoda o provedení práce podle zákoníku práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku
  • Martin Štefko, Jiří Šouša jr.: Za kvalitní novou služební pragmatiku
  • Jana Mervartová: Nelegální zaměstnávání
  • Jana Lindová: Specifikace rizik při výkonu interim managementu v souvislosti s právní úpravou výkonu nelegální práce v ČR
  • Jakub Morávek: O závislé práci, profesionálním sportu a kompletní sbírce
  • Helena Barancová: Pojem závislá práca – pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer
  • Zuzana Macková: Závislá práca, jej znaky a poistné vzťahy
  • Miloš Lacko: Sociálnoprávny kontext pojmu závislá práca
  • Ľubica Dilongová: Agentúrne zamestnávanie a minimálne pracovné podmienky
  • Jaroslav Stádník: Kontrolní činnost inspekce práce v oblasti agenturního zaměstnávání a nelegální práce
  • Simona Schuszteková, Marek Švec: Výkon kontrolnej činnosti ako predpoklad odstránenia deformácií trhu práce
  • Dana Kolaříková: Kontrola legálnosti pracovněprávních vztahů
  • Milan Galvas: Proměny funkcí pracovního práva
  • Michal Dittrich: Několik úvah k právnímu postavení agentur práce a specifikům právního vztahu agentur práce a uživatelů
  • Viktor Križan: Dôstojnosť práce v sociálnej náuke katolíckej cirkvi
  • Peter Kotira: Zamestnanci s HIV/AIDS - ako ďalej?
  • Martin Janák: Problematika elektronického doručování v pracovněprávních vztazích
  • Seznam účastníků konference

Specifikace rizik při výkonu interim managementu v souvislosti s právní úpravou výkonu nelegální práce v ČR

Specification of risks in interim management administration in light of the illegal labor legislation in the Czech republic.

JUDr. et PaedDr. Jana Lindová*

Annotation

The Interim management in the figurative sense of temporary control (management) is a time-limited cooperation between an experienced manager and a company/organization, where this manager takes over a position of a line manager, professional or project manager to solve a clearly specified task in a set term for a predetermined reward. That means transferring certain activities, carried out by the company itself, to an external supplier from whom it will buy the activities. This article focuses on temporary/interim managers, who enter into service agreements with the clients through their own companies or intermediaries, as their position in the client company often corresponds to the position of an employee in an employment relationship (fixed working hours, work exclusively for one client, fixed place of work, relations of superiority and subordination, inclusion into the organizational structure of the company) and the specification of the risks in discharging such duties in connection to the legislation on illegal work in the Czech Republic.

I. Potřeba dočasných forem řízení v podnikové praxi

 

V podnikové praxi nastává řada různých podnikatelských situací, které nemohou být v daný moment řešeny prostřednictvím interních personálních zdrojů. Takovými situacemi jsou například fůze či akvizice podniku, krizové nebo procesní řízení, projektové řízení specifické zakázky; řízení obchodu; revize a nastavování personálních procesů, restrukturalizace a organizační změny; přechod klíčového manažera na jinou pozici, případně jeho vyslání do zahraničí anebo nenadálý odchod řídícího zaměstnance či dokonce skupiny manažerů z podniku. Existence některého z uvedených problémů v podniku vyžaduje většinou rychlé flexibilní řešení, které lze realizovat prostřednictvím některé z forem tzv. řízení na dobu určitou (dále také „interim management“). Pro podnikatele je tedy výhodné, pokud existuje trh dočasných či nezávislých vysoce specializovaných a kvalifikovaných manažerů, kteří se na toto dočasné řízení zaměřeni, a ze kterého je možné takové potřeby pokrýt. Podstatnými výhodami řízení na dobu určitou jsou zejména rychlost obsazení přechodné pozice, efektivita při prosazování změn a dosahování cílů v podniku, odpovědnost za výsledky a vysoká sebemotivace související mj. s vysokou odměnou.

