Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Jan Pichrt: Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012
  • Jaroslav Stránský: Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva
  • Jarmila Pavlátová: Několik poznámek k vymezení závislé práce a práce nelegální
  • Ilona Kostadinovová: Dohoda o provedení práce podle zákoníku práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku
  • Martin Štefko, Jiří Šouša jr.: Za kvalitní novou služební pragmatiku
  • Jana Mervartová: Nelegální zaměstnávání
  • Jana Lindová: Specifikace rizik při výkonu interim managementu v souvislosti s právní úpravou výkonu nelegální práce v ČR
  • Jakub Morávek: O závislé práci, profesionálním sportu a kompletní sbírce
  • Helena Barancová: Pojem závislá práca – pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer
  • Zuzana Macková: Závislá práca, jej znaky a poistné vzťahy
  • Miloš Lacko: Sociálnoprávny kontext pojmu závislá práca
  • Ľubica Dilongová: Agentúrne zamestnávanie a minimálne pracovné podmienky
  • Jaroslav Stádník: Kontrolní činnost inspekce práce v oblasti agenturního zaměstnávání a nelegální práce
  • Simona Schuszteková, Marek Švec: Výkon kontrolnej činnosti ako predpoklad odstránenia deformácií trhu práce
  • Dana Kolaříková: Kontrola legálnosti pracovněprávních vztahů
  • Milan Galvas: Proměny funkcí pracovního práva
  • Michal Dittrich: Několik úvah k právnímu postavení agentur práce a specifikům právního vztahu agentur práce a uživatelů
  • Viktor Križan: Dôstojnosť práce v sociálnej náuke katolíckej cirkvi
  • Peter Kotira: Zamestnanci s HIV/AIDS - ako ďalej?
  • Martin Janák: Problematika elektronického doručování v pracovněprávních vztazích
  • Seznam účastníků konference

Pojem závislá práca – pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer

Dependent work – term employee and term employment relationship

Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.*

Keywords:

Term dependent work, term employee, term employment relationship, EU law, Court of Justice of the European Union, ILO, Labour Code, presumption of employment relationship, ILO Recommendation no. 198 about employment relationship, indicators of dependent work, indicators of term employee administratively exempted from the employment protection.

Anotácia

Vymedzenie pojmov závislá práca, pojmu zamestnanec ako aj pojmu pracovný pomer patrí v ostatných rokoch k najzávažnejším výzvam teórie pracovného práva. Aj keď zdanlivo ide čisto o teoretické problémy, správne vymedzenie týchto pojmov veľmi podstatným spôsobom ovplyvňuje aplikačnú prax osobitne v podnikateľskom sektore. Vymedzenie základných pojmov v pracovnom práve, akými sú pojem závislá práca, pojem zamestnanec ako aj pojem pracovný pomer má súčasne výrazný sociálny aspekt, pretože sa životne dotýka fyzických osôb a ich sociálnoprávnej ochrany v pracovnoprávnych vzťahoch a dotýka sa ich to aj z hľadiska ich budúcich právnych nárokov najmä v oblasti nemocenských dávok a starobného či invalidného dôchodku. Správne vymedzenie vyššie uvedených právnych pojmov zásadným spôsobom ovplyvňuje aj voľnú hospodársku súťaž.

Annotation

The definition of the terms dependent work, employee as well as the term employment relationship belongs in recent years to the most serious challenges of the theory of labour law. Although apparently they are purely theoretical problems, correct definitions of these terms in very significant way influence application practice specifically in the business sector. The definition of the basic terms in labour law, as are the term of dependent work, term of employee as well as term employment relationship has at the same time strong social aspect, because it vitally affects individuals and their social protection in labour relations and affects them also from the perspective of their future claims particularly in the field of sickness and retirement or disability pension. The correct definition of the above terms significantly influences the free competition.

I. Pojem závislá práca

 

1. Praktické a právne východiska výkonu závislej práce   

Vymedzenie pojmu závislá práca má zásadný právny význam nielen pre oblasť pracovného práva. Tento pojem sa v praxi používa so závažnými právnymi dôsledkami pre prax  aj v práve sociálneho zabezpečenia, daňovom práve, v trestnom práve, obchodnom práve, ako aj v práve hospodárskej súťaže. Z vyššie uvedených dôvodov v období ostatných rokov sa zamestnávanie fyzických osôb formou závislej práce nielen v Slovenskej republike ale aj v iných krajinách dostáva pod výrazný tlak zamestnávateľov, pretože je spojený s osobitnými zvlášť finančnými nákladmi na ich strane, aké im nevznikajú pri iných právnych formách výkonu práce. Preto zamestnávatelia radšej volia iné právne formy pracovného zapojenia zamestnancov, ktoré pre nich nezakladajú najmä bremeno odvodových povinností do príslušných sociálnych fondov. Zastreté pracovné pomery, t.j. používanie zmluvných typov napr. obchodného práva pre výkon závislej práce sa  na začiatku 21. storočia všeobecne považuje za „pohromu“ pre daňový systém a systém sociálneho poistenia štátu.

V Spojených štátoch pred pár rokmi boli vyčíslené obrovské finančné straty nesprávneho právneho viazania fyzických osôb pri výkone závislej práce, ktoré sa neuskutočňovali právnou formou pracovného pomeru. Podľa odhadov Ministerstva financií USA nesprávna práva kvalifikácia právneho statusu zamestnancov ako nezávislých podnikateľov (OSZČ) má v USA každoročne za následok stratu cca 2,6 miliardy USD vo forme nezaplatených príspevkov na sociálne zabezpečenie, zdravotné poistenie a federálny systém poistenia v nezamestnanosti a cca 1,6 miliardy USD straty na dani z príjmu.[1] Odhliadnuc od vyššie uvedených finančných strát, simulované právne úkony súčasnosti ako aj v najbližšej budúcnosti môžu v aplikačnej praxi viesť aj k početným a veľmi komplikovaným súdnym sporom o určenie právnej povahy právneho vzťahu pri výkone práce. Súdne rozhodnutia, na základe ktorých napríklad dôjde s účinkami ex tunc ( t.j. do minulosti) napríklad k prekvalifikácii obchodnoprávneho vzťahu na pracovný pomer a súčasne k prekvalifikácii právneho statusu osôb SZČO na zamestnancov, môžu v blízkej budúcnosti spôsobiť nepredvídané vážne hospodárske dôsledky pre samotné podnikateľské subjekty včítane ohrozenia ich ďalšej existencie. Z predchádzajúcich rokov je odbornej verejnosti známy súdny spor z USA, kde súd v spore proti firme Microsoft rozhodol, že tzv. nezávislí zamestnanci, ktorí vo firme už dlhšie pracovali, majú právny status zamestnancov a firma Microsoft na základe súdneho rozhodnutia musela vyplatiť poškodeným osobám odškodné okolo 97 miliónov USD a zmenila svoju dovtedajšiu personálnu prax.[2] Tento aj v širšej odbornej verejnosti známy súdny spor sa v nasledujúcich rokoch priaznivo dotkol aj tisícov zamestnancov iných amerických firiem.

Aj keď sa mnohí zamestnávatelia bránia zakladaniu pracovných pomerov a namiesto nich zakladajú obchodnoprávne alebo občianskoprávne vzťahy, podľa novších výskumov v oblasti pracovného práva sa stále viac potvrdzuje výhodnosť viazania zamestnanca právnou formou pracovného pomeru aj pre zamestnávateľa. Možnosť intenzívne disponovať pracovnou silou každú hodinu pracovného dňa je pre zamestnávateľa zaujímavé aj z ekonomických dôvodov. Aj pre zamestnávateľa je lacnejšie zabezpečiť si stálu dispozíciu so zamestnancom dojednaním stabilného, hierarchického zmluvného vzťahu v porovnaní s hľadaním zmluvného partnera pre každý potrebný výkon osobitne. Pokiaľ ide o kontrolu, je jednoduchšie kontrolovať zamestnancov pri výkone závislej práce v porovnaní s kontrolou tých osôb, ktoré pre zamestnávateľa pracujú v obchodnoprávnom či občianskoprávnom vzťahu. Aj prax  ukazuje, že stabilný vzťah výkonu závislej práce v právnej forme pracovného pomeru pozitívne ovplyvňuje aj zamestnanca pri zvyšovaní produktivity práce.

2. Doterajší právny stav

Doteraz platný Zákonník práce SR zakotvuje v § 1 ods. 4 pojem závislej práce, tak, že pre jeho naplnenie vyžaduje kumulatívne splnenie osem indetifikačných znakov. Nevýhodou takejto početnosti indentifikačných znakov pojmu závislá práca je, že zamestnávateľovi veľmi ľahko a jednoducho umožňuje aj pri výkone skutočne závislej práci založiť iný právny vzťah k fyzickej osobe. Prax ukázala, že takýto vysoký počet  právnych znakov závislej práce podľa ZP SR nebolo správnym legislatívnym riešením, pretože nie všetky právne charakteristiky pojmu závislá práca majú rovnakú právnu dôležitosť. Časť indikátorov pojmu závislá práca má určujúci význam a časť indikátorov má len doplnkový význam. Doterajší právny stav s vysokým počtom indikátorov pojmu závislej práce, ktoré musia byť kumulatívne splnené, spôsoboval nemalé problémy aj inšpekcii práce pri  kontrole pracovnoprávnych predpisov. V aplikačnej praxi nie každá práca, ktorá mala základné charakteristiky závislej práce, sa podľa ZP považovala za závislú prácu, napr. ak jej chýbal jeden zákonný znak, (napr, že práca nebola vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa. Takto bol zamestnávateľ oprávnený relatívnu veľkú časť fyzických osôb pri výkone závislej práce právne viazať ako živnostníkov. Uvedenými postupmi v praxi boli zamestnanci poškodzovaní z hľadiska svojich súčasných ale aj budúcich nárokov najmä v oblasti nemocenského poistenia a dôchodkového poistenia. Zamestnávatelia vyvíjali často tlak na zamestnancov a aj uzatvorené pracovné zmluvy menili na iné dohody. Koncom roka 2011 boli v SR mediálne pertraktované prípady, že v praxi SR bolo vyššie uvedeným spôsobom nahradených cca do 900 000 pracovných zmlúv inými zmluvnými typmi, (najmä dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré nezakladali odvodové povinnosti zamestnávateľa k jednotlivým sociálnym fondom).

3. Nové právne vymedzenie pojmu závislá práca

            Podľa novej pracovnoprávnej úpravy pojem závislá práca je legislatívne upravený v § 1 Zákonníka práce a vyjadrený zúžením doterajších právnych indikátorov závislej práce na šesť zákonných indikátorov, ktoré musia byť splnené kumulatívne. Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce, novelizovaného ku dňu 1.1.2013 závislou prácou je práca vykonávaná vo vzťahu podriadenosti zamestnanca s osobným výkonom práce zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase. Ak práca spĺňa obsahové prvky závislej práce a vykonáva ju fyzická osoba, táto musí mať právny status zamestnanca. Pritom posledná novela Zákonníka práce v § 1 na rozdiel od doterajšieho právneho stavu výslovne zakazuje závislú prácu uskutočňovať obchodnoprávnymi alebo občianskoprávnymi zmluvnými typmi. Možno oprávnene predpokladať, že zníženie počtu indikátorov pojmu „závislá práca“ v konečnom dôsledku zamestnávateľom zúži právny priestor pre právne krytie výkonu závislej práce zmluvnými typmi občianskeho alebo obchodného práva. Uzatvorením pracovnej zmluvy a tým aj založením pracovného pomeru budú viac právne zabezpečení samotní zamestnanci pokiaľ ide o ich nároky nielen v oblasti pracovného práva, ale aj v oblasti sociálneho poistenia. Nedostatkom novej pracovnoprávnej úpravy pojmu závislá práca v SR je chýbajúca diferenciácia medzi nevyhnutnými právnymi znakmi závislej práce a medzi doplnkovými znakmi závislej práce tak , ako je to podľa pracovnoprávnej úpravy ČR v § 2 ZP ČR.      

4. Výber podstatných indikátorov pojmu závislá práca

Časť zahraničných právnych úprav pri vymedzení pojmu závislá práca zakotvuje relatívne širokú  množinu právnych znakov (indikátorov) závislej práce, iné krajiny vymedzujú pojem závislej práce pomocou menšieho počtu indikátorov, pritom neprikladajú rovnakú právnu váhu všetkým z nich. Ak by sme mali zovšeobecniť, v zahraničnej právnej literatúre ani doteraz  neexistuje žiadne logicky usporiadané povinné poradie obsahovych prvkov (indikátorov) závislej prace ani prvkov pojmu zamestnanec. Skôr sa pokladá za rozhodujúce, do akej miery môže byť napríklad chýbajúci jeden prvok nahradený druhým prvkom, napríklad do akej miery môže byť osobná podriadenosť substituovaná ekonomickou podriadenosťou. Ak sa určitý prvok pokladá podľa právneho poriadku príslušného štátu za nevyhnutný prvok, potom vystupuje logicky do popredia a vylučuje vlastnosť zamestnanca aj vtedy, keď sú dané iné prvky.

4.1  Subordinácia zamestnanca voči zamestnávateľovi

            K obvyklým indikátorom pre určenie pojmu závislej práce patri podriadenosť zamestnanca zamestnávateľovi. Možno povedať, že osobná podriadenosť zamestnanca zamestnávateľovi sa považuje  za prvý a najstarší indikátor pojmu zamestnanec ako aj pojmu závislá práca, aj keď zmenou ekonomických podmienok v globálnej ekonomike zmenil svoju dôležitosť a právny význam.

V posledných desaťročiach sa  pri prácach s vysokou kvalifikačnou náročnosťou na základe zmien v technike práce a technológii práce, v metódach komunikácie zamestnancov a manažmentu podstatne zmenili aj požiadavky na podriadenosť zamestnanca, ako aj na hierarchiu organizácie práce. Oprávnenie dávať pokyny zo strany zamestnávateľa smerujúce ku usmerňovaniu pracovného výkonu a k jeho konkretizácii nemá v súčasnosti takú faktickú ani právnu intenzitu a táto intenzita je o to nižšia, o koľko je vyššia úroveň samostatnosti práce. Ak pred desaťročiami musela byť práca podrobená častému a podrobnému pokynovému právu zamestnávateľa, v súčasnosti často stačí kontrola výsledkov práce zamestnanca. Na druhej strane pre právnu kvalifikáciu pojmu zamestnanec by nestačila len ekonomická závislosť od zmluvného partnera.

Súdna prax v zahraničí podstatne uvoľnila požiadavky na hierarchické začlenenie, zamestnanca v kolektíve ostatných zamestnancov a súdy považujú za dostačujúcu kontrolu zamestnávateľa a povinnosť zamestnanca priebežne „skladať účty“. Namiesto podriadenosti a nadriadenosti akoby stačila kontrola zo strany zamestnávateľa a zodpovednosť zamestnanca za výsledok práce. Tento vývoj súdnej praxe v zahraničí na druhej strane znižuje predvídateľnosť obsahového ohraničenia pojmu závislá práca ako aj pojmu zamestnanec. Subordinácia, nadriadenosť a podriadenosť aj keď vo svojej oslabenej podobe v súčasnom globálnom svete práce aj naďalej zostáva jedným z najdôležitejším obsahových prvkov závislej práce a pojmu zamestnanec. V jednom zo svojich rozhodnutí Súdny dvor EÚ pojem zamestnanca vymedzuje takto: "zamestnancom je ten, kto v podriadenosti k inému osobne preňho vykonáva závislú prácu za odmenu.[3] V rozhodnutí Súdneho dvora v právnej veci Lawrie Blum Súdny dvor deklaruje, že pojem zamestnanec charakterizuje hlavne indikátor organizačnej a osobnej závislosti osoby vykonávajúcej prácu. Podstatný znak pracovného pomeru podľa Súdneho dvora spočíva v tom, že niekto počas určitého obdobia vykonáva prácu pre iného podľa jeho pokynov, za ktorú dostáva ako protiplnenie odmenu.[4]   V právnej veci C-337/97 ( Meussen) Súdny dvor EÚ obdobne pri výklade pojmu zamestnanec akcentuje znak  osobnej závislosti, ktorá chýba napr. pri statuse obchodného vedúceho.[5]

Pokiaľ ide o samotnú podriadenosť a nadriadenosť ako indikátor pojmu zamestnanec ako aj pojmu závislá práca alebo pojmu pracovný pomer, ide predovšetkým o povinnosť zamestnanca k osobnej podriadenosti voči zamestnávateľovi. Ide o oprávnenie zamestnávateľa dávať pokyny k výkonu práce a kontrolovať výkon práce, prípadne ukladať sankcie pri nedodržaní týchto pokynov. Prvok ekonomickej závislosti zamestnanca voči zamestnávateľovi by nebol dostačujúci, pretože v ekonomickej závislosti sú aj osoby samostatne zárobkovo činné, aj keď na druhej strane ekonomická  nesamostatnosť vo vyššie uvedenom poňatí je v mnohých krajinách doplňujúcim prvkom relevantným pre identifikáciu závislej práce, resp. pracovného pomeru ako právnej forme závislej práce. V prípade podriadenosti ide predovšetkým o organizačnú podriadenosť zamestnávateľovi, ktorá spočíva v jeho oprávnení dávať pokyny zamestnancovi, pričom sa rozlišuje medzi osobnými pokynmi a odbornými pokynmi. Osobné pokyny zamestnávateľa sa vzťahujú k správaniu sa zamestnanca, k jeho pracovnému času a k pracovnému miestu. Odborné pokyny zo strany zamestnávateľa sa vzťahujú k spôsobu výkonu práce zamestnanca. Pri prácach s vysokou kvalifikačnou náročnosťou prvok odborných pokynov zo strany zamestnávateľa nemá taký veľký význam ako pri výkone práce s nízkou kvalifikačnou náročnosťou. Preto pri identifikácii pojmu závislá práca ale aj pojmu zamestnanec či pojmu pracovný pomer indikátor odborných pokynov v posledných rokoch ustúpil viac do pozadia  v porovnaní s indikátorom pokynov zamestnávateľa smerujúcim k pracovnému času a k miestu výkonu práce zamestnanca. O osobnej závislosti možno hovoriť za situácie, ak ide o prácu na cudzí nie vlastný účet a fyzická osoba, ktorá vykonáva prácu, nenesie hospodárske riziko tohto výkonu, nemá celkom voľne určený pracovný čas[6] a táto práca sa vykonáva podľa pokynov zamestnávateľa.[7] Osobná (právna) závislosť zamestnanca od zamestnávateľa, jeho podriadenosť, je založená na zmluvnom základe. Má však svoje hranice. Jej obsahový rámec je určený šírkou dispozičnej právomoci zamestnávateľa, ktorý je zasa priamo determinovaný šírkou dohodnutého druhu práce, ako aj dohodnutým miestom výkonu práce v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ riadi priebeh pracovného procesu a znáša aj hospodárske riziko výkonu práce. Pri vykonávaní niektorých funkcií zamestnanec má síce možnosť samostatného rozhodovania, ale ani táto možnosť nie je neobmedzená.

4.2  Osobný výkon práce

Pracovný pomer je viazaný výlučne na osobu zamestnanca, ktorý je nezastupiteľný v právnej pozícii účastníka právneho vzťahu závislej práce. Z vyššie uvedeného vyplýva, že občianskoprávne normy záväzkového práva sa v pracovnom pomere môžu aplikovať len v obmedzenom rozsahu prihliadajúc vždy na osobu zamestnanca, jeho osobnostné kvality, s ktorými je nerozlučne spojená aj samotná existencia pracovného pomeru. Na rozdiel od iných druhov právnych vzťahov zamestnanec v pracovnom pomere sa nemôže dať vo svojej práci zastúpiť. V porovnaní so zamestnancom je právne prípustná zmena v osobe zamestnávateľa.

4.3  Závislá práca vykonávaná v mene zamestnávateľa na jeho zodpovednosť

Zamestnanec nepracuje  vo vlastnom mene, ale v mene zamestnávateľa. Zamestnanec nepracuje na vlastný, ale na cudzí účet a zodpovednosť. Práve uvedenou právnou charakteristikou sa závislá práca odlišuje od podnikania tak, ako tento pojem zakotvuje Obchodný zákonník alebo Živnostenský zákon, podľa ktorých podnikaním je samostatná zárobková činnosť vykonávaná vo vlastnom mene za účelom dosiahnutia zisku. Zamestnanec nie je vlastníkom výrobných prostriedkov. Pracuje pre iného, nie pre seba. Keďže riziko výkonu práce znáša zamestnávateľ a rozhoduje aj o zhodnotení pracovného výkonu zamestnanca, zamestnanec pracuje na cudzí účet.

4.4  Závislá práca vykonávaná za odmenu

Odplatnosť pracovného pomeru možno považovať za ekonomický indikátor pojmu zamestnanec ako aj pojmu závislej práce. Časť zahraničnej právnej literatúry nepovažuje odmeňovanie za prácu za určujúci prvok pojmu zamestnanec, ale len za predpoklad vzniku pracovnoprávneho vzťahu.[8] Odplatnosť výkonu práce je bezprostredne spojená s ekonomickou závislosťou zamestnanca, ktorá síce sama osebe obsahovo nevytvára podstatu závislej práce, ale predstavuje doplňujúci indikátor pojmu zamestnanec. Odplatnosť výkonu práce v pracovnom pomere je jednou z podstatných charakteristík pracovného pomeru ako záväzkového právneho vzťahu, ktorý je synalagmatickým právnym vzťahom. Základnej povinnosti zamestnanca pracovať zodpovedá základná povinnosť zamestnávateľa platiť odmenu za vykonanú prácu, ktorá má v pracovnom pomere formu mzdy. Odplatnosť výkonu práce v pracovnom pomere vyjadruje jeho tzv. majetkovú stránku. Pritom samotná odplatnosť vykonávanej práce v pracovnom pomere by mala mať kontinuálny charakter.   Odmeňovanie zamestnanca aj Súdny dvor EÚ považuje za potrebný znak statusu zamestnanec, pričom výška odmeny nie je rozhodujúca. Za zamestnanca sa považujú aj zamestnanci v čiastočnom úväzku, aj keď ich mzda za vykonanú prácu svojou výškou nedosahuje existenčné minimum.[9] Súdny dvor EÚ svoj názor na vyššie uvedený problém zdôraznil aj v rozhodnutí Kempf, podľa ktorého do uvedeného okruhu prislúchajú aj práce vykonávané v čiastočnom pracovnom úväzku,[10] aj práce v takom malom rozsahu, odmena za ktoré je taká nízka, že zamestnanec poberá vedľa nej aj  sociálne dávky.[11]

4.5  Závislá práca a dĺžka trvania pracovného vzťahu

K indikátorom pojmu zamestnanec resp. pracovného pomeru patrí aj dĺžka trvania pracovného vzťahu. Doba trvania pracovného vzťahu aktuálna pri krátkodobých pracovných pomeroch nie je prekážkou, aby fyzická osoba vykonávajúca závislú prácu nemohla mať právny status zamestnanca.[12] Organizačné indikátory možno skôr a ľahko aplikovať, keď pracovný vzťah trvá dlhší čas. Dlhšie trvanie sa môže pokladať tak za organizačný indikátor ako aj za ekonomický indikátor, pretože uľahčuje zaradenie a umožňuje ekonomickú podriadenosť. Napríklad podľa portugalskej pracovnoprávnej úpravy vlastnosť zamestnanca je daná len v prípadoch, keď pracovný vzťah trvá neprerušene najmenej 90 dní.[13] Aj v škandinávskych štátoch, v Portugalsku a Francúzsku je dlhšie trvanie pracovného vzťahu podstatným indikátorom pre danosť pracovného pomeru. V prevažnej časti krajín EÚ trvanie pracovného vzťahu sa nepovažuje za relevantný indikátor existencie pracovného pomeru, pracovnej zmluvy a existencie pojmu zamestnanec.

II. Pojem zamestnanec

1. Všeobecný právny rámec pojmu zamestnanec

S vymedzením pojmu závislá práca bezprostredne súvisí aj problém vymedzenia pojmu zamestnanec. Na základe súčasného právneho stavu len časť krajín EÚ má vymedzený pojem závislá práca. Iné krajiny EÚ s cieľom správneho právneho krytia závislej práce zakotvujú pojem zamestnanec alebo pojem pracovná zmluva ako základný zmluvný typ výkonu závislej práce. Namiesto zakotvenia pojmu závislá práca časť krajín zakotvuje pojem pojem pracovný pomer ako základný druh pracovnoprávneho vzťahu výkonu závislej práce.

Vymedzenie pojmu zamestnanec je závažným problémom, na závažnosť ktorého poukázala aj Európska komisia, ktorá ešte v Zelenej knihe: “Pracovné právo pre požiadavky 21. storočia“ deklaruje za veľmi potrebné aj v práve EÚ jednotne vymedziť tento základný pojem najmä z dôvodu, aby časť fyzických osôb vykonávajúcich závislú prácu bez statusu zamestnanec neostala bez právnej ochrany, aká jej prislúcha nielen z primárneho ale aj zo sekundárneho práva EÚ. [14] Pojem zamestnanec je relevantný aj pre prístup k trhu práce, v rámci právnych vzťahov zamestnanosti, ktorý sa v mnohých krajinách EÚ pokladá za predmet pracovného práva, tak, ako je tomu v právnej úprave SR a v právnej úprave ČR.[15]

Správne vymedzenie pojmu zamestnanec má význam nielen z právnych dôvodov ale hlavne z ekonomických dôvodov. Správne vymedzenie pojmu zamestnanec slúži na správne usporiadanie ekonomických procesov. Podstatne ovplyvňuje hospodársky život príslušnej krajiny. Aj napriek vyššie uvedenému, faktom v súčasnosti aj naďalej zostáva, že v právnej literatúre doteraz chýba jednotne  alebo aspoň zjednocujúce vymedzenie pojmu zamestnanec vykonávajúci závislú prácu. Na druhej strane skutočnosť, že prevažná časť zárobkovo činných osôb nielen v Európe ale aj v celosvetovom meradle pracuje  aj v súčasnosti v právnom postavení zamestnanec, je hodná povšimnutia aj pre právnu vedu, aby sa systematicky zaoberala základnými právnymi kategóriami, akou je nepochybne aj vymedzenie pojmu zamestnanec, čím by významne pomohla aj aplikačnej praxi.

Ak by sme mohli zovšeobecniť zahraničné pracovnoprávne úpravy pri vymedzení pojmu zamestnanec, tieto počítajú s určitými obsahovými prvkami (indikátormi), ktoré sú esenciálnou obsahovou podstatou pojmu zamestnanec tak, ako je to pri vymedzení pojmu závislá práca. Pojem zamestnanec sa vo väčšine štátov spája s osobným podriadením zamestnanca zamestnávateľovi. Potrebu ochrany zamestnancov je potrebné vidieť v súvislosti s podstatnou stratou slobodných ekonomických možností disponovania so svojou pracovnou silou a nielen so začlenením do organizačnej štruktúry zamestnávateľa. Zamestnanec v pracovnom pomere sa zamestnanec vzdáva nielen ekonomickej slobody slobodne disponovať so svojou pracovnou silou, ale sa vzdáva aj práva na zisk.

2. Pojem zamestnanec v práve Európskej únie

Presné vymedzenie pojmu zamestnanec v práve EÚ doteraz chýba, pritom právo EÚ vychádza zo širšieho vymedzenia pojmu pracovník, obsah ktorého chápe podstatne širšie ako obsah pojem zamestnanec. Časti zárobkovo činných osôb sa v práve EÚ prisudzuje názov samostatne zárobkovo činnej osoby na rozdiel od osôb nesamostatne zárobkovo činných osôb, ktoré majú právne postavenie pracovník (zamestnanec). Na zamestnancov sa podľa primárneho práva, článku 45 Zmluvy o fungovaní Európskej únie ( ďalej len „ZFEÚ“) vzťahuje sloboda pohybu zamestnancov a na osoby samostatne zárobkovo činné sa vzťahuje sloboda pohybu služieb podľa článku 56 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Aj týmto spôsobom právo EÚ  veľmi jednoznačne rozlišuje medzi kategóriou samostatne zárobkovo činných osôb ( SZČO) a nesamostatne zárobkovo činnými osobami - zamestnancami, na ktorých podľa práva EÚ platia celkom rozdielne právne režimy.

V práve EÚ síce neexistuje normatívne vymedzenie pojmu zamestnanec, ale judikatúra Súdneho dvora EÚ sa vymedzením pojmu zamestnanec už viackrát zaberala predovšetkým  pre účely voľného pohybu zamestnancov.[16]

Podľa aktuálnej judikatúry Súdneho dvora EÚ zamestnanec je fyzická osoba, ktorá počas určitej doby pre inú osobu a podľa jej pokynov vykonáva závislú prácu, za ktorú dostáva ako protihodnotu mzdu. Doba trvania pracovného pomeru, aktuálna pri krátkodobých pracovných pomeroch, nie je prekážkou, aby fyzická osoba vykonávajúca závislú prácu nemohla mať právny status zamestnanca.[17] Na druhej strane zamestnancom nemôže byť fyzická osoba, ktorá nie je v stave ( nie je schopná)  pracovať za normálnych podmienok[18] obdobne ani fyzická osoba, ktorá vykonáva prácu nepatrného rozsahu.[19]

3. Pojem zamestnanec v pracovnoprávnej úprave Slovenskej republiky

Pojem zamestnanec vo veľmi všeobecnej podobe vymedzuje § 11 Zákonníka práce SR. Pojem pracovný pomer je v Zákonníku práce SR právne formalizovaný, aj keď už od začiatku deväťdesiatych rokov minulého storočia mu pracovnoprávna teória venovala významnú pozornosť. Aplikačná prax v priebehu deväťdesiatych rokov minulého storočia ale aj celé desaťročie tohto storočia vytvárala početné situácie, ktoré bolo treba taj teoreticky analyzovať.[20] Za zamestnávateľa § 11 Zákonníka práce SR považuje fyzickú osobu, ktorá pre zamestnávateľa vykonáva za závislú prácu podľa jeho pokynov, za ktorú dostáva od zamestnávateľa mzdu. Z ustanovenia § 11 Zákonníka práce vyplýva, že základným kritériom vymedzenia pojmu zamestnanec je výkon závislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. Ďalšie v § 11 ZP SR uvedené charakteristiky, t.j. práca pre iný subjekt podľa jeho pokynov a odplatnosť práce sú podľa doterajšieho aj nového právneho stavu ZP SR inkorporované do obsahu pojmu závislá práca.

III. Pojem pracovný pomer

1. Pojem pracovný pomer  podľa medzinárodného pracovného práva

Medzinárodná organizácia práce (ďalej len MOP) odporúča členským štátom, aby pri identifikácii pracovného pomeru využívali širokú škálu ukazovateľov bez toho, aby pre existenciu pracovného pomeru bola treba naplniť všetky identifikačné znaky.

V Odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce č. 198 o pracovnom pomere z roku 2006 apeluje na členské štáty, aby trvali na rozlišovaní medzi právnym statusom zamestnanec a právnym statusom osoby samostatne zárobkovo činnej a potláčali zastreté pracovné pomery. Rovnako v bode I.2. citovaného Odporúčania konštatuje, že vo vnútroštátnom práve členských štátov MOP by mala byť definovaná právna povaha a rozsah ochrany, ktorá sa poskytuje fyzickým osobám v pracovnom pomere. Medzi indikátory, ktoré MOP odporúča zahrnúť do pojmu pracovný pomer a tým aj do pojmu závislá práca  až 13 indikátorov, z ktorých nie každý má rovnakú právnu váhu.  MOP súčasne odporúča členským štátom umožniť pre účely uľahčenia vymedzenia existencie pracovného pomeru  širokú škálu prostriedkov na vymedzenie existencie pracovného pomeru ako aj zakotvenie právnej domnienky, že ide o pracovný pomer, ak je daný jeden alebo viac dôležitých ukazovateľov pojmu pracovný pomer.

 

2. Prezumcia pracovného pomeru

Vychádzajúc z doterajších skúsenosti v oblasti pracovného práva, podľa ktorých zamestnanec počas trvania právneho vzťahu z obavy o svoj profesijný osud sa málokedy obráti na súd so žalobou o určenie právnej povahy vzťahu a po skončení pracovného pomeru jeho záujem dosiahnuť spravodlivosť podstatne klesá, zahraničné pracovnoprávne úpravy rôznym spôsobom uľahčujú zamestnancovi v prípadnom spore uniesť dôkazné bremeno o určení existencie pracovného pomeru. Ak vykonávaná práca sa vyznačuje niektorými podstatnými znakmi závislej práce. Slovenská republika ani Česká republika doteraz nezakotvuje prezumpciu pracovného pomeru. Prezumpciu existencie pracovného pomeru zakotvuje v niektorých profesiách Francúzsko bez ohľadu na to, či majú uzavretú pracovnú zmluvu.[21]  Podľa pracovnoprávnej úpravy Holandska fyzická osoba, ktorá vykonáva prácu za odmenu v prospech inej osoby tri po sebe nasledujúce mesiace najmenej v rozsahu 20 hodín mesačne, sa považuje za osobu, ktorá vykonáva prácu na základe pracovnej zmluvy.[22]

V Portugalsku sa prezumuje existencia pracovného pomeru pri splnení šiestich ukazovateľov.[23] V Slovinsku sa v prípade sporu predpokladá existencia pracovného pomeru, ak existujú určité (nie všetky) ukazovatele pracovného pomeru.[24]V Estónsku je zakotvená prezumpcia, že zmluvné strany uzatvorili pracovnú zmluvu, pokiaľ príjemca práce nepreukáže inak alebo pokiaľ nie je evidentné, že strany uzatvorili iný typ zmluvy.[25]

Záver

Dlhoročné skúsenosti z aplikačnej praxe ukazujú, že správne vymedzenie pojmu závislá práca ale aj pojmu zamestnanec a pomu pracovný pomer má pre ekonomiku každej krajiny podstatný právny význam. Správne vymedzenie týchto pojmov má podstatný význam aj pre kvalitu právneho postavenia fyzických osôb vykonávajúcich závislú prácu nielen z hľadiska ich aktuálnych právnych nárokov, ktoré im vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu ale aj z hľadiska budúcich právnych nárokov dôchodkového poistenia.

Uvedený princíp nerešpektuje právo SR, ktoré nielen pre oblasť pracovného práva, ale hlavne pre oblasť práva sociálneho zabezpečenia čistú závislú prácu so všetkými potrebnými indikátormi považuje za činnosť samostatne zárobkovo činnej osoby. Ide napr. o pracovné pozície poradcu poslanca Národnej rady SR, ktorému zákon priznáva status samostatne zárobkovo činnej osoby. Pracovný pomer, v ktorom je zamestnanec hlavným subjektom, prenáša podstatné riziká výkonu práce na zamestnávateľa. Aj preto vedie k zvýšeniu jeho nákladov, ktoré nevznikajú pri iných právnych formách výkonu práce najmä v rámci obchodno-právnych a občianskoprávnych vzťahov.

Ukazuje sa, že aj na úrovni EÚ by bolo užitočné zjednotiť pojem pracovného pomeru alebo pojem zamestnanec tak, aby v jednotlivých členských štátoch časť fyzických osôb nebola administratívne vyňatá spod pracovnoprávnej ochrany.

Resume

In the business practice of the Slovak Republic is the current term dependent work which is adjusted in Labour Code of Slovak Republic, abused and instead of an employment contract, employers also on the performance of the dependent work concluded either looser employment relationships through agreements to Work Outside the Scope of Employment relationship or business relations and civil relations.

The correct definition of term dependent work, term employee as well as the term employment relationship would clearly be necessary legal solution not only because of the legal protection of persons engaged in dependent work, but also due to the same underlying assumptions for the free competition of employers. Different definitions of the term dependent work, term employee as well as the term employment relationship based parallel unequal starting assumptions for free the competition of businessmen.
Until now is missing also a uniform definition of these terms at the level of EU law, what is partially compensated by the legal developments of the case law of the Court of Justice of EU in the last years.          
Unified term of employee in EU law not only in terms of the primary EU law but also in the secondary EU law would eliminate the discriminatory effects in relation to an employee, because of varying content spread of term employee or term employment relationship caused due to the differences in their labour protection of workers in the working life in European Union member states.

Till now the directives for the field of labour law in the prevailing rate enshrine that in the determining the personal scope of the directive it should be assumed of the term employee as it is established by the law of the concerned Member State, which they directly assume in the EU Directives different personal scope of directives depending on whether a Member State has enshrined a broader or narrower term employee. By this procedure of European legislator the employees of the Member State which has narrowly defined the term employee, are substantially in less favorable position than employees of the country, which has a broader definition of the term employee. Given that all the relevant directives of labour law have a significant protective purpose in relation to employees, there is inequality of employees in the EU Member States with apparent discriminatory elements.

Pracovní právo 2012 na téma Závislá práce a její podoby

© 2012 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena