Proměny funkcí pracovního práva
Transformation functions of labor law
Doc. JUDr. Milan Galvas, CSc.*
Annotation
For the basic functions of labor law are called protective function, organizational and educational. With changes in the economy, especially in the context of globalization, however, the contents of these features varies. The most important function - the function of protection must adapt to the new position of employees and employers, resulting from changes in the nature of work. Organizational functions must adapt to greater employee autonomy and changes in labor management. Educational function loses its original meaning, which was derived from the paternalistic state concept.
Úvodem
Každému právnímu odvětví je vlastní určitá filosofie, základní myšlenky, vychází z představ zákonodárce o potřebě úpravy a cílů, ke kterým má toto právní odvětví směřovat vývoj společenských vztahů. Zmíněné představy toto odvětví prolínají a nacházejí vyjádření v jeho funkcích, jež vždy odrážejí (více či méně přesně) společenskou realitu, existující (především ekonomické) vztahy. Právo je ovšem svou podstatou konzervativní, zaostává za realitou hospodářského života. I přes to však nesmí s touto realitou ztratit kontakt. Jestliže se tak stane, stává se právo brzdou hospodářského vývoje a dochází k jeho stále častějšímu porušování.
Na úroveň pracovního práva mají vliv různé faktory, jejich vliv však závisí na rozdílných podmínkách konkrétních zemí. Je to proto, že každá země je jedinečná svým historickým vývojem, přírodními podmínkami, specifikami způsobu života, vztahy k okolí apod. Všechny funkce však vždy působí ve vzájemné interakci a význam a důležitost jednotlivých funkcí se mění. Jestliže budeme dále zkoumat funkce odděleně, činíme to proto, aby bylo možno lépe porozumět celku.
Podstatou pracovního práva i v současnosti zůstává závislá práce. Se změnou společenské situace se však mění působení základních funkcí pracovního práva.
Pracovní právo současnosti je výrazně poznamenáno napětím mezi zájmy zaměstnavatelů a zájmy zaměstnanců. Situace se oproti 60. létům minulého století, kdy vznikal zákoník práce, natolik změnila, že je potřeba se vážně zamyslet nad působením pracovního práva v budoucnosti. Nová situace, vytvořená výraznou zájmovou kolizí mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, skutečně klade nové úkoly a požadavky i před samotné pracovní právo. Za těžiště nových úkolů pracovního práva je třeba do budoucna považovat vytvoření takové optimální struktury, obsahu i kvality práv zaměstnanců, aby existenčně nebyli ohrožováni zaměstnavatelé (zejména malí a střední), ale aby hospodářská sféra adekvátně reagovala na stále se zvyšující počet nezaměstnaných.
Pracovní právo je bezprostředně svázáno s ekonomikou,[1] jejíž vývoj v poslední době velmi významně zasáhl i do vztahů závislé práce u nás. Objevily se nové faktory kladoucí větší požadavky na působení pracovního práva. O nových trendech ve společnosti už bylo v literatuře mnoho napsáno, v souvislosti s tématem našeho pojednání připomínáme jen některé:
Především dochází k výrazným změnám v charakteru práce. Vznik pracovního práva je spojen s průmyslovou revolucí, tj. s dobou, kdy v závislé činnosti převažovala jednoznačně práce fyzicky náročná a kdy se postupně přecházelo od manufakturního způsobu výroby k průmyslové pásové výrobě. V době svého vzniku to bylo především právo dělnické.
Závislá práce se od té doby výrazně změnila, fyzicky namáhavé práce rychle ubývá, stále více činností klade nároky především na zaměstnancův intelekt. Pracovní právo ztratilo charakter dělnického práva a zejména po přijetí zákona č. 65/1965 Sb.[2], bylo formováno jako všezaměstnanecké právo. Škála činností je pestřejší a dosavadní rigidní regulace se stává brzdou rozvoje těchto vztahů, protože silně akcentuje jen určitý charakter činností (strojovou průmyslovou výrobu).
Dochází ke vzájemnému odcizení vlastníka výrobních prostředků (zaměstnavatele) a jeho zaměstnance. Vlivem globalizace se z majitele, který byl kdysi v bezprostředním kontaktu se zaměstnanci a řídil jejich práci, stává neosobní anonymní akcionář, v řídících vztazích vystupuje stále častěji manažer, který je také zaměstnancem. Bezprostřední vazba mezi vlastnictvím a řízením práce ustupuje.
K opětovnému získání důvěry zaměstnavatelů k pracovnímu právu, jehož dosavadní kogentnost někdy odrazovala zaměstnavatele od toho, aby výkon závislé práce organizovali ve vztazích závislé práce a aby z ní hledali nejrůznější únikové cestičky, nepochybně přispělo prohloubení liberalizace a rozšiřování dispozitívnosti norem pracovního práva. Pracovní zákonodárství směřuje k tomu, aby určovalo minimální nároky zaměstnanců, které musí respektovat každý zaměstnavatel a nad rámec takových zákonných minim se vytvořil podstatně širší právní prostor pro smluvní volnost, jakož i pro zvýšení a rozšíření pracovněprávních nároků zaměstnanců.[3]
I. K funkcím pracovního práva obecně
Pod pojmem „funkce pracovního práva“ chápeme soubor určitých trvalých nebo alespoň dlouhodobých úkolů působení pracovního práva. Jde o způsoby právního působení na vůli a chování subjektů tak, aby bylo dosaženo cílů, které právní úprava v tomto odvětví sleduje. Právo by mělo reagovat na požadavky hospodářského mechanismu společnosti, kterým se musí přizpůsobit. Jinak nemůže být nástrojem efektivního řízení.
Obecně se má za to, že vnitřní struktuře práva, jako systému, odpovídá i strukturování jeho funkcí. Existují určité funkce, které se projevují v právu jako celku a které můžeme odhalit ve všech právních odvětvích. Vedle toho existují i funkce charakterizující jen určité právní odvětví.[4]
V literatuře se doposud uvádělo, že pracovní právo plní tři základní funkce: organizační, výchovnou a ochrannou. Prvá se vztahuje k ochraně zájmů zaměstnavatele, druhá má sloužit dodržování odpovídající právní kultury v pracovněprávních vztazích a třetí k ochraně zájmů zaměstnance[5].
V současnosti pozornost věnovaná funkcím pracovního práva ustupuje. Např. v posledních učebnicích pracovního práva vydaných v Čechách a na Slovensku se o funkcích pracovního práva píše jen jako by mimochodem (viz např. Barancová, H., Schronk, R.. Pracovné právo, Bratislava. Sprint 2009, str. 43 a násl.), event. se zmiňují velmi stručně jen funkce ochranná a organizační[6].
Svědčí to o tom, že dosud tradované pojetí funkcí pracovního práva je do budoucna neudržitelné. Pracovní právo jako celek musí reagovat na zcela nové požadavky prudce se rozvíjejících vztahů globálního hospodářství. Pokud bude neustále reflektovat ekonomickou situaci 60. let minulého století, jak se děje, může způsobit nepřekonatelné ekonomické a sociální potíže.
I do budoucna zřejmě bude pracovní právo plnit funkce ochrannou a organizační, které jsou mu imanentní. Je však zřejmé, že se mění obsah těchto funkcí. Pokud jde o funkci výchovnou, o její existenci, jako o zvláštní funkci charakterizující závislou práci, pochybujeme.
II. K jednotlivým funkcím
1. Ochranná funkce
Je vcelku nepochybné, že úkolem pracovního práva od počátku jeho vzniku je chránit zdraví a život zaměstnance před negativním působením pracovního prostředí. Plní tedy funkci ochrannou.
Z původního pojetí ochrany zaměstnance před nepříznivými vlivy práce (ochrana života a zdraví), se postupem času vyvinulo širší pojetí, zahrnující i ochranu dalších zájmů, především sociálních, jako je např. zachování určité životní úrovně, projevy tzv. „veřejného zájmu“ apod. Funkcí pracovního práva, jako celku, je upevňování nezbytného souladu v pracovních vztazích, tj. vytvoření hospodářsky funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozporných zájmů účastníků těchto vztahů. V tomto smyslu pracovní právo chrání především zájmy zaměstnance, jako strany z různých hledisek slabší.
Ukazuje se, že exponování ochranné funkce pracovního práva v dosavadní podobě je důsledkem teorie i praxe státního paternalismu[7] a ztěžuje vytváření rovnovážného poměru sil v pracovním právu. Koliduje rovněž s požadavky společensky garantovaného tržního hospodářství. K významnému rozšíření této funkce došlo především s realizací tzv. sociálního státu v našem pojetí, tedy se situací, kdy stát se exponuje v oblastech, které svou podstatou patří do sféry soukromé. Má to své výhody i nevýhody. Sociální stát je stát, v němž se v zákonech, ve vědomí a postojích lidí, v aktivitách institucí a v praktické politice prosazuje myšlenka, že sociální podmínky, v nichž lidé žijí, nejsou jen věcí jedinců či rodin, nýbrž i věcí veřejnou, kterou zajišťuje stát. Stát je v roli subjektu, který všechno organizuje, na kterého lze tudíž svést všechny nedostatky společenského života a na kterého lze přenést odpovědnost za naše osudy. Nevýhodou je ovšem fakt, že se státu legálně umožňujeme zasahovat do soukromí.
Dostali jsme se do situace, kdy stát je pečovatelskou institucí, která si nárokuje většinu rozhodování o nás: on rozhoduje, jaká mzda je minimální, co musíme dostat, když nemáme práci, atd. Diktuje, kolik musíme přispívat na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Stát stanovuje standardy a nadstandardy - jak dlouho smíme týdně pracovat a jak máme žít. Na stát jsme tak přenesli veškeré pravomoci a odpovědnost za naše osudy. Nechali jsme ho vytvořit řady institucí, ve kterých se stotisícové davy úředníků starají o naše blaho. Vybudovali jsme si stát blahobytu a sociální transfer jsme povýšili na modlu: „státe dávej, a jestli na to nemáš, tak si půjčuj, bez kde ber!“ Hlavní důraz se klade na materiální stránku života.
V nejširším pojetí vystupuje ochranná funkce pracovního práva zejména v oblasti ochrany práce. Předpisy normující bezpečnost a hygienu práce slouží intenzivní ochraně základních zájmů zaměstnanců – jejich života a zdraví. Převážně ochranný charakter mají také předpisy týkající se práce mladistvých, žen, zejména těhotných, a osob se zdravotním handicapem, předpisy práva na dovolenou, garantující odpočinek všem lidem práce a předpisy o pracovní době. Ochranná funkce pracovního práva se projevuje také výrazně v zabezpečení tzv. trvalosti pracovního poměru ve prospěch zaměstnance. Rozvazování pracovní smlouvy zaměstnavatelem podléhá režimu různých podmínek a omezení daných kogentními předpisy zákoníku práce. Ochrannou funkci plní i předpisy upravující odpovědnost zaměstnanců za škodu způsobenou neúmyslně. Dalším příkladem mohou být předpisy o odměňování, zahrnující předpisy, které upravují omezení srážek ze mzdy, minimální a zaručenou mzdu apod. To je doplněno předpisy práva sociálního zabezpečení, které své dávky (především sociální) poskytuje mnohdy bez toho, aby se o ně zaměstnanec zasloužil.
Ochranná funkce se v pracovním právu realizuje prostřednictvím různých metod. Vynucování plnění předpisů sloužících k ochraně zájmů zaměstnance je zabezpečeno nejen sankcemi typu civilněprávního (jako např. náhrada škody a neplatnost jednání, které je v rozporu se zákonem), ale rovněž sankcí administrativního typu (mocenskými příkazy a zákazy, např. stanovením tzv. povinného podílu zaměstnávání osob zdravotně postižených v zákoně o zaměstnanosti).[8]
Protože nejrůznější ochrany dosáhly vysoké úrovně, která se stává pro ekonomiku státu neúnosná, je rozhodující určení standardů ochrany zaměstnance, které s ohledem na veřejný zájem, musí být zachovány, ale nesmějí být brzdou rozvoje. Do těchto standardů zřejmě náleží především ochrana života a zdraví zaměstnance. Právní úprava zároveň musí odrážet určitý předchozí jedinečný vývoj ve společnosti, který zanechal hluboké stopy v myšlení lidí, kteří budou právní normy aplikovat v praxi. Neustále se přesvědčujeme, že tento lidský faktor je mnohdy rozhodující.
Ochranná funkce se dnes projevuje především v tom, že pracovní právo posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům zaměstnavatele. Ochrana zaměstnance byla novým zákoníkem práce[9] o něco zvýšena. Byly stanoveny některé další povinnosti zaměstnavatele (a to nejen v oblasti BOZP), jejichž smyslem je ochrana zaměstnance, jeho práv a povinností. Není jich, pravda, příliš mnoho, ale přesto se jimi ochrana zaměstnance posiluje.
V této souvislosti se nabízí úvaha, nakolik je zvyšování ochrany zaměstnance (stanovením dalších povinností zaměstnavatelům) nutné a zda problém nespočívá především v tom, že právo není dodržováno. V konečném důsledku se tím zaměstnanci škodí, protože stát posiluje svou úlohu, snaží se předvídat všemožné situace, kde by se mohlo zaměstnanci ublížit a předchází jim podrobným stanovením právních povinností zaměstnavatele. Právní úprava ale není schopna detailně zachytit všechny možné varianty pracovních vztahů. Některé situace tak nejsou upraveny a musí se složitě hledat (výkladem) podobné normy, které by se daly použít per analogiam, anebo se aplikují základní zásady. Zaměstnanec se odnaučuje odpovědnosti za vlastní jednání a utváření svých právních vztahů.
2. Organizační funkce
Myšlenka organizační funkce pracovního práva je rovněž obecně přijatá, ale zákonodárstvím poměrně málo precizovaná. Bývá též někdy nazývána funkcí řídící nebo organizátorskou. Ve všeobecném pojetí organizační funkce vnáší do vztahu zaměstnanec - zaměstnavatel soulad tím, že dává zaměstnavateli možnost organizovat a řídit práci zaměstnanců.[10] Je typickým rysem závislé práce, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.[11] Jinými slovy zaměstnavatel práci zaměstnance organizuje a řídí. Řízení může probíhat v nejrůznějších formách, vždy je však conditio sinequa non závislé práce.
Zde je třeba podotknout, že pracovní právo samo nic neorganizuje. Určuje pouze práva a povinnosti a garantuje jejich realizaci prostřednictvím subjektů pracovního práva. Organizování či organizátorská činnost jsou kategorie mimoprávní, umožněna právě působením uvedené funkce.
Za specifický projev organizační funkce pracovního práva se považuje to, že vytváří rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces. Pracovní právo obecně stanoví pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce, míru odměny za práci, obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv. Upravuje hranice a nástroje realizace dispoziční pravomoci zaměstnavatele.[12]
Za projev organizační funkce pracovního práva v užším slova smyslu se pak považuje působení norem pracovního práva k zabezpečení náležitého fungování pracovního procesu u zaměstnavatelů. Jedná se o různá právní ustanovení, která slouží bezprostředním zájmům organizátora pracovního procesu (zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn, nástup na dovolenou apod.).
Právo je konzervativní, za vývojem reálných společenských vztahů vždy trochu pokulhává. Zároveň se u nás dnes uplatňuje určitá iluze, že společenský problém bude odstraněn tím, že se přijme nějaká právní norma, která jej upraví. A pokud možno s co nejpřísnější sankcí. Je ukázkou škodlivé přemíry právní regulace a jakési legislativní iluze (někdy se tomu také říká legislativní optimismus), že čím podrobnější budou právní pravidla, tím jednodušší bude postup v praxi. Jenže právo není všemocné. Jestliže právní norma nereflektuje společenské vztahy (realitu), projeví se silné tendence k jejímu porušování, a to bez ohledu na výši sankce. Je známou skutečností, že právní normy se dodržují více tehdy, jsou-li v zájmu subjektů, zná-li je subjekt a chápe-li je jako potřebné. Samotná sankce totiž není schopna dodržování práva zajistit. Navíc při stávající hypertrofii norem stát v mnoha případech vynucovat chování podle právní normy nestačí (a někdy snad ani nechce).
Projevem dispoziční pravomoci a řídící funkce pracovního práva je i právo zaměstnavatele vydávat vnitřní předpisy (§ 305 zákoníku práce). Jejich vydání je ovšem omezeno a zákonodárce stanovil pro právní režim vnitřních předpisů poměrně přísná pravidla.Někdy se o právu zaměstnavatele vydávat vnitřní předpisy pochybuje. Uvádí se, že zákoník práce zaměstnavatelům prostřednictvím práva vydávat vnitřní předpisy přiznává možnost jednostranně rozhodovat i o tak významných právech zaměstnanců, jako jsou práva mzdová a platová, resp. i práva týkající se dalších aspektů pracovních podmínek zaměstnanců. „Otázkou je, zda tato v jiných soukromoprávních vztazích nevídaná pravomoc jedné smluvní strany direktivně rozhodovat o právech druhé strany nezpůsobuje kromě faktické nerovnosti smluvních stran pracovního poměru i jejich nerovnost právní. Takový závěr by přitom byl velmi závažný se zřetelem ke skutečnosti, že právně rovné postavení účastníků soukromoprávního vztahu, které se projevuje v nemožnosti jednoho subjektu autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech jiného subjektu[13], je považováno za metodu soukromoprávní regulace a tedy znak bytostně vlastní a definiční pro soukromoprávní vztah“.[14]
Je třeba podotknout, že se změnami charakteru práce se mění i vztah zaměstnance a zaměstnavatele, zejména u intelektuálně náročnějších prací. Práce zůstává závislou, ale mění se formy řízení práce. Původně převládající způsob řízení, kdy zaměstnavatel řídil téměř každý pracovní úkon zaměstnance podrobnými pokyny, se postupně mění tak, že zaměstnanec je samostatnější, zaměstnavatelé se postupně soustředí na zadávání úkolu a přebírání odvedené práce, zaměstnanec sám organizuje pracovní postup. Práce je samostatnější, ale přesto zůstává závislou.
3. Výchovná funkce
Výchovná funkce pracovního práva jako by doplňuje funkci ochrannou. Je podle starší literatury dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, která určují jejich jednání. „Pracovní právo působí k tomu, aby občané se v příslušných právních vztazích chovali v souladu s požadavky právních norem; tím působí k pronikání právních norem do společenského vědomí, a tak ve značné míře i k vědomému a dobrovolnému dodržování právních předpisů. Získávání a rozšiřování znalostí pracovního práva a jejich využívání vede k podpoře dalšího růstu národního hospodářství a zvyšování jeho efektivnosti…“.[15]
O výchovné funkci pracovního práva se hovoří především popisně, tzn. ve významu obecných postojů lidí, bez ohledu na to, jak jsou tyto postoje oceňovány. Popisuje se tak, že právo působí na rozvoj právního vědomí, vytváří pozitivní vztah k systému, který se nazývá právním řádem - vychovává tedy lidi v duchu dodržování pravidel soužití, která jsou vyjádřena v právních normách.
Je třeba říci, že pracovní právo nepůsobí o nic výchovněji než jiná právní odvětví. Domnívám se, že výchovná funkce není specifická pro pracovní právo, ani se v něm neprojevuje nějakým zvláštním způsobem.[16] Ostatně jak výchovně může pracovní právo působit, když o něm panují nejdivočejší představy a je v praxi dnes a denně porušováno bez odpovídající státní sankce?
Přežívající pojetí výchovné funkce je reminiscencí paternalistického pojetí státu, jako subjektu, který se postará nejen o základní věci nutné k životu, ale i o uspokojení ostatních potřeb občanů. Stát neustále občana vychovává, v zákoníku práce nalezneme velké množství vzorů chování zaměstnanců zahrnující nejrůznější povinnosti jako je svědomitá a řádná práce, řádné hospodaření s prostředky zaměstnavatele, zachovávání státního a služebního tajemství, dodržování dobrých mravů apod. Vedoucí zaměstnanci jsou navíc zavázáni co nejlépe organizovat práci, zabezpečovat odměňování zaměstnanců a diferencovat mzdu podle výkonnosti a zásluh o konečný výsledek práce atd.[17] Stát tak v podstatě nedává občanovi možnost se svobodně rozhodovat a být aktivní při formování svého života, nutí jej jen pasivně plnit dispozice právní normy. Popírá tím fakticky rozvoj osobnosti zaměstnance (viz výše).
Požadavky doby na samostatnost a odpovědnost jednotlivců jsou však stále naléhavější. Zatím stát postupuje metodou vydávání stále většího počtu podrobných právních norem. Právní řád se stává nepřehledným a nezvladatelným. Mnohé naděje se vkládaly do nového zákoníku práce, avšak nesplnily se. Byl ušit příliš horkou jehlou a neplní svou úlohu regulátora vztahů závislé práce ku prospěchu ekonomiky.[18]
Závěrem
Domnívám se, že doba dozrála k tomu, abychom se zamysleli netoliko nad zákoníkem práce, ale nad pracovním právem jako takovým, nad jeho místem v systému práva, úlohou a funkcemi, které by mělo v budoucnu s ohledem na změny závislé práce plnit.
* Vedoucí katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity.
[1] Pracovněprávní vztahy jsou vlastně částí vztahů ekonomických, upravených pracovním právem.
[2] Prvý zákoník práce.
[3] Tak Barancová, H.: K súčasnému stavu a novým úlohám pracovného práva, Právny obzor, roč. 82, č. 5, 1999, str. 425.
[4] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. muniPRESS. Brno 2012, str. 30.
[5] Viz např.: Kol., Pracovní právo České republiky, MU Brno 1997, str. 16.
[6] Viz Spirit, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň. Aleš Čeněk, 2009, str. 22, stejně i Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Muni PRESS. Brno 2012, str. 31) nebo se zmiňuje pouze funkce ochranná v souvislosti s bezpečností práce (viz např. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C.H.Beck. 2010, str. 369.
[7] Paternalismus označuje vztah mezi dvěma subjekty (osobami, ale i státy, oblastmi či ekonomickými subjekty), z nichž jeden přistupuje ke druhému z nadřazené, ale současně otcovské a chránící pozice. Paternalismus se vyznačuje přesvědčením nadřazené osoby, že ona sama ví, co je pro podřízenou osobu nejlepší. Jde o přesvědčení a z něho vycházející politiku, že jedinci sami nedokáží poznat, co je pro ně dobré, a je třeba jim správné postoje, jednání či názory uložit, předat či "vnutit".
[8] Viz § 81 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
[9] Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
[10] Běžně se v literatuře píše o tom, že při sjednávání pracovní smlouvy se uplatňuje rovnost subjektů. Po vzniku pracovního poměru však žádná rovnost neexistuje, zaměstnavatel je v silnější pozici, řídí zaměstnancovu práci a může mu k tomu dávat závazné pokyny.
[11] Viz § 2 odst. 1 zákoníku práce.
[12] Dispoziční pravomoc znamená právo zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce ve sjednaném místě a řídit jej při výkonu práce.
[13] Fiala, J. a kol. Občanské právo hmotné. s. 9.
[14] Viz např. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. muniPRESS. Brno 2012, str. 352.
[15] Tak Kalenská,M. a kol. Československé pracovní právo. 2. podstatně přepracované a doplněné vydání, Panorama. Praha 1988, str.19-20
[16] Tak i Barancová, H., Schronk, R. op.cit. str. 43.
[17] Drsně řečeno stát poučuje zaměstnavatele jak má postupovat, aby dosáhl úspěchu. Po tom ale státu nic není. To je věc podnikatelského rizika, zda organizuje práci dobře. U organizačních složek státu si tyto otázky stát může organizovat, leč vnitřními předpisy, tedy řídícími akty a ne obecně zavazující právní normou.
[18] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce byl přijat s účinností od 1.1.2007. Ke dni zpracování této stati byl novelizován 26x a máme všechny důvody domnívat se, že bude novelizován dále.