Myšlenka interim managementu jako časově omezené spolupráce mezi podnikem a kvalifikovaným manažerem za účelem dočasného obsazení pracovní či přechodné řídící pozice v podniku vznikla v 70. letech minulého století v Nizozemí. Firmy v té době nemohly flexibilně reagovat na měnící se interní podmínky a byly limitovány překážkami v dlouhých výpovědních lhůtách manažerů. V západní Evropě se z této činnosti vyvinulo postupně samostatné průmyslové odvětví s existencí asociací, v nichž se sdružují manažeři, zprostředkovatelé, ale i právní podpora či pojistitelé. Tento typ dočasného řízení se v zahraničí uplatňuje rovněž ve veřejném sektoru.[1]

II. Interim management jako pojem

 

Interim management neboli „řízení na dobu určitou“ lze definovat

• jako výkon specifických vysoce kvalifikovaných řídících činností;
• v rozsahu předem stanovené doby či období ohraničeného docílením určitého stavu či dosažením výsledku, případně splněním určité definované povinnosti[2];
• za předem dohodnutou odměnu.

Historicky pochází tento typ činnosti ze starověkého Říma. Kde byl v období kolem 3. století před Kristem zaveden dobře fungující systém tzv. dočasných nájemných kontraktů (dodávek). Římští kontraktoři poskytovali své osobní služby při výstavbě nebo údržbě veřejných budov, působili jako armádní dodavatelé v zámoří nebo vybírali určité daně, desátky i cla.[3] V České republice je interim management začínající tržní odvětví, které má od roku 2010 svou profesní organizaci (Česká asociace interim managementu/CAIM) sjednocující interim manažery, zprostředkovatele interim managementu a zájemce o interim management.[4] Interim management se objevuje tak objevuje v rámci obchodněprávních vztahů u firem v České republice jako jedna z možných forem řízení podniku a tedy součástí podnikových procesů.

Chceme-li vymezit charakteristické znaky interim managementu pak jimi jsou zejména:

1. specializovaná samostatná ekonomicky aktivní činnost (interim manažer disponuje vlastními prostředky);
2. osobní výkon činnosti;
3. volnost v rozhodování a v organizaci svého působení u odběratele;
4. jednání vůči třetím osobám jménem odběratele.

Při naplnění výše uvedených znaků lze při výkonu této činnosti odlišit některé specifické konsekvence a to:

1. odměna za práci je v dohodnuté výši buď poskytována jako odměna podle odpracovaných hodin plus odměna za splnění sjednaných cílů, nebo jako odměna za sjednaný měsíční objem pracovního fondu manažera;
2. do výkonu činnosti je vnášena nejen práce, ale i další hodnoty jako např. použití vlastního pracovního nástroje (auto, počítač, mobilní telefon, atd.);
3. výkon činnosti se realizuje na vlastní odpovědnost interim manažera;
4. činnost je vykonávaná v podniku;
5. interim manažer je zařazen do organizační struktury podniku nebo ji rozšiřuje; přebírá vedení jednotlivců či týmů a veškeré odpovědnosti spojené s pozicí, kterou zastává;
6. rozvržení pracovní doby probíhá samostatně;[5]
7. interim manažer není dlouhodobě hospodářsky[6] závislý na jednom subjektu/odběrateli.

Česká asociace interim managementu člení interim management podle účelu do tří základních skupin a to substituční, změnový a projektový.[7] Toto rozlišení může být účelné pro posuzování výkonu této činnosti jako nezávislé činnosti či závislé práce.

