Agentúrne zamestnávanie a minimálne pracovné podmienky

Agency employment and minimal working conditions

JUDr. Ľubica Dilongová*

Annotation

 

This paper deals with a rather complex issue of the legal status of employees in a situation where the work is being carried out across borders. Compares legislation resulting from the Directive 96/71/EC and the Slovenian and Slovak legislation. The employees most broadcast employers who provide their services in another country as their head office is established and temporary employment agencies that provide so. staff leasing staff user employer. Author wishes to point out the problematic provisions concerning basic working conditions of the employees.

Synopsa

Tento príspevok sa zaoberá pomerne zložitou problematikou právneho postavenia zamestnancov v situácii kedy sa práca vykonáva cezhranične. Porovnáva právnu úpravu vyplývajúcu zo Smernice 96/71/ES ako aj slovinskú a slovenskú právnu úpravu. Zamestnancov najčastejšie vysielajú zamestnávatelia, ktorí poskytujú svoje služby v inom štáte ako majú sídlo a agentúry dočasného zamestnávania, ktoré zabezpečujú tzv. personálny lízing zamestnancov užívateľskému zamestnávateľovi. Autor má záujem poukázať na problematické ustanovenia týkajúce pracovných podmienok týchto zamestnancov.

Úvod

V súčasnosti v Európskej Únii, v ktorej bol vytvorený vnútorný trh s voľným pohybom tovaru, osôb, služieb zamestnanci – pracovníci odchádzajú zo svojej materskej krajiny do cudziny s cieľom hľadania si práce alebo zamestnania. Štátnu hranicu však prekračujú aj z iných dôvodov, často kvôli zamestnávateľovi, ktorý poskytuje svoje služby aj v inej krajine ako je štát, v ktorom má sídlo. Rovnako ak sú zamestnancami v agentúre dočasného zamestnávania, ktorá ponúka vlastnú pracovnú silu užívateľovi so sídlom v zahraničí. Spomínané agentúry dočasného zamestnávania v tomto smere tvoria najčastejšiu skupinu subjektov posielajúcich svojich zamestnancov pracovať do cudziny, čím však zároveň prispievajú aj k flexibilnosti trhu práce.  

Vysielanie zamestnancov do cudziny, za prácou z jednej krajiny do druhej predstavuje stret dvoch právnych oblastí, ktoré sledujú nezriedka protichodné ciele: sociálne ciele z pohľadu práv zamestnancov na jednej strane a na druhej strane ekonomické ciele. Status ako aj práva a povinnosti vyslaných zamestnancov pracujúcich v cudzine upravuje na úrovni Európskej únie Smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb[1] (ďalej len „Smernica96/71“). V podmienkach Slovenskej republiky bola Smernica 96/71 implementovaná do ustanovení §5 ods.2-6, §58, §58a a §58b zákona č.311/2001 Z.z. Zákonníka práce, ďalej do zákona o službách zamestnanosti a v zákona o inšpekcii práce. Možnosť domáhať sa súdnej ochrany v prípade nedodržania tzv. minimálnych pracovných podmienok upravuje zákon č.99/1963 Občiansky súdny poriadok.  Pracovnoprávne vzťahy vyslaných zamestnancov na územie SR sa spravujú priamo Zákonníkom práce, osobitnými predpismi a príslušnými kolektívnymi zmluvami, pričom zamestnávateľ je povinný im zabezpečiť tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok vyplývajúce zo Smernice 96/71.

V podmienkach Slovinskej republiky upravuje status zamestnancov vyslaných do cudziny, práva a povinnosti týchto zamestnancov zákon o pracovných podmienkach. Postavenie a povinnosti zamestnávateľov, ktorí realizujú cezhraničné vysielanie a agentúr pre dočasné zamestnávanie upravuje zákon o zamestnávaní a práci cudzincov a zákon o organizovaní trhu práce. Obidva zákony boli prijaté v roku 2011, pričom ich cieľom bola medzi iným aj aproximácia ustanovení Smernice 96/71 upravujúcich túto oblasť ako aj odstránenie administratívnych prekážok. V zákone o organizovaní trhu práce je upravené postavenie agentúr pre dočasné zamestnávanie jednak slovinských ako aj z iných členských krajín EU. Zamestnávateľské agentúry z tzv. „tretích krajín“ nemajú zatiaľ právne možnosti, aby cez hranicu slovinskej republiky legálne vyslali svojich zamestnancov.  

Tento príspevok sa zaoberá situáciami, v ktorých sa práca zamestnancov vykonáva cezhranične, teda v spojení so zamestnávateľmi, ktorí zabezpečujú realizáciu služby užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý má sídlo, prípadne realizuje svoj biznis v druhej krajine. Právna úprava sa vzťahuje na agentúry dočasného zamestnávania, ako aj na iných zamestnávateľov, ktorí vykonávajú cezhraničné služby či už požičiavaním zamestnancov alebo vysielaním vlastných zamestnancov. Je potrebné poukázať tiež na právnu úpravu, ktorá platí pre oblasť voľného poskytovania služieb mimo rámca EU/ EHS (t.j. Nórsko, Island, Lichtenštajnsko) ako aj Švajčiarsku konfederáciu. Okrem členských krajín EU platia princípy voľného poskytovania služieb tiež pre tieto krajiny, preto sú zamestnávatelia a zamestnanci z týchto krajín v zásade v rovnakej situácii ako tí, ktorí prichádzajú z členských krajín EU.

I. Zásada voľného poskytovania služieb v EU

Práva a povinnosti vyslaných zamestnancov ako aj ich minimálne pracovné podmienky patria pod oblasť voľného poskytovania služieb,[2] naproti tomu zamestnanci, ktorí samostatne prechádzajú z jednej členskej krajiny do druhej v cieľom nájsť si zamestnanie (bývanie, pre rodinných príslušníkov možnosť zaradenia do školského systému a pod.) patria pod oblasť voľného pohybu osôb, ako je to vyjadrené v prvom odseku čl. 45 ZFEU[3].

Popri voľnom pohybe osôb, tovaru a kapitálu sú členské štáty povinné zabezpečiť aj voľné poskytovanie služieb na vnútornom trhu. Prvý odsek čl.56 ZFEU (bývalý ods.1 č.49 ZEU) stanovuje, že sú zakázané obmedzenia tejto slobody pre všetkých občanov EU, ktorí majú sídlo resp. trvalý pobyt v tom členskom štáte, ktorý zároveň nie je tým členským štátom, v ktorom má sídlo, alebo trvalý pobyt užívateľský zamestnávateľ - príjemca služieb.[4] Z ustanovenia čl.57 ZFEU ( bývalý čl. 50 ZEU) vyplýva, že sa jedná o služby, ktoré sa spravidla vykonávajú za odplatu, a nie sú upravené ustanoveniami o voľnom pohybe tovaru, kapitálu či osôb. Podľa ustanovenia odseku 3 čl.57 ZFEU ( bez dotknutia ustanovení kapitoly o práve usadiť sa) môže poskytovateľ s cieľom, aby si zabezpečil službu, dočasne vykonávať svoje práce v členskom štáte, v ktorom sa tá ktorá služba poskytuje, za rovnakých podmienok, ktoré konkrétna krajina predpisuje svojim občanom.[5] Pokiaľ obmedzenia slobody poskytovania služieb nie sú odstránené, podľa čl.61 ZFEU (býv.čl.54 ZEU) používa každý členský štát obmedzenia bez diskriminácie vzhľadom na občianstvo alebo trvalý pobyt pre všetky osoby, ktoré služby poskytujú.

Tieto ustanovenia o slobodnom poskytovaní služieb sa podľa čl. 58 ZFEU ( býv. čl.51 ZEU) nepoužijú pri poskytovaní prevozných služieb ( iba tie upravujú ustanovenia o prevoze – preprave), ani na bankové a poisťovanie služby (ktorých liberalizácia sa uskutočňuje vzhľadom na liberalizáciu kapitála).

Článok 56 ZFEU predstavuje základ pre poskytovanie všetkých druhov cezhraničných služieb, aj tých, ktoré sa realizujú spolu s vysielaním zamestnancov. Sloboda realizácie služieb nezriedka obsahuje aj požičiavanie tzv. leasing zamestnancov. Pozíciu týchto vyslaných zamestnancov upravuje na úrovni EU Smernica 96/71/ ES Európskeho parlamentu a Rady zo dňa 16. Decembra 1996 o vyslaní zamestnancov za prácou v oblasti poskytovania služieb, ktorá bola prijatá z dôvodu rozdielnosti úrovne ochrany práv zamestnancov medzi jednotlivými členskými krajinami. Pretože ak by sa v čase vyslania zamestnanca za prácou do druhého členského štátu aj naďalej uplatňovalo právo materskej krajiny z nižšou úrovňou ochrany zamestnaneckých práv, malo by to za následok konkurenčnú prednosť cudzieho poskytovateľa služieb pred domácimi poskytovateľmi služieb.[6]

II. Zásada prednosti práva EU

Ustanovenia Smernice 96/71/ES majú prednosť pred ustanoveniami neskôr prijatej Smernice 2006/123/ES Európskeho parlamentu a Rady o službách na vnútornom trhu[7], ktorá smeruje k odstráneniu prekážok pri uplatnení jedného zo základných cieľov EU, ktorým je voľný pohyb služieb medzi členskými štátmi. Zabezpečenie minimálnych pracovných podmienok zamestnancom, ktorých vysielajú zamestnávatelia, alebo agentúry dočasného zamestnávania na územie druhého členského štátu v oblasti cezhraničného poskytovania služieb tretiemu subjektu, upravuje Smernica 96/71/ES. Podľa nej musia byť zamestnancom bez ohľadu na to, či ich pracovný pomer upravuje právo „domáceho“ členského štátu, zabezpečené minimálne pracovné podmienky, ako sú upravené v národných predpisoch, alebo vo všeobecne platných kolektívnych zmluvách hostiteľského členského štátu[8]. Smernica sa podľa čl.1 uplatní na zamestnávateľov, ktorí po prvé vysielajú zamestnancov na územie niektorého z členských štátov na vlastný účet, po druhé vysielajú zamestnancov do organizácie, alebo podniku, ktorý je vo vlastníctve skupiny a po tretie ako podnik alebo agentúry dočasného zamestnávania sprostredkujú prácu svojho zamestnanca užívateľskému podniku.

Smernica 96/71 sa neuplatňuje na činnosť obchodných námorníckych spoločností. Významným ustanovením z hľadiska rovnosti príležitostí poskytovať služby je, že podniky so sídlom v štáte, ktorý nie je členským štátom EU, nesmú mať výhodnejšie podmienky pre podnikanie ako podniky so sídlom v ktoromkoľvek členskom štáte.

Na účely aplikácie Smernice 96/71 je vyslaný zamestnanec taký zamestnanec, ktorý v určitom čase vykonáva prácu na území hostiteľského štátu, ktorý nie je členským štátom, v akom obyčajne pracuje. Podľa ustanovení Smernice 96/71, sa na vymedzenie pojmu zamestnanca používa definícia, aká platí v legislatíve členského štátu, na ktorej územie je zamestnanec vyslaný[9].

III. Práva vyplývajúce zo Smernice

Podľa ustanovenia čl.3 Smernice 96/71 musia členské štáty zabezpečiť, aby mali vyslaní zamestnanci minimálne pracovné podmienky aspoň také aké platia v členskom štáte, v ktorom je práca vykonávaná, pričom sú upravené zákonom, iným predpisom alebo kolektívnymi zmluvami, alebo arbitrážnymi rozhodnutiami so všeobecnou platnosť. Smernica tým má na mysli kolektívne zmluvy, prípadne arbitrážne rozhodnutia, ktoré musia rešpektovať všetky podniky na stanovenom geografickom území alebo v rámci určitého priemyselného odvetvia. Ak hosťovský štát nemá v pracovnom práve zakotvené minimálne pracovné podmienky tak ako to predpokladá Smernica, potom cudzí poskytovateľ služieb nie je povinný dodržiavať pracovné podmienky hosťovského štátu, ako to uviedol SD EU v právnej veci Laval.[10] V tejto veci SD EU ešte zdôraznil, že členské štáty nemajú možnosť, aby poskytovanie služieb na svojom území obmedzovali požiadavkou poskytnutia takých minimálnych pracovných podmienok, ktoré presahujú úroveň minimálnej ochrany vyplývajúci z článku 3 ods.1 Smernice 96/71. Uvedený zoznam pracovných podmienok podľa názoru SD EU tvorí zatvorený kruh (tzv.“numerus clausus“) požiadaviek, pri ktorých si môže hosťovský štát vynútiť dodržiavanie od cudzích poskytovateľov služieb. Jednoznačným vymedzením práv, ktoré platia pre vyslaných zamestnancov, je dopredu stanovený obsah a rozsah ochrany vyslaných zamestnancov.[11]

Smernica podľa článku 3 ods.1 vymedzuje nasledujúce pracovné podmienky (tzv.tvrdé jadro)[12], ktoré musia byť dodržané podľa práva štátu dočasného výkonu práce. Jedná sa o maximálnu dĺžku pracovného času a minimálnu dobu odpočinku, minimálnu dĺžku ročnej dovolenky, minimálne mzdové tarify, podmienky prenájmu zamestnancov, zdravie, bezpečnosť a hygiena pri práci, ochranné opatrenia týkajúce sa tehotných žien, matiek po pôrode a mladistvých, zásada rovnakého zaobchádzania a ďalšie nediskriminačné opatrenia.

Ustanovenie o minimálnej mzde a minimálnej ročnej dovolenke sa nepoužije pri poskytovaní služieb počiatočnej montáže, alebo prvej inštalácie tovaru, ak je súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a je nevyhnutné, aby sa objednaný tovar pripravil na použitie (pod podmienkou, že inštaláciu vykonávajú na to vyškolení zamestnanci dodávateľa) a vyslanie netrvá viac ako 8 dní. Táto výnimka ale neplatí pre oblasť stavebníctva.

Podľa ustanovení Smernice v článku 3.7., doterajšie ustanovenia neznemožňujú ich výhodnejšie využitie pre zamestnancov. Takáto výhodnejšia úprava sa samozrejme môže použiť pre zamestnancov, a je v súlade so zásadou in favorem laboratoris.

Zamestnancom je potrebné zabezpečiť rovnaký stupeň, alebo vyššiu úroveň práv v súvislosti s právami, ktoré definuje Smernica, nie však širšie, pretože Smernica v čl.3.11. vzhľadom na iné podmienky pripúšťa právnu úpravu, ktorá je rovnaká aj pre domácich zamestnancov aj pre vyslaných, s podmienkou, že sa jedná o predpisy z oblasti verejného poriadku. Slovné spojenie predpisy z oblasti verejného poriadku Komisia spolu s Radou vyložila ako zaväzujúce predpisy, od ktorých nie je možné sa odchýliť, a ktoré v súlade so svojím charakterom a cieľom sú napĺňajú nevyhnutné požiadavky verejného záujmu. Stanovisko SD EU o záväznosti je najviac markantné v prípade Komisia proti Luxemburgu (2008)[13]. Členský štát je obmedzený tým, aby príliš široký okruh predpisov al. všetky predpisy neoznačil ako záväzné. Takéto konanie sa považuje za odstúpenie od základného cieľa - voľného poskytovania služieb, pretože ukladanie dodatočných povinností , odrádza podniky so sídlom v inom členskom štáte od voľného poskytovania služieb.[14]

Povinnosť pre cudzieho poskytovateľa služieb v spojení so zabezpečovaním minimálnych pracovných podmienok pre vyslaných zamestnancov sa môže uplatniť iba vtedy, ak ide o skutočné zabezpečenie určených výhod pre zamestnancov. Ostatné obmedzenia, resp. požiadavky členského štátu vo vzťahu k cudzím poskytovateľom služieb, sa nemôžu opierať o argumenty ako ochrana domáceho trhu alebo snaha o zabránenie negatívnych faktorov na trhu práce. Vyslaní zamestnanci, ktorí cezhranične vykonávajú určené služby v užívateľskom štáte nevstupujú na trh práce, ale sa po vykonanej práci vrátia do materskej členskej krajiny. Obmedzenia administratívneho charakteru nie sú prípustné, pretože by mohli odrádzať cudzích poskytovateľov služieb od cezhraničného poskytovania týchto služieb. Z praxe SD EU je napríklad neprípustné, aby členská krajina, v ktorej sa služba vykonáva, žiadala prihlásenie/registráciu cudzieho zamestnávateľa, poskytovateľa služby, pričom takéto konanie sa považuje za neprimerané a obmedzujúce voľný pohyb služieb. V tomto prípade má hostiteľský štát právo vyžadovať povolenie len ak existujú dôvody všeobecného záujmu, pričom sú primerané a zlučiteľné s cieľmi EU.[15]

V súvislosti s agentúrami dočasného zamestnávania, Smernica 96/71 v článku 3.9 stanovuje, že členské štáty môžu predvídať, aby podniky so sídlom v členskej krajine, ktorí v rámci cezhraničného poskytovania služieb vyšlú svojich zamestnancov na územie iného štátu, zamestnancom garantovali minimálne pracovné podmienky, ktoré sa uplatňujú pre dočasne zamestnaných pracovníkov v členskom štáte , v ktorom sa vykonávajú práce. To znamená, zákonom určiť, že platia pre túto kategóriu vyslaných zamestnancov rovnaké podmienky ako platia pre domácich, zo strany agentúry dočasného zamestnávania vyslaných zamestnancov.[16]

IV. Ostatné ustanovenia Smernice

Smernica ukladá členským štátom, aby pre potreby uplatňovania tejto Smernice určili jeden alebo viac úradov pre spoluprácu a aby zabezpečili skutočnú spoluprácu. Popri tom žiada, aby sa prijali vhodné opatrenia, aby informácie o daných pracovných podmienkach boli dostupné širokej verejnosti. O týchto opatreniach sú zároveň povinné úradne oboznámiť všetky ostatné členské štáty a Komisiu.

Ustanovenie článku 5 Smernice členským štátom stanovuje, aby prijali vhodné opatrenia v prípade nedodržania vyššie uvedených ustanovení. V tomto rámci nech najmä zabezpečí, aby boli zamestnancom alebo ich zástupcom prístupné primerané procesy na uplatnenie ich práv. Samostatné opatrenia, ktoré stanoví členský štát budú vecou národného práva , dôležité je, aby boli tieto opatrenia na jednej strane primerané, na druhej strane originálne a s preventívnym účinkom. Zabezpečená musí byť rovnako súdna ochrana[17] .

Smernica v článku 6 definuje súdnu príslušnosť, aby bolo možné za účelom uplatnenia práv vyplývajúcich z minimálnych pracovných podmienok podľa Smernice, v členskom štáte, na ktorého území je alebo bol zamestnanec vyslaný, začať súdne konanie, bez toho aby to vplývalo na právo začať súdne konanie v druhom členskom štáte, na podklade existujúcich medzinárodných konvencií o súdnej príslušnosti.

V.  Národná právna úprava - porovnanie

V podmienkach Slovinskej republiky (ďalej len „SLO“), Smernicu 96/71 implementoval zákon o pracovných vzťahoch. Smernica na rozdiel od Nariadenia, nie je priamo uplatniteľná, čo znamená, že sa jednotlivci vo vzájomných vzťahoch nemôžu priamo odvolávať práv vyplývajúcich z ustanovení Smernice, iba na ustanovenia zákona, ktorý Smernicu implementoval.[18]

Rovnaký princíp implementácie Smernice platí aj pre Slovenskú republiku. Táto bola zapracovaná do slovenského právneho poriadku novelizáciou ustanovení Zákonníka práce (ďalej len ZP). Ustanovenia §5 a §58 ZP platia pre zamestnancov, ktorí sú vyslaní z iného členského štátu EU za účelom poskytovania služby na území SR. Pracovnoprávne vzťahy týchto zamestnancov sa riadia vyššie uvedenými ustanoveniami ZP, osobitnými predpismi ako aj kolektívnymi zmluvami týkajúcimi sa konkrétneho odvetvia.

Zákon o pracovných vzťahoch (SLO) sa vzťahuje na pracovné pomery uzatvorené medzi domácimi zamestnávateľmi, ktorí majú sídlo, alebo trvalý pobyt v Slovinsku a ich zamestnancami ako aj na pracovné pomery zamestnancov, ktorých cudzí zamestnávateľ vyšle za prácou k užívateľskému zamestnávateľovi so sídlom v SLO. Popri tom sa zákon vzťahuje aj na pracovné pomery medzi cudzími zamestnávateľmi pôsobiacimi na území SLO a zamestnancami, ak sú uzatvorené na podklade pracovnej zmluvy podľa slovinských pracovnoprávnych predpisov. Na pracovníkov, ktorých cudzí zamestnávateľ pošle za prácou do Slovinska na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej podľa práva iného štátu, sa použije tento zákon v súlade s ustanoveniami, ktoré upravujú postavenie zamestnancov, vyslaných za prácou do Slovinska.

Zákonník práce (SK) upravuje pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pracujúcich na území SR ak majú zahraničného zamestnávateľa, rovnako aj cudzincov a osoby bez štátnej príslušnosti, ďalej zamestnancov cudzincov ak ich vyslal zahraničný zamestnávateľ, aby v rámci poskytovania určitej služby vykonávali prácu na území SR.

1. Postavenie zamestnancov

Zamestnanec, ktorého cudzí zamestnávateľ dočasne vyšle za prácou do Slovinskej republiky na podklade pracovnej zmluvy uzatvorenej podľa cudzieho práva, vykonáva dočasnú prácu v Slovinskej republike podľa podmienok, stanovených predpismi, ktoré zakotvujú zamestnávanie cudzích zamestnancov. Zamestnávateľ mu musí zaručiť práva podľa predpisov SLO ako aj ustanovení kolektívnej zmluvy, ktoré vymedzujú:

  • Pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, nočnú prácu,
  • Minimálny nárok na dovolenku za kalendárny rok,
  • Mzdu,
  • Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
  • Osobitné poistenie zamestnancov,
  • Zabezpečenie rovnoprávneho postavenia, ak je to pre zamestnanca výhodnejšie. 

Zákon o pracovných vzťahoch hovorí len o mzde (nie o minimálnej mzde, resp. o minimálnej hodinovej sadzbe), ktorá musí byť rovnaká pre vyslaných zamestnancov, ako je to v predpisoch SLO ako aj v ustanoveniach kolektívnych zmlúv. Tento zákon medzi podmienkami neuvádza, že sa musia dodržiavať „národné“ v hostiteľskom štáte platné podmienky na sprostredkovanie práce zamestnancom, osobitne pokiaľ sa jedná o zamestnancov, ktorých zabezpečujú agentúry dočasného zamestnávania. Napriek možnosti inej právnej úpravy podľa Smernice 96/71, zákon o pracovných vzťahoch SLO v časti , kde upravuje pracovnú zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý realizuje zabezpečenie práce druhému užívateľovi, zákon neobsahuje ustanovenie, že by mohla platiť „ národná“ právna úprava právneho postavenia zamestnancov, ktorí pracujú na podklade takejto pracovnej zmluvy, ako aj pre zamestnancov, ktorí pracujú na území SLO prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania so sídlom v členskom štáte.

 

Zákonník práce SK v §5 ods.2 podobne, hoci určité nároky uvádza podrobnejšie oproti slovinskému zákonu, zakotvuje nasledovné základné pracovné podmienky :

  • Dĺžka pracovného času a odpočinok
  • Dĺžka dovolenky
  • Minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas
  • Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
  • Pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky
  • Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a zákaz diskriminácie
  • Pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania

Pri všetkých týchto pracovných podmienkach platí povinnosť zachovávať zásadu výhodnosti pre zamestnanca, pričom výhodnosť sa posudzuje pri každej jednotlivej podmienke samostatne. Inými slovami vyslaný zamestnanec má právo okrem dodržania minimálnych štandardov aj na lepšiu kvalitu pracovných podmienok ak je to možné.

Vyššie uvedená právna úprava s povinnosťami dodržať minimálne štandardy sa neaplikuje úplne v zákonom stanovených situáciách. Tu je právna úprava rovnaká aj v SK aj v SLO. Ide o tieto prípady:

  • Dočasné začiatočné práce, počiatočná montáž, ktoré sú súčasťou zmluvy o dodávke tovaru, ktoré netrvajú viac ako 8 pracovných dní pričom ich vykonávajú odborní zamestnanci dodávateľa, neplatí ustanovenie o minimálnej ročnej dovolenke ani mzde,
  • Ustanovenie druhého odseku tohto článku sa neaplikuje pri prácach, ktorá sa týka mzdy, ak výkon dočasných prác vyslaných zamestnancov netrvá dlhšie ako jeden mesiac v samostatnom kalendárnom roku ( čl.3.3 Smernica)

Táto výnimka sa zase nevzťahuje na práce, ktoré sú registrované v oblasti stavebníctva.

Prvé dva odseky tejto časti zákona o pracovných vzťahoch (SLO) s názvom „výkon prác v cudzine a postavenie zamestnancov, vyslaných za prácou do Slovinskej republiky , sa vzťahujú na zamestnancov, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu v slovinskej republike a ktorých zamestnávateľ dočasne vyšle za prácou do cudziny. Táto možnosť vyslania zamestnanca za prácou do cudziny musí byť jednoznačne vymedzená aj v pracovnej zmluve. Zamestnanec môže, ak existuje spravodlivý dôvod na jeho strane, odmietnuť vyslanie. Ak pracovná zmluva nepredpokladá možnosť práce v cudzine, musia obidve strany uzatvoriť novú pracovnú zmluvu. Zmluvu možno uzatvoriť len na čas dokončenia projektu alebo na čas dokončenia prác, ktorú zamestnanec v cudzine vykonáva. Takáto pracovná zmluva musí obsahovať okrem podstatných náležitostí podľa tohto zákona aj ďalšie ustanovenia.

Zákonník práce SK predpokladá viaceré možnosti vyslania zamestnanca, hoci ich Smernica 96/71 podrobne nerieši, formou zahraničnej pracovnej cesty, dočasného pridelenia alebo dohody o zmene pracovných podmienok.

Zákon o službách zamestnanosti upravuje situáciu nasledovne, ak je na územie SR vyslaný zamestnanec z iného členského štátu EU, nepovažuje ho za cudzinca a tým pádom nepotrebuje osobitné pracovné povolenie. Ak by však zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EU vyslal svojho zamestnanca (ktorý nemá občianstvo žiadneho z členských krajín EU) , v rámci poskytovania služieb na územie SR, tento vzťah by sa spravoval predpismi upravujúcimi postavenie cudzincov na území SR.

2. Registrácia zamestnávateľov

Povinnosti zamestnávateľov rieši v rámci slovinskej právnej úpravy zákon o zamestnávaní cudzincov SLO[19]. Takto sa jedná o cezhraničnú službu tiež pri zamestnávateľoch, ktorí majú sídlo v inom členskom štáte EU, ktorí chcú na pohraničnom území Slovinskej republiky poskytovať služby so svojimi zamestnancami.

V súvislosti s voľným pohybom služieb je dôležitý §16 ods.1 tohto zákona, ktorý stanovuje, že zamestnávateľ právnická alebo fyzická osoba so sídlom alebo bydliskom v členskom štáte EU, so zamestnancami zamestnanými pri ňom, bez ohľadu na ich občianstvo, v Slovinsku vykonáva služby v zásade bez pracovných povolení, (jedine ak medzinárodná zmluva, ktorá zaväzuje SLO ustanovuje ináč alebo ak národná rada – parlament prijme osobitné opatrenia). Tu je zásadný rozdiel v úprave povinností domácich zamestnávateľov a zahraničných zamestnávateľov, ktorí vďaka legislatíve EU zakazujúcej obmedzovanie voľného poskytovania služieb majú podstatne zjednodušený prístup na trh práce. Takýto zamestnávateľ je povinný pred začiatkom poskytovania služby na predpísanom tlačive na Inštitúte zamestnanosti[20] podať žiadosť o registráciu podľa príslušného ustanovenia zákona. Inštitút zamestnanosti tiež vedie evidenciu zamestnávateľov - poskytovateľov služieb.

Údaje, ktoré musí uviesť zamestnávateľ v tlačive ( pre Inštitút zamestnanosti - SLO) pred začiatkom práce s vyslanými zamestnancami , sa do určitej miery rozlišujú podľa toho, či ide o právnickú osobu, so sídlom v EU alebo fyzickú osobu, občana toho štátu, v ktorom sa vykonávajú cezhraničné služby. Inštitút zamestnanosti zabezpečuje aj monitorovanie situácie na trhu práce a  vedenie evidencie poskytovateľov služieb.

Zásada voľného pohybu služieb platí aj pre slovinských zamestnávateľov. Zamestnávateľ so sídlom v Slovinskej republike môže bez pracovných povolení poskytovať služby v členských štátoch EU so zamestnancami, ktorých má v pracovnoprávnom vzťahu, bez ohľadu na ich štátne občianstvo. Každý štát by mal mať úrady resp. referenčné body, kde aj slovinskí podnikatelia môžu získať potrebné informácie.[21]

V rámci slovenskej úpravy pozná legislatíva pojem dočasné pridelenie ( §5 a §58 ZP) a to buď formou agentúrnej práce, alebo prostredníctvom samotného zamestnávateľa, za podmienky, že u neho existujú objektívne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ uzatvára na tento účel so zamestnancom písomnú dohodu o dočasnom pridelení. Užívateľský zamestnávateľ prideľuje zamestnancovi prácu, avšak nemôže robiť voči takémuto vyslanému zamestnancovi právne úkony.

Zákon o službách zamestnanosti upravuje situáciu nasledovne, ak je na územie SR vyslaný zamestnanec z iného členského štátu EU, nepovažuje ho za cudzinca a tým pádom nepotrebuje osobitné pracovné povolenie. Ak by však zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EU vyslal svojho zamestnanca (ktorý nemá občianstvo žiadneho z členských krajín EU) , v rámci poskytovania služieb na územie SR, tento vzťah by sa spravoval predpismi upravujúcimi postavenie cudzincov na území SR.

VI. Poskytovanie služieb s vyslanými zamestnancami z tretích krajín (mimo EU)

Pre cudzincov, fyzické alebo právnické osoby s trvalým bydliskom/ sídlom v štáte mimo EU, v súvislosti s cezhraničným poskytovaním služieb platia ustanovenia §38-41 zákona o zamestnávaní cudzincov SLO. Pre zamestnávateľov, ktorí uskutočňujú cezhraničné poskytovanie služieb s vyslanými zamestnancami z tretích krajín, platia prísnejšie pravidlá.

Ako to ustanovuje §38 ods.1 zákona o zamestnávaní cudzincov SLO, zamestnávatelia môžu takéto služby poskytovať pod podmienkou legálnej prítomnosťou na trhu práce ( vyšlú svojich zamestnancov do organizačnej jednotky v Slovinskej republike) alebo bez nej ( vyšlú svojich zamestnancov vo svojom mene, a na svoj účet na základe zmluvy s objednávateľom/užívateľom zo Slovinskej republiky, pre ktorého sú služby určené), v súlade s predpismi Slovinskej republiky a medzinárodnými zmluvami, ktoré sú pre SLO záväzné. Od toho o aký typ poskytovania služby ide, závisí, na akú dobu získa povolenie na prácu pre konkrétneho vyslaného jednotlivca (na jeden rok, 3 mesiace v rámci jedného roka). Tieto služby môže cudzí zamestnávateľ realizovať so zamestnancami, ktorí sú pri ňom zamestnaní minimálne jeden rok, na jeho návrh sa vydá pracovné povolenie, s tou podmienkou ak nie je vyčerpaná kvóta pracovných povolení.

V súvislosti s právami vyslaných zamestnancov tento zákon ustanovuje, že musí v čase poskytovania služieb na území Slovinskej republiky cudzí zamestnávateľ svojim vyslaným zamestnancom zabezpečiť najmenej minimálne pracovné podmienky, týkajúce sa pracovného času, prestávok a odpočinku, nočnou prácou, minimálnou ročnou dovolenkou, mzdou, bezpečnosťou a zdravím pri práci, a osobitným poistením pre zamestnancov, podľa ustanovení zákona, ktorý upravuje pracovné pomery( zákon o pracovných vzťahoch) ako aj podľa ustanovení kolektívnych zmlúv, ktoré platia pre celé územie Slovinskej republiky. Okrem povinnosti zamestnávateľa, že zamestnancom garantuje mzdu podľa slovinských mzdových predpisov, je toto ustanovenie zhodné s §213 zákona o pracovných vzťahoch (SLO).

Situáciu vyslaných zamestnancov z tretích krajín rieši v SR zákon o pobyte cudzincov. Títo majú viac povinností oproti občanom členských štátov EU, najprv musia získať povolenie na pobyt, pracovné povolenie, ohlásiť miesto pobytu, pričom rovnako ako ostatným aj týmto musí zamestnávateľ zachovať minimálne pracovné podmienky.

VII. Zahraničné agentúry dočasného zamestnávania ( so sídlom v EU)

Nový zákon o regulácii na trhu práce, účinný v SLO od 1.januára 2011 na začiatku ustanovuje, že upravuje opatrenia štátu na trhu práce, medzi iným aj na oblasť zabezpečovania práce zamestnancom inému užívateľovi. Na podklade splnomocnenia tohto zákona je minister, príslušný pre oblasť práce vydať Nariadenie o podmienkach pre vykonávanie činnosti zabezpečovania práce zamestnancov pre iného užívateľa a spôsoby spolupráce iného zamestnávateľa s Inštitútom zamestnanosti[22] (naša verzia Úradu práce)[23].. Postup zápisu do registra/ evidencie, ostatné otázky súvisiace s registráciou, spôsob spolupráce zamestnávateľa s Inštitútom zamestnanosti ako aj spôsob odovzdávania výročných správ zamestnávateľa príslušnému Ministerstvu práce upravuje druhá časť.[24]

VIII. Postavenie domácich zamestnávateľov

Zákon o regulácii trhu práce v §163 definuje pojmy zamestnávateľ, ktorý zabezpečuje prácu zamestnancov inému užívateľovi, zamestnanec, pracujúci pri zamestnávateľovi, užívateľ a čas vyslania. Cudzí zamestnávatelia ( zamestnávatelia so sídlom v inom členskom štáte EU ) musia podať formálnu prihlášku do evidencie Ministerstva práce. Deň zápisu do evidencie je zároveň dňom kedy môžu začať oficiálne vykonávať túto činnosť. V porovnaní so zamestnávateľmi so sídlom v Slovinskej republike, ktorí na to, aby boli zapísaní do evidencie potrebujú Rozhodnutie Ministerstva práce je pozícia zahraničných zamestnávateľov výhodnejšia. Podobne zamestnávatelia, ktorí túto činnosť už vykonávajú v zahraničnej materskej krajine, na zaradenie do evidencie im postačuje potvrdenie resp. dôkaz o tejto skutočnosti. Dôvodom rozdielnej právnej úpravy je v povinnosti vyplývajúcej z právnej úpravy EU, umožniť cudzím zamestnávateľom vykonávať služby v súlade s voľným pohybom služieb.[25]

Zamestnávateľ, ktorý je zapísaný do registra alebo evidencie, môže vykonávať služby dočasného vysielania pre občanov Slovinskej republiky, občanov členských štátov EU, EHS a Švajčiarskej konfederácie ako aj pre osoby, ktoré nie sú občanmi týchto štátov, ale získali povolenie na trvalý pobyt v SLO, alebo majú osobné pracovné povolenie s platnosťou minimálne tri roky, rovnako pre osoby pod dočasnou ochranou resp. za žiadateľov o medzinárodnú ochranu(azyl). Užívateľ môže prijať zamestnancov iba od zamestnávateľa, ktorý je zapísaný do registra alebo evidencie.

Posledným nedostatkom v zákone o regulácii trhu práce (SLO) je absencia právnej úpravy možnosti poskytovania takejto služby (poskytnutie zamestnancov dočasne užívateľskému zamestnávateľovi ) pre subjekty –agentúry dočasného zamestnávania so sídlom mimo krajín EU.  

Záver

Po prijatí Smernice 96/71/ES v roku 1996 bolo základným cieľom zákonodarcu zamedziť nelojálnej konkurencii v EU vtedy ešte ES, ktorá kvôli nejednotnej pracovnoprávnej úprave ohrozovala cezhraničné poskytovanie služieb za rovnakých podmienok. Po realizácii vyššieuvedeného cieľa, ktorý bol hlavne záujmom zamestnávateľov bolo spravodlivé, aby boli aspoň v minimálnej miere zabezpečené aj práva zamestnancov. Európska únia dnes už nie je iba ekonomické spoločenstvo, ako to bolo v jej začiatkoch, pretože tento rámec už prerástla a kladie stále väčší dôraz na zachovanie ľudskej dôstojnosti a na základné práva a slobody, medzi ktoré patria aj sociálne práva zamestnancov.

Vyslaných zamestnancov cezhranične bolo v rokoch 2007-2009 v celej EU približne 1,3 milión ročne. Judikatúra SD EU týkajúca sa postavenia týchto zamestnancov zastáva stanovisko , že okruh podmienok práce a zamestnávania upravených Smernicou a ktoré musia dodržiavať podľa právnej úpravy hostiteľského členského štátu, je uzavretý a týmto postojom nezlepšuje pozíciu uvedených zamestnancov. Výklad Smernice umožňuje tzv. sociálny dumping, pretože vyslaní zamestnanci (aj pri dodržaní všetkých pracovných podmienok) sú vždy lacnejšia pracovná sila, alebo majú slabšiu ekonomickú pozíciu ako domáci zamestnanci v užívateľskom štáte.

Práva vyslaných zamestnancov, zakotvené v Smernici, obsahuje zákon o pracovnom pomere SLO, okrem možnosti, ktorá by zrovnoprávnila pozíciu cezhranične vyslaných zamestnancov, pracujúcich prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania a domácich zamestnancov v porovnateľnej situácii. Pre zamestnávateľov, ktorí by chceli realizovať cezhraničné poskytovanie služieb s vyslanými zamestnancami ako aj pre agentúry dočasného zamestnávania zákon odstránil prekážky ich podnikaniu v tejto oblasti. Jedinou podmienkou pre nich je podanie žiadosti o registráciu na Úrade práce a zápis do evidencie pre agentúry dočasného zamestnávania, čo je plne v súlade s právom EU, pretože nezasahuje do voľného poskytovania služieb.

Slovenská právna úprava v princípe naplnila ciele Smernice 96/71 zakotvením minimálnych pracovných podmienok pre dočasne vyslaných zamestnancov do Zákonníka práce. Dočasne vyslaní zamestnanci priamo zamestnávateľom alebo agentúrami dočasného zamestnávania sú neustále pod tlakom časového limitu vyslania a častými zmenami podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Legislatíva by sa mohla otvoriť pre nové možnosti nielen flexibility ale aj security týchto zamestnancov.



* JUDr.Ľubica Dilongová, doktorandka na Katedre pracovného práva a sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity.

Vedecký príspevok bol vypracovaný v rámci výskumného projektu APVV, označeného APVV-0068-11 s názvom Dôstojnosť človeka a základné ľudské práva a slobody v pracovnom práve, zodpovedná riešiteľka prof. JUDr. Helena Barancová DrSc.

[1] Úradný vestník L 18, 21.01.1997,s.1-6.

[2] V súlade s tradičným konceptom mohli poskytovateľa služieb v rámci cezhraničnej spolupráce sprevádzať len samostatní osobitne vyškolení a dôveryhodní zamestnanci.

[3]Právna úprava je obsahovo jednotná bývalému ods.1 čl.9 ZEU. Pri doteraz najväčšom rozšírení EU v roku 2004 , keď boli prijaté opatrenia ( na prechodné obdobie) z obmedzeniami týkajúcimi sa slobodného pohybu osôb, neboli uplatnené obmedzenia týkajúce sa voľného poskytovania služieb. To znamená, že občania nových členských krajín mohli ľahko vstupovať na trh práce v starých členských krajinách cez „zadné vrátka“ tzv. cezhraničné poskytovanie služieb.

[4] Výklad čl.56 ZEU má prostredníctvom súdnej praxe SD EU tak vertikálny ako aj horizontálny bezprostredný účinok, čo znamená, že sa naňho priamo môžu odvolávať jednotlivci vo vzťahu k subjektom verejného ako aj privátneho sektora- práva.

[5] Pričom ten čo ponúka služby v inom členskom štáte nie je zaviazaný dodržiavať povinnosti ako ten, ktorý si želá v tom štáte začať vykonávať činnosť (Vec Säger, ods.13), alebo ako vyjadril svoj názor SD EU v právnej veci Van Binsbergen, skutočnosť, že poskytovateľ služieb „cez hranicu“ v druhom členskom štáte nie je stále (ale len dočasne , s cieľom aby službu vykonal- dokončil) znamená, že nie je celkovo podriadený profesionálnym pravidlám, ktoré v hosťovskom štáte platia ( v právnej veci Van Binsbergen, bod 22).

[6] Pri posúdení práv a povinností z pracovnej zmluvy sa podľa pravidiel v Rímskej konvencii o rozhodnom práve, ktoré sa použije na zmluvné obligatórne náležitosti ( z. 9.10.1980), v prípade ak si stránky nevyberú rozhodné právo, použije sa právo štátu, v ktorom sa práca prevažne - dlhodobo vykonáva (pravidlo lex loci laboris), a to je právo členského štátu, z ktorej vyslaný zamestnanec „pochádza“.

[7] Táto Smernica výslovne ustanovuje, že v prípade rozporu medzi právami vyplývajúcimi z jednej alebo druhej Smernice má prednosť Smernica 96/71/ES, ktorá zabraňuje sociálnemu dumpingu.

[8] Stanovisko, že sa môže použiť aj pracovné právo členského hosťujúceho štátu ( v ktorom sa vykonáva služba), ktoré je základné právo Smernice , už predtým prijal ESD v právnej veci Rush Portugesa( bod 18). Rozdiel je v zachovaní minimálnych pracovných štandardov, ktoré sú v Direktíve taxatívne vymedzené, pričom právo členského hosťujúceho štátu ich musí dodržať.

[9] V pozícii vyslaného zamestnanca môžu byť nielen občania členského štátu EU, ale tiež z „tretích“ krajín, ak spĺňajú podmienku, že v členskom štáte, z ktorého sú vyslaní, majú trvalý pobyt a legálne pracujú.

[10] Rozhodnutie ESD v právnej veci Laval, bod 80.

[11] Takéto striktné stanovisko bolo potvrdené aj v právnej veci Ruffert, ked SD EU usúdil, že kolektívna zmluva, ktorá zaväzuje iba jednučasť sektory na stanovenom geografickom území, nemôže určovať minimálne časové podmienky , ktoré by bolo treba zabezpečiť vyslaným zamestnancom urne postavke( Ruffert bod 35.

[12] Bližšie pozri BARANCOVÁ,H.a kol: Vysielanie zamestnancov.Plzeň:Aleš Čenek,2008.s.48.

[13] SD EU je v tejto veci usúdil, že je treba výnimku z článku 3.1. Smernice , ktorá rozširuje použitie domáceho práva užívateľa tiež na prípady, ktoré nie sú taxatívne vymenované v čl.3.1. Smernice( čo platí pre všetky výnimky) vykladať úzko. Pre úspešné uplatnenie výnimky je potrebné je medzi iným potrebné preukázať ,že je obmedzujúci spôsob primeraný a priamo úmerný na dosiahnutie želaného cieľa vo verejnom záujme. Stanovisko súdu je jednoznačné, právomoci dané v čl.3.1 Smernice, členské štáty nemôžu neobmedzene rozširovať, pri uplatnení tohto článku je potrebné dodržiavať základné slobody EU ako aj cieľ, ktorý sleduje táto Smernica.

[14] K tomuto stanovisku by som vyjadrila svoj názor, či nie sú všetky ustanovenia národnej legislatívy , ktoré chránia zamestnanca ako slabšiu stranu v pracovnoprávnom vzťahu práve vo verejnom záujme ako také „záväzné“. V odbornej literatúre je možné zaznamenať viaceré kritické názory SD EU v tejto problematike. Komisia EU proti Luxemburgu ako aj v právnej veci Laval a Ruffert.

[15] Komisia ES proti Luxemburgu 2004/bod 31. V právnej veci Arblade in Leloup sa SD EU vyjadril, že účinná ochrana zamestnancov, môže obsahovať požiadavku, aby sa niektoré dokumenty uverejnili na verejne dostupnom mieste, aby sa umožnil dohľad bod 61, pričom to nemôže ospravedlniť zavedenie dvoch typov dokumentov bod 64., stačí ak podnik, ktorý poskytuje službu „cez hranice“ predloží kópie dokumentov, ktoré sa vyžadujú podľa práva jeho materskej členskej krajiny( išlo o politiku práce, osobitnú personálnu evidenciu a individuálne účty každého vyslaného zamestnanca. Podobne platí pri požiadavke na uloženie dokumentov, iba ak je nevyhnutná kvôli dozoru nad dodržiavaním zákona a ak je nevyhnutná primeranosť bod 74 a 75. 

[16] V tejto súvislosti je vhodné pripomenúť ešte neskoršiu Smernicu2008/104/ES Európskeho parlamentu a Rady o práci prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania z 5.12.2008, ktorá veľmi zdôrazňuje zásadu rovnakého zaobchádzania v spojení s pracovnými podmienkami medzi zamestnancami užívateľa a zamestnancami, ktorých prácu sprostredkujú užívateľovi agentúry dočasného zamestnávania.

[17] V právnej veci WOLFF and Muller GmbH, v ktorej išlo o otázku zabezpečenia zodpovednosti zamestnávateľa a užívateľa a zaplatenie minimálnej mzdy zamestnancovi, je SD EU vyjadril, že členské štáty, čo sa týka určenia spôsobu a podrobných pravidiel týkajúcich sa súdneho konania o dodržiavanie ustanovení al. právnych pravidiel vyplývajúcich zo Smernice ( konkrétne ustanovenia o zabezpečení minimálnej hodinovej sadzby ) majú široké oprávnenie sa rozhodovať podľa vlastného uváženia. Pri tom musia dodržiavať iba základné slobody EU, bod 30.

[18] Smernice členských krajín, voči ktorým smerujú, zaväzujú štát iba čo sa týka cieľa, ktorý je potrebné dosiahnuť, výber metódy, a spôsobu ako tento cieľ dosiahnuť je prenechaný na národné orgány. Smernice nie sú všeobecne a priamo uplatniteľné ako napríklad zákony. Nemôžu si zamestnanci alebo zamestnávatelia vybrať či budú aplikovať zákon alebo Smernicu. 

[19] Novela platná od 23.apríla 2011, Zákon o zamestnávaní cudzincov v § 4 bod 17 vymedzuje cezhraničnú službu ako službu, ktorú v Slovinsku vykonáva tiež zamestnávateľ alebo cudzinec na podklade zmluvy so slovinským zamestnávateľom, alebo fyzickou osobou.

[20] Naša verzia úradu práce.

[21]Opísané oprávnenie je plne v súlade s požiadavkami Komisie EU, vyplývajúcimi z ods.3 článku 4 Smernice, podľa ktorej každý členský štát prijme primerané opatrenia, aby informácie o pracovných podmienkach a zamestnaní boli všeobecne dostupné.

[22] Zavod za zaposlovanje Republike Slovenije

[23] Predmetné nariadenie určuje podmienky pôsobenia agentúr pre dočasné zamestnávanie, ako aj spôsob podania prihlášky do registra/evidencie, a spôsob spolupráce s Inštitútom zamestnanosti Slovinskej republiky.

[24] Prílohou tohto nariadenia je vzor prihlášky do evidencie, ktorý musí vyplniť zamestnávateľ, ktorý realizuje vysielanie zamestnancov inému užívateľovi tzv. agentúry dočasného zamestnávania so sídlom v členskom štáte EU. Okrem tohto musí zabezpečiť, že všetci vyslaní zamestnanci pri uskutočňovaní prác pri užívateľovi v Slovinskej republike pri sebe Vzor „E 101“.Predpísané je ešte vypracovanie ročnej správy. Agentúry dočasného zamestnávania, ktoré chcú pôsobiť na území Slovinskej republiky a cezhranične vysielať svojich zamestnancov k inému užívateľovi, musia naplniť požiadavky vyplývajúce z obidvoch zákonov- Zákona o zamestnávaní a práci cudzincov ako aj Zákon o regulácii trhu práce č.80/10. 

[25] Predtým v Slovinsku sa na tieto vzťahy - konkrétne na agentúry dočasného zamestnávania ich povinnosti, napríklad prihlasovania do evidencie a ďalšie povinnosti vzťahoval zákon o zamestnávaní a poistení pre prípad straty zamestnania.

nahoru