Výkon kontrolnej činnosti ako predpoklad odstránenia deformácií trhu práce
Performance of inspection activities as a prerequisite for the for the elimination of deformations on the labour market
JUDr. Simona Schuszteková, JUDr. Marek Švec, PhD.*
Anotation
Authors describe the performance of check carried out by state authorities in following labour-law code in this scientific paper. Its character has a remarkable part in the formation of deformations on the labour market. Labour inspection is not able to avoid labour legislation evasion and to impose adequate penalty for a clear infringement due to inadequate legislation changes in Labour Code as well as due to inappropriate procedure.
Úvod
Posudzovanie závislej práce a s tým súvisiacich otázok diferenciácie medzi fyzickou osobou v právnom postavení zamestnanca, samostatne zárobkovo činnej osoby alebo tzv. núteného živnostníka (nepravého živnostníka) súvisí bezprostredne s charakterom samotnej pracovnoprávnej úpravy. Napriek dlhotrvajúcim diskusiám o zmene nevhodnej definície závislej práce s veľkým množstvom definičných znakov a nevyjasnenej podmienke ich kumulatívneho alebo alternatívneho naplnenia nemusí ani aktuálne schválená novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 1. 2013 priniesť očakávaný výsledok v podobe odstránenia existujúcej deformácie trhu práce. Kľúčovým problémom zostáva najmä výkon praktickej kontroly u jednotlivých podnikateľských subjektov, keď zjednodušenie vymedzenia závislej práce so zreteľom na vypustenie niektorých definičných znakov pri zachovaní súčasného charakteru kontroly nedokáže bez odpovedajúceho kontrolného mechanizmu zabrániť nedobrovoľnému prechodu zamestnancov do pozícií SZČO alebo byť dostatočným preventívnym nástrojom na obmedzenie uzatvárania občianskoprávnych a obchodnoprávnych zmluvných typov na zabezpečenie pracovných úloh v jednoznačnej forme závislej práce. Zásadná požiadavka preto smeruje k okamžitej zmene najmä zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v zmysle neskoršieho výpočtu nedostatkov kontrolnej činnosti, ako aj celkovej zmene nastavenia dozornej činnosti, ktorá má v súčasnosti najmä formálny charakter.
I. Súčasný charakter kontrolnej činnosti
Požiadavka dodržiavania pravidiel správania sa úzko súvisí s ich vedomým či nevedomým porušovaním zo strany povinných subjektov. Keďže slušnosť a morálka sa nedajú vynútiť prostredníctvom právnych predpisov, vznikla potreba existencie orgánu kontroly, ktorý nielen skonštatuje porušenia, ale aj navrhne efektívne riešenia na odstránenie protiprávneho stavu a v prípade ich nerešpektovania uloží dostatočne motivujúci postih.
Kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane vyvodzovania zodpovednosti za ich porušovanie je v Slovenskej republike vykonávaná inšpektorátmi práce.[1] Inšpekciu práce je možné kvalifikovať ako jednu z foriem aktívnej spoluúčasti štátu na tvorbe štátnej politiky práce, ktorá svojim regulačným, kontrolným, poradenským a represívnym pôsobením presadzuje aktuálne potreby ochrany zamestnancov pri práci. Strategickým cieľom inšpekcie práce je zabezpečenie rovnováhy medzi obchodnými a ekonomickými záujmami na jednej strane a pracovnej schopnosti a zdravia zamestnancov na strane druhej.[2] V každom prípade je inšpekcia práce vykonávaná v zmysle spomínaného zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce. Inšpekcia v zmysle predmetného právneho predpisu vykonáva:
a) dozor nad dodržiavaním
- pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, pracovné a mzdové podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku,
- právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a zaistenie bezpečnosti technických zariadení vrátane predpisov upravujúcich faktory pracovného prostredia,
- právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania,
- záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv,
- zákona o doplnkovom dôchodkovom poistení v rozsahu povinností zamestnávateľa
uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, platiť a odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za zamestnanca, ktorý vykonáva práce zaradené orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ako aj za zamestnanca, ktorý vykonáva práce tanečného umelca alebo hudobného umelca, ktorý vykonáva profesiu hráča na dychový nástroj.
b) vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie uvedených predpisov a záväzkov,
c) poskytovanie bezplatného poradenstva v oblasti ochrany práce zamestnávateľom, ale samotným zamestnancom, či fyzickým osobám, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi. Poradenstvo sa zameriava na poskytnutie elementárnych odborných informácií a rád o spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať ustanovené právne predpisy.
V praxi sa inšpekcia práce realizuje predovšetkým ako kontrola pracovnoprávnych a mzdových predpisov, t. j. kontrola obsahu pracovných zmlúv, príp. obdobných pracovných vzťahov, fyzické skontrolovanie zamestnancov na pracovisku so zameraním na odhaľovanie nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, kontrola dochádzky, poskytovania minimálnych mzdových nárokov zamestnancov, kontrola evidencie a preplácanie nadčasov, nočnej práce, sviatkov, práce v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí, zabezpečovania stravovania a pod. Výkon kontroly nad výkonom závislej práce vykonávanej aj v iných zmluvných vzťahoch ako pracovnoprávnych je z medializovaných vyjadrení inšpektorátov práce spravidla obtiažne realizovať. Dôvodom je predovšetkým nejednoznačná úprava ustanovenia § 1 ods. 1 a 3 Zákonníka práce, ktorá pri realizácii kontroly u zamestnávateľov nepomáha. Kľúčovým prvkom pri posudzovaní závislej práce sa v slovenskom právnom poriadku javí existujúca nejednotnosť ohľadne požiadavky naplnenia všetkých znakov uvedených v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (kumulatívny prístup) alebo len niektorých znakov uvedených v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (alternatívny prístup). Doktrína voľby alternatívneho alebo kumulatívneho prístupu má samozrejme zásadný význam pri posudzovaní zastretých pracovných pomerov a následnom rozhodovaní, či daný vzťah možno označiť za pracovnoprávny alebo občianskoprávny, resp. obchodnoprávny. Kumulatívny prístup k napĺňaniu identifikačných znakov sa opiera o formálny, gramatický a jazykový výklad vymedzenia závislej práce a o tzv. legislatívno-technické pravidlá pri formulácií ustanovení relevantnej právnej úpravy. Vyžaduje sa preto súčasné naplnenie všetkých znakov obsiahnutých v ustanovení podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Nenaplnenie jedného z uvádzaných kritérií má za následok faktické vymanenie sa z právnej regulácie Zákonníku práce, keďže v danom prípade by nebolo možné hovoriť o závislej práci. Obmedzujú sa následne len na skúmanie formálnej existencie/neexistencie načrtnutých identifikačných znakov závislej práce v konkrétnom prípade, bližšie však neskúmajú pohnútky zmluvných strán pri založení právneho vzťahu a jeho skutočný obsah. Podporný argument pre kumulatívny prístup tvorí i odkaz na vymedzenie definície podnikania podľa § 1 ods. 2 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník, prípadne na vymedzenie živnosti podľa § 2 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon). Právna teória v oboch prípadoch požaduje kumulatívne naplnenie pojmových znakov podnikania a živnosti na to, aby vykonávaná činnosť mohla byť považovaná za podnikanie alebo živnosť. Legislatívno-technicky sú uvedené ustanovenia naformulované rovnako ako závislá práca v § 1 ods. 2 Zákonníka práce.[3]
V snahe o zachovanie objektívnosti predkladaného výkladu je nevyhnutné uviesť, že jeden zo základných argumentov spochybňujúcich požiadavku kumulatívneho naplnenia identifikačných znakov závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce tvorí problematika používania výrobných prostriedkov zamestnávateľa so zreteľom na ustanovenie § 145 ods. 2 Zákonníka práce, ako i zohľadnenie vnútorného rozmeru zmluvných strán (úmysel) počas existencie právneho vzťahu s odkazom na národnú judikatúru. Predmetné ustanovenie § 145 ods. 2 Zákonníka práce pripúšťa, aby zamestnanec za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve používal vlastné náradie a vlastné predmety potrebné na výkon práce, za čo sa mu zamestnávateľ zaväzuje poskytovať náhrady (finančnú kompenzáciu). „Ak vzniknú takéto situácie a všetky ostatné právne znaky závislej práce budú splnené, bolo by treba takúto prácu považovať za výkon závislej práce"[4]. Podobne súdy v jednom zo svojich rozhodnutí ďalej uvádzajú, že „skutočnosť, že pracovník pri plnení pracovných úloh používa vlastný výrobný prostriedok alebo pracovný nástroj, sama o sebe nebráni vzniku pracovnoprávneho vzťahu.“[5] Hoci možno vnímať § 145 ods. 2 Zákonníka práce ako v protiklade s uvádzanými požiadavkami predkladaného kumulatívneho prístupu k posudzovaniu závislej práce, musíme upozorniť na niekoľko zásadných výhrad k interpretácii jeho ustanovení v zmysle pripustenia alternatívneho prístupu. § 145 ods. 2 je v systematike Zákonníka práce zaradený do piatej časti (Prekážky v práci) a nie do všeobecných ustanovení obsiahnutých v prvej časti. Jednoznačne preto nie je možné tvrdiť, že jeho použitie je prípustné aj v ostatných častiach Zákonníka práce. Práve s odkazom na vôľu zákonodarcu zaradiť ho do piatej časti Zákonníka práce pre účely prekážok v práci a poskytovania náhrad zamestnancom v súvislosti s výkonom práce. Pokiaľ by mal zákonodarca v úmysle zvýhodniť výrobné prostriedky v zmysle ich možnej absencie pri posudzovaní závislej práce, subsumoval by ich do § 1 Zákonníka práce. Navyše § 145 ods. 2 Zákonníka práce predpokladá, že zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia a viaže ich používanie rovnako na súhlas zamestnávateľa a dohodu v kolektívnej alebo pracovnej zmluve. Zamestnávateľ preto aj v tomto okamihu uplatňuje svoje dispozičné oprávnenie, čo nesvedčí o možnosti neprítomnosti tohto kritéria pri posudzovaní závislej práce, ale o zachovaní právneho vzťahu zamestnávateľa k používaniu výrobných prostriedkov. Výrobné prostriedky sú v zásade stále prítomné a viazané na osobu zamestnávateľa buď ich priamym poskytnutím alebo poskytovaním náhrad, neabsentujú a neuplatňuje sa výlučne vzťah zamestnanca k používaniu výrobných prostriedkov.
Ak aj inšpekcia práce pri výkone kontroly na pracovisku nájde osoby vykonávajúce prácu na základe iných zmluvných vzťahov akými sú pracovné zmluvy, alebo dohody o prácach mimo pracovného pomeru, na ich kontrolu nemá v zmysle svojich kompetencií oprávnenie. Výkon kontroly môže v takomto prípade realizovať živnostenský, resp. daňový úrad. Ak u zamestnávateľa pôsobia odbory, inšpekcia práce sa zameriava aj na dodržiavanie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.
V správe o stave ochrany práce činnosti Národného inšpektorátu práce a inšpektorátov práce za rok 2011 sa v rámci časti o spolupráci[6] uvádza, že v prípade, ak v kontrolovanom subjekte pôsobí odborová organizácia, na prejednávaní zistených nedostatkov (prejednávanie protokolu) [7] sa zúčastní aj zástupca zamestnancov a môže sa k týmto nedostatkom aj vyjadriť a uplatniť svoje požiadavky. Samotná správa však dodáva, že sa to týka predovšetkým oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci i samotného dodržiavania pracovnoprávnych predpisov s ohľadom na posudzovanie závislej práce. Praktické skúsenosti poukazujú na prípady, kedy neboli zástupcovia zamestnancov na prejednávaní protokolu a záznamu z vykonanej inšpekcie práce zameranej na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov prizvaní, dokonca boli z takéto prejednávania vylúčení, a to i napriek tomu, že podnet na výkon inšpekcie práce, podávali práve oni.
Inšpekcia práce disponuje aj kompetenciami z oblasti kontroly bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pri výkone inšpekcie sa zameriava hlavne na kontrolu plnenia povinností zamestnávateľa, ktoré mu vyplývajú zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zamestnávateľ má okrem zabezpečovania školenia zamestnancov z oblasti BOZP, posudzovania rizík u všetkých zamestnancov, určenia bezpečných pracovných postupov, analýzu nebezpečenstiev, aj povinnosť poskytovania osobných ochranných pracovných prostriedkov a poskytovanie umývacích a čistiacich prostriedkov, posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu, menovanie zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť, ustanovenie bezpečnostnotechnickej služby, komisie BOZP, evidovanie a hlásenie pracovných úrazov, bezprostrednej hrozby závažnej priemyselnej havárie, choroby z povolania, ale aj ohrozenie chorobou z povolania, ohrozenie chorobou z povolania, oprávnenia na činnosť, osvedčenia, preukazy, bezpečnosť stavieb. Zamestnávateľ má povinnosť vytvárať pre svojich zamestnancov také opatrenia, ktoré znižujú, príp. odstraňujú vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a ohrozujú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Uvedené povinnosti vznikajú zamestnávateľovi voči zamestnancom a to bez ohľadu na to, či u neho pracujú na základe pracovných zmlúv alebo dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru.[8] Predmetné povinnosti nemá voči osobám, s ktorými spolupracuje na základe iných zmluvných vzťahov (na základe ustanovení Občianskeho či Obchodného zákonníka), rovnako nezodpovedá voči týmto osobám zodpovednosť za ich prípadné pracovné úrazy, či choroby z povolania. Na účel výkonu inšpekcie v práce v oblasti BOZP sa tieto subjekty považujú za samostatné subjekty.
II. Návrhy de lege ferenda
Navrhované riešenia na zlepšenie kontrolnej činnosti smerujú v prvom rade ku efektívnejšej kontrole výkonu závislej práce v nadväznosti na zavedenie jednoznačnej legislatívnej úpravy ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Aj keď Národný inšpektorát práce, resp. príslušné inšpektoráty práce prijali v roku 2011 najviac podaní v oblasti nevyplatenia miezd, nedodržania termínov jej splatnosti, dĺžky pracovného času, či vzniku pracovného pomeru, v navrhovaných opatreniach na zlepšenie činnosti samotný orgán kontroly vidí priestor na zlepšenie jeho činnosti aj v iných oblastiach. Môžeme sa pochopiteľne stotožniť i s návrhom na vybudovanie centrálnej registrácie iných právnych vzťahov uzatvorených na základe osobitných predpisov (Občiansky a Obchodný zákonník), napr. pomerne častých príkazných zmlúv, či zmlúv o dielo, ktoré zakladajú pravidelný aj nepravidelný príjem fyzických osôb.[9] Práve tieto zmluvné vzťahy sa využívajú aj na legalizáciu činnosti osôb, ktoré sú nelegálne zamestnávané v čase inšpekcie práce. V prípade, ak sa realizuje na pracovisku inšpekcia práce na výkon dozoru nad dodržiavaním zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a nachádza sa tam osoba bez pracovnej zmluvy alebo dohody o práci mimo pracovného pomeru, jej prítomnosť sa dá legalizovať práve uvedeným spôsobom. Kontrolovaný subjekt následne po skončení fyzickej kontroly na pracovisku uzatvorí s kontrolovaným „zamestnancom“ odo dňa začatia výkonu inšpekcie práce iný právny vzťah, napr. príkaznú zmluvu na základe Obchodného zákonníka. Týmto sa pomerne jednoducho, ale najmä účelovo, vyhne porušeniu zákazu nelegálneho zamestnávania a sankciám z toho vyplývajúcich. Keďže aj z definície závislej práce podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce vyplýva, že závislou prácou nie je iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov, tým sa aj daný subjekt – zamestnanec vyhne ďalšej, resp. následnej kontrole inšpektorátu práce.
Zmenou pracovnoprávnej legislatívy s účinnosťou od júla 2011[10] sa za nelegálne zamestnávanie považujú len prípady, ak nebola fyzická osoba prihlásená do registra poistencov Sociálnej poisťovne do začiatku výkonu kontroly a nie ako v minulosti, prípady kedy sa nelegálne zamestnávanie považovali aj situácie, keď v čase výkonu už fyzická osoba prihlásená síce bola, ale bola prihlásená neskoro. V každom prípade vytvorenie centrálneho registra právnych vzťahov založených na základe Občianskeho či Obchodného zákonníka by výrazne prispelo nielen k odhaľovaniu prípadov nelegálneho zamestnávania, ale aj poukazovalo na zmluvné vzťahy, kde výkon danej činnosti je s prihliadnutím na všetky okolnosti možný len v pracovnoprávnom vzťahu a nie vo vzťahu obchodnom či občianskoprávnom.
Navrhovaným riešením zlepšenie efektivity kontrolnej činnosti z pohľadu inšpekcie práce je samotný výkon inšpekcie práce najmä v nočných hodinách, popoludní, cez víkendy, t. j. v období, kedy môže dosiahnuť moment prekvapenia (napríklad v prípade taxislužieb, kde je pomerne častý výkon práce na základe iných právnych vzťahov, ako pracovnoprávnych, alebo v nočných podnikoch). Očakávaná inšpekcia práce, najmä ak sa aj ňou vyhráža nespokojný zamestnanec a je dôvodný predpoklad, že svoj podnet na inšpekciu práce podá, nie vždy v plnom rozsahu odhalí všetky reálne porušenia pracovnoprávnych predpisov.
Ďalšia možnosť spočíva v skvalitnení kontroly dodržiavania pracovnoprávnych vzťahov (aj kontrola využitia dohôd o prácach mimo pracovného pomeru, či výkonu závislej práce) je výkon kontroly priamo, fyzicky na prevádzkach. Časť kontrol sa uskutočňuje priamo na prevádzkach zamestnávateľa, ale predovšetkým v prípadoch odhaľovania nelegálnej práce či nelegálneho zamestnávania. Prevažná väčšina kontrol zameraná na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov sa však vykonáva len zo zamestnávateľom predložených písomných dokumentov a podkladov. Empirická skúsenosť poukazuje na skutočnosť, že písomné dokumenty sú mnohokrát vyhotovené v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, ale neodzrkadľujú realitu a podmienky, za akých k výkonu práce aj skutočne dochádza. Práve pri fyzickom vzhliadnutí reálneho výkonu práce, jeho podmienok a okolností s nimi spojených by mohol výkon inšpekcie práce nadobudnúť reálne kontúry a poznatky, ktoré by mohli vyvrátiť, navonok súladné pracovné zmluvy, či iné interné dokumenty platné u zamestnávateľa.
Výraznému zlepšeniu výkonu inšpekcie práce by napomohla priamo zmena zákona o inšpekcii práce, kde by do ustanovenia § 14 bola zakotvená obligatórna účasť zástupcu zamestnancov pri prerokovaní protokolu a záznamu o výsledkoch inšpekcie práce, za predpokladu, že v mene poškodených zamestnancov podnet na výkon inšpekcie práce podal. Práve jeho účasť a prípadné vysvetlenia k zisteným, resp. nepreukázaným nedostatkom by mohlo výrazným spôsobom napomôcť zreálniť zistený stav a to najmä v tých prípadoch porušení pracovnoprávnych predpisov, ktoré sú pomerne ťažko kontrolovateľné, t. j. aj výkon závislej práce na základe iných ako pracovnoprávnych vzťahov. Zástupca zamestnancov je práve subjekt, ktorý má z titulu svojej pozície penzum reálnych vedomostí a poznatkov o miere dodržiavania pracovnoprávnych predpisov u zamestnávateľa, u ktorého pôsobí.
Ďalší nemenej dôležitý aspekt, ktorý nenúti zamestnávateľov k dobrovoľnému rešpektovaniu pracovnoprávnych predpisov, resp. nezneužívaniu pracovnoprávnych inštitútov na iné ako určené účely, je nevýrazná sankcia za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Inšpektoráty práce síce počas roka 2011[11] udelili viac finančných sankcií za porušenia ako rok predtým, ale v porovnaní s väčším počtom zrealizovaných inšpekcií práce o vyše 45%, k nárastu uložených finančných sankcií neprišlo. Inšpektoráty práce v prevažnej väčšine kontrol skonštatujú porušenie príslušných právnych predpisov, ale neuložia kontrolovanému subjektu finančný postih, iba navrhnú technické, organizačné a iné opatrenia potrebné na zlepšenie zisteného stavu, príp. nariadia odstránenie zistených nedostatkov ihneď alebo v lehotách nimi určenými[12]. Následne odkážu zamestnancov na riešenie v niekoľko rokov trvajúcom občianskom súdnom konaní. Nie pre všetkých zamestnávateľov je neuloženie sankcie dostatočným ponaučením plniacim preventívny účel, ktoré sa do budúcna odzrkadľuje práve ich dobrovoľným rešpektovaním právnych predpisov. Môžeme brať za overený fakt, že uložená sankcia inšpektorátom práce sa prejaví v nevyplatení pohyblivých zložiek mzdy samotných zamestnancov, ktorí to v konečnom dôsledku zaplatia z vlastných nízkych miezd. Aj s ohľadom na uvedené by sa mali sankcie za opakované porušovania právnych predpisov sprísniť, nemusí ísť však primárne len o finančné postihy. Prax poukázala, že výrazne motivačným je postih vo forme obmedzenia čerpania fondov, štátnych dotácií, možnosti uchádzať sa o štátne zákazky pre tých zamestnávateľov, u ktorých bolo zistené za posledných päť rokov nelegálne zamestnávanie.
Záver
S ohľadom na aktuálny legislatívny proces však môžeme nanajvýš pozitívne hodnotiť zmeny v definícii závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré uvádzajú zjednodušenú podobu vymedzenia závislej práce. Hoci je v aktuálnom legislatívnom procese aj spomínaný zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce, navrhované zmeny sa v podstate nedotýkajú charakteru kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov ani vyššie vytýkaných nedostatkov. Významným problémom kontrolnej činnosti, ktorý však nie možné odstrániť legislatívnymi zmenami je odborná spôsobilosť samotných inšpektorov. Prevažná väčšina má síce technické vzdelanie, ktoré je vhodné pre výkon kontroly dodržiavania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, absolútne však nedostačuje pri posudzovaní dodržiavania pracovnoprávnych predpisov s ohľadom napr. na právny inštitút závislej práce, výnimočné uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo záväzkov z kolektívnych zmlúv. Navrhované tak je predovšetkým aj skvalitnenie personálneho a materiálneho substrátu inšpektorátov práce, ktoré by následne mohlo plniť funkciu a úlohy, ktoré sú im v zmysle právneho poriadku zverené na primeranej úrovni.
* JUDr. Simona Schuszteková pôsobí ako externá doktorandka na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave a súčasne ako členka Predsedníctva Rady Odborového zväzu KOVO.
JUDr. Marek Švec, PhD. pôsobí ako odborný asistent na Fakulte sociálnych vied, Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave a zároveň ako vedúci úseku ekonomiky a kolektívneho vyjednávania na Odborovom zväze KOVO.
[1] Na Slovensku je osem inšpektorátov práce so sídlami v krajských mestách (Bratislava, Trnava, Nitra, Trenčín, Žilina, Banská Bystrica, Košice a Prešov). Sídlo Národného inšpektorátu práce je v Košiciach.
[2] Príloha č. 3 - Cieľ a úlohy inšpektorátu práce, s. 1 – 2. Dostupné na internete: http://www.nip.sk.
[3] TOMAN, J.: Závislá práca – pracovný pomer alebo živnosť? In: Personálny a mzdový poradca podnikateľ č. 9 – 10/2012, s. 67 a násl., ISSN 1335 – 1508.
[4] BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. Bratislava: Sprint dva, 2007, 1 032 s., ISBN 80 – 8908 – 594 – 1.
[5] (Rc) 6 Cz 90/70
[6] Časť 10.2 na vnútroštátnej úrovni – spolupráce odborovými organizáciami. Dostupné na internete: http://www.nip.sk/?t=46&s=133&ins=nip.
[7] Ustanovenie § 14 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce
[8] odľa § 223 Zákonníka práce sa na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú ustanovenia šiestej časti Zákonníka práce.
[9] Správa o stave ochrany práce činnosti Národného inšpektorátu práce a inšpektorátov práce za rok 2011, s. 18. Dostupné na internete: http://www.nip.sk/?t=46&s=133&ins=nip.
[10] Zákon 223/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
[11] V roku 2011 bolo vydaných celkom 2 367 právoplatných rozhodnutí o uložení pokuty (čo je o 1 668 viac ako v minulom roku) v celkovej sume 1 735 995 EUR (o 996 785 EUR viac ako v roku 2010) a to z celkového počtu 78 916 zrealizovaných inšpekcií práce, zdroj: Správa o stave ochrany práce činnosti Národného inšpektorátu práce a inšpektorátov práce za rok 2011, s. 10.
[12] Ustanovenie § 12 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.