Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Jan Pichrt: Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012
  • Jaroslav Stránský: Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva
  • Jarmila Pavlátová: Několik poznámek k vymezení závislé práce a práce nelegální
  • Ilona Kostadinovová: Dohoda o provedení práce podle zákoníku práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku
  • Martin Štefko, Jiří Šouša jr.: Za kvalitní novou služební pragmatiku
  • Jana Mervartová: Nelegální zaměstnávání
  • Jana Lindová: Specifikace rizik při výkonu interim managementu v souvislosti s právní úpravou výkonu nelegální práce v ČR
  • Jakub Morávek: O závislé práci, profesionálním sportu a kompletní sbírce
  • Helena Barancová: Pojem závislá práca – pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer
  • Zuzana Macková: Závislá práca, jej znaky a poistné vzťahy
  • Miloš Lacko: Sociálnoprávny kontext pojmu závislá práca
  • Ľubica Dilongová: Agentúrne zamestnávanie a minimálne pracovné podmienky
  • Jaroslav Stádník: Kontrolní činnost inspekce práce v oblasti agenturního zaměstnávání a nelegální práce
  • Simona Schuszteková, Marek Švec: Výkon kontrolnej činnosti ako predpoklad odstránenia deformácií trhu práce
  • Dana Kolaříková: Kontrola legálnosti pracovněprávních vztahů
  • Milan Galvas: Proměny funkcí pracovního práva
  • Michal Dittrich: Několik úvah k právnímu postavení agentur práce a specifikům právního vztahu agentur práce a uživatelů
  • Viktor Križan: Dôstojnosť práce v sociálnej náuke katolíckej cirkvi
  • Peter Kotira: Zamestnanci s HIV/AIDS - ako ďalej?
  • Martin Janák: Problematika elektronického doručování v pracovněprávních vztazích
  • Seznam účastníků konference

Závislá práca, jej znaky a poistné vzťahy

Dependent labour, its characteristics and social insurance relatons

JUDr. Zuzana Macková, PhD. *

Annotation

The article deals with the concept of dependent labour, i.e. employment relations between the employer and employees. The Slovak Labour Code recognises nine features or characteristics of the dependent labour, that do not have to be present at the same time, in every instant case. But the interpretation of law by employer entities frequently differs, as employers tend to require all listed characteristics cumulatively - i.e. being present at the same time, in order to consider any type of work as dependent labour, regulated by the Labour Code and providing benefits stemming from the employer status of a working person. This restrictive, calculative and indeed wrong interpretation of provisions of Labour Code in practice, leads to forceful change of legal status of a working person, stripping her the status of an employee and pushing her into status of a small enterpriser or „person making her living independently“ (Slovak abbreviation SZČO). This shifts the obligation for social security contribution payments, especially that of social insurance (incl. pension insurance, disability insurance and sickness benefit insurance) from de facto employer to an individual. It is a practice of social dumping that serves the interests of companies, improving their capacity to compete and generate greater profits.

In addition to the above, some 800 000 working people (out of 2.2 million of economically active) in Slovakia, are employed on „non-main“, i.e. part-time or ad hoc labour contracts, that since 2001 do not provide for health or social insurance. In case the abovementioned groups of workers (of „forced enterpreneurs“ or part-time employees) cannot adequately fund social insurance themselves, in socially precarious situations such as sickness, unemployment, but also official retirement, they are destined to fall into the system of social assistance that is designed for situations of absolute poverty (lack of subsistance minimum).

The author concludes that the entire discussion on definition of dependent labour is an artificial problem, or pseudo-issue that can and should be avoided by clear, precise and consistent interpretation of the existing law. It is indeed an ancient maxim of Roman Celsius that no law exists in isolation and therefore any law must be interpreted in the light, system and logical framework of all laws, the legal system in its integrity, remaining faithful to the values, social goals and principles of justice that gave reasons and were present at the time of its adoption.

This certainly applies to situation in the Slovak Republic in the 21st century. Provisions of Labour Code and Labour Law as such, must be interpreted and applied in line with the Constitution of the Slovak Republic, principles and existing standards of the European and International Labour Law and other human rights obligations in the area of decent work and social protection. For it is only labour and human life in dignity that leads to  true economic and social prosperity - to social justice and well-being for all.  

 

Key words: Dependent labour, individual labour performance, instructions of the employer, salary or remuneration, working time, inputs of the employer, liabity of the employer, capital assets of the employer, illegal work and illegal employment

 I. Úvod

Väčšina ľudí od nepamäti si svoje potreby a potreby svojej rodiny zabezpečovala najmä prostredníctvom závislej práce, za výkon ktorej boli odmeňovaní formou peňažnej odmeny (napr. kvalifikovaní robotníci) alebo dostávali naturálie najmä vo forme jedla (napr. nekvalifikovaní robotníci, poľnohospodárski robotníci), prípadne od vládcov dostávali časti pozemkov so zámerom ponechať si z nich výnosy pre vlastnú potrebu (napr. štátni úradníci). Za vykonanú prácu bola povinnosť poskytovať odmenu, čo bolo prejavom začiatku ochrany subjektov vykonávajúcich závislú prácu, čo dokazuje napr. Piata kniha Mojžišova – Deuteronomium - 24 – Zákony ľudskosti – napr. zákaz brať do zálohu veci nevyhnutné pre život, zákaz zadržiavať mzdu biednemu a chudobnému, ako aj cudzincovi, povinnosť vyplatiť im mzdu ešte v ten deň pred západom slnka, lebo od nej závisí ich život, snopy vždy nechať na poli pre cudzincov, siroty a vdovy.[1]

Aj v 3.tisícročí si väčšina občanov Slovenskej republiky zabezpečuje existenčné potreby najmä prostredníctvom závislej práce. V zmysle čl. 35 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky „každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť.“ Z uvedeného vyplýva, že ide o najvýznamnejšie hospodárske a sociálne právo prostredníctvom ktorého sa každý sám slobodne rozhoduje, či svoje povolanie bude vykonávať formou závislej činnosti alebo súkromného (nezávislého) podnikania, alebo rozvíjania inej zárobkovej činnosti, resp. bude bez zamestnania ako dobrovoľne nezamestnaná osoba v prípade, ak svoje životné potreby dokáže zabezpečiť finančnými prostriedkami. V období po roku 2000 sa do popredia čoraz viac začal dostávať výkon práce na základe živnostenského oprávnenia, resp. výkon podnikateľskej činnosti najmä z dôvodu vylúčenia povinnosti platiť poistné do verejnoprávnych fondov na sociálne a zdravotné poistenie alebo z dôvodu možnosti zníženia týchto odvodov.[2] Okrem podnikateľskej činnosti došlo k rozšíreniu zamestnávania fyzických osôb najmä na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru[3] a tzv. zastretých pracovných pomerov z dôvodu zníženia nákladov na prácu, ako aj jednoduchší spôsob skončenia vzťahu s osobou vykonávajúcou prácu na základe živnostenského oprávnenia, dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru alebo na základe Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, prípadne na základe pracovného pomeru na dobu určitú alebo zamestnávania prostredníctvom agentúrneho zamestnávania.

Vzhľadom na uvedené sa začala riešiť (pseudo)problém, čo je a čo nie je závislá práca. Základné znaky vymedzené v Zákonníku práce sa často spochybňovali a naďalej spochybňujú. Taktiež bolo (a naďalej je) sporné, či je potrebné tieto znaky závislej práce naplniť alternatívne alebo kumulatívne.

V nasledujúcich riadkoch sa pokúsime dať odpoveď na položené otázky a zameriame pozornosť na základnú charakteristiku závislej práce a jej hlavné pojmové znaky.

II. Charakteristika závislej práce

 

Základným individuálnym pracovnoprávnym vzťahom prostredníctvom ktorého si väčšina našich občanov zabezpečuje zdroj svojej obživy predstavuje pracovný pomer, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy, prípadne v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. služobný pomer) a vo výnimočných prípadoch aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. na základe dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov (avšak v súčasnosti v Slovenskej republike je zamestnaných na uvedené dohody cca až o 800 000 zamestnancov). Pracovná zmluva ako jediný a výlučný základ založenia pracovného pomeru je charakteristická základným znakom, ktorým je úprava závislej práce fyzickej osoby (t.j. zamestnanca) pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu (t.j. pre zamestnávateľa). Tento znak úpravy závislej práce je typický aj pre obdobný pracovný vzťah, ako aj pre dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Definícia závislej práce je ustanovená v § 1 ods. 2 ZP v zmysle ktorého za závislú prácu sa považuje „výkon práce vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, pričom ide o výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.“ V tomto prípade hovoríme o tzv. pozitívnom vymedzení závislej práce. Zákonodarca zároveň v ustanovení § 1 ods. 3 ZP ustanovuje, čo sa za závislú prácu nepovažuje. Ide o podnikanie alebo o inú zárobkovú činnosť, ktorá je založená na zmluvnom občiansko-právnom alebo na zmluvnom obchodno-právnom vzťahu podľa osobitných predpisov, ktorými sú Občiansky zákonník (zákon č. 40/1964 Z. z. v znení neskorších predpisov) alebo Obchodný zákonník (zákon č. 513/1991 Zb. v znení neskorších predpisov).V tomto prípade hovoríme o tzv. negatívnom vymedzení závislej práce. Uvedené pozitívne a negatívne vymedzenie predstavuje základ pre správnu voľbu zmluvnej formy, ktorá by mala odzrkadľovať obsah práce, ktorá sa má vykonávať. Vzhľadom k tomu sa v nasledujúcich riadkoch zameriame na vymedzenie jednotlivých pojmových znakov závislej práce.

            Závislá práca je vymedzená celkovo deviatimi znakmi, pričom za základný znak závislej práce sa považuje nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca. Tento definičný znak nadriadenosti a podriadenosti je tiež prejavom základnej charakteristiky individuálneho pracovnoprávneho vzťahu ako záväzkového vzťahu, ktorý je založený na princípe nerovnosti (resp. subordinácie), k vzniku ktorého dochádza na základe slobodného rozhodnutia zamestnanca podpísaním pracovnej zmluvy odo dňa, ktorý je v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce (§ 46 ZP). Od tohto dňa je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi druh práce, na ktorú bol zamestnanec prijatý podľa pracovnej zmluvy, v mieste výkonu práce (obec, organizačná jednotka alebo inak určené miesto) a utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou a zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu (§ 47 ZP).

            Pri vymedzení základných znakov závislej práce zákonodarca vychádzal z čl. 11 až 13 Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) č. 196/2006 o pracovnom pomere.

Jedným zo základných znakov závislej práce je výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa. Zamestnancom v zmysle ustanovenia § 11 ZP môže byť výlučne iba fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu, t.j. osobne. Základnou podmienkou je pracovnoprávna subjektivita (t.j. spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti), ktorá vzniká dovŕšením 15 rokov veku a skončením povinnej školskej dochádzky. Z uvedeného vyplýva, že na strane zamestnanca je vylúčená zmena a zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch (ako aj v obdobných pracovných vzťahoch) je nezastupiteľný, t.j. nemôže sa dať zastúpiť inou fyzickou osobou.[4] Vo svojej podstate to znamená, že za zamestnanca nemôže plniť povinnosti žiaden tretí (iný) subjekt a povinnosti môže plniť len konkrétny, individuálny zamestnanec. Dohodnutá práca zamestnanca so zamestnávateľom je viazaná výlučne na danú  osobu zamestnanca. Na strane zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 7 ods. 1 ZP môže vystupovať právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. V zmysle §  7 ods. 2 druhej vety ZP zamestnávateľom môže byť aj organizačná jednotka, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu, pričom v zmysle tretej vety platí, že ak zamestnávateľ je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu, nemôže byť ním súčasne jeho organizačná jednotka a naopak. Z uvedeného je zrejmé, že riadiť výkon práce zamestnanca nemusí osobne zamestnávateľ, ale môže to byť aj iná fyzická osoba (napr. poverený zamestnanec, resp. vedúci zamestnanec) alebo právnická osoba (napr. štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu).

            Druhým charakteristickým znakom závislej práce je, že „práca je vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa.“ Zamestnanec nemôže sám riadiť výkon svojej práce, ale musí sa riadiť pokynmi svojho zamestnávateľa, ktorý je oprávnený v zmysle ustanovenia § 47 ods. 1 písm. a) ZP prideľovať zamestnancovi prácu (t.j. druh práce a miesto výkonu práce) podľa pracovnej zmluvy, dávať pokyny s rešpektovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zamestnanec je povinný tieto pokyny rešpektovať a podľa pokynov zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b) ZP prácu vykonávať podľa pracovnej zmluvy, v určenom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. V zmysle ustanovenia § 47 ods. 3 ZP pokyny zamestnávateľa musia byť v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi a nesmú bezprostredne a vážne ohrozovať život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. Zároveň je potrebné zdôrazniť, že pokyny zamestnávateľa musia byť v súlade s druhom a miestom výkonu práce, ktorý je dojednaný v pracovnej zmluve, resp. v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

Pokyny v mene zamestnávateľa môže ukladať nielen zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) v zmysle ustanovenia § 7 ZP, ale v zmysle ustanovenia § 9 ZP v mene zamestnávateľa – právnickej osoby pokyny môžu ukladať aj štatutárne orgány zamestnávateľa alebo členovia štatutárnych orgánov, poverení zamestnanci alebo vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorí na jednotlivých stupňoch riadenia sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že v jednom prípade ide o vedúcich zamestnancov zamestnávateľa, ktorých uvedené oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov zamestnávateľa a súvisí s funkciou, ktorú u zamestnávateľa zastávajú  a v druhom prípade ide o ďalších (resp. radových) zamestnancov, ktorých na to zamestnávateľ písomne poveril, t.j. musia mať písomné poverenie s určením jeho rozsahu. Avšak obe kategórie zamestnancov môžu robiť právne úkony v mene zamestnávateľa iba obmedzene, t.j. nemôžu konať v mene zamestnávateľa vo všetkých veciach na rozdiel od štatutárnych orgánov. Zároveň je potrebné uviesť, že zamestnávateľ môže poveriť len vlastných zamestnancov.

Tretím znakom závislej práce je skutočnosť, že „práca je vykonávaná v mene zamestnávateľa.“ Čo sa rozumie pod pojmom „meno zamestnávateľa“ ZP taxatívne nevymedzuje. Pojem „meno zamestnávateľa“ obsahujú ustanovenia § 8 až 12 Obchodného zákonníka a ustanovenie § 19b Občianskeho zákonníka. „Obchodným menom“ sa rozumie názov, pod ktorým fyzická osoba (podnikateľ – SZČO) alebo právnická osoba vykonáva právne úkony svojej činnosti.

Výkon práce zamestnanca v mene zamestnávateľa zahŕňa znak hospodárskej závislosti zamestnanca na svojom zamestnávateľovi (fyzickej osobe alebo právnickej osobe), ako aj skutočnosť, že výsledky práce zamestnanca sa stávajú vlastníctvom zamestnávateľa. Zamestnanec nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, nepracuje pre seba, nedosahuje vlastný zisk, ale pracuje pre iného a podieľa sa na zveľaďovaní a rozširovaní cudzieho vlastníctva, čo je prejavom nájomného charakteru pracovnej sily.

            Ďalším (štvrtým) znakom závislej práce je výkon práce za mzdu alebo odmenu. Ide o prejav základného princípu pracovného práva. Odplatnosť závislej práce vyjadruje jej majetkový, výmenný charakter, resp. jej majetkovú stránku. Výkon práce bez odplaty sa za pracovnoprávny vzťah nepovažuje.[5]

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi za vykonanú prácu platiť mzdu v zmysle ustanovenia § 118 ods. 1 ZP. Mzda sa považuje v zmysle ustanovenia § 118 ods. 2 ZP za peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 ZP a iné plnenia poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona,  osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Ako mzda sa v zmysle § 118 ods. 3 ZP posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Z uvedeného vyplýva, že nejde o taxatívny výpočet, ale iba o výpočet implicitný.

V zmysle ustanovenia § 119 ods. 1 ZP mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom, t.j. zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení  neskorších predpisov.[6] V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť aj vyššiu minimálnu mzdu, akú ustanovuje zákon o minimálnej mzde. V prípade zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas alebo zamestnanca, ktorý neodpracoval v kalendárnom mesiaci všetky pracovné dni, patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času, resp.  odpracovanému času.

Odmena za prácu v porovnaní so mzdou je širším pojmom, pretože zahŕňa akékoľvek plnenia, ktoré fyzická osoba – zamestnanec dostáva za vykonanú prácu, bez ohľadu na skutočnosť, či je účastníkom pracovno-právneho, občiansko-právneho alebo obchodno-právneho vzťahu. Ide nielen o mzdu, plat, ale aj o odstupné, provízie, podiely na zisku, tantiémy a pod.[7]

Od závislej práce je nevyhnutne potrebné rozlišovať podnikanie, ktorým sa v zmysle ustanovenia § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka rozumie „sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku“ a živnostenské podnikanie (ďalej len „živnosť“), ktorým sa v zmysle ustanovenia § 2 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní rozumie „sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom.“ Z uvedeného vyplýva, že základným znakom tzv. samostatnej zárobkovej činnosti (t.j. podnikaním alebo živnosťou) je predovšetkým dosahovanie zisku, ktorý je vyjadrením rozdielu medzi nákladmi a výnosmi.

            Piatym charakteristickým znakom závislej práce je výkon práce v pracovnom čase. V zmysle ustanovenia § 85 ods. 1 ZP sa „pracovným časom rozumie  časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinností v súlade s pracovnou zmluvou.“ Rozsah pracovného času je obmedzený, pretože v zmysle   § 85 ods. 4 a nasl. ZP „pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak ZP neustanovuje inak.“ Zákonodarca vymedzuje týždenne prípustnú dĺžku pracovného času  vo všeobecnosti najviac 40 hodín, v prípade pravidelne vykonávanej práce striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke najviac 38 a ¾ hodiny a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke najviac 37 a ½ hodiny týždenne. Osobitne je ustanovený rozsah pracovného času aj v prípade zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, najviac 33 a ½ hodiny týždenne. Pracovný čas mladistvého zamestnanca je najviac 30 hodín týždenne a zamestnanca staršieho ako 16 rokov je najviac 37 a ½ hodiny týždenne, a to aj v prípade, ak pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Táto sprísnená právna úprava týkajúca sa mladistvých zamestnancov mladších ako 18 rokov veku vychádza zo smernice Rady č. 94/33/ES o ochrane mladistvých. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas vo všeobecnosti podľa § 85 ods. 9 ZP nesmie prekročiť 48 hodín s výnimkou zdravotníckeho zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. V prípade týchto zamestnancov priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 56 hodín, avšak základná podmienka je, že zamestnanec s uvedenou dĺžkou pracovného času súhlasí.

Pracovný čas rozvrhuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych podmienok, ktorý sa však nemusí vzťahovať na všetkých zamestnancov. Rozvrhnutie pracovného času môže byť rovnomerné (§ 86 ZP) alebo nerovnomerné (§ 87 ZP). Osobitným spôsobom rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času je pružný pracovný čas (§ 88 ZP) a za nový spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (od 1.9.2011) sa považuje tzv. konto pracovného času (§ 87a ZP).

Z uvedeného vyplýva, že ďalším znakom závislej práce je skutočnosť, že zamestnávateľ vymedzuje pracovný čas, t.j. časový úsek – začiatok a koniec pracovného času (§ 90 ZP), počas ktorého má zamestnanec pracovať a byť prítomný (t.j. zdržiavať sa) na pracovisku. Za závislú prácu v pracovnom čase, ktorý je ustanovený v pracovnej zmluve, ale zamestnanec si ho rozvrhuje sám, sa považuje aj výkon domáckej práce a telepráce podľa § 52 ZP.

            Od závislej práce vykonávanej v pracovnom čase je nevyhnutne potrebné rozlišovať výkon podnikateľskej činnosti v zmysle ustanovenia § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka  ako sústavnej činnosti, čo neznamená výkon pracovnej – podnikateľskej činnosti každý deň v roku, ale ide o vyjadrenie, že výkon pracovnej – podnikateľskej činnosti je opakovaný, avšak časom nie je vôbec limitovaný.

            Šiestym znakom závislej práce je jej výkon na náklady zamestnávateľa. To znamená, že pri výkone závislej práce výrobné a hospodárske riziko je na strane zamestnávateľského subjektu. Všetky ekonomické náklady zamestnávania znáša zamestnávateľský subjekt a nemôže ich prenášať na zamestnanca.

Siedmym znakom závislej práce je výkon práce výrobnými prostriedkami zamestnávateľa. Pojem „výrobné prostriedky“ súčasný ZP nevymedzuje. V ustanovení § 52 ods. 2 písm. a) ZP je ustanovený pojem „vybavenie.“ Vzhľadom na to pod pojem „výrobné prostriedky zamestnávateľa“ možno zahrnúť materiál, stroje, zariadenie, prostriedky (hmotné i nehmotné), ktoré zamestnanec môže používať na výkon svojej práce. Tieto „výrobné prostriedky zamestnávateľa“ nemusia byť výlučne vo vlastníctve zamestnávateľa, ale zamestnávateľ ich môže mať aj v prenájme. V prípade výkonu domáckej práce a telepráce v zmysle ustanovenia § 52 ods. 2 písm. a) ZP „zamestnávateľ prijme vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce (t.j. v tomto prípade ide o výrobné prostriedky zamestnávateľa) okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie“ (t.j. v tomto prípade ide o výrobné prostriedky zamestnanca).V zmysle ustanovenia § 145 ods. 2 ZP „zamestnávateľ za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.“

Na  základe uvedeného možno zastávať názor, že znak závislej práce, že „práca je vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa“ je splnený nielen v prípade, ak zamestnanec pri výkone svojej práce používa výrobné prostriedky zamestnávateľa, ktoré má zamestnávateľ vo vlastníctve alebo v prenájme, ale aj v prípade, ak zamestnanec pri výkone svojej práce používa vlastné výrobné prostriedky a zamestnávateľ mu uhrádza náklady na ich používanie.

            Ȏsmy znak závislej práce je výkon práce na zodpovednosť zamestnávateľa. Pracovnoprávna zodpovednosť sa vymedzuje ako sankčný vzťah, ktorý vzniká ako nový odvodený právny vzťah porušením povinnosti z už existujúceho pracovnoprávneho vzťahu a ktorého obsahom je povinnosť škodcu nahradiť vzniknutú škodu a právo poškodeného túto náhradu požadovať.[8]

Zamestnávateľ ako podnikateľ podniká, čo v zmysle ustanovenia § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka znamená, že „vykonáva sústavnú činnosť samostatne vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku“ alebo ako živnostník v zmysle ustanovenia § 2 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní „prevádzkuje sústavnú činnosť samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom.“ Zodpovednosť zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch je vo všeobecnosti objektívna, čo znamená, že zamestnávateľ zodpovedá za škodu bez ohľadu na zavinenie. Zamestnávateľ zodpovedá aj za také porušenie právnych povinností, ktoré vznikli bez zavinenia. Zodpovednosť zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 218 ZP sa obmedzí, ak preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec. Na základe uvedeného možno konštatovať, že v pracovnoprávnych vzťahoch pri výkone závislej práce je zodpovednosť zamestnanca za riziká podnikania vylúčená a zodpovednosť zamestnanca voči zamestnávateľovi je obmedzená.  

            Deviatym znakom závislej práce je výkon práce pozostávajúci prevažne z opakovania určených činností.  Podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorú si musia zamestnanec a zamestnávateľ dohodnúť podľa § 43 ods. 1 písm. a) ZP je druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a ktorú zamestnanec vykonáva opakovane. Pojem „prevažne opakovaná činnosť“ vyjadruje, že v pracovnoprávnych vzťahoch (t.j. v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy i na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s výnimkou dohody o vykonaní práce) ide o opakovanú činnosť, avšak v ojedinelých prípadoch niektoré činnosti môžu mať aj jednorazový charakter. Pojem „určená činnosť“ je vyjadrením činnosti, ktorá je určená zamestnávateľským subjektom.

III. Nelegálna práca a nelegálne zamestnávanie

Problematiku nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania upravuje zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý nadobudol účinnosť dňa 1.apríla 2005. Zákon  pozitívne (§ 2 a 3) a negatívne (§ 2a) vymedzuje pojem “nelegálna práca a nelegálne zamestnávanie.”

Pozitívne vymedzenie

Nelegálnou prácou v zmysle § 2 ods. 1 tohto zákona sa rozumie závislá práca, ktorú fyzická osoba vykonáva  pre právnickú osobu (napr. pre s.r.o.) alebo fyzickú osobu, ktorá je  podnikateľom a

1. nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom založený pracovnoprávny vzťah podľa zákona č. 311/2001 Z. z. v znení  neskorších predpisov (Zákonník práce – ďalej len „ZP“) – t.j. nemá uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – t.j. dohodu o vykonaní práce  podľa § 226 ZP, dohodu o pracovnej činnosti podľa § 228a ZP alebo ak má štatút študenta, dohodu o brigádnickej práci študentov podľa § 227 až 228 ZP,
2. je cudzincom podľa § 1 ods. 2 zákona č. 48/2002 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje osobitný predpis (§ 21 ods. 2 a § 22 zákona č.5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 82/2005 Z. z.) a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak alebo
3. je uchádzačom o zamestnanie a nesplnila oznamovaciu povinnosť podľa § 34 ods. 4 zákona č. 5/2004 Z. z. o  službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Nelegálnou prácou podľa § 2 ods. 3 tohto zákona je aj práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom a nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, založený právny vzťah podľa osobitného predpisu, napr. podľa Obchodného zákonníka. Fyzická osoba podľa § 3 cit. zákona nesmie vykonávať nelegálnu prácu.

Nelegálne zamestnávanie v zmysle § 2 ods. 2 tohto zákona je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva závislú prácu

1. fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa zákona č. 311/2001 Z. z. v znení  neskorších predpisov (Zákonník práce ďalej len „ZP“) – t.j. nemá uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – t.j. dohodu o vykonaní práce podľa § 226 ZP, dohodu o pracovnej činnosti podľa § 228a ZP, alebo ak má štatút študenta, dohodu o brigádnickej práci študentov podľa § 227 až 228 ZP,
2. fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (Zákonník práce) a nesplní oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni podľa § 231 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov  alebo
3. cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje osobitný predpis (§ 21 ods. 2 a § 22 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 82/2005 Z. z.) a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.

Nelegálnym zamestnávaním podľa § 2 ods. 4 tohto zákona je aj zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah podľa osobitného predpisu, napr. podľa Obchodného zákonníka. Právnická osoba a fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, podľa § 3 ods. 2 cit. zákona nesmie nelegálne zamestnávať fyzickú osobu.

Za nelegálne zamestnávanie sa považuje aj sprostredkovanie zamestnania spôsobom, ktorý nie je v súlade so zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Negatívne vymedzenie

       Za nelegálne zamestnávanie (§ 2a ods. 1) sa nepovažuje, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, vykonáva prácu jeho príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý

• je dôchodkovo poistený,
• je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov, t.j. podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, resp. podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov alebo
• je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.

Za nelegálnu prácu v zmysle § 2a ods. 2 zákona č. 82/2005 Z. z. v znení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov sa (od 1.júla 2006) nepovažuje práca, ktorú vykonáva pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, príbuzný v priamom rade, súrodenec  alebo manžel, ktorý

• je dôchodkovo poistený,
• je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov, t.j. podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, resp. podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov alebo
• je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.

Z uvedeného vyplýva, že táto výnimka sa vzťahuje iba na zamestnávateľa, ktorým je podnikateľ – fyzická osoba, avšak nevzťahuje sa na ostatných zamestnávateľov, t.j. na právnické osoby.

Pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom (od 1.júla 2006) už môžu bez založenia 

• pracovnoprávneho vzťahu podľa Zákonníka práce, t.j. bez uzatvorenia pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy alebo bez uzatvorenia dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – t.j. dohody o vykonaní práce  podľa § 226 ZP, dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a ZP alebo dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227 až 228 ZP, prípadne
• iného právneho vzťahu, napr. podľa Obchodného zákonníka alebo Občianskeho zákonníka

vykonávať práce tieto subjekty:

1. príbuzný v priamom rade – za príbuzenstvo v priamom rade podľa § 117 Občianskeho zákonníka sa považuje vzťah predkov (ascendentov) a potomkov (descendentov). Stupeň príbuzenstva sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými jedna osoba pochádza od druhej osoby. Príbuznými v priamom rade sú priami predkovia  v prvom rade (ascendenti – t.j. napr. otec a syn, resp. rodičia a deti) a priami potomkovia (descendenti – t.j. príbuzní v priamom rade v druhom rade, napr. starí rodičia a vnuci). Uvedené sa týka aj osvojenia, pretože príbuzenský vzťah vzniká aj osvojením.
2. súrodenec – je príbuzným v pobočnom rade, a to „vlastný“ alebo „nevlastný“, t.j.  bez ohľadu na skutočnosť, či majú spoločných obidvoch rodičov alebo či majú spoločného iba jedného rodiča. Príbuzní v pobočnom rade pochádzajú od spoločného predka, ale nie sú príbuznými v priamom rade, napr. súrodenci, bratanci.
3. manžel – ide o fyzickú osobu, s ktorou  má  podnikateľ uzatvorené manželstvo, t.j.  nepatrí tu bývalý manžel, resp. bývalá manželka, ani druh alebo družka.

Všetky uvedené subjekty, t.j. príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel musia zároveň spĺňať niektorú z uvedených podmienok, a to musí byť:

• dôchodkovo poistený – t.j. povinne alebo dobrovoľne,
• poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov, t.j. podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, resp. podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov alebo
• žiakom, alebo študentom najviac do 26 rokov veku[9] – v tomto prípade ide  o študenta VŠ bez ohľadu na formu štúdia, t.j. bez zreteľa, či je študentom dennej alebo externej formy štúdia.

Z á v e r

       Na základe uvedených deviatich znakov definície závislej práce možno jednoznačne konštatovať, že vymedzenie je veľmi široké. Zamestnávateľské subjekty v praxi uplatňujú alternatívne napĺňanie základných znakov závislej práce argumentujúc, že ak nie je naplnený čo len jeden znak[10], výkon práce nemá charakter závislej práce, ale ide o podnikanie (t.j. výkon samostatnej zárobkovej činnosti). Tento prístup je zjavne účelový predovšetkým z dôvodu absencie odvodovej povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie a na zdravotné poistenie zo strany zamestnávateľských subjektov, ako aj zamestnancov (s výnimkou zdravotného poistenia).[11]

       Vzhľadom na uvedené cca 800 000 zamestnaných fyzických osôb vykonávajúcich v podstate závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo ako SZČO (z donútenia) sú vylúčení zo sociálneho poistenia[12] a v prípade vzniku nepriaznivých životných situácii im nevzniká nárok na žiadne dávky zo systému sociálneho poistenia (t.j. napr. na nemocenské v čase choroby, na starobný dôchodok v čase staroby, na invalidný dôchodok v prípade poklesu zárobkovej schopnosti o viac ako 40 %, atď.) a prepadávajú sa do systému sociálnej pomoci (t.j. hmotnej a sociálnej núdze). Dôkazom je nárast chudobného obyvateľstva vylúčeného z pracovného trhu i zo spoločenského života.[13]

       Predísť obchádzaniu Zákonníka práce, resp. výkonu závislej práce možno najmä užšou definíciou obsahujúcou čo najmenej definičných znakov, najviac však štyri - päť. Z hľadiska de lege ferenda právna úprava závislej práce by podľa môjho názoru mala vymedzovať nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca, osobný výkon práce zamestnanca v mene zamestnávateľa, podľa jeho pokynov, za mzdu alebo odmenu. Práve forma odmeny zohráva rozhodujúcu úlohu pre posúdenie, o aký výkon práce ide, čo možno posúdiť aj v súvislosti s vymedzením, aké príjmy sa považujú za príjmy zo závislej činnosti a aké za príjmy z podnikania v intenciách zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov.

         Definícia nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania bola ovplyvnená právnou úpravou týkajúcou sa zákazu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi.[14] Zákaz uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na základe pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov sa do 30.júna 2003 vzťahoval  iba na prípady, ak jeden z manželov bol v pozícii zamestnávateľa ako fyzická osoba, t.j. práve ako podnikateľ (resp. SZČO). Tento zákaz vyplýval z existencie princípu rovnosti, na ktorom je založené manželstvo, ako aj z bezpodielového spoluvlastníctva manželov a ich vzájomnej vyživovacej povinnosti podľa Zákona o rodine. Bezpodielové spoluvlastníctvo manželov je vyjadrením jednoty manželstva a rovnakého postavenia manželov. Vyplývalo to aj zo skutočnosti, že už uzatvorený pracovnoprávny vzťah je založený na princípe nadriadenosti (zo strany zamestnávateľa) a podriadenosti (na strane zamestnanca - povinnosť plniť pokyny zamestnávateľa vydané v súlade s právnymi predpismi atď.), čo je zákonite v rozpore s rovnosťou manželov podľa rodinného práva. Výkon práce medzi manželmi bol a naďalej by mal byť možný iba na základe občianskoprávnych vzťahov, resp. v pracovnoprávnych vzťahoch, ak ide o manžela - zamestnávateľa v pozícii právnickej osoby, napr. ak s.r.o. zamestnáva druhého z manželov. V tomto prípade však nejde o pracovnoprávny vzťah medzi manželmi, ale o pracovnoprávny vzťah medzi manželom a právnickou osobou (s.r.o.), napr. manžel je v pozícii konateľa s.r.o. a uzatvára pracovnú zmluvu v mene s.r.o. s manželkou - napr. účtovníčkou.

Od 1. júla 2003 podľa môjho názoru naďalej nemali vznikať pracovnoprávne vzťahy medzi manželmi, t.j. nemal  sa uzatvárať pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, ani na základe dohôd mimo pracovného pomeru, t.j. dohody o vykonaní práce, ani dohody o brigádnickej práci študentov, resp. dohody o pracovnej činnosti v prípade, ak jeden z manželov bol v postavení zamestnávateľa ako fyzická osoba, t.j. ako SZČO (podnikateľ). V tomto prípade naďalej malo ísť iba o podieľanie sa na činnosti v pozícii vypomáhajúcej osoby alebo spolupracujúcej osoby, pretože iba v týchto prípadoch sa plne rešpektuje princíp rovnosti. Vzhľadom však na skutočnosť, že pojem vypomáhajúcej, ani spolupracujúcej osoby náš právny poriadok od roku 2004 vypustil, resp. nepozná, dochádzalo medzi manželmi aj k uzatváraniu pracovnoprávnych vzťahov vychádzajúc zo zásady, že „čo nie je zakázané, je dovolené.“

            Na základe uvedeného záverom možno konštatovať, že dikcia ustanovenia § 12 ZP, ktorá platila do 30.júna 2003, mala svoje nielen právne, ale najmä vecné opodstatnenie. V žiadnom prípade to neznamenalo, že manželia nemohli spolu vykonávať podnikateľskú, resp. zárobkovú činnosť (ako sa to často odôvodňovalo). Mohli byť spolupracujúcimi osobami, resp. vypomáhajúcimi osobami, ba dokonca, ak išlo o právnickú osobu, mohli uzatvárať aj pracovnoprávne vzťahy. Mali podstatne väčší výber možností.

Uzatváranie pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi, ak si navzájom iba „príležitostne“ vypomáhajú (najmä od 1.apríla 2005, kedy nadobudol účinnosť zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení  niektorých zákonov) bolo nevyhnutne potrebné, aby neboli naplnené znaky nelegálnej práce alebo nelegálneho zamestnávania. V praxi však vznikali mnohé zbytočné problémy, zvyšovala sa byrokracia, pretože bolo potrebné prihlasovať manželku, resp. manžela do poistných fondov a odvádzať za nich dokonca poistné, a to aj v prípadoch, ak už boli zamestnaní v inom pracovnoprávnom vzťahu (napr. v pracovnom pomere, príp. na základe dohody o vykonaní práce) s iným zamestnávateľským subjektom, pretože v opačnom prípade – t.j. v prípade absencie pracovných zmlúv alebo dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov (napr. s nezaopatreným dieťaťom – študentom VŠ najviac do 25. roku veku) dochádzalo jednoznačne k výkonu nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania vzhľadom na znenie zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní  a o zmene a doplnení niektorých zákonov, a to aj v prípade výkonu iba určitých úkonov – napr. prenos vriec, utretie stola napr. v pohostinských zariadeniach, atď.

Najmä z dôvodu podpory malého a stredného podnikania zákonodarca opätovne prehodnotil zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákonom č.125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov (účinný od 1.júla 2006) ustanovením §2a vyriešil „zbytočné (pseudo)problémy“ tzv. nelegálnej práce najmä medzi manželmi, resp. príbuznými v priamom rade, ako aj medzi súrodencami vykonávanej bez pracovných zmlúv alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, resp. bez zmlúv podľa Obchodného zákonníka alebo Občianskeho zákonníka.

Definície závislej práce, nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania sú podľa môjho názoru (pseudo)problémami, ktoré vznikli v záujme kapitálu, neustálej konsolidácie štátneho rozpočtu a zvýšenia najmä ekonomickej konkurencieschopnosti Slovenskej republiky, čo sa prejavuje neustálym tlakom na znižovanie nákladov na pracovnú silu (nízke mzdy – najnižšie v krajinách V4, žiadne odvody zo strany zamestnávateľských subjektov) a neustálym nárastom počtu osôb  - tzv. SZČO z donútenia alebo na základe iba dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. bez pracovných zmlúv a bez akejkoľvek sociálnej ochrany.

Tieto (pseudo)problémy možno riešiť stručnou, jasnou a zrozumiteľnou precizáciou definície závislej práce, ako aj  uplatňovaním logického výkladu práva vychádzajúc z názoru, že právne normy sú určené pre ľudí (t.j. nielen pre zástupcov kapitálu – pre zamestnávateľov, ale najmä pre zamestnancov – v záujme ktorých sa formovalo pracovné právo i právo sociálneho zabezpečenia), čo treba mať neustále na pamäti a systematického výkladu vychádzajúc zo zásady formulovanej Celsusom, a to, že nie je možné vykladať len jednotlivú právnu normu (zákon), pretože jednotlivá právna norma (zákon) nie je umelou izoláciou. Vždy je potrebné vykladať právnu normu v určitom subsystéme v súvislosti s ďalšími právnymi normami, s ktorými je v podstatnom vzťahu. T. j. v predmetnej veci je potrebný výklad nielen v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce, ale najmä v súlade s ustanoveniami zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, ako aj s ustanoveniami zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov  v znení neskorších predpisov (t.j. § 5 – ktoré príjmy sa považujú zo závislej činnosti). [15]

Slovenská republika hlásiaca sa k európskym demokraciám by mala plne rešpektovať nielen Ústavu Slovenskej republiky (čl. 35 až 43), ale najmä záväzky európskeho a medzinárodného práva[16], čo by sa malo prejaviť v striktnom dodržiavaní sociálnych práv v praxi, pretože len tak možno garantovať skutočný ekonomický a harmonický rozvoj celej slovenskej spoločnosti.

A čo dodať na záver ? Snáď len to, že „čas je poctivec“ (Konfucius) a pomaly ukazuje, že mnohé tzv. (kvázi)reformy boli uskutočnené zbytočne rýchlo, nepremyslene, nedôsledne, bez základnej znalosti a rešpektovania legislatívnych pravidiel, ako aj hlavných princípov a zásad toho-ktorého právneho odvetvia, pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia nevynímajúc v záujme podpory nielen domácich zamestnávateľských subjektov, ale najmä prilákania zahraničných investícii prostredníctvom „sociálneho dumpingu,“ t.j. neustáleho znižovania daní a odvodov bez akéhokoľvek zreteľa na dopad domáceho obyvateľstva.

Pracovní právo 2012 na téma Závislá práce a její podoby

© 2012 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena