(Non-)bindingness of Occupational-medical Reports – Evolution of Their Understanding within the Case Law of the Czech Highest Court Instances

Mgr. Roman Zapletal*

Annotation

This contribution aims to provide an overview concerning the matter of medical reports issued by a provider of occupational health services [especially in the sense of a notice given by employer, as regulated in Section 52 Paragraph d) and e) of the Act No. 262/2006 Coll., the Labour Code, as amended] and their bindingness, or non-bindingness, respectively, as currently seen by the most recent case law. Text of this paper therefore focuses on an analysis of respective judicial decisions of the highest court instances in the Czech Republic related thereto and furthermore, tries to deal with the coherent issue consisting in requirement of a proportionally balanced position of both participants of an employment law relationship.

I. Úvodní poznámky – pracovnělékařské posudky zdrojem právní nejistoty

Problematika lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, chápaného jako vesměs nejsignifikantnější institut předmětné právní úpravy,[1] se těší nesporné relevanci především ve vztahu k naplnění zákonem předepsaných předpokladů pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to z dlouhodobých zdravotních důvodů na straně zaměstnance, v aktuálně účinné právní úpravě reprezentovaných výpovědními důvody dle § 52 písm. d) a písm. e) zákoníku práce[2]. Jedná se tak o nikoliv jen přechodné negativní změny zdravotního stavu dotčeného zaměstnance, in concreto spočívající jednak v nemožnosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, případně pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví [§ 52 písm. d) ZP], a jednak v dlouhodobém pozbytí pracovní způsobilosti vzhledem ke zdravotnímu stavu daného zaměstnance [§ 52 písm. e) ZP].

V obou zmíněných případech textace citovaných ustanovení ZP výslovně presumuje přítomnost lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Přesto lze ve značném množství soudních rozhodnutí vztahujících se k tomuto tématu vysledovat zjevné tenze mezi Nejvyšším soudem (dále jen „NS“) na straně jedné a Nejvyšším správním soudem (dále jen „NSS“) a Ústavním soudem (dále jen „ÚS“) na straně druhé. Až po nedávnou akceptaci převažujícího, byť zpočátku oponentního náhledu prve jmenovanou vrcholnou soudní instancí, toto pnutí po dobu několika let vnášelo do právních vztahů notnou dávku právní nejistoty, a to ve zjevném rozporu s všeobecně aplikovatelnými principy právní jistoty účastníků těchto vztahů a jejich legitimního očekávání, jež jsou imanentní právnímu řádu každého demokratického právního státu. V tomto kontextu se rovněž k zamyšlení vybízí otázka, zda v pracovněprávních vztazích stále dochází k naplnění požadavku proporcionálně vyváženého postavení jejich účastníků, jinými slovy zda zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance není nepřiměřeně maximalizována na úkor oprávněných zájmů zaměstnavatele.

II. Spojenecká aliance NSS a ÚS proti NS

Chronologicky vzato, prvotním impulsem k modifikaci dosavadního náhledu na lékařské posudky jako na ve správním soudnictví přezkoumatelná správní rozhodnutí nadaná presumpcí správnosti, reprezentovanému konstantními závěry obsaženými v judikatuře NS,[3] a to s poukazem na tehdejší novelizaci příslušného ustanovení zákona o péči o zdraví lidu,[4] předchůdce právní úpravy lékařských posudků, jež je nyní obsahem aktuálně účinného zákona o specifických zdravotních službách,[5] se jeví rozhodnutí rozšířeného senátu NSS ze dne 20. 9. 2007, sp. zn. 4 Ads 81/2005. Ve svém odůvodnění nabízí argumentačně zdařilou komplexní analýzu obecného charakteru lékařských posudků a jejich právní povahy.

Speciálně se pak rozhodnutí věnuje charakteru „posudku zařízení závodní preventivní péče pro účely § 37 odst. 1 a) zákoníku práce,[6] pokud konstatuje ztrátu způsobilosti dlouhodobě konat dosavadní práci“, kdy tento posudek označuje za „odborné dobrozdání“, zda došlo k naplnění hypotézy obsažené v uvedené normě ZP. Jakožto odborné vyjádření lékaře „samo o sobě vůbec neingeruje do práv a svobod zaměstnance“ a je „pouze dobrozdáním určeným zaměstnavateli“. NSS tak dovodil, že předmětný posudek o zdravotní způsobilosti k práci představuje toliko „dobrozdání smluvního partnera zaměstnavatele poskytujícího závodní preventivní péči jemu i jeho zaměstnancům o naplnění hypotézy normy § 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci“.

V tomto kontextu NSS dodává, že „výklad, v němž by soud nadal služby zdravotně preventivní péče vrchnostenským charakterem, by potřel zcela jejich smysl a účel“; „[t]akový přístup by byl zcela poplatný dřívějšímu nazírání na poskytování lékařské péče jako paternalistického aktu, včetně formálního pojetí jako „rozhodování o zdravotním stavu.“ S ohledem na výše uvedené se překvapivým nejeví závěr, že slovy dnešní terminologie pracovnělékařský posudek není přezkoumatelný ve správním soudnictví, neboť nepředstavuje akt orgánu autoritativně rozhodujícího ve veřejnoprávní sféře, a nelze jej tedy považovat za rozhodnutí v materiálním smyslu[7], avšak ani za nezákonný zásah podle § 82 SŘS.

Z výše zmíněného názoru pak dále vycházejí navazující rozhodnutí soudů ve správním soudnictví, in concreto rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 25. 9. 2014, sp. zn. 22 Ad 17/2014, dle něhož „[p]racovně-lékařský posudek je toliko osvědčením o zdravotním stavu, které se samo o sobě nikterak nedotýká veřejných subjektivních práv posuzované osoby“, či rozsudek NSS ze dne 26. 1. 2016, sp. zn. 8 As 151/2015, docházející ke shodným závěrům.

Z citovaného rozhodnutí rozšířeného senátu NSS vycházel rovněž ÚS, který se svým náhledem na problematiku na pomyslném bojišti vrcholných soudních instancí připojil k názoru prezentovanému právě NSS. Ve svém nálezu ze dne 23. 9. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 11/08, explicitně stanovil, že na pracovnělékařský posudek je nutno nazírat jako na „odborné stanovisko lékaře, který zákonem předvídaným a vyžadovaným způsobem poskytuje součinnost zaměstnavateli“, jež je „souhrnem medicínských či biofyzikálních zjištění, k nimž dospěje posuzující lékař použitím exaktních přírodovědeckých metod“. ÚS dále judikoval, že „[j]ako rozhodnutí lze posudek vnímat jen v nejobecnějším smyslu tohoto slova, tedy že lékař při posuzování zdravotního stavu volí (rozhoduje) mezi tím, zda aktuální zdravotní stav zaměstnance umožňuje vykonávat dosavadní práci, či nikoliv.“ V intencích nálezu je nadto nutno reflektovat, že „o zdravotním stavu se nerozhoduje, ten se zjišťuje. Navíc zdravotní stav je nepochybně veličinou proměnnou.“

Jelikož se však NS v mezidobí rozhodl tento názor ve svých dalších rozhodnutích, jak bude rozebráno dále, nerespektovat, ÚS zdvihl svůj varovný prst vydáním usnesení ze dne 17. 3. 2011, sp. zn. III. ÚS 610/11, a apeloval na obecné soudy, aby svůj dosavadní přístup k hodnocení pracovnělékařských posudků konformně modifikovaly a přezkoumávání správnosti vlastního obsahu těchto posudků se v civilním řízení nevyhýbaly, neboť jimi soud ve smyslu § 135 odst. 2 občanského soudního řádu[8] vázán není a je oprávněn požadovat především prostřednictvím znaleckých posudků jeho přezkum.

III. Nejvyšší soud revoltující

V kontextu výše uvedeného se tak poněkud překvapivým jeví usnesení ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4736/2009, v rámci něhož NS upřednostnil vlastní interpretaci, byť vycházející z dosud konstantních závěrů své rozhodovací praxe, jak bylo podtrhnuto jedním z tehdejších členů pracovněprávního senátu[9], avšak směřující zcela opačným směrem, než jenž byl citovanými rozhodnutími vytyčen NSS a následně posvěcen ÚS.

Z obsahu citovaného rozsudku se podává, že z lékařského posudku soud v občanském soudním řízení ve smyslu § 135 odst. 2 OSŘ vychází a nemůže se tak jednat o pouhé doporučení lékaře, jež by bylo v rámci řízení před soudem přezkoumatelné. Opačný názor, zaujatý NSS a ÚS, pak slovy NS „pomíjí a ve své podstatě zpochybňuje zásady, na nichž spočívá úprava pracovněprávních vztahů“, a to tím, že presumuje, že „teprve v soudním řízení o určení neplatnosti uvedených pracovněprávních úkonů bude napevno postaveno, zda již v době, kdy byl lékařský posudek vydán byl skutečně zdravotní stav zaměstnance podkladem pro zákoníkem práce předvídaný (a požadovaný) pracovněprávní úkon“. Deklarovanému vnášení nežádoucí nejistoty do pracovněprávních vztahů toto rozhodnutí ve světle již výše předestřeného, tj. absolutním nerespektováním právního názoru dříve vysloveného ÚS, nijak nepřispívá per se. Navíc právní jistota obou účastníků pracovněprávních vztahů je narušena toliko zdánlivě, jak bude ilustrováno dále, jelikož NS negativně hodnocený přístup ve své podstatě koresponduje se zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance ve smyslu § 1a odst. 1 písm. a) ZP. Ve světle uvedeného lze však předestřít, že otázkou nicméně stále zůstává, zda nekonstituuje zcela zjevně nepřiměřené zvýhodnění zaměstnance oproti jeho zaměstnavateli.

Rezistentní přístup NS zůstal v jeho rozhodovací činnosti nepřekonán ještě v několika dalších rozsudcích,[10] než z jeho strany došlo v lednu 2014 k pomyslnému vhození ručníku do ringu akceptací oponentního pohledu. V prvně odkazovaném rozhodnutí[11] NS podtrhoval, že „[d]louhodobá nezpůsobilost zaměstnance konat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dále dosavadní práci ovšem není důvodem pro výpověď sama o sobě, ale jen tehdy, byla-li zjištěna lékařským posudkem, který je platný nebo který byl potvrzen rozhodnutím příslušného správního úřadu“, a že pracovnělékařský posudek je tak jedním z obligatorních kritérií pro platnost výpovědi dané dle předmětného výpovědního důvodu. Nicméně aplikovanou argumentaci výslovnou dikcí § 52 písm. d) ZP je při reflexi shora uvedených závěrů judikatury nutno jako nikoli příliš opodstatněnou odmítnout, neboť v souladu s konstantní, až notorickou judikaturou[12] jazykový (gramatický) výklad slouží toliko k prvotnímu přiblížení se k analyzované právní normě a vytváří tak podklad pro další interpretaci, jež musí být apriorně konformní se smyslem a účelem daného ustanovení.

Za pro danou problematiku stěžejní rozhodnutí lze tedy jednoznačně považovat rozsudek NS ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 983/2013, ačkoliv primární zárodek zlomu dosavadního odlišného chápání lze spatřovat již v závěrech vyslovených NS o celý rok dříve v rozsudku ze dne 18. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 492/2012. Dle tohoto rozhodnutí, není-li jako příčina dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance uveden pracovní úraz, onemocnění, potažmo ohrožení nemocí z povolání, nelze bez dalšího uzavřít, že je touto kauzalitou tzv. obecné onemocnění, a „je třeba zabývat se tím, co je skutečnou (v lékařském posudku výslovně neuvedenou) příčinou ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k dalšímu výkonu dosavadní práce“.

Původní náhled byl tedy v rámci prvně citovaného rozhodnutí modifikován v tom smyslu, že z pracovnělékařského posudku, resp. přezkumného rozhodnutí, soud v civilním řízení při posuzování, zda došlo k naplnění výpovědního důvodu [v daném případě se jednalo o výpověď dle § 52 písm. d) ZP], vychází pouze tehdy, obsahuje-li všechny stanovené náležitosti. V opačném případě, a stejně tak pokud posudek nebude dostatečně určitý či srozumitelný nebo vzniknou-li pochybnosti o jeho správnosti, je nutno otázku týkající se způsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci „vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků (§ 127 odst. 1 OSŘ)“. [13] V rozsudku je explicitně stanoveno, že pracovnělékařský posudek nelze považovat za akt, z něhož je soud povinen vycházet, a představuje tak pouhé „dobrozdání“ lékaře o aktuálním zdravotním stavu daného zaměstnance.

O to více překvapující, ba šokující, je rozsudek ze dne 16. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 727/2015, jejž nelze než považovat za projev jisté excesivity a naprosté nedůslednosti v rozhodovací praxi NS. Nejen že totiž vyžaduje (zde nutno podotknout, že v souladu se svojí dřívější, poměrně konstantní judikaturou[14]), aby z posudku, resp. přezkumného rozhodnutí, jakožto způsobilého podkladu pro rozvázání pracovního poměru výpovědí jednoznačně vyplývalo, zda příčinou nezpůsobilosti zaměstnance nadále konat dosavadní práci jsou okolnosti buďto dle § 52 písm. d) ZP, anebo dle § 52 písm. e) ZP. A to přitom bez ohledu na to, že tehdejší právní úprava[15] v rozporu s dikcí ZP s takovým rozlišováním v posudkovém závěru nijak nepočítala, čímž došlo k prolomení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů a v důsledcích též ke značnému znevýhodnění zaměstnavatele, projevujícímu se především ve hrozící neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, byla-li dána na podkladě posudku, z něhož jednoznačně neplyne, co je konkrétní příčinou nezpůsobilosti zaměstnance.

Citované rozhodnutí nadto za rozhodující považuje, zda lékařský posudek existuje v době doručení výpovědi, a tím zcela pomíjí závěry jen o několik dní dříve vydaného rozsudku ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015, z nějž se podává, že „[v]ýpověď zaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.“ NS zde uzavřel, že „[u]platní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru (§ 72 zák. práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.“

Že je kritizovaný rozsudek nutno považovat za skutečně marginální exces, konečně dokládají též navazující rozhodnutí,[16] v jejichž obsahu lze spatřovat ustálení nazírání na pracovnělékařské posudky jako na nezávislá stanoviska čili „nezávazná dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance (z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci), neboť tyto „nestanoví (a neprokazují) autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost“, a z jejichž dikce lze rovněž dovozovat praktickou obsoletnost příslušných ustanovení ZP o posudku jakožto obligatorním kritériu platné výpovědi[17], čímž dochází k překonání předchozích judikatorních závěrů[18]. Sluší se poznamenat, že v odborné literatuře lze k uvedené interpretaci nalézt taktéž postoj nesouhlasný, jenž naopak vyzdvihuje, že lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb má v souladu s právní úpravou obsaženou v ZSZS bezesporu nepopiratelný význam a jsou s ním spojovány zcela zásadní právní účinky,[19] a proto jeho pojetí jako nezávazné posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce razantně odmítá.

Lze se domnívat, že jako na definitivní tečku za tříletým obdobím konstantního vzdoru NS,[20] avšak mnohem delším časovým úsekem značné rozkolísanosti rozhodovací praxe, je možno nahlížet na recentní usnesení ze dne 3. 7. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1931/2017. V jeho stručném odůvodnění NS akceptuje pojetí pracovnělékařského posudku jakožto nezávazného dobrozdání za součást ustálené rozhodovací praxe, jakkoli je tím zcela pomíjeno přesvědčení některých autorů o naprosté nekompatibilnosti tohoto přístupu s aktuálně účinnou právní úpravou[21], a nespatřuje žádný důvod k odlišnému právnímu posouzení této otázky.

IV. Naplnění požadavku proporcionálně vyváženého postavení účastníků pracovněprávních vztahů

Jak bylo předestřeno výše, NS se ve své judikatuře přiklonil k pojetí vyznačujícímu se toliko zdánlivým rozporem se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Uvedenou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, explicitně zakotvenou v § 1a odst. 1 písm. a) ZP, bezpochyby nelze absolutizovat, v dotčeném případě je však naopak na pováženou, zda příliš neupozaďuje v rámci pracovněprávních vztahů neméně zásadní zásadu ochrany oprávněných zájmů zaměstnavatele ve smyslu § 1a odst. 1 písm. d) ZP.

V praxi si lze totiž představit zjevně absurdní situace, což lze demonstrovat na příkladu, že zaměstnavatel riskuje možnou deklaraci neplatnosti dané výpovědi subsumované pod výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP, pokud bude v řízení iniciovaném žalobou na základě § 72 ZP prokázáno, že k negativním změnám zdravotní způsobilosti zaměstnance spočívajících v jeho nemožnosti dále konat dosavadní práci došlo v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání, jež zakládají výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP a současně oprávněný nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku podle § 67 odst. 2 ZP. Požadavek determinace správného výpovědního důvodu a jeho dostatečná konkretizace, v souladu s dikcí § 50 odst. 4 ZP, a to právě pod hrozbou sankce neplatnosti dané výpovědi, je odbornou veřejností výstižně přirovnávána k „Sofiině volbě“.[22]

Ve světle uvedeného se tak jeví tato tendence značně favorizovat postavení zaměstnance značně nepřiměřenou požadavkům kladeným na zaměstnavatele, nadto ve zjevném rozporu s klíčovým principem právní jistoty. Názor akademické sféry, apelující na zvrat v současném chápání nezávaznosti lékařského posudku a preferující tak jeho pojetí jakožto materiálního kritéria k naplnění příslušného výpovědního důvodu,[23] však nelze než s přihlédnutím k výše předestřeným tendencím judikatury NS považovat za překonaný.

Racionálním řešením současného, poněkud krizového právního stavu, některými autory označovaného v souvislosti s nárokem zaměstnance na odstupné toliko při výpovědi odůvodněné dle § 52 písm. d) ZP dokonce za problematickou legislativní vadu,[24] se tak bezesporu zdá být redukce současných dvou výpovědních důvodů dle § 52 písm. d) a písm. e) ZP na výpovědní důvod jediný, jenž by zahrnoval veškeré příčiny zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dlouhodobějšího charakteru, tj. jak ty přímo související s výkonem práce, tak i tzv. obecná onemocnění.[25] Navrhovanému lze přisvědčit jednak s poukazem na historickoprávní aspekty, jelikož příslušné ustanovení předchozího zákoníku práce rozdílné příčiny dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti daného zaměstnance dále nijak nediferencovalo[26], jednak při reflektování nutného požadavku právní jistoty zaměstnavatele, jejíž narušení v dotčeném případě aktuálně nabývá snad až „pekelných rysů“ a jeví se jako dosahující téměř neúnosné intenzity.[27]

Lze se též konečně domnívat, že právní úprava by se takto přijatým opatřením zajisté stala přehlednější a pro praktickou intepretaci prospěšnější. V neposlední řadě by rovněž došlo k žádoucímu proporcionálnímu vyvážení postavení obou účastníků pracovněprávního vztahu, jež za současných tendencí výrazné favorizace ochrany zaměstnance vykazuje znaky až zcela antagonistické, byť by se ve své podstatě mělo jednat spíše o vztah korelující, kdy ochrana jednoho není (a principiálně ani nemůže být) zcela zjevně nepřiměřenou oprávněným zájmům toho druhého. Při praktické interpretaci tak proto musí být mezi uvedenými základními zásadami pracovněprávních vztahů ve smyslu § 1a odst. 1 písm. a) a písm. d) ZP nalézána spravedlivá rovnováha.

V. Závěrem

Jak vyplývá z výše předloženého textu, problematika konceptu posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařských služeb prošla v uplynulé dekádě značnou judikatorní evolucí. Nicméně ani po ustáleném přesvědčení o jejich praktické nezávaznosti, jak je na pracovnělékařské posudky v současné době nazíráno vrcholnými soudními instancemi, přesto nelze uzavřít, že v rámci českého právního diskurzu bylo v této věci dosaženo konsenzu. Na základě hlasů apelujících ze strany odborné veřejnosti je tak především ve vztahu ke konsekvencím projevujícím se při posouzení obligatorních podmínek platnosti výpovědi, dané ze strany zaměstnavatele pro dlouhodobé negativní změny zaměstnancova zdravotního stavu, zjevně i nadále třeba vést navazující fundovanou debatu a na jejím základě pak případně poskytnout podněty zákonodárci pro efektivní změnu účinné právní úpravy.