Reconditioning Stay and Administration Thereof
– Application Issues

doc. JUDr. Marek Švec, Ph.D., LL.M. – doc. JUDr. Andrea Olšovská, Ph.D.*

Annotation

The area of health and safety at work belongs among those whose conditions, rights and obligations are governed, in particular, by mandatory rules, in order to protect and preserve the lives and health of employees. Reconditioning stays represent one of the legal institutions promoting employee wellbeing. The aim of this paper is to highlight those issues that are inadequately addressed by the legislation and which cause problems in practice.

I. Úvod^[1]

Oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancov patrí medzi jeden z najvýznamnejších prejavov pracovnoprávnej ochrany zamestnancov, pretože svojím účelom i formuláciou zákonných ustanovení zdôrazňuje fundamentálnu príčinu vzniku a existencie pracovného práva ako takého, a tou je ochrana života a zdravia zamestnancov pri výkone práce. Oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je upravená prevažne kogentnými ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ako „Zákonník práce“, účinnosť k 1.10.2018), ale aj ďalšími príslušnými pracovnoprávnymi predpismi, napr. zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov (ďalej len ako „zákon o BOZP“, účinnosť k 1.10.2018) alebo zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a mnohými podzákonnými predpismi reflektujúcimi špecifiká konkrétnych podmienok výkonu práce.

Problematika ochrany práce a zdravia tvorí ťažiskovú obsahovú časť aj pracovného práva Európskej únie, pretože práve ňou sa významnou mierou realizuje sociálna dimenzia spoločného európskeho trhu a tejto základnej myšlienke je podriadený aj konečný cieľ európskeho spoločného trhu.[2] Ochrana práce predstavuje základný systém povinností, úloh a oprávnení v oblasti ochrany práce na úrovni zamestnávateľov a zamestnancov, pričom bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci bude následne predstavovať určitý objektívny stav pracovných podmienok vylučujúci alebo minimalizujúci pôsobenie negatívnych činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov. Starostlivosť a o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh, ktoré si vyžaduje spoluprácu všetkých zúčastnených osôb – zamestnávateľa, zamestnancov i zástupcov zamestnancov.[3] Vzhľadom na skutočnosť, že oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci predstavuje pomerne rozsiahly komplex rôznych bipartitných a tripartitných vzťahov medzi rôznymi subjektmi i rozsiahly komplex rôznych práv a povinností zameraných na ochranu života a zdravia zamestnancov, sústredí sa autorský kolektív na vybraný pracovnoprávny inštitút, ktorý aktuálne rezonuje v aplikačnej praxi, a to je povinnosť zamestnávateľov zabezpečovať rekondičné pobyty. v aplikačnej praxi totiž vznikajú rôzne prístupy k výkladu a analýze zákonných ustanoveniach dotýkajúcich sa predovšetkým doby, po uplynutí ktorej vzniká zamestnancovi nárok na poskytnutie rekondičného pobytu zo strany zamestnávateľa, ďalej je otázna miera participácie zástupcov zamestnancov pri zabezpečení rekondičného pobytu zamestnancom a forma poskytnutia takéhoto rekondičného pobytu.

II. Rekondičný pobyt

Povinnosť zabezpečovať rekondičný pobyt zo strany zamestnávateľa zamestnancom je upravená v § 11 zákona o BOZP, pričom tento je doplnený vyhláškou Ministerstva zdravotníctva SR č. 148/2010 Z. z. o podrobnostiach o účele, obsahu a rámcových programoch rekondičného pobytu. Oba uvedené právne predpisy predpokladajú, že zamestnávateľ je povinný zabezpečovať rekondičné pobyty zamestnancom v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania, a to u zamestnancov vykonávajúcich vybrané povolania. 

Rekondičný pobyt sa poskytuje jednorázovo. Za rekondičný pobyt sa v zmysle § 11 ods. 1 zákona o BOZP považuje aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje priebežne počas výkonu práce. Rekondičný pobyt alebo rehabilitácia v súvislosti s prácou sú teda určené zamestnancom ako kompenzácia zdraviu škodlivej práce alebo pracovných podmienok.

V zmysle § 11 ods. 2 zákona o BOZP sa na účel poskytovania rekondičného pobytu za vybrané povolanie považuje to, v ktorom sa vykonáva práca zaradená orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie a rekondičný pobyt splní podmienku účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia. Zaradenie pracovných činností do kategórie rizikových prác určuje na návrh zamestnávateľa rozhodnutím príslušný orgán verejného zdravotníctva (regionálny úrad verejného zdravotníctva).

Zamestnávateľ je teda povinný zabezpečiť pre zamestnancov rekondičné pobyty alebo rehabilitáciu v súvislosti s prácou a uhrádzať s tým všetky súvisiace náklady. Táto povinnosť sa týka zamestnávateľa, ktorého zamestnanci vykonávajú rizikové práce (práce zaradené do kategórie 3 alebo 4. a sú exponovaní jednému faktoru alebo kombinácii niekoľkých faktorov práce alebo pracovného prostredia, a to pevným aerosólom (prachu), hluku, vibráciám, chemickým faktorom, karcinogénnym a mutagénnym faktorom, ionizujúcemu žiareniu, zvýšenému tlaku vzduchu, fyzickej záťaži vrátane dlhodobého nadmerného a jednostranného zaťaženia, psychickej pracovnej záťaži a záťaži teplom alebo chladom.

Zákon v § 11 ods. 3 obsahuje výpočet faktorov pracovného prostredia, pri expozícii ktorých sa rekondičný pobyt ani rehabilitácia v súvislosti s prácou zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce neposkytuje (nesplní sa účel poskytnutia rekondičného pobytu – podmienka účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia). Takýmito faktormi sú faktory spôsobujúce vznik profesionálnej kožnej alergie, biologické faktory, elektromagnetické žiarenie, ultrafialové žiarenie, infračervené žiarenie a lasery, u ktorých rekondičný pobyt ani rehabilitácia v súvislosti s prácou nemá z hľadiska účinnej prevencie profesionálnych poškodení zdravia týmito faktormi žiadny význam. Možno položiť rečnícku otázku, či cieľom rekondičných pobytov má byť výlučne len prevencia profesionálneho poškodenia zdravia a nemalo by byť aj účelom aj udržanie či prípadné zlepšenie zdravotného stavu zamestnanca, pretože vyššie uvedené negatívne vplyvy nie sú také, že by na zdraví zamestnanca nezanechávali negatívne následky.

Zamestnávateľ môže na základe odporúčania lekára pracovnej zdravotnej služby a po dohode so zástupcami zamestnancov (vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť) zabezpečiť rekondičný pobyt aj zamestnancom, ktorí vykonávajú práce zaradené do kategórie 2, pri ktorých je miera zdravotného rizika nižšia ako u rizikových prác, nie je to však jeho povinnosť. Takéto zabezpečenie prichádza do úvahy vtedy, ak rekondičný pobyt splní podmienku účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia.[4]

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt je viazaná súčasne na dve podmienky: 1. Zamestnanec vykonáva rizikovú prácu (prácu zaradenú regionálnym úradom verejného zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie prác). 2. Poskytnutie rekondičného pobytu je účelné, čiže rekondičný pobyt pôsobí preventívne na vznik choroby z povolania vzhľadom na faktory práce a pracovného prostredia, v ktorých zamestnanec vykonáva prácu.

III. Plynutie dôb na poskytnutie rekondičného pobytu a zmena pracovného zaradenia

Kľúčovým aplikačným problémom, ktorý vzniká v súvislosti s poskytovaním rekondičného pobytu zamestnancom, je plynutie doby, ktorú § 11 ods. 11 zákona o BOZP stanovuje ako minimálnu hmotnoprávnu požiadavku na vznik nároku zamestnanca na poskytnutie rekondičného pobytu.

Podľa § 11 ods. 11 zákona o BOZP na rekondičnom pobyte je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej piatich rokov, a zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej štyroch rokov. Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov.

Na ďalšom rekondičnom pobyte podľa § 11 ods. 12 zákona o BOZP je zamestnanec povinný zúčastniť sa raz za tri roky, ak odpracoval v tomto období vo vybranom povolaní najmenej 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom, ak odpracoval najmenej 400 pracovných zmien.

Následne podľa ods. 13 na ďalšom rekondičnom pobyte je zamestnanec povinný zúčastniť sa raz za dva roky, ak pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a odpracoval v tomto období vo vybranom povolaní najmenej 275 pracovných zmien.

Sporným pri počítaní lehôt v prvom prípade, t. j. poskytnutí rekondičného pobytu podľa § 11 ods. 11 zákona o BOZP je absencia právnej úpravy v prípadoch, kedy je zamestnanec z dôvodu rozhodnutia zamestnávateľa preradený na inú pracovnú pozíciu ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, a tento nový druh práce je zaradený do inej kategórie rizika v porovnaní s pracovnou pozíciou, ktorú vykonával doteraz. Pomerne často nastáva situácia, kedy zamestnávateľ niekedy objektívne, niekedy účelovo preradí zamestnanca, ktorý vykonával prácu na pracovnej pozícii zaradenej do tretej kategórie riziku (s predpokladom uplynutia výkonu práce po dobu v trvaní najmenej 5 rokov na vznik nároku na poskytnutie rekondičného pobytu) na inú pracovnú pozíciu, ktorá je už však zaradená do štvrtej kategórie rizika (s predpokladom uplynutia výkonu doby v trvaní najmenej 4 rokov na vznik nároku na poskytnutie rekondičného pobytu). A v takýchto prípadoch začne počítať dobu trvania od nového zaradenia. Nie je výnimočné, ak dochádza k preradeniu aj z tretej rizikovej kategórie do druhej kategórie, u ktorých nie je povinnosť poskytovať rekondičný pobyt vôbec.

Objektívne teda prichádza k prerušeniu plynutia tohto obdobia ako hmotnoprávnej podmienky pre poskytnutie rekondičného pobytu zamestnancovi v zmysle § 11 ods. 11 zákona o BOZP, pričom toto prerušenie je spravidla dlhšie ako 8 týždňov, ktoré pripúšťa spomínané zákonné ustanovenie ako prípustnú suspenziu pracovného výkonu na tejto pracovnej pozícii, na ktorej mal zamestnancovi potenciálne vzniknúť nárok poskytnutie rekondičného pobytu.

Za odpracovanú pracovnú zmenu sa na účely rekondičného pobytu považuje pracovná zmena, v ktorej zamestnanec odpracoval aspoň prevažnú časť pracovnej zmeny vo vybranom povolaní. U zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je podmienka odpracovaného počtu pracovných zmien splnená, ak ich počet po prepočítaní zodpovedá určenému počtu pracovných zmien zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (§ 11 ods. 14 zákona o BOZP).

Zamestnávatelia a najmä zamestnanci sa tak dostávajú do situácie právnej neistoty, kedy nevedia, akým spôsobom má prichádzať k posúdeniu predmetného obdobia vo vzájomnej súvislosti medzi jednotlivými dobami plynúcimi na týchto pracovných pozíciách, ktoré sú zaradené do tretej a do štvrtej kategórie rizika. V aplikačnej praxi sa tak možno stretnúť s viacerými právnymi názormi, pričom v zásade neexistuje žiadny záväzný právny názor alebo usmernenie zo strany zákonodarcu alebo príslušného orgánu dozoru.

Prvý právny názor vychádza z formálneho výkladu § 11 ods. 11 zákona o BOZP, pričom vždy pri preradení zamestnanca na inú pracovnú pozíciu zaradenú do tretej alebo štvrtej kategórie rizika, začína predmetnú dobu počítať od začiatku výkonu práce zamestnanca. Dôvodom je samozrejme predovšetkým chýbajúce zákonné prepojenie započítavania týchto dôb navzájom, rovnako ako chýbajúca možnosť započítania rozsahu uplynutej doby, ktorú odpracoval zamestnanec v danej kategórii rizika, pokiaľ by ho napr. zamestnávateľ opätovne preradil na pôvodnú pracovnú pozíciu, kde už zamestnanec pracoval a pred uplynutím stanovenej doby ho zamestnávateľ preradil na inú pracovnú pozíciu, aby nemusel napr. poskytnúť predmetný rekondičný pobyt. Takýto právny výklad síce zodpovedá formálnemu poňatiu výkladu tohto zákonného ustanovenia, podľa nášho názoru sa však do istej miery prieči § 11 ods. 1 zákona o BOZP, ktorý zavádza povinnosť zamestnávateľov zabezpečiť rekondičný pobyt ako prevenciu pred vznikom choroby z povolania. Zamestnanec tak počas trvania pracovného pomeru odpracuje určité dĺžky uvádzaných dôb, ale z dôvodu nedosiahnutia celkovej absolútnej dĺžky tejto doby počas danej fázy trvania pracovného pomeru, na tento rekondičný pobyt nikdy nedosiahne, hoci ak by sme spočítali jednotlivé úseky výkonu práce (predpoklad u toho istého zamestnávateľa), tak by spomínanú dobu trvania výrazne prekročil. Účelnosť poskytnutia rekondičného pobytu bola splnená vo väzbe na samotný výkon práce v rizikovej kategórii, administratívne stanovená doba bez určenia vzájomných väzieb však vytvorila zákonnú bariéru pre poskytnutie rekondičného pobytu.

Vzhľadom na uvádzanú právnu argumentáciu v prvom prípade sa nám tak javí ako vhodnejší druhý právny výklad, ktorý smeruje k účelu poskytovania rekondičných pobytov zamestnancom. Máme za to, aby sa pristupovalo k spočítavaniu jednotlivých časových úsekov uvedených v § 11 ods. 11 zákona o BOZP, ktoré zamestnanec odpracoval v rámci jednotlivých pracovných pozícii zaradených do tretej alebo štvrtej kategórie, resp. aby nastalo započítanie uplynutej doby v nejakom pomere do doby, ktorý plynie po preradení na inú pracovnú pozíciu so stanovenou odlišnou dobou pre vznik nároku na poskytnutie rekondičného pobytu. Vzhľadom na to, že nie sú dané pravidlá pre určenie pomeru, mala by sa pri pomernom výpočte vychádzať z toho, že výkon práce v tretej kategórii sa započítava pre účely výkonu práce štvrtej kategórie v menšom pomere, ako opačný prípad práce štvrtej kategórie pre prácu tretej kategórie.

V tejto súvislosti sa objavuje, ale aj matematický prístup k riešeniu tejto problematiky v podobe, že sa zamestnancovi poskytne pomerná časť z dĺžky trvania rekondičného pobytu, vzhľadom na skutočnosť, že nesplnil podmienku poskytnutie celej dĺžky rekondičného pobytu vzhľadom na nedostatočné uplynutie doby výkonu práce na danej pracovnej pozícii zaradenej do tretej alebo štvrtej kategórie rizika. Pri posúdení hmotnoprávnych podmienok vzniku nároku na poskytnutie rekondičného pobytu zamestnancovi sa nám však javí tento prístup ako najviac problematický, keďže neprišlo k naplneniu samotnej hmotnoprávnej podmienky uplynutia tejto doby kontinuálne alebo po jej započítaní, rovnako ako problematickým sa môže zdať aj účelnosť poskytnutia rekondičného pobytu v kratšej dĺžke, ako je štandardné.

IV. Zmena právnej úpravy – zmena rizikovosti práce

Ako zaujímavá otázka sa javí v prípade, ak nastane zmena právnej úpravy v zaradení doteraz nerizikovej práce do rizikovej kategórie, ako sa to stalo v prípade rizikového faktora hluku. Spornou otázkou sa tak stáva poskytnutie rekondičného pobytu z dôvodu rizikového faktora hluku vzhľadom na zmeny legislatívy, ktorými sa rizikový faktor hluku stal faktorom, pri ktorom je splnená podmienka účelnosti poskytnutia rekondičného pobytu zamestnancovi a zamestnanec pracoval v takomto prostredí pred novou právnou úpravou.

Zákonom č. 470/2011 Z. z., ktorým sa menil a dopĺňal zákon č. 124/2006 Z. z. a ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2012, sa v § 11 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. doplnilo písmeno g), v dôsledku čoho sa expozícia zamestnanca fyzikálnemu faktoru – hluku prestala posudzovať na účely splnenia podmienky účelnosti rekondičného pobytu (podmienka účelnosti rekondičného pobytu nebola splnená zo zákona). Odo dňa nadobudnutia účinnosti zákona č. 470/2011 Z. z. sa práce, pri ktorých je zamestnanec exponovaný hluku, prestali považovať za práce vykonávané v rámci vybraného povolenia. Ďalšou novelou zákona (č. 154/2013 Z. z.) č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov bolo v ustanovení § 11 ods. 3 zákona o BOZP zrušené s účinnosťou od 1.7.2013 písm. g), ktoré vymedzovalo rizikový faktor hluku ako rizikový faktor, pri ktorom nie je splnená podmienka účelnosti poskytnutia rekondičného pobytu zamestnancovi. Touto novelou sa teda s účinnosťou od 1. 7. 2013 rizikové práce kategórie 3 a 4 s rizikovým faktorom hluk stali prácami, kde zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičný pobyt zamestnancovi, ktorý vykonáva vybrané povolanie.

Spornou otázkou v tomto prípade, ktorou sa zaoberal aj Národný inšpektorát práce,[5] je okamih počítania doby vzniku nároku plynutia piatich rokov, resp. štyroch rokov od nadobudnutia účinnosti novely zákona alebo spätne od dátumu zaradenia prác do rizikovej kategórie pre faktor hluk a zároveň počítanie doby. Ak bol zamestnanec pri práci exponovaný hlukom v období od 1. januára 2012 do 30. júna 2013, takáto práca sa nepovažovala za výkon vybraného povolania, a preto mu nevznikla povinnosť zúčastniť sa na rekondičnom pobyte, keďže rekondičný pobyt by nespĺňal podmienku účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia (podľa právnej úpravy platnej v tom čase sa fyzikálny faktor hluk neposudzoval na účely splnenia podmienky účelnosti rekondičného pobytu). Z uvedeného vyplýva, že obdobie od 1. januára 2012 do 30. júna 2013 sa nezapočítava na účely výpočtu doby, počas ktorej zamestnanec nepretržite vykonával prácu v rámci výkonu vybraného povolania a na základe ktorej bol povinný zúčastniť sa na rekondičnom pobyte. Pokiaľ ide o započítanie obdobia, ktoré predchádzalo prijatiu zákona č. 470/2011 Z. z. je podľa nás potrebné opäť vychádzať z výkladu, podľa ktorého sa podmienky, za ktorých je zamestnanec povinný zúčastniť sa rekondičného pobytu posudzujú vo vzájomnej spojitosti s § 11 ods. 2 zákona o BOZP, t. j. s vymedzením vybraných povolaní. Vzhľadom na § 11 ods. 11 druhá veta zákona o BOZP nie je v tomto prípade splnená podmienka nepretržitosti vykonávania prác, keďže obdobie od 1. januára 2012 do 30. júna 2013 svojou dĺžkou trvania presahuje osem týždňov. Takéto obdobie preto nemožno započítať a doby začali plynúť od okamihu nadobudnutia účinnosti predmetnej novely, tj. od 1. 7. 2013.

V. Forma poskytnutia rekondičného pobytu

Ustanovenie § 11 ods. 15 zákona o BOZP predpokladá, že zamestnávateľ určí deň nástupu, miesto a dĺžku rekondičného pobytu na základe odporúčania lekára pracovnej zdravotnej služby. Dĺžka rekondičného pobytu je najmenej sedem dní; dĺžka rehabilitácie v súvislosti s prácou je najmenej 80 hodín v priebehu dvoch rokov. Rekondičný pobyt má spravidla nadväzovať na čerpanie dovolenky a bez vážnych dôvodov sa nemôže prerušiť. Rehabilitácia v súvislosti s prácou nemusí nadväzovať na čerpanie dovolenky.

Sporným sa v aplikačnej praxi stáva možnosť vzájomnej kombinácie oboch spôsobov, ktorými možno zabezpečiť rekondičný pobyt v zmysle § 11 ods. 1 zákona o BOZP, teda kombináciou určitej dĺžky poskytnutia rekondičného pobytu in natura v kratšom rozsahu ako uvedených 7 dní a následne ho doplniť poskytnutím rehabilitácie v trvaní napr. niekoľkých desiatok hodín. Zamestnávatelia sa snažia uvedenú formu kombinácie voliť najmä s ohľadom na vysokú nákladovosť zabezpečovania týchto pobytov in natura, kedy musia za zamestnancov zabezpečiť náhradu a samozrejme niesť náklady na samotný pobyt zamestnancov v určenom zariadení.

Domnievame sa, že predmetné ustanovenie § 11 ods. 15 zákona o BOZP má kogentnú povahu a že zabezpečenie rekondičného pobytu predstavuje alternatívu najmenej 7 dní alebo najmenej 80 hodín rehabilitácie v priebehu dvoch rokov. V oboch prípadoch je nastavenie dĺžky trvania rekondičného pobytu a jeho charakteru odôvodnené medicínskou účelnosťou takejto podoby rekondičného pobytu a ich kumulácia v podobe skrátenia obidvoch foriem rekondičného pobytu vo výsledku nedokáže zabezpečiť požadovanú účelnosť poskytnutého rekondičného pobytu vo vzťahu k zabezpečeniu preventívneho charakteru pred vznikom choroby z povolania.

Tieto dve formy máme za to, musia byť poskytované ako dve nezávislé alternatívne plnenia vo vzťahu k zabezpečeniu rekondičného pobytu. Podľa nášho názoru sa ich kumulácia nepripúšťa, a to z dôvodu nesplnenia dôvodu účelnosti poskytnutia rekondičného pobytu. Zamestnávateľ sa tak dopúšťa porušenia príslušných ustanovení zákona o BOZP, ak zamestnancom nezabezpečuje rekondičný pobyt, ale len nejaký pobyt a formu rehabilitácie, ktoré však nie sú splnením povinnosti zabezpečiť rekondičný pobyt.

VI. Pracovnoprávne súvislosti rekondičného pobytu

Účasť na rekondičnom pobyte patrí vecne medzi prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu. V zmysle § 137 ods. 4 písm. j) Zákonníka práce občianskou povinnosťou je činnosť pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch. Táto povinnosť zamestnancovi vyplýva z ustanovenia § 11 a § 12 ods. 2 písm. n) zákona o BOZP.

Zamestnanec má z dôvodu účasti na rekondičnom pobyte v súlade s § 138 ods. 1 Zákonníka práce nárok na pracovné voľno v nevyhnutne potrebnom rozsahu, za ktoré mu prislúcha náhrada mzdy, a to za tie dni, ktoré mal podľa rozvrhu pracovného času odpracovať. Zamestnávateľ v súvislosti s realizáciou rekondičného pobytu má podľa § 11 ods. 17 zákona o BOZP povinnosť určiť zamestnancovi okrem spôsobu dopravy aj ďalšie podmienky rovnako ako pri pracovnej ceste a poskytnúť cestovné náhrady.[6] 

Z uvedeného vyplýva, že príkaz zamestnávateľa zamestnancovi zúčastniť sa na rekondičnom pobyte možno porovnať so situáciou ako je vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu na príkaz zamestnávateľa. Zamestnancovi patria v súvislosti s účasťou na rekondičnom pobyte cestovné náhrady vrátane stravného (zamestnanec má nárok na stravné tak počas dní, kedy cestuje, ako aj počas pobytu). S prihliadnutím na charakter rekondičného pobytu, tento musí byť realizovaný v zariadení, ktoré spĺňa osobitné požiadavky na ubytovanie a stravovanie. Poskytovanie stravného počas pobytu v peňažnej formy neprichádza do úvahy (a logicky ani preplácanie ubytovania, keďže to uhrádza zamestnávateľ). Uvedené vyplýva priamo z § 11 ods. 16 zákona o BOZP, podľa ktorého zamestnancovi sa musí na celý čas rekondičného pobytu zabezpečiť programovo riadený zdravotný režim, ubytovanie a celodenné stravovanie; ubytovanie a celodenné stravovanie sa nezabezpečuje pri rehabilitácii v súvislosti s prácou.

Pre oblasť odmeňovania účasť na rekondičnom pobyte nie je výkon práce, ale prekážka v práci na strane zamestnanca. V rámci zodpovednostných vzťahov (napr. zodpovednosť za škodu pri poškodení zdravia počas rekondičného pobytu tzn. pri úkonoch spojených rekondičným pobytom) je účasť na rekondičnom pobyte podľa § 220 ods. 1 Zákonníka práce[7] plnením pracovných úloh, keďže ide o činnosť zamestnanca, ktorú realizuje na príkaz zamestnávateľa. Skutočnosť, či sa rekondičný pobyt realizuje ambulantným alebo ústavným spôsobom je právne bezvýznamná. 

Ak deň rekondičného pobytu pripadne na deň, kedy by zamestnanec inak nepracoval (napr. z dôvodu, že na ten deň nemal naplánovanú pracovnú zmenu) na účely odmeňovania nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca. Nejde o pracovný deň, ktorý mal zamestnanec podľa rozvrhu odpracovať, a preto zamestnancovi náhrada mzdy za tento deň nemôže patriť. Ak by bol počas rekondičného pobytu sviatok, ktorý by pripadol na obvyklý pracovný deň zamestnanca, máme za to, že aj za tento deň patrí zamestnancovi náhrada mzdy.

Vzhľadom na charakter rekondičného pobytu je možné považovať ho za obdobie pracovnej cesty, a to pre účely cestovných náhrad. Preto máme za to, že nielen počas pracovných dní zamestnanca, ale aj tých, kedy nemá pracovať (napr. ak je jeho bežným dňom týždenného odpočinku sobota a nedeľa), mu patria cestovné náhrady (do úvahy prichádza najmä poskytovanie ubytovania a stravného počas „nepracovných“ dní) a eventuálne by odborová organizácia mohla dojednávať v kolektívnej zmluve tzv. náhradu za stratu času počas týchto dní (§ 96b Zákonníka práce) ako určitú kompenzáciu.

VII. Záver

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom rekondičný pobyt v zmysle § 11 ods. 1 zákona o BOZP vzhľadom na nedostatočnú právnu úpravu vytvára viaceré sporné situácie, ktorých riešenie je výlučne predmetom subjektívneho rozhodnutia zamestnávateľa. Nanešťastie je tendenciou zamestnávateľov snažiť sa v maximálnej miere znížiť náklady potrebné na zabezpečenie predmetnej povinnosti, a preto sa snažia niektorí rôznym spôsobom predísť vzniku nároku zamestnancov na poskytnutie rekondičného pobytu, resp. rekondičný pobyt zabezpečiť tak, aby priniesol pre zamestnávateľa čo najvyššiu úsporu finančných nákladov. Oba prístupy k šetreniu však opomínajú účel poskytovania rekondičného pobytu v podobe predchádzania vzniku choroby z povolania u zamestnancov v dôsledku výkonu práce v rizikovej kategórii. Vzhľadom na pretrvávajúcu neistotu by sa odporúčalo v zmysle uvedených popisovaných prípadov pristúpiť k odpovedajúcej novelizácií § 11 zákona o BOZP, ktorá by jednoznačne ustanovila vzájomných vzťah započítavania plynutia jednotlivých lehôt navzájom, resp. po opätovnom preradení zamestnanca na pôvodnú pracovnú pozíciu, rovnako ako obmedzenie vzájomnej kombinácie foriem zabezpečovania rekondičného pobytu v zmysle § 11 ods. 15 zákona o BOZP.