Labour Inspection and Posting of Employees

doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc.*

Annotation

This paper is focused on control activities realised by the State Labour Inspection Office, especially in the area of posting of employees, protection of their claims, guarantees for payment of wages or salaries and compliance with labour-law rules. The article therefore mentions the relevant European Union legislation and recent amendment of the Act No. 262/2006 Coll., made by the Act No. 93/2017 Coll.

I. Úvodní poznámky

1.1 Na kvalitu pracovněprávních vztahů u zaměstnavatelů má zásadní význam nejenom celková ekonomická a právní úroveň ve společnosti a kvalita legislativy v oblasti pracovního práva, ale nepochybně i soudní judikatura a kontrolní činnost orgánů inspekce práce. Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů,[1] z nichž vznikají zaměstnancům příslušnému odborovému orgánu, radě zaměstnanců nebo zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a úhradě výdajů zaměstnancům, právních předpisů o pracovní době a odpočinku, právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a právních předpisů vydaných k ochraně některých skupin zaměstnanců při jejich zaměstnání a další.

Inspekce práce kontroluje dodržování nejenom pracovněprávních předpisů, ale je oprávněna kontrolovat, jak jsou dodržovány nároky zaměstnanců vyplývající z kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatele.

Orgány inspekce práce – Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce projednávají i přestupky, jichž se dopustí příslušné subjekty porušením ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (v platném znění) a přestupky nebo správní delikty podle zákona o inspekci práce.

1.2 Kontrolní činnost orgánů inspekce práce, opatření ukládaná k odstranění zjištěných závad, stanovení odpovědnosti za porušení příslušných povinností, popř. na základě zjištěných skutečností ukládané pokuty či jiné sankce mají zásadní význam pro úroveň zákonnosti v pracovněprávních vztazích a její zvyšování, působí jako prevenční nástroj a její výsledky mohou být iniciačním prostředkem ke zdokonalování legislativy v oblasti pracovního práva.

K zásadním oblastem, kterým inspekce práce věnovala prioritní pozornost v uplynulém roce, patřila problematika nelegální práce a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a dále problematika sjednávání a ukončování pracovněprávních vztahů, odměňování zaměstnanců a dodržování pracovní doby a zejména agenturního zaměstnávání.[2]

V rámci výše uvedených zásadních okruhů otázek, rozhodujících z hlediska dodržování pracovněprávních norem, mají stále významnější úlohu případy, kdy zaměstnanci, kteří na území České republiky vykonávají práci, nejsou jejími občany, ale přicházejí ze zahraničí a uzavírají pracovněprávní vztahy s českými zaměstnavateli nebo vykonávají dočasně své zaměstnání na Českém území jako zaměstnanci zahraničního zaměstnavatele usazeného v jiném členském státě EU. Výkon zaměstnání zaměstnanců přicházejících ze zahraničí je spojen s řadou dodatečných právních otázek, týkajících se oprávnění k zaměstnání v ČR a oprávnění k pobytu na území ČR, kdy kromě pracovněprávních předpisů je třeba brát v úvahu i právní úpravu o pobytu cizinců.[3]

Z rozsáhlého okruhu otázek, které tato problematika zahrnuje, se tato stať zabývá novelizací pracovněprávních zákonů,[4] týkajících se právního postavení zaměstnanců vysílaných k výkonu zaměstnání na území ČR z jiného členské státu EU a úkoly a oprávnění orgánů inspekce práce, související s touto problematikou.

II. Vysílání zaměstnanců a ochrana jejich pracovněprávních nároků

2.1 Právní úprava vysílání zaměstnanců v § 319 ZP upravuje pracovněprávní nároky zaměstnanců vysílaných k výkonu práce na území České republiky z jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb a představuje implementaci evropské úpravy této problematiky do českého právního řádu.[5]

Je ovšem nutno poznamenat, že evropská úprava zavazuje obecně všechny členské státy EU a země Evropského hospodářského prostoru a Švýcarsko (dále jen členské státy EU); na rozdíl od toho česká úprava v § 319 ZP postihuje pouze vysílání zaměstnanců k výkonu práce na území České republiky, zatímco vysílání zaměstnanců českých zaměstnavatelů k výkonu práce na území ostatních členských států, se řídí implementací směrnice o vysílání zaměstnanců provedenou v každém z uvedených států.

2.2 Směrnice o vysílání zaměstnanců směřuje k zabezpečení požadavku, aby vysílaný pracovník měl srovnatelné pracovní podmínky jako pracovníci země, v níž vykonává práci. V souladu s tím zákoník práce stanoví, že na tyto pracovníky se vztahuje právní úprava České republiky, pokud jde o:

• minimální pracovní dobu a minimální dobu odpočinku
• minimální délku dovolené za kalendářní rok a její poměrnou část
• minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas
• bezpečnost a ochranu zdraví při práci
• pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců
• rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace
• pracovní podmínky při agenturním zaměstnání.

Použití této úpravy přichází ovšem v úvahu za určitých podmínek, především její použití zákon vylučuje tehdy, jestliže práva zaměstnanců vůči zaměstnavateli podle právního řádu země, v níž obvykle pracuje, nedosahují úrovně stanovené v České republice. Jsou-li práva, vyplývající z právní úpravy platné v členském státě EU, z níž byl vyslán, pro něho výhodnější, pak se česká úprava nepoužije.

Česká právní úprava se nepoužije ani tehdy, pokud jde o minimální délku dovolené a minimální mzdu včetně příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Toto omezení však neplatí, jestliže je zaměstnanec k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb vyslán agenturou práce.

V praxi vzniká při aplikaci směrnice řada problémů, které vyplývají z rozdílné úrovně práv zaměstnanců v jednotlivých členských státech EU v závislosti na jejich ekonomické síle. Nejvýznamněji se tato skutečnost projevuje na úseku minimální mzdy, kdy rozdíly mezi její výší v jednotlivých členských státech se mohou negativně projevovat v jejich konkurenceschopnosti a ve snaze právní úpravu obcházet.

III. Ručení za výplatu mzdy nebo platu

3.1 Původní znění § 319 ZP bylo zákonem č. 93/2017 Sb. v nedávné době novelizováno, v návaznosti na novelizaci směrnice o vysílání zaměstnanců, směrnicí, označovanou jako „utvrzovací směrnice“.[6]

Pokud nebyla vyplacena mzda ve stanovené výši zaměstnanci vyslanému k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, zakotvuje nové ustanovení v § 319 ZP ručení za tuto výplatu do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas.

3.2 Vysílání zaměstnanců podle § 319 ZP se vztahuje na případy, kdy zaměstnavatel usazený v jiném členské státě EU vysílá svého zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb k výkonu práce na území ČR a předpokládá několik právních vztahů:

• smlouvu mezi dodavatelem nadnárodně poskytované služby, usazeným v jiném členské státě EU nebo ve státě Evropského hospodářského prostoru či ve Švýcarsku na straně jedné a českým příjemcem služby (právnickou neb fyzickou osobou) na straně druhé
• pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě EU, který je dodavatelem nadnárodní služby do České republiky a fyzickou osobou – zaměstnancem, kterého tento zaměstnavatel vysílá k výkonu práce, jímž je nadnárodní služba českému příjemci služby realizována.

Z uvedeného vyplývá, že vyslaný zaměstnanec není v pracovněprávním vztahu k příjemci, uživateli služby, ale po celou dobu výkonu práce trvá jeho pracovněprávní vztah k zaměstnavateli usazenému v jiném členském státě, jeho vyslání je dočasné a po skončení prací se vrací zpět k zaměstnavateli.

Vyslaný zaměstnanec tedy není zaměstnancem českého příjemce nadnárodní služby a nevstupuje na český trh práce a nemá v ČR právní postavení občana jiného členského státu na základě svobody volného pohybu pracovníků, ale vykonává práci na území ČR na základě svobody pohybu služeb.[7]

Povinnosti zaměstnavatele včetně povinnosti vyplácet mzdu podle právního řádu příslušné členské země EU má tedy vůči vyslanému zaměstnanci jeho zaměstnavatel, který uzavřel s českým subjektem smlouvu o nadnárodním poskytnutí služby.

Z ustanovení doplněného novelizací § 319 ZP však vyplývá, že českému příjemci nadnárodně poskytované služby vznikne povinnost ručení za nevyplacenou mzdu, a to za těchto podmínek:

• odměna za vykonanou práci v rámci nadnárodního poskytování služeb do minimální výše stanovené v § 319 odst. 1 písm. c) ZP nebyla zaměstnavatelem usazeném v jiném členském státě EU zaměstnanci vyplacena
• výše uvedenému zaměstnavateli byla za neposkytnutí mzdy, platu nebo náhradního volna pravomocně uložena pokuta, a to až do výše 1 000 000,- Kč[8]
• ručitelem je český příjemce nadnárodně poskytované služby, k níž zaměstnavatel usazený v jiném členském státě EU na základě uzavřené smlouvy vyslal svého zaměstnance k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Ručení vzniká ze zákona, podmínkou ovšem je, že tato osoba o neposkytnutí odměny věděla nebo při vynaložení náležité péče vědět měla a mohla.[9]

IV. Úkoly a oprávnění inspekce práce v souvislosti s kontrolní činností dodržování právních předpisů na úseku vysílání zaměstnanců

Podstatná část problematiky, kterou zákon č. 93/2017 Sb. začleňuje do českého právního řádu zapracováním tzv. utvrzovací směrnice EU[10] prostřednictvím novelizace zákona o inspekci práce, zahrnuje zejména následující okruhy otázek:

• úkoly Státního úřadu inspekce práce a oblastních inspektorátů práce na úseku kontroly při dodržování právních předpisů upravujících právní postavení zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, při čemž se předpokládá posuzování široké škály aspektů, týkajících se vysílajícího zaměstnavatele a dočasného výkonu práce na území ČR vyslaným zaměstnancem (§ 3 odst. 3) zákona o inspekci práce), které zřejmě mají ověřit, zda nejde o fiktivní situaci zneužívající institut vysílání zaměstnanců
• vzájemnou spolupráci českých orgánů inspekce práce a příslušných orgánů jiného členského státu EU při výkonu kontrolní činnosti na úseku vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb (§ 4 odst. 2) písm. g, h, i a § 5 odst. 1) písm. n) zákona o inspekci práce)
• přístup k informacím a správní spolupráci a doručování rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce zaměstnavateli v jiném členském státě EU a její vymáhání

V. Závěry

Nová právní úprava nepochybně posiluje úlohu orgánů inspekce práce a lze předpokládat, že jejich kontrolní činnost, přijímaná opatření a spolupráce s příslušnými orgány členského státu EU, v němž je usazen zaměstnavatel, vysílající v rámci nadnárodního poskytování služeb své zaměstnance k výkonu práce na území České republiky, odstraní některé nedostatky, s nimiž se v poslední době setkáváme, pokud jde o výkon zaměstnání osob ze zahraničí a výkon práce vysílaných zaměstnanců, např. na úseku agenturního zaměstnávání v této oblasti, nelegální práce apod. Je ovšem nutno znovu zdůraznit, že jde pouze o dílčí problém, řada otázek specifických vzniká např. i v souvislosti s vysíláním zaměstnanců zaměstnavatelů usazených v České republice k výkonu jejich zaměstnání na území jiných členských států EU nebo se zaměstnáváním cizinců ze třetích států a je nezbytné problematice zaměstnanosti včetně právní problematiky migrace osob v souvislosti se zaměstnáním věnovat i nadále pozornost.