V případě interim managementu substitučního potřebuje podnik okamžitý zástup za nenadálou absenci stálého klíčového manažera, kterou není schopen pokrýt ze svých interních zdrojů. Doba výkonu takové činnosti se může pohybovat od např. 28 týdnů zástupu za mateřskou dovolenou do několika měsíců a to podle složitosti výběru nového manažera na uvolněnou pozici a délky jeho adaptačního procesu. Změnový interim management je formou vhodnou pro krizové řízení či řízení restrukturalizací, kdy podstatným znaky výkonu takové činnosti jsou nezávislost na stávajícím managementu podniku a výkon činnosti pouze v mezích strategických zadání. Změnový interim management se v poslední době uplatňuje také v oblasti nastavování vnitrofiremních procesů, v oblasti změn z neuspokojivého stavu při řízení obchodu či při nutnosti bezodkladných revizí a nastavování personálních procesů. Naproti tomu projektový interim manažer pouze rozšiřuje organizační strukturu podniku, exekutivně přímo řídí a zodpovídá za specializovaný projekt nebo jeho část.  V každé z uvedených forem je však třeba posoudit povahu vykonávané činnosti interim manažera vždy individuálně a ve všech souvislostech.

III. Právní vztahy v oblasti výkonu interim managementu

 

Výkon činností interim managementu se realizuje především v obchodněprávních vztazích. Fakticky jde o převedení určitých činností, které by firma prováděla sama na externího dodavatele, od kterého bude tyto aktivity nakupovat. Typickým rysem těchto vztahů je rovnost obou subjektů; jedna ze stran se zaváže k tomu, že do určité doby vykoná určitou činnost a protistraně předá výsledek činnosti, který je bez vad. Obchodní zákoník definuje podnikání jako soustavnou činnost prováděnou samostatně podnikatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku[8]. V praxi jsou uplatňovány dva základní modely a to poskytování tzv. osobní služby interim manažera a poskytování této činnosti přes zprostředkovatele. Jako obvyklý typ smluv jsou pro tyto smluvní vztahy využívány zejména smlouvy mandátní[9], jejichž předmětem je závazek mandatáře/dodavatele, že pro mandanta/odběratele na jeho účet uskuteční určitou činnost, a mandant/odběratel se zavazuje zaplatit mu za to úplatu[10]. S ohledem na skutečnost, že se taková činnost (zejména v případě substitučního interim managementu) realizuje u dodavatele, který je současně zaměstnavatelem a probíhá v přímé souvislosti s výkonem pracovněprávních vztahů (řízení lidí, nastavování interních procesů, faktický výkon činnosti zastupovaného zaměstnance), může taková činnost vykazovat určité znaky závislé práce[11] s důsledkem kolize v posouzení v jakém typu právním vztahu má být činnost interim manažera vykonávána.

Vzhledem k nezávislosti interim manažera (tzn. jeho vlastní nepříslušnosti k žádnému zaměstnavateli) nelze pro realizaci výkonu této činnosti využít ani outsourcingu ani agenturního zaměstnávání. V případě outsourcingu vyčlení podnik různé podpůrné či vedlejší činnosti a svěří je smluvně specialistovi na příslušnou činnost, který prostřednictvím svých zaměstnanců tyto činnosti s větší či menší pravidelností realizuje. Podnik tak formou outsourcingu předává vnitrofiremní procesy, které jsou pro něj nezbytné, ale které ho zpravidla zatěžují a jenž jiné ekonomické subjekty provádějí efektivněji. Přesto, že je interim management specializovanou činností, neposkytuje se dlouhodobě a periodicky, ale naopak na ohraničenou dobu a jednorázově. Rovněž úkoly a cíle jsou vždy specifické a i při opakované činnosti pro jeden podnik vždy zpravidla rozdílné. Z těchto důvodů se tedy interim manažeři „neoutsourcují“. Další možnou formou právních vztahů, zejména v případě kdy je činnost interim manažera zajišťována prostřednictvím zprostředkovatele je forma agenturního zaměstnávání[12]. Zprostředkovatel by v tomto případě musel být agenturou práce s příslušným povolením vydaným Ministerstvem práce a sociálních věci České republiky a povinným pojištěním proti úpadku, a interim manažer fyzickou osobou se kterou by zprostředkovatel uzavřel základní pracovněprávní vztah. Na základě takto uzavřeného základního pracovněprávního vztahu by bylo možné interim manažera za úplatu přidělovat do jednotlivých podniků k uživatelům, po určité období by však tento manažer mohl pracovat pouze pro jeden subjekt. Jestliže by tedy interim manažer fungoval v rámci právních vztahů outsourcingu nebo agenturního zaměstnávání či dokonce přímých pracovněprávních vztahů k podniku, nedocházelo by k polemikám o obcházení daňových povinností a odvodů, neboť zaměstnanecké vztahy v obou případech zmíněných právních vztahů těmto povinnostem podléhají. Těmito právními vztahy by rovněž neměl být narušen jeho vlastní výkon činnosti u odběratele/v podniku, co by však činnost interim manažera rozhodně blokovalo, by byla závislost na zaměstnavateli/zprostředkovateli s důsledkem ztráty nebo omezení jeho samostatnosti a flexibility v prostoru a čase. Rovněž příjmová stránka takto vykonávané činnosti by byla rozdílná, neboť dosažená odměna by přímo poléhala daňové a odvodové povinnosti.

IV. Výkon takových činností ve vztahu k právní úpravě závislé práce v ČR

Od 1. 1. 2012 došlo k významným změnám právních předpisů upřesňujících podmínky výkonu nelegální práce v České republice. Novelami zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce a zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti došlo k propojení vymezení závislé a nelegální práce. Rozsah případů nelegální práce byl významně rozšířen, nově je za nelegální práci rovněž považován i výkon práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vtah. V této souvislosti byl také novelizován zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a inspekční orgány jsou nově mj. oprávněny provádět kontrolní působnost a ukládat sankce v souvislosti s výkonem nelegální práce a to nejen subjektům, které výkon nelegální práce umožní, ale také fyzickým osobám, které jej fakticky provádějí. V praxi tedy může dojít k situaci, kdy může být výkon činnosti interim manažera kontrolním orgánem vyhodnocen jako závislá činnost a tudíž nelegální práce. Pokuty, které mohou být při zjištění, že jde o výkon nelegální práce uloženy, jsou vysoké. Právnické nebo podnikající fyzické osobě, která nelegální výkon práce umožňuje, hrozí za správní delikt pokuta od 250 000 do 10 000 000 Kč. Fyzické osobě, která nelegální práci vykonává, hrozí pokuta až 10 000 Kč. Proto i při výkonu dočasného řízení je potřeba předcházet rizikům, které mohou tuto činnost v podmínkách jejího výkonu doprovázet. Pokud by došlo k takovému zjištění, mohou navíc finanční úřady zkoumat způsob zdanění příjmů z této činnosti tj. určení správného způsobu zdanění v případech nesprávně uzavřených a formulovaných obchodněprávních a občanskoprávních vztahů z hlediska daňového. Tedy zda posuzovaná činnost nese znaky závislé činnosti podle citovaného [13] podporují potřebu jasného vymezení kritérií, která mohou být použita k určení, zda činnost interim managementu, spadá pod závislou práci či nezávislou činnost.

V. Specifikace rizik

 

Za základní kritérium odlišující podnikatelskou činnost provozovanou v obchodněprávních vztazích od závislé činnosti vykonávané v pracovněprávním vztahu lze na prvém místě určit samostatnost[14]. Samostatně podnikající subjekt rozhoduje o své činnosti samostatně a sám ji organizuje; není závislá na pokynech a příkazech svých nadřízených. Naproti tomu závislá činnost se realizuje v závislém (podřízeném) postavení, zejména pak činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu (jediného odběratele), která určuje a řídí hlavní složky jejího provádění. Právní rámec pracovních smluv pak vytváří vymezení dominantního postavení zaměstnavatele.[15] Požadavek provozování podnikání na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko, naproti tomu zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance; zaměstnanci neodpovídají za hospodářská rizika zaměstnavatele.

Samostatnost jako kritérium posouzení povahy výkonu určité činnosti je z hlediska tohoto účelu možné vymezit jako míru nezávislosti interim manažera

1. pouze na jednom odběrateli,
2. v rozhodování a v organizaci svého působení u odběratele (určuje-li někdo co, jak kde má být realizováno)
3. při rozvrhování pracovní doby (kdy má být činnost provedena);
4. na prováděné kontrole vykonávané činnosti;
5. výkonu činnosti pod vlastním jménem, na vlastní účet a vlastní odpovědnost[16] tj. na míře podnikatelského rizika.

Protože je zřejmé, že povahu určité konkrétní práce je nezbytné posoudit komplexně, ve všech souvislostech, je vhodné určit rovněž rizikové faktory související se subjektem (odběratelem), který výkon práce interim manažera umožňuje.

Těmito faktory mohou být:

• existence (či nutnost potřeby vytvoření) pracovního místa, které je dočasně interim manažerem obsazeno a kdy by tedy interim manažer za jiných okolností byl pro daňové účely zaměstnancem společnosti a pro účely sociálního pojištění by se na něj hledělo jako na zaměstnaného, vykonávajícího závislou práci pro určitý podnik
• jaký skutečný zájem na uzavření určitého smluvního typu zvolených právních vztahů je dán ze strany obou smluvních účastníků;
• jakou míru odpovědnosti odběratel za činnost interim manažera formálně i fakticky nese;
• odměna za práci interim manažera je sice stanovena v nadstandardní úrovni (odpovídající hodnotě odměny za den konzultační činnosti či poskytování školení), ale bez ohledu na její výši je to stále odměna za odpracované hodiny nebo odměna za sjednaný měsíční objem pracovního fondu manažera;
• vůči třetím osobám se jeví postavení interim manažera bez pochybností jako postavení zaměstnance;
• výkon dočasných řídících činností vykonává vždy jen určitá konkrétní osoba, kterou nelze jako v běžných dodavatelskoodběratelských vztazích zastoupit;
• činnost interim manažera je vykonávána soustavně, i když pouze po časově vymezený úsek (omezený časový úsek může být i 6 měsíců či déle);
• interim manažer vykonává svou činnost u odběratele zcela nebo zčásti na jeho náklady, kdy tyto náklady mají povahu osobní spotřeby [17].

I. Závěr

Obecným trendem v pracovním právu je favorizovat zaměstnání (zaměstnanecké poměry) a dlouhodobě stabilní pracovní místa na úkor dodavatelských vztahů mezi OSVČ a jejich zákazníky, zejména tam, kde se jedná o poskytování služeb. Ačkoli je jistě žádoucí, aby měl podnik jádro stálých zaměstnanců, kteří požívají veškerá práva a výhody, řádně plní své daňové povinnosti a odvody a tyto zaměstnance používal versatilně (pomocí přeřazování či rekvalifikace), jsou situace, které dlouhodobou pracovní smlouvou či vnitřním přesunem nelze řešit. Výkon činnosti interim manažera se na rozdíl od obchodních zástupců, vykonávajících činnost na základě např. smlouvy o nevýhradním obchodním zastoupení[18] liší tím, že interim manažer zpravidla přímo působí v organizační struktuře zaměstnavatele, vykonává práci osobně, má postavení identické jako vedoucí zaměstnanec[19] neboť je řízen, sám někoho řídí; za svou činnost pobírá odměnu (i když nadstandardní[20]) a po vymezené období je jeho činnost realizována zpravidla pro daný podnik exkluzivně.

Závěrem lze konstatovat, že při posuzování nezávislosti této činnosti bude nutno vycházet v každém jednotlivém případě především z povahy takové činnosti, znaků a okolností, za kterých bude realizována. Interim manažer musí své činnosti posuzovat svou činnost podle míry nezávislosti či závislosti na odběrateli a naopak odběratel musí vycházet z okolností existence či neexistence dočasného či trvalého pracovního místa, pro jehož obsazení klade současná legislativní situace určité podmínky. Za současné legislativní situace nemusí být výkon interim managementu považován vždy tak jako dosud již výhradně za nezávislou činnost, ale i při určitém oslabení jejích znaků[21] za určitých okolností za závislou práci.

Pracovní právo 2012 na téma Závislá práce a její podoby

© 2012 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena