Company Health Care Services after Amendmnents of the Act on Specific Medical Services

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.*

Annotation

The paper analyses recent amendments to the Act on Specific Medical Services that affect company health care services. In particular, the author describes changes to the scope of mandatory company health care services, medical examinations and medical reports. The article further focuses on recent case law on labour law consequences of an employee´s unfitness to work for medical reasons.

I. Úvod

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (SpecZdravSl), který kromě jiných oblastí upravuje i pracovnělékařské služby a vydávání lékařských posudků, představuje živý předpis, který je trvale předmětem veřejné diskuse. Již od jeho schválení v roce 2011 se tak můžeme setkat s jeho – mnohdy oprávněnou – kritikou a tendencemi jej novelizovat. Ty se projevily již během ročního přechodného období po nabytí účinnosti zákona jako celku k 1. 4. 2012, během kterého bylo možné pracovnělékařské služby poskytovat podle předchozí právní úpravy. Již tehdy zákonodárce přistoupil k první novelizaci zákonem č. 47/2013 Sb., který musel zmírnit některé příliš přísné povinnosti, oprávněně zpochybněné aplikační praxí.

Zkušenosti z prvních let aplikace zákona pak reflektuje poslední významná novela zákona provedená zákonem č. 202/2017 Sb., která nabyla účinnosti k 1. 11. 2017. Novela by mohla být oprávněně označena za technickou, neboť v námi zkoumané části zákona o specifických zdravotních službách přináší více než 80 novelizačních bodů, které zahrnují jak důležité věcné změny, tak i řadu drobných legislativně-technických a pojmoslovných úprav. S více než měsíčním zpožděním byla k 15. 12. 2017 novelizována i prováděcí vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách (dále v tomto článku nazývaná též jen „pracovnělékařská vyhláška“).

V tomto článku bych rád poukázal na několik vybraných změn, a to i ve světle prvních zkušeností s aplikací novelizovaných předpisů, a poukázal také na aktuální judikaturu.

II. K rozsahu pracovnělékařských služeb

Pracovnělékařské služby (dále v tomto článku též jen „PLS“) zákon definuje jako zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby (srov. § 53 odst. 1 SpecZdravSl).

Jedním z hlavních přínosů zákona o specifických zdravotních službách bylo přesné vymezení povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců v oblasti PLS, které musely být předtím těžko dovozovány z řady právních předpisů od zákoníku práce přes zákon o péči o zdraví lidu až po kuriozní směrnici Ministerstva zdravotnictví o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, z níž se fakticky vycházelo ještě roky potom, co byla v souvislosti s novou legislativou o Sbírce zákonů formálně zrušena.[1]

Způsob, jakým zákon tyto povinnosti vymezuje, již jednoznačně pozitivně přijímán není. Aplikační praxi tížily zejména rozsáhlé povinnosti týkající se vstupních lékařských prohlídek (k tomu dále viz část třetí). Ne vždy zcela vítanou však byla i povinnost každého zaměstnavatele sjednat písemnou smlouvu s poskytovatelem PLS, na základě které poskytovatel zajišťoval PLS v celém rozsahu popsaném výše (tj. lékařské prohlídky, poradenství a dohled), přičemž pracovnělékařská vyhláška k tomu stanovovala i minimální časové intervaly, které museli poskytovatelé u jednotlivých zaměstnavatelů strávit poradenstvím a dohledem. Již v minulosti jsem v tomto směru vyjádřil pochyby, zda takto formulované ustanovení v praxi mohlo sloužit k něčemu jinému než jako podklad pro fakturaci poskytovatele.[2]

Výše uvedené pravidlo bylo první novelou č. 47/2013 Sb. zmírněno pro zaměstnavatele, kteří jsou sami poskytovateli zdravotních služeb s oprávněním pokrývajícím obory, z nichž se mohou rekrutovat poskytovatelé PLS (tj. všeobecné praktické a pracovní lékařství). Tito poskytovatelé oprávněně namítali, že v jejich případě nedává smysl, aby jim zákon ukládal povinnost uzavřít smlouvu s externím subjektem, když všechny nezbytné znalosti mají takříkajíc „v domě“. Novela těmto připomínkám vyhověla a zakotvila nové ustanovení § 58a SpecZdravSl, které takovým zaměstnavatelům umožňuje poskytovat PLS „sami sobě“ prostřednictvím k tomu kompetentního personálu. Větší zdravotnické subjekty v praxi této možnosti využívají. Je tak jen škoda, že zákonodárce blíže neupravil, jak v praxi řešit střet zájmů, který v takové situaci může vzniknout: připomeňme, že zákon v obecné rovině předpokládá, že poskytovatel PLS bude na zaměstnavateli zcela nezávislý a že zaměstnavatel nebude mít přístup k jeho zdravotnické dokumentaci, nýbrž jen k lékařskému posudku. Do jaké míry se tyto zásady podrží dodržet i v případě, když bude pracovnělékařské služby poskytovat přímo specializované oddělení zaměstnavatele, je otázkou. V praxi se zdá, že převládají tendence zachovat nezávislost i takto poskytovaných PLS, takže se zaměstnavatelé zdržují pokynů zasahujících do této činnosti a příslušná zdravotnická dokumentace se vede odděleně.[3] To však nemusí platit bez výjimky, a bylo by tak vhodnější, aby daná pravidla přesněji stanovil zákon.

Novela č. 202/2017 Sb. přináší další zmírnění uvedené povinnosti. Ustanovení § 54 odst. 2 písm. b) SpecZdravSl tradičně umožňovalo, aby zaměstnanci, jejichž práce je zařazena z hlediska zdravotních rizik do první, tedy nejméně rizikové kategorie a jejichž podmínky zdravotní způsobilosti nejsou upraveny zvláštním právním předpisem, své pracovnělékařské prohlídky podstupovali u vlastního registrujícího praktického lékaře (k tomu viz část třetí). Novela v tomto směru zpřesnila, že podmínky zdravotní způsobilosti nesmí být upraveny ani pracovnělékařskou vyhláškou. Novelizované znění ustanovení nadto normuje, že ostatní součástí PLS (tj. poradenství a dohled) zaměstnavatel zajištuje prostřednictvím poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým pro zajištění konkrétní služby uzavře smlouvu, jen je-li to důvodné pro ochranu zdraví zaměstnanců.

Čtenář zákona by tak mohl dospět k závěru, že zajišťování poradenství a dohledu nově již není povinností u všech zaměstnanců, nýbrž jen v případech, kdy je dán zvláštní vyšší zájem na ochraně zdraví konkrétních zaměstnanců. Tento závěr dále potvrzuje i znění důvodové zprávy, podle níž může být smlouva na ostatní pracovnělékařské služby „uzavřena s poskytovatelem pracovnělékařských služeb i jednorázově v případě potřeby např. při častých dočasných pracovních neschopnostech zaměstnanců, fluktuaci zaměstnanců, výskytu nemocí z povolání nebo pracovních úrazů apod., kdy tyto okolnosti mohou svědčit o tom, že podmínky na pracovišti nejsou vyhovující.“

V zákonem stanovených případech se tak otevírá cesta pro to, aby zaměstnavatelé smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb neměli sjednanou v plném rozsahu, nýbrž aby si poskytování těchto služeb nasmlouvali na ad hoc bázi. Zákon v takovém případě ani nepředepisuje písemnou formu; tu je nicméně třeba jednoznačně doporučit. Výše uvedené však samozřejmě platí jen u zaměstnavatelů, u nichž zaměstnanci vykonávají jen práce, které splňují všechna kritéria stanovená výše (tj. práce 1. kategorie, u nichž žádný právní předpis nestanoví podmínky zdravotní způsobilosti).

I přes výše uvedené však bude nutné zamyslet se nad rozsahem, v jakém by PLS – i v případě ad hoc smlouvy – měly být čerpány. Pokud jde o pracovnělékařské prohlídky, musí být zaměstnavatel připraven na to, že ne každý zaměstnanec bude mít „po ruce“ svého praktického lékaře, který prohlídku zajistí (zejména proto, že zákon nestanoví jako povinnost, aby zaměstnanec měl svého praktického lékaře; nastat může například i situace, kdy registrující praktický lékař bude v zahraničí nebo na druhém konci republiky). V takovém případě nezbude, než aby prohlídku vykonal smluvní partner zaměstnavatele.

Problematická bude i oblast dohledu. Důvodová zpráva by mohla zaměstnavatele vést k dojmu, že výkon dohledu není nutný, pokud zaměstnavatel není alarmován některým jevem, který naznačuje možnou přítomnost rizika (byť je nutno klást si otázku, zda je dobrým indikátorem i fluktuace zaměstnanců sama o sobě). Na druhou stranu nelze přehlížet § 57 odst. 1 c) SpecZdravSl, podle něhož je povinností poskytovatele provádět dohled na pracovištích zaměstnavatele „nejméně v rozsahu stanoveném prováděcím právním předpisem“. Pracovnělékařská vyhláška v návaznosti na to výlučně jen pro práce zařazené do 1. kategorie bez zvláštních podmínek zdravotní způsobilosti zakotvuje povinný dohled nejméně jednou za 2 roky (u všech ostatních prací je to nejméně jednou za rok). V původním návrhu novely vyhlášky se počítalo s novým § 3a vyhlášky, kterým by se stanovilo, že v případech, kdy je s poskytovatelem sjednána smlouva na ad-hoc bázi, minimální interval neplatí. Daný novelizační bod byl nicméně nakonec z vyhlášky vypuštěn.

Výklad zákona a vyhlášky jako celku tak vede k závěru, že se zaměstnavatelé výkonu dohledu zcela nevyhnou. Bylo by v rozporu se smyslem zákona i jeho systematikou, pokud by vyhláška zvlášť stanovila kratší lhůtu pouze pro případy, v nichž je možná odchylka od obecných pravidel, avšak současně by tato lhůta vůbec neplatila, pokud by adresáti práva možnosti odchylky využili. Proti tomuto závěru hovoří i vývoj znění vyhlášky v průběhu legislativního procesu.

S ohledem na výše uvedené se tak domnívám, že i přes novelizované znění zákona zaměstnavatelé musí s poskytovatelem uzavřít smlouvu ad hoc, na základě které pro ně poskytovatel alespoň jednou za dva roky dohled provede. Častější výkon dohledu by mohl být realizován tam, kde by to bylo považováno za důvodné.

Výše citované doporučení do určité míry popírá závěry doslovného výkladu novelizovaného znění zákona, který zaměstnavatelé mohou vnímat jako benevolentnější, než jakým ve skutečnosti je. Před takovým doslovným výkladem je nutno varovat. Současně se však domnívám, že nelze penalizovat zaměstnavatele, který se na základě novelizovaného znění zákona a důvodové zprávy bude domnívat, že dohled vůbec zajišťovat nemusí, dokud nezjistí konkrétní skutečnosti, na základě kterých provedení dohledu lze považovat za „důvodné“. Obezřetně by tak měly postupovat i kontrolní orgány.

III. K vstupním lékařským prohlídkám

Zákonodárce považuje z hlediska ochrany zdraví při práci za klíčové, aby bylo u každého zaměstnance individuálně posouzeno, zda je způsobilý k výkonu práce. Tento účel plní zejména vstupní lékařská prohlídka, která je upravena přímo v zákoně o specifických zdravotních službách, a kromě ní též i další prohlídky upravené pracovnělékařskou vyhláškou, a to prohlídky periodické a mimořádné.[4]

I přes tento důraz je nutno vnímat, že faktický význam pracovnělékařské prohlídky je jiný u prací, u nichž jsou dány rizikové faktory představující přímé ohrožení zaměstnancova zdraví, a u nenáročných kancelářských prací, s nimiž zásadnější rizika přímo spojena nejsou. Pracovnělékařská prohlídka u těchto prací, které jsou zařazeny do první kategorie, tak mnohdy není ani zaměstnavatelem, ani zaměstnancem vnímána jako priorita, a i někteří poskytovatelé PLS mohou mít tendenci k ní přistupovat spíš jako k formalitě.

Právní předpisy nicméně v tomto směru benvolenci nepřipouštějí. Lékařská prohlídka tak musí vždy proběhnout v rozsahu stanoveném pracovnělékařskou vyhláškou. Takový přístup může být potenciálně nekomfortní pro zaměstnavatele, kteří za prohlídku platí, i některé zaměstnance, kteří subjektivně nemusí prohlídku považovat za potřebnou, a přesto jsou povinni ji strpět. Odpovídá však tomu, že ve středu našeho zájmu by měla být ochrana zdraví zaměstnance.

K určitému zmírnění původně velmi široce definované povinnosti provést vstupní lékařskou prohlídku došlo již novelou č. 47/2013 Sb., která zrušila zejména kontroverzní povinnost prohlédnout i každého zaměstnance pracujícího na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr.[5] Zákon po novele zakotvil plošně povinnou vstupní lékařskou prohlídku pouze pro zaměstnance v pracovním poměru. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bylo schváleno kompromisní řešení, kdy se prohlídka provede pouze u prací rizikových, respektive prací, u nichž jsou podmínky zdravotní způsobilosti upraveny zvláštními právními předpisy, nebo v případě pochybností.

V rámci diskusí o novelizaci zákona vzešel ze strany sociálních partnerů požadavek, aby byl rozsah povinných vstupních lékařských prohládek ještě zúžen.[6] Předkladatel tento požadavek nakonec nevyslyšel. Jedinou úlitbou zaměstnavatelům tak zůstává možnost, aby zaměstnance pracující v první kategorii, u jejichž práce nejsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny zvláštním právním předpisem, na prohlídku vyslali k jejich registrujícímu praktickému lékaři. Tím sice nebude rozsah prohlídky nijak zúžen, odpadne však povinnost zaměstnance tohoto registrujícího praktického lékaře ještě před ní požádat o vystavení výpisu ze zdravotnické dokumentace, který by byl povinen předložit poskytovateli PLS, a celý proces posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance se tak zkrátí z dvou návštěv lékařů na jednu.[7]

Jak jsme již uvedli výše, novela z roku 2017 měla za cíl snížení ekonomické a administrativní zátěže spojené s pracovnělékařskými prohlídkami. Překvapí proto, že pro oba výše uvedené okruhy – tj. výluka z povinné vstupní lékařské prohlídky pro zaměstnance s DPP nebo DPČ a možnost nechat provést pracovnělékařskou prohlídku registrujícím praktickým lékařem zaměstnance – bylo nově stanoveno, že daných možností nelze využít ani tehdy, pokud jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny pracovnělékařskou vyhláškou. V ní přitom takové podmínky najdeme pro řadu prací, např. řidič referent nebo některé práce ve školství. Pro tyto druhy prací tak nově zaměstnavatelé musí trvat na vstupních lékařských prohlídkách i u DPP a DPČ, a nadto musí tyto zaměstnance vyslat na prohlídku u svého smluvního poskytovatele PLS. Z jakého důvodu tato komplikace byla přijata, důvodová zpráva blíže nevysvětluje. Z pohledu zaměstnavatelů se však v každém případě jedná o nemilou novinku.

Pozitivně naopak praxe přivítala skutečnost, že dle novelizovaného znění § 59 odst. 1 písm. b) SpecZdravSl již není nutné, aby vstupní lékařská prohlídka byla provedena před podpisem pracovní smlouvy, nýbrž stačí, stane-li se tak před vznikem pracovního poměru, tj. přede dnem nástupu do práce. Ve spojení s výslovným zakotvením možnosti, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec vzdali práva na přezkoumání lékařského posudku ve smyslu § 46 odst. 1 SpecZdravSl a tím proces urychlili i o deset pracovních dnů, během kterých je možno proti posudku podat návrh na přezkoumání, tak jde o významnou úsporu času v rámci výběrového řízení.

Zaměstnavatelé, kteří se zaměstnanci sjednávají pracovní smlouvy před nástupem do práce a budou chtít této možnosti využít, v praxi zpravidla pracovní smlouvu sjednají s odkládací podmínkou, podle níž smlouva nabude účinnosti jen v případě pozitivního závěru lékařské prohlídky.

Otázkou bude, jak posoudit situaci v případě, kdy pracovní smlouva takové výslovné ustanovení neobsahuje a prohlídka přitom pro zaměstnance nedopadne dobře. V minulosti jsem k tomu vyslovil názor, že by v takovém případě mohla být dovozena neplatnost pracovní smlouvy z důvodu počáteční nemožnosti plnění.[8] Byť tuto variantu stále považuji za nejefektivnější řešení v souvislosti s tím, že žádná ze stran pracovního poměru nebude mít zájem na tom, aby takový (fakticky nijak nevyužitelný) pracovní poměr trval, je třeba odkázat na to, že Nejvyšší soud v mezidobí vyslovil názor, že pro úvahy o počáteční neplatnosti plnění coby důvodu neplatnosti pracovní smlouvy v pracovním právu není místo.[9] Ačkoli daný názor byl vysloven ve zcela jiné věci, která se zdravotní způsobilostí zaměstnance nesouvisela, je zřejmé, že se uplatní i v tomto případě. Spolu s Nejvyšším soudem je tak nutno uzavřít, že v daném případě zákon s událostmi zakládajícími nemožnost plnění spojuje „změnu (srov. úpravu převedení zaměstnance na jinou práci v ustanovení 41 zák. práce) nebo v případě krátkodobé či dočasné nemožnosti plnění dočasnou suspenzi pracovního závazku (srov. úpravu překážek v práci v ustanoveních § 191 až 210 zák. práce)“. Jinými slovy by tak pracovní poměr měl vzniknout, avšak zaměstnavatel by měl zaměstnance převést na jinou práci nebo s ním pracovní poměr ukončit.

Přivítat lze rovněž i to, že v pracovnělékařské vyhlášce byly odstraněny některé vadné formulace týkající se pracovnělékařské prohlídky při změně druhu práce vykonávané zaměstnancem, takže je zejména již jasné, že povinnost provést vstupní prohlídku vyvolává jakákoli změna druhu práce, a nikoli jen převedení na jinou práci, a že v konkrétní rovině je důvodem k provedení takové prohlídky jakýkoli nový rizikový faktor vyskytující se u nově vykonávané práce, a nikoli jen početní navýšení těchto faktorů.

IV. Vydávání lékařských posudků

Problematika vydávání lékařských posudků v uplynulých letech nebyla zatížena kontroverzní legislativou samou o sobě, nýbrž spíše judikaturou, která se od legislativy (nebo alespoň jejího doslovného znění) v podstatných aspektech odlišovala.

Jedním z problémů byla otázka podstatných náležitostí lékařského posudku. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že z lékařského posudku musí výslovně vyplývat, zda je důvodem k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení takovou nemocí (takže posudek je podkladem k výpovědi dle § 52 písm. d) zák. práce), nebo zda je příčinou obecné onemocnění (takže posudek je podkladem k výpovědi dle § 52 písm. e) zák. práce), jinak by výpověď daná na základě takového posudku byla neplatná. [10] Závěr byl přijat i přesto, že ze zákona o specifických zdravotních službách potřeba uvést v posudku podobný údaj nevyplývá.[11]

Výše uvedený judikatorní závěr v praxi působil potíže zejména ze dvou důvodů. Jednak bylo i po jeho vydání v mnoha případech obtížné přesvědčit poskytovatele PLS, aby do posudkového závěru uvedli i údaj, který nebyl vyžadován zákonem o specifických zdravotních službách a nenacházel se ani ve vzorových formulářích posudků, které si lékaři zvykli používat. Jednak – zejména v souvislosti s nemocí z povolání, jejímuž uznání předchází delší proces – mohli argumentovat i tím, že v některých případech nemusí být v době vydání posudku zřejmé, z jaké příčiny ztráta zdravotní způsobilosti nastala.

I když je otázkou, zda je přístup zvolený Nejvyšším soudem nezbytně nutný, lze přivítat, že novela odstraňuje rozpor mezi judikaturou a zněním zákona. V ustanovení § 43 odst. 5 SpecZdravSl zakotvuje možnost, že by poskytovatel vydal nejdříve lékařský posudek, kterým pouze stanoví, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Následně by vydal zvláštní posudek, kterým by stanovil, zda je onemocnění, jež způsobilo dlouhodobou ztrátu pracovní způsobilosti, způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, nebo zda je jeho příčinou obecné onemocnění. Zaměstnavatel v takovém případě musí s případnými právními kroky vůči zaměstnanci vyčkat do té doby, než bude hotové kompletní posouzení. Alternativně zákon stanoví možnost, aby byl přímo do lékařského posudku, v němž se stanoví, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci, doplněn i druhý posudkový závěr o tom, zda jde, či nejde o důsledek pracovního úrazu či nemoci z povolání. Tato varianta by měla být použita zejména v případě, kdy je zřejmé, že jde o důsledek obecného onemocnění nebo pracovního úrazu.

Novela tak napomohla řešení komplikací zejména v souvislosti s nemocemi z povolání. Zaměstnavatelé jen zpravidla nevítají situaci, kdy sice mají v ruce posudek, na základě kterého zaměstnanec nemůže nadále vykonávat svoji práci, avšak pokud jej nebudou schopni převést na jinou práci, nemohou s ním ukončit pracovní poměr, neboť ještě nevědí, jaký výpovědní důvod by měli použít. Praxe takové případy řeší snad jedině dohodou o rozvázání pracovního poměru, v níž se zaměstnavatel zaváže dodatečně doplatit zaměstnanci zákonné odstupné, bude-li určeno, že příčinou ztráty zdravotní způsobilosti byla nemoc z povolání nebo ohrožení takovou nemocí.

Jestliže má výše uvedená právní úprava odstranit nejasnosti, lze jí vytknout jen jediné: totiž že její znění vůbec nepůsobí jednoznačně a srozumitelně. Zatímco důvodová zpráva výslovně uvádí, že zakotvení příčiny dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti je povinnou součástí lékařského posudku, ve zmiňovaném ustanovení § 43 odst. 5 SpecZdravSl tuto informaci výslovně uvedenou nenajdeme a je nutné ji dovodit z významu daného ustanovení. Na jednu stranu se domnívám, že o existenci této povinnosti ve světle znění citovaného ustanovení nelze pochybovat. Přesto se i po nabytí účinnosti novely setkávám s případy, kdy si poskytovatelé PLS nejsou zmiňované povinnosti vědomi. Výslovné znění zákonného ustanovení by tak pro zaměstnavatele mohlo znamenat významnou podporu v jednáních s nimi.

Ve vztahu k lékařským posudkům je vhodné upozornit ještě na jeden novelizační bod.[12] Je jím zrušení odkazu na část čtvrtou správního řádu. Podle daného odkazu se při vydávání lékařských posudků měla použít ustanovení správního řádu o vyjádření, osvědčení a sdělení. To mohlo být svého času vnímáno jako potvrzení judikatury, podle níž není možné na lékařský posudek nahlížet jako na rozhodnutí nadané presumpcí správnosti, jímž jsou vázány soudy v civilním řízení.[13] Bylo by však podle mého názoru předčasné se domnívat, že odstraněním daného odkazu se něco podstatného mění. Výše popsaná judikatura byla v mezidobí již akceptována Nejvyšším soudem[14], který připustil, že otázka zdravotní způsobilosti zaměstnance k vykonávané práci může být i přes existenci příslušného lékařského posudku předmětem dokazování, a otevřel cestu i úvahám o tom, že by mohla obstát výpověď bez lékařského posudku, pokud je jinak prokázáno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Problematickým tak v současnosti není výklad ustanovení zákona o specifických zdravotních službách, nýbrž spíše jejich rozpor s doslovným zněním zákoníku práce, pokud jde o příslušné výpovědní důvody.

V. Aktuální judikatura k zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance

S problematikou pracovnělékařských služeb úzce souvisí i následky dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti v pracovněprávní sféře. Jak víme, ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce pro tento případ zaměstnavateli ukládá povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to – není-li to možné jinak – i na práci jiného druhu, nežli je sjednaný druh práce. V minulém volebním období sice vláda navrhla modifikaci tohoto pravidla, tak aby i tato forma změny druhu práce podléhala souhlasu zaměstnance, návrh však nebyl do konce volebního období schválen.[15] Dále zákoník práce stanoví, že podle § 52 písm. d) a e) může zaměstnanec dát zaměstnanci výpověď z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti na základě příslušného lékařského posudku. K oběma normám se v nedávné minulosti zajímavým způsobem vyjádřil Nejvyšší soud.

V prvním případu[16] se Nejvyšší soud zabýval případem, kdy zaměstnanec byl jednostranně převeden na jinou práci poté, co podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce z důvodu nemoci z povolání. Zaměstnanec s novou prací nebyl spokojen (a nebylo divu, neboť byl převeden z pozice strojírenského dělníka na pozici uklízeče a ostrahy) a kvůli této profesní degradaci se nakonec se zaměstnavatelem dohodl na rozvázání pracovního poměru. Vznesl však nárok na zákonné odstupné v souvislosti se skončením pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku nemoci z povolání, byť toto odstupné v dohodě upraveno nebylo.

Proti uvedenému nároku by bylo možno namítnout, že důvodem skončení pracovního poměru nebyla ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance, nýbrž jeho nespokojenost s novou prací. Nejvyšší soud nicméně akcentoval, že převedení na jinou práci, než je sjednaný druh práce, by mělo být vnímáno pouze jako provizorní řešení, „než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru“, neboť změnu druhu práce nelze bez souhlasu zaměstnance jednostranným převedením založit trvale. V případě, kdy zaměstnanec s převedením na jinou práci vysloví nesouhlas a dojde ke skončení pracovního poměru, tak bude mít zaměstnanec nárok na odstupné. Podle Nejvyššího soudu totiž „z hlediska vzniku práva na odstupné není významné jen to, zda došlo k platnému převedení, ale i to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí, které pokládá za zdroj své výdělečné činnosti a které nebude jen nástrojem vzniku újmy na jeho právech.“

Druhý případ[17] se týkal situace, kdy zaměstnanec dle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci z důvodu pracovního úrazu s tím, že poskytovatelka PLS v posudku uvedla, že s ohledem na zdravotní stav zaměstnance není možný ani výkon jiné práce, a to ani za zcela mimořádných podmínek. Zaměstnavatel mu na to sdělil, že s posudkem nesouhlasí a že má jiné práce, které by mu mohl přidělovat. Zaměstnance však ani nevyzval k nástupu do práce, respektive jej nepřevedl na jinou práci, ani neučinil žádné jednání směřující ke skončení pracovního poměru.

Nejvyšší soud v daném případě dospěl k závěru, že jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci nebo není ochoten zaměstnance na danou práci převést, je jeho povinností pracovní poměr rozvázat výpovědí nebo dohodou. Přitom soud výslovně uvedl, že ustanovení § 52 zák. práce, podle něhož zaměstnavatel ve stanovených případech může dát výpověď, je v této situaci nutno vykládat ve smyslu, že výpověď dát musí. Pokud zaměstnavatel tuto skutečnost nesplní, může ke skončení pracovního poměru přistoupit i zaměstnanec, který však i v takovém případě bude mít nárok na odstupné.

Závěry obou výše popsaných rozhodnutí lze přivítat s tím, že dále prohlubují zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance v souvislosti s ochranou zdraví, kdy je vyšší míra sekurity zaměstnance obzvlášť důležitá. Obě ustanovení navíc reagují na jednání zaměstnavatele, které by mohlo být hodnoceno jako spekulativní s cílem připravit zaměstnance o nárok, který mu zákon přiznává, a přimět zaměstnance k tomu, aby pracovní poměr ukončil sám finančně velmi nevýhodným způsobem.

Za nešťastnou považuji pouze míru, v jaké se závěry obou rozhodnutí rozcházejí s doslovným zněním zákoníku práce. Jak bylo rozvedeno výše, aplikační praxe si již musela zvyknout na to, že byť oba analyzované výpovědní důvody odkazují na posudek poskytovatele PLS, daný výpovědní důvod nemusí být i v případě existence posudku naplněn, nebo že i když poskytovatel PLS v lékařském posudku uvede všechny údaje vyžadované zákonem o specifických zdravotních službách, posudek přesto nebude považován za dostatečný podklad k výpovědi.[18] Nyní k tomuto výčtu musíme přičíst i skutečnost, že zákoník práce jednostranné převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance nikde neoznačuje jako dočasné či provizorní řešení, avšak dle judikatury o trvalé řešení jít nemůže, že zákoník práce neukládá zaměstnavatelům povinnost skončit pracovní poměr se zaměstnancem, avšak dle judikatury tuto povinnost v některých případech mají, a že zákoník práce uvádí taxativní výčet případů, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, avšak dle judikatury lze odstupné přiznat i v dalších případech.

Se vzrůstajícím rozsahem právního řádu a složitostí věcí, které musí upravit, není zcela nelegitimní tvrdit, že není možné všechny otázky legislativně upravit tak, aby měl adresát práva po přečtení zákona o obsahu právní úpravy zcela jasno nebo dokonce aby zákonu vždy rozuměl laik. Byť žijeme v systému kontinentálního práva, judikatura bude vždy plnit úlohu prostředníka mezi textem právní normy a jejím skutečným obsahem. Přesto je nutno položit si otázku, zda je právě v případě pracovního kodexu a ustanovení natolik bazálních a základních, jako je problematika změny a skončení pracovního poměru, vhodné, aby doslovný text zákoníku práce adresáty práva v takovém rozsahu „klamal“ o tom, jaká jsou jejich skutečná práva a povinnosti.

V předchozích částech jsem se věnoval změnám zákona o specifických zdravotních službách. Ty – někdy lépe a někdy hůře – reagují na zkušenosti s aplikací zákona, včetně soudních rozhodnutí. S ohledem na výše uvedené však mám za to, že neméně důležitou by v současnosti byla novela zákoníku práce, díky které by zaměstnavatelé i zaměstnanci mohli jednodušeji předvídat, jakým způsobem bude rozhodnut jejich spor, dospěje-li k soudu.