Zamestnanci s HIV/AIDS - ako ďalej?
Employees with HIV/AIDS - what next?
Mgr. Peter, Kotira*
Annotation
Recent status of employees with HIV/AIDS is very unfair. They are on the fringe of society as ,,incomplete people“. On the one hand employer is not allowed to inform on health condition of employee on the other hand refusal to undertake HIV test certainly means that employer won't close with the candidate employment contract. Since the infected man is not health disabled in the sense of European law, because the disease is not a special identification mark, which adds reasons of diskrimination under article 1 of Directive 2000/78 and therefore termination of the employment contract based on this reason does not establish any discrimination.
I. Úvod
Vírus nedostatku ľudskej imunity ( ďalej len ,,HIV“) ničí bunky imunitného systému, tým že ich robí menej odolnými na iné choroby. HIV vírus sa rozširuje použitím hostiteľových vlastných telových buniek.[1] U HIV rozlišujeme niekoľko odlišných časových úsekov; prenos samotnej infekcie, serokonverziu, primárnu infekciu, chronickú infekciu a choroby konečného štádia jej rozvoja.[2] Fáza chronickej infekcie môže trvať niekoľko rokov. Syndróm získanej imunitnej nedostatočnosti (AIDS) sa vyvíja obvykle až v poslednej fáze infekcie zvyčajne u ľudí, ktorí nemajú k dispozícii liečbu, prípadne sú liečení veľmi neskoro alebo u nich liečba nezaberá. Predovšetkým vďaka pokroku v medicíne to v žiadnom prípade nie je neodvratný záver HIV. HIV sa nerozširuje mimo tela hostiteľa. Môže sa preniesť iba nechráneným sexuálnym stykom, transfúziou kontaminovanej krvi, používaním kontaminovaných ihiel, a medzi matkou a plodom počas tehotenstva, narodenia alebo kojenia.[3] Riziko prenosu je preto veľmi malé. Rovnako to platí aj pre pracoviská, kde sa dodržiavajú štandardné pravidlá vzťahujúce sa na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a pravidlá o poskytovaní prvej pomoci.
Viac ako 40,1 milióna ľudí trpelo ochorením HIV/AIDS ku koncu roku 2001. Z tohto počtu bolo podľa odhadu Medzinárodnej organizácie práce ( ďalej len ,,MOP“) najmenej 25 miliónov zamestnancov. HIV zasahuje najčastejšie skupiny ľudí medzi 15-49 rokom života, len tento údaj je sám o sebe dostatočne dôležitý na pochopenie naliehavosti tohto problému a jeho vplyvu na pracujúcu triedu.[4]
Medzi dôvodmi, ktoré sa najviac uvádzajú proti zamestnávaniu osôb s AIDS, sa najčastejšie vyskytuje námietka:
- nespôsobilosti vykonávať povolanie,
- riziko spätného s oslabovaním zdravotného stavu chorého v budúcnosti,
- obáv okolia z kontaktu s postihnutým,
- riziko prenosu nákazy. [5]
Podľa čl. 23 ods. 1 Všeobecnej deklarácie ľudských práv: ,, Každý má právo na prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky...“ Podľa čl. 26 ods. 1: ,, Každý má právo na vzdelanie...“ Práva priznané v týchto článkoch nie sú uplatňované tak dôsledne, aby bolo možné tvrdiť, že ľudia postihnutí vírusom HIV sa tešia ochrane proti diskriminácii porušujúcej Všeobecnú deklaráciu ľudských práv. Obavy z prenosu vírusu HIV z postihnutých na zdravých sú hlavným motívom obmedzovania práv chorých na AIDS.[6]
II. Európska právna úprava
V konsolidovanom znení Zmluvy o Európskej únii, sa v čl. 2 zakotvuje, že : ,,Únia je založená na hodnotách úcty k ľudskej dôstojnosti, slobody, demokracie, rovnosti, právneho štátu a rešpektovania ľudských práv vrátane práv osôb patriacich k menšinám. Tieto hodnoty sú spoločné členským štátom v spoločnosti, v ktorej prevláda pluralizmus, nediskriminácia, tolerancia, spravodlivosť, solidarita a rovnosť medzi ženami a mužmi.“ a spoločne s čl. 3 bodom 3, ktorý zakotvuje, že EÚ ,,bojuje proti sociálnemu vylúčeniu a diskriminácii a podporuje sociálnu spravodlivosť a ochranu, rovnosť medzi ženami a mužmi, solidaritu medzi generáciami a ochranu práv dieťaťa“, predstavujú všeobecné princípy, ktoré platia aj pre pracovnoprávne vzťahy. Pri vymedzovaní a uskutočňovaní svojich politík a činností sa EÚ zameriava na boj proti diskriminácii z dôvodu pohlavia, rasy alebo etnického pôvodu, náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.[7]
Problém pri osobách infikovaných HIV vírusom spočíva v tom, že nie sú osobami so zdravotným postihnutím, ale sú postihnutí ťažkých ochorením. Choroba ako taká nie je osobitným identifikačným znakom, ktorý doplňuje dôvody diskriminácie podľa čl.1 smernice Rady 2000/78/ES ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len smernica 2000/78)[8], aj keď môže často spôsobiť nezvratné zdravotné postihnutie. Podľa Dohovoru o právach osôb so zdravotným postihnutím, dokumentu OSN ,,osoby so zdravotným postihnutím zahŕňajú osoby, ktoré majú dlhodobé fyzické, duševné, mentálne alebo zmyslové postihnutie, ktoré v interakcii s rôznymi prekážkami môže brániť ich plnému a účinnému zapojeniu sa do spoločnosti na rovnoprávnom základe s ostatnými.“[9] Vyššie uvedené skutočnosti potvrdil aj Súdny dvor EÚ vo veci Chacón Navas z roku 2006. Súdny dvor EÚ konštatuje, že na osobu, ktorá bola prepustená zamestnávateľom výlučne iba z dôvodu choroby, sa nevzťahuje všeobecný rámec zriadený smernicou Rady 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, s cieľom boja proti diskriminácii založenej na zdravotnom postihnutí. Aj keď sa má pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle smernice 2000/78 chápať tak, že sa ním myslí obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktoré bráni účasti dotknutej osoby na profesijnom živote, jednoduchá asimilácia pojmov „zdravotné postihnutie“ a „choroba“ nie je možná. Tým, že zákonodarca použil pojem „zdravotné postihnutie“ v článku 1 uvedenej smernice, zámerne vybral pojem, ktorý sa odlišuje od pojmu „choroba“.
Navyše dôležitosť, ktorú pripisuje zákonodarca EÚ opatreniam určeným na prispôsobenie pracoviska zdravotnému postihnutiu, preukazuje, že zákonodarca zohľadnil prípady, keď je účasť na profesijnom živote narušená dlhodobo. Na to, aby sa na obmedzenie vzťahoval pojem „zdravotné postihnutie“, musí byť teda pravdepodobné, že toto obmedzenie bude dlhodobé. Smernica 2000/78 v každom prípade neobsahuje žiadnu zmienku, z ktorej by vyplývalo, že pracovníci sú chránení na základe zákazu diskriminácie založenej na zdravotnom postihnutí, keď sa vyskytne akákoľvek choroba. Chorobu ako takú nemožno považovať za dôvod doplňujúci dôvody, v ktorých prípade smernica 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, zakazuje diskrimináciu.[10]
Na druhej strane v staršom rozhodnutí vo veci X v Komisia Európskych Spoločenstiev z 5. októbra 1994[11] Súdny dvor EÚ konštatuje, že právo na rešpektovanie súkromného života, ktoré je zakotvené v čl. 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach a ktoré vyplýva zo spoločných ústavných tradícii členských štátov je jedným zo základných práv chránených Spoločenstvom. Osobitne je v ňom vyjadrené právo osoby na utajenie svojho zdravotného stavu. Obmedzenia môžu byť uložené na základné práva chráneného právnym poriadkom Spoločenstva, za predpokladu, že skutočne zodpovedajú cieľom všeobecného záujmu a nepredstavujú vzhľadom na sledovaný cieľ neprimeraný a neúnosný zásah do samotnej podstaty tohto práva. Podrobiť sa lekárskemu vyšetreniu, podľa čl. 13 Podmienok zamestnávania ostatných zamestnancov spoločenstiev[12], je navrhnutý tak, aby dotknutý orgán určil, či dočasný zamestnanec spĺňa požiadavky čl. 12 (2) (d) o fyzickej zdatnosti na vykonávanie práce. Hoci vyšetrenia slúžia legitímnemu záujmu orgánu, neoprávňujú ho na vykonávanie lekárskeho testu proti vôli dotknutej osoby. Avšak, ak dotyčná osoba potom, čo bola riadne informovaná, odmietne dať súhlas k testu, ktorý lekár inštitúcie považuje za potrebný na vyhodnotenie jeho vhodnosti pre pracovné miesto, o ktoré žiadala, nie je inštitúcia povinná brať na seba riziko a zamestnať ju. Ustanovenia týkajúce sa lekárskeho vyšetrenia dočasného zamestnanca treba vykladať tak, že ukladajú povinnosť rešpektovať odmietnutie dotknutej osoby nielen vo vzťahu ku špecifickému testu na AIDS, ale aj vo vzťahu k iným testom, ktoré by mohli len poukázať na možnú prítomnosť vírusu AIDS, pretože ohrozujú rozsah práva na rešpektovanie súkromného života. To znamená, že v prípade, ak sa osoba výslovne odmietla podrobiť AIDS testu, bráni sa tiež tomu, aby inštitúcia vykonávala akékoľvek skúšky, ktorými môže nepriamo potvrdiť existenciu tejto choroby.
Ako vyplýva aj z uvedených rozsudkov Súdneho dvora EÚ sú uchádzači o zamestnanie, ale aj zamestnanci infikovaní HIV vírusom vystavení značným prekážkam. Pokiaľ zamestnávateľ prepustí zamestnanca s HIV nedopúšťa sa diskriminácie. Stačí, aby sa o chorobe dozvedel hoci aj neformálnou cestou. Je možné predpokladať, že zamestnávatelia v snahe o zachovanie svojho renomé a prestíže, sa budú snažiť skončiť pracovné pomery s nakazenými zamestnancami pomocou všetkých dostupných prostriedkov a v maximálnej tichosti.
III. Slovenská právna úprava
Právny predpis, ktorý by priamo ochraňoval zamestnanca s HIV/AIDS ochorením naša právna úprava nezakotvuje. Na základe vyššie uvedeného rozhodnutia Súdny dvor EÚ vo veci Chacón Navas sa HIV chorý zamestnanec nemôže domáhať ochrany ani podľa zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Vo vzťahu k infikovaným osobám rozlišujeme v pracovnoprávnych vzťahoch dve situácie. Prvou sú predzmluvné vzťahy a druhou je situácia, keď sa zamestnanec nakazí až počas trvania pracovného pomeru.
Je potrebné si zodpovedať na otázku, či je uchádzač o zamestnanie povinný oboznámiť zamestnávateľa so svojim ochorením alebo nie. Podľa ustanovení § 41 ods. 2 a 3 Zákonníka práce (ďalej len ,,ZP“) ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť na prácu podľa osobitných predpisov, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou a psychicky spôsobilou na túto prácu. Obdobné právne obmedzenie pre zamestnávateľa platí aj v prípade, že zamestnávateľ hodlá uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom.[13] To, že osoba je infikovaná vírusom, neznamená, že nie je zdravotne a psychicky spôsobilou na výkon práce. ZP v § 41 ods. 6 taxatívne vymedzuje informácie, ktoré môže zamestnávateľ požadovať od zamestnanca, pričom sa nevzťahuje na informácie o zdravotnom stave. V ods. 7 § 41 zakotvuje, že fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, pokiaľ ide o mladistvého. Rozsah tejto povinnosti je v ZP formulovaný veľmi extenzívne. Otázne ostáva či osoba, ktorá je nakazená HIV vírusom neinformovaním o svojom stave môže spôsobiť zamestnávateľovi ujmu alebo jej ochorenie bráni vo výkone práce. Medzinárodná organizácia práce ( ďalej len ,,MOP“) zastáva názor, že HIV testovanie nemôže byť požiadavkou na prijatie do zamestnania alebo podmienkou na pokračovanie v práci. Každé bežné testovanie napríklad na preverenie výkonnosti uchádzača o zamestnanie alebo zamestnancov nesmie obsahovať testovanie na HIV.[14]
Zákon č. 5/2003 Z.z. o službách zamestnanosti( ďalej len ,,ZSZ“) zakotvuje v § 62 ods.3, že okrem iného, že zamestnávateľ nesmie požadovať pri výbere zamestnanca jeho osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností pre zamestnávateľa ustanovených zákonom č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov. Zamestnávateľ je povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného osobného údaja. Podľa môjho názoru zákon v tejto časti priamo diskriminuje uchádzačov o zamestnanie, nakoľko vôbec nešpecifikuje spôsob preukázania tejto potreby. Môže zamestnávateľ požadovať AIDS/HIV testy, na základe tohto ustanovenia? Čo v prípade, ak nutnosť vykonania testu odôvodní na základe potreby častého kontaktu so zákazníkmi alebo bezpečnosťou pri práci s deťmi.
Informácie o zdravotnom stave sú smerodajné pri určitých pracovných činnostiach, na ktoré zamestnávateľ hodlá budúceho zamestnanca angažovať.[15] ZP práce nestanovuje ani len všeobecné črty povolaní, pri ktorých sa môžu alebo majú požadovať.
Vyhláška č. 585/2008 Z.z. Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení (ďalej len ,,Vyhláška“) zakotvuje v § 20 ods.1 a 2, že do skupiny osôb vylučujúcich choroboplodné mikroorganizmy patria nosiči choroboplodných mikroorganizmov a osoby kolonizované choroboplodnými mikroorganizmami, ktoré netrpia žiadnymi príznakmi prenosného ochorenia. Ide najmä o osoby po nákaze vyvolanej vírusom ľudskej imunodeficiencie a osoby, ktoré po prekonaní brušného týfusu, paratýfusu A, B, a C, dyzentérie, salmonelózy, záškrtu a vírusového zápalu pečene typu B, C a D, tuberkulózy, syfilisu a kvapavky vylučujú choroboplodné mikroorganizmy. Osoba vylučujúca choroboplodné mikroorganizmy nesmie vykonávať činnosti, ktoré by ohrozovali zdravie iných osôb a musí:
- sa podrobiť lekárskemu dohľadu, potrebným laboratórnym vyšetreniam a ďalším epidemiologickým opatreniam,
- dodržiavať poučenie lekára o ochrane iných osôb pred šírením prenosného ochorenia, ktorého je nosičom,
- informovať lekára pred vyšetrovacím alebo liečebným výkonom, pri prijatí do ústavného zariadenia alebo do zariadenia kúpeľnej starostlivosti o skutočnosti, že je nosičom prenosného ochorenia,
- informovať o skutočnosti, že je nosičom prenosného ochorenia pri prijatí do zariadenia sociálnych služieb,
- oznámiť lekárovi údaje o zamestnaní a zmenu v týchto údajoch.
Vysoké riziko vzniku a šírenia prenosného ochorenia pri zanedbaní postupov správnej praxe alebo nedodržiavaní zásad osobnej hygieny hrozí pri epidemiologicky závažných činnostiach ako pracovných činnostiach. Medzi ne v zmysle § 15 ods.2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len ,,ZOPRVZ“) patria činnosti:
- v úpravniach vody a pri obsluhe vodovodných zariadení
- v zariadeniach starostlivosti o ľudské telo
- pri výrobe, manipulácii a uvádzaní do obehu potravín a pokrmov
- pri výrobe kozmetických výrobkov. [16]
Vyhláška zakotvuje v § 22, že epidemiologicky závažnú činnosť môže vykonávať len osoba odborne spôsobilá a osoba zdravotne spôsobilá.
Podľa zahraničnej literatúry zamestnávateľ nemôže vo všeobecnosti požadovať od zamestnanca vykonanie HIV testu, v prípade že by ho aj tak požadoval, mohlo by dôjsť ku zničeniu ,,vzájomnej dôvery“, ktorá musí existovať v každom pracovnom vzťahu. Neoprávnená požiadavka zamestnávateľa ku zamestnancovi na vykonanie HIV testu môže zničiť alebo výrazne naštrbiť aj dôveru ako základnú zložku tolerancie a znášanlivosti na pracovisku vo vzťahu k ostatným zamestnancom, samozrejme okrem prípadov, keď zamestnanec nie je schopný kvôli zdravotným problémom vykonávať prácu. Avšak ak sa v pracovnej zmluve dohodli na lekárskych vyšetreniach, vždy keď bude zamestnanec na ne vyzvaný, je jeho pozícia odlišná a v prípade jej nevykonania môže byť porušená pracovná zmluva, aj keď to môže zamestnávateľ zneužívať.[17] Dohody o pravidelných lekárskych prehliadkach by mali byť obsahom pracovnej zmluvy pri povolaniach, kde sa vyžaduje, aby zamestnanci boli vo vynikajúcom fyzickom stave (napr. piloti lietadiel). Na druhej strane test na HIV neindikuje súčasný stav zdravia zamestnanca alebo že súčasný stav zdravia sa zmení v najbližšiu dobu.
V priebehu trvania pracovného pomeru by vyžadovanie informácii o zdravotnom stave nebolo správne.[18] Otázne je či zamestnanec môže odmietnuť vykonanie HIV testu, ak mu to zamestnávateľ nariadil alebo ho musí vykonať. Rovnako je sporné, či by sa takéto správanie posudzovalo ako porušenie pracovnej disciplíny. Podľa zahraničnej literatúry platí všeobecné pravidlo, že zamestnanec môže odmietnuť vykonanie HIV testu.[19]
Porovnanie s prípadom zo Spojených Štátov Amerických ( ďalej len ,,USA“) Chalk v. United States District Court Central District of California Orange County. Pán Chalk bol učiteľom sluchovo postihnutých študentov v Orange County takmer šesť rokov. Vo februári 1987 bol hospitalizovaný a testy, ktoré mu boli vykonané preukázali , že má AIDS. Po ôsmich týždňoch liečenia a zotavovania sa bol pripravený opätovne si plniť svoje povinnosti a vrátiť sa na svoju pôvodnú pozíciu. Vedenie školy ho však odmietlo zaradiť na pôvodné pracovné miesto a namiesto toho mu ponúklo miesto v administratívne s rovnakým platom aj benefitmi, pričom mohol pracovať buď v kancelárii alebo doma. Vedenie ho súčasne upozornilo, že v prípade, ak bude naďalej trvať na návrate k učeniu študentov, podá naňho žalobu. Odvolací súd ( Court of Appeals) vo svojom rozhodnutí konštatoval, že imunitný systém pána Chalka sa bude naďalej oslabovať a bude náchylnejší na rôzne infekcie. Tieto infekcie, hoci sú nákazlivé nespôsobujú AIDS a ani ho nemôžu prenášať. Súd na základe kvalifikovaných lekárskych posudkov konštatuje, že pravidelné správy od ošetrujúceho lekára sú dostatočnou zárukou pre vedenie školy, spoločnosť a aj súd, že žiadne riziko v budúcnosti nehrozí. Pán Chalk sa môže opätovne vrátiť k svojej práci učiteľa.[20]
V prípade, ak by zamestnancovi vyšiel pozitívny test na HIV právna úprava nezakotvuje ani nasledujúci postup zamestnávateľa. Podľa môjho názoru by mal zamestnanec aj napriek výsledku testu, pokiaľ je schopný vykonávať svoju prácu zodpovedne, pokračovať v zamestnaní. § 55 ods. 2 ZP zakotvuje prípady, v ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Polemiku môže vyvolať ustanovenie §55 ods.2 písm. c), ktoré zakotvuje, že preradenie je nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami ďalej len ("karanténne opatrenie"[21]). Primárnym dôvodom preradenia zamestnanca v tomto prípade je potreba ochrániť ostatných zamestnancov a iné osoby pre nakazením sa prenosnou chorobou. Karanténa sa nariaďuje osobám, ktoré sú podozrivé z nákazy. Pracovnoprávnym následkom karanténny môže byť buď preradenie zamestnanca, alebo v prípade, že bola zamestnancovi nariadená izolácia, je karanténa prekážkou v práci na strane zamestnanca. Pri tejto prekážke je zamestnanec hmotne zabezpečený v zmysle ustanovení Zákona o sociálnom poistení.[22] S ohľadom na riziko a spôsob prenosu by bolo absurdné nariaďovať izoláciu alebo karanténu zamestnanca s HIV, na druhej strane vykonať zdravotné testy u spolupracovníkov nie je možné vylúčiť.
ZP neumožňuje zamestnávateľovi z daného dôvodu vypovedať pracovný pomer. Je však možné predpokladať, že v praxi sa vyskytuje veľa prípadov, v ktorých sa zamestnávatelia snažia skončiť pracovný pomer svojich zamestnancov z iných dôvodov, čo je dôsledkom strachu, predsudkov a fóbie z tohto ochorenia. Za spravodlivé je možné považovať prípady, keď zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi, pretože z dôvodu prejavenia sa symptómov HIV vírusu nie je zamestnanec schopný vykonávať svoju ani inú prácu, ktorú mu môže zamestnávateľ ponúknuť.
V rozhodnutí Poľského ústavného súdu (ďalej len ,,PÚS“) z 23. novembra 2009, vo veci policajta, ktorý sa v roku 2006 v rámci rutinného zdravotného testovania dobrovoľne podrobil testovaniu na HIV. Z testu vyplynulo, že je HIV pozitívny a následne bol na základe nariadenia Ministerstva vnútra z roku 1991, ktoré stanovuje, že policajt, ktorý je infikovaný vírusom HIV bude uznaný za ,,absolútne nevhodného pre službu“, prepustený z policajného zboru. PÚS konštatuje, že ustanovenie, ktoré má za následok automatické vylúčenie osôb s HIV z policajných služieb je nezlučiteľné s ústavou. Minimalizovanie rizika prenosu HIV infekcie môže byť aspoň v niektorých prípadoch dosiahnuté menej drastickými prostriedkami ako je prepustenie zo zamestnania, a to preradením na inú pracovnú pozíciu. PÚS sa domnieva, že posúdenie či osoby s HIV sú vhodné pre výkon práce v polícii by mali posúdiť lekárske komisie a nie nariadenie alebo právny predpis. Súd ďalej konštatuje, že mechanické vylúčenie HIV infikovaného policajta bez ohľadu na jeho schopnosť vykonávať prácu, zdravotný stav alebo iné okolnosti nezávislé od ochorenia sa obzvlášť dotýka ľudí, ktorí sa infikovali pri výkone služby. [23]
Ďalšou problematickou otázkou je, ako má postupovať zamestnanec, ktorý zistil, že je infikovaný. ZP neupravuje ani takúto situáciu. Treba na jednej strane vychádzať z ustanovení Trestného zákona č. 300/2005 Z.z., ktorý v § 166 zakotvuje, že kto iného hoci aj z nedbanlivosti vydá do nebezpečenstva nákazy vírusom ľudskej imunodeficiencie, potrestá sa odňatím slobody. Zamestnanec by mal, preto informovať nielen zamestnávateľa, ale aj spolupracovníkov. Na druhej strane má aj morálny záväzok, aby neohrozoval nielen zákazníkov, ale ani svojich spolupracovníkov. To však neznamená, že má byť izolovaný a vylúčený zo spoločenského a pracovného života.
Spoločenskú nevôľu vyvolávajú infikovaní zamestnanci v povolaniach, v ktorých prichádzajú do osobného kontaktu s veľkým počtom ľudí prípadne s produktmi bežnej spotreby. Typickým príkladom sú zamestnanci pracujúci v zdravotníctve, ktorí na druhej strane patria aj k najohrozenejším. Podľa prieskumu uskutočneného pre Americkú asociáciu zubárov (American Dental Association) až 80 percent zubárov odmieta pacientov s AIDS. Rovnako aj srdcoví chirurgovia a ortopédi podráždili Americkú zdravotnícku asociáciu porušením jej etických štandardov, odmietaním operovať HIV pozitívnych pacientov.[24] V prípade, ak zamestnanci pracujú v prostredí, kde je vysoké riziko prenosu sú povinní ochraňovať pred infekciou nielen samých seba, ale aj spolupracovníkov a pacientov. Tieto dve povinnosti sú základné, pričom keď sú obe splnené, riziko infekcie sa minimalizuje. Ak všetci zamestnanci postupujú týmto spôsobom, teda chránia pred nakazením ostatných a taktiež samých seba, riziko prenosu hoci aj pri blízkom a častom kontakte nie je takmer žiadne.[25] V Spojených štátoch amerických vyvolal zdesenie a paniku prípad z júla 1990, kedy došlo k prvému známemu prípadu prenosu HIV vírusu z infikovaného zubného lekára na Floride na pacienta v dôsledku odstránenia chorých zubov múdrosti. Nakoniec vysvitlo, že zubár, ktorý neskôr zomrel na AIDS, infikoval celkovo 6 pacientov, aj keď spôsob prenosu nebol nikdy dokázaný a stal sa záhadou. Kimerly Bergalisová najznámejšia z obeti, sa stala mocným symbolom ,,nevinnej obeti“ infikovanej zubným lekárom. Jej emotívne verejné prosby o povinnom HIV testovaní všetkých zamestnancov v zdravotníctve a požiadavky na obmedzenie tých odborníkov, ktorí sú HIV pozitívni vyvoláva zmiešané reakcie a diskusiu aj dnes.[26]
Na úspešnú implementáciu politiky a programu o HIV/AIDS je potrebná spolupráca a dôvera medzi zamestnávateľmi, zamestnancami, ich zástupcami a vládou, kde je to vhodné, je dôležité aj aktívne zapájanie sa zamestnancov infikovaných a postihnutých s HIV alebo AIDS.[27] Osobitné postavenie medzi zástupcami zamestnancov majú odborové organizácie. Medzi ich základné úlohy má patriť ochrana zamestnancov proti diskriminácii, povinnému testovaniu a výpovedi. Majú zabezpečiť, aby sa ustanovenia o ochrane zamestnancov s HIV dostali do pracovných poriadkov a programov na pracoviskách vo verejnom a súkromnom sektore. Podporovať zmenu správania sa a postojov voči zamestnancom s HIV. Znižovať riziká vyplývajúce z tohto ochorenia prostredníctvom podpory bezpečnosti a ochrany zdravia a riešenia sociálnych, ekonomických a politických faktorov, ktoré zvyšujú riziko. Podporovať prístup k starostlivosti a liečbe. Odbory majú rozhodujúcu úlohu pri rokovaní so zamestnávateľmi o zvýšení a zlepšení prístupu k liečbe a povzbudiť ľudí, aby sa dali testovať v atmosfére dôvery a nediskriminácie. Vypracúvať národné a medzinárodné programy v spolupráci so zamestnávateľmi a vládami.[28]
Vláda Slovenskej Republiky ( ďalej len ,,SR“) schválila Národný program prevencie HIV/AIDS v SR na roky 2009 – 2012 ( ďalej len „národný program“). V Aktivite č.14 pod názvom Program prevencie HIV/AIDS pre zdravotníkov, zameraný na zamedzenie prenosu HIV/AIDS v zdravotníckych zariadeniach a obmedzenie stigmatizácie a diskriminácie ľudí žijúcich s HIV. Zdravotnícki pracovníci majú ku každému pacientovi pristupovať ako k potenciálne infekčnému. Je preto nevyhnutné, aby pri ošetrovaní každého pacienta používali osobné ochranné pracovné pomôcky. Právo na poskytnutie zdravotníckej starostlivosti má každý pacient, vrátane pacientov s HIV/AIDS. Odmietanie poskytnutia ošetrenia týmto pacientom je porušením ich práv a znakom diskriminácie. [29]
V Slovenskej republike nebol doteraz zaznamenaný prípad prenosu vírusu HIV zo zamestnanca na zákazníka alebo na iného zamestnanca.
IV. Záver
Postavenie zamestnancov infikovaných HIV vírusom alebo zamestnancov, u ktorých sa prejavil AIDS je naďalej neisté a spoločnosťou odsúvané do úzadia. Tento problém má aj silné etické pozadie, pričom nám ponúka oveľa viac otázok ako odpovedí. Nedostatočné zákonné zakotvenie vytvára priestor pre návrhy na riešenie a nápravu. Veľmi nešťastné je v tomto smere rozhodnutie Súdneho dvoru EÚ vo veci Chacón Navas, ktorý podľa nás priamo diskriminuje infikovaných zamestnancov. Zamestnávateľ sa iba na základe nepodložených informácii môže rozhodnúť skončiť pracovný pomer so zamestnancom, pričom sa odvolá na iný dôvod skončenia pomeru ako je ochorenie zamestnanca. Na štátnej, ale aj európskej úrovni je potrebné prijať legislatívu, ktorá by chránila týchto zamestnancov. Na pracovisku majú možnosti odborové organizácie, ktoré môžu vyvíjať na zamestnávateľa alebo v rámci kolektívnych zmlúv vyššie stupňa aj na celé odvetia, aby prijímali ustanovenia, ktoré nevylučujú zamestnancov z pracovného procesu. Obmedzenia sa týkajú hlavne zákazu povinného testovania na AIDS/HIV, aj keď je možné oponovať, že v istých odvetviach je to potrebné a morálne. Je potrebné v spoločnosti prekonávať až chorobný strach chrániť sa aj napriek maximálnym bezpečnostným opatreniam, ktoré minimalizujú riziko.
* Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta, Trnavská univerzita v Trnave
Vedecký príspevok bol vypracovaný v rámci výskumného projektu APVV označeného APVV-0068-11 s názvom Dôstojnosť človeka a základné ľudské práva a slobody v pracovnom práce , zodpovedná riešiteľka prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.
[1] http://wsgfl.westsussex.gov.uk/ccm/cms-service/stream/asset/?asset_id=3030951&file=/HIV%20Guide.pdf
[2] Bližšie pozri na http://www.aids-pomoc.cz/pdf/Kurz_pro_aktivisty.pdf
[4] http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---ilo_aids/documents/publication/wcms_121261.pdf
[5] Drgonec, J. AIDS: Ochrana spoločnosti na hranici diskriminácie. In: Právny obzor. č. 7/1992, s. 667
[6] Tamže, s. 666-667
[7] Článok 10 Zmluvy o fungovaní Európskej únie
[8] Za formu diskriminácie v zamestnaní, povolaní na základe náboženstva, viery, zdravotného posihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie smernica považuje obťažovanie, keď k nežiaducemu správaniu sa súvisiacemu s náboženstvom, vierou, zdravotným postihnutím, vekom alebo sexuálnou orientáciou dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, pokorujúceho alebo urážajúceho prostredia. In Barancová, H. Slovenské a európske pracovné právo. Slovenská a česká judikatúra. Judikatúra európskych súdov. Bratislava: Poradca podnikateľa, Euro Kodex, 2004, s. 67, ISBN 80-88931-32-0
[9] Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Praha : C.H. Beck, 2010, s.11, ISBN 978-80-7400-172-7
[12] Preklad Conditions of Employment of other Servants of the Communities
[13] Barancová, H., Schronk, R. Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2009, s. 362, ISBN 978-80-89393-11-4
[15] Barancová, H., Schronk, R. Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2009, s. 365
[16] V Spojených štátoch amerických ( ďalej len ,, USA“) bol v rannom období AIDS epidémie zastávaný názor, že nakazené osoby nesmú pracovať v oblasti prípravy jedla a servisu alebo v iných zamestnaniach, kde sa dostávajú do osobného styku so zákazníkmi. Zatiaľ, čo tieto názory z minulosti boli povrchné, ale súviseli s neznalosťou o spôsoboch prenosu AIDS, súčasné názory spôsobujú neodôvodenú paniku, nakoľko doteraz nebol preukázaný žiadny prípad prenosu AIDS jedlom alebo vonkajším fyzickým kontaktom. Leonard, S.A. : Employment Discrimination against persons with aids. [online]. [cit. 2011-11-1].
Dostupné na:http://williamapercy.com/wiki/images/Employment_Discrimination.pdf
[17] Richmond, B. HIV and employment. In AIDS: A Guide to the Law. Second edition. London: Routledge, 1995, s.45-46, ISBN 0-415-11511-6
[18] Barancová, H., Schronk, R. Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2009, s. 365
[19] Pozri Richmond, B. HIV and employment. In AIDS: A Guide to the Law. Second edition, S. 45
[20] Dostupný na stránke: http://openjurist.org/840/f2d/701/chalk-v-united#fn15_ref
[21] Pozri §18 Vyhlášky 585/2008 Z.z. Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení
[22] Barancová, H. a kol. Pracovný pomer a poistný systém. Bratislava: VEDA, 2008, s. 241, ISBN 978-80-224-1059-5
[23] Dostupné na: http://www.trybunal.gov.pl/OTK/hjo2.htm
[24] Banta, F.W. AIDS in the workplace: legal questions and practical answers. New York: Lexington Books, 1993, s.28, ISBN 0-669-28056-9
[25] Farsides, C.S.C. HIV Infection and the Health Care Worker: The Case for Limited Disclosure. In: HIV and AIDS testing screening and confidentiality. Oxford: Oxford University Press, 2001, s.168, ISBN 0-19-924314-X
[26] Cohen, D.,E., Davis, M. AIDS: crisis in Professional ethics. Philadelphia: Temple University Press , 1994, s.27-28, ISBN 1-56639-165-2