Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Vojtek: Aktuální problémy náhrady nemajetkové újmy podle občanského zákoníku
  • Jan Pichrt: Od ochrany zdraví při práci ke složení Nejvyššího soudu USA
  • Jakub Tomšej: Pracovnělékařské služby po novelách zákona o specifických zdravotních službách
  • Aleš Kalvoda: Aktuální poznatky z kontrol Státního úřadu inspekce práce v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
  • Jan Horecký: BOZP – tvrdé jádro pracovního práva
  • Michal Blažek: Měkká ochrana ultima ratio tvrdého jádra pracovního práva
  • Miroslav Hromada: Ztráta na výdělku, valorizace a předmět soudního řízení
  • Jakub Morávek: O odpovědnosti
  • Jarmila Pavlátová: Inspekce práce a vysílání zaměstnanců
  • Andrej Poruban: Náhrada vecnej škody při pracovnom úraze a chorobe z povolania
  • Libor Šnédar: K problematice odškodňování duševních útrap v souvislosti s výkonem závislé práce
  • Martin Šmíd: Nemajetková újma zaměstnance způsobená zásahem do práva na rovné zacházení v závislosti na důvodu diskriminace
  • Marek Švec, Andrea Olšovská: Rekondičný pobyt a jeho zabezpečovanie – aplikačné problémy
  • Roman Zapletal: Vývoj chápání (ne)závaznosti pracovnělékařských posudků v judikatuře vrcholných soudních instancí
  • Jakub Halíř: Aktuální otázky nových dávek nemocenského pojištění
  • Tereza Antlová: Otcovská – účinný nástroj podpory otců v péči o dítě?
  • Ján Matlák, Silvia Treľová: Špecifiká nemocenského poistenia v Slovenskej republike
  • Michal Smejkal: Dlouhodobé ošetřovné a vážné provozní důvody v podmínkách veřejných mateřských a základních škol

Dlouhodobé ošetřovné a vážné provozní důvody v podmínkách veřejných mateřských a základních škol

Long-term Attendance and Serious Operational Reasons in the Conditions of Public Kindergartens and Elementary Schools

Mgr. Michal Smejkal*

Annotation

This paper aims to provide the readers with information on long-term attendance from the perspective of labour law. It will focus on the mentioned obstacle to work in the conditions of kindergartens and elementary schools and primarily on the reasons that might lead to the employer’s refusal to grant consent with the employee’s presence at work.

I. Úvod

Tento příspěvek se zaměřuje na udělování a odepírání souhlasu s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech § 41a až § 41c zákona o nemocenském pojištění[1] v oblasti regionálního školství, a to konkrétně v podmínkách veřejných mateřských a základních škol. Jeho cílem je v obecnosti se zamyslet nad vážnými provozními důvody ve smyslu § 191a zákoníku práce[2] v oblasti uvedených druhů veřejných škol a tedy nad možností zaměstnavatele (právnické osoby vykonávající činnost veřejné mateřské nebo základní školy) odepřít zaměstnanci souhlas s jeho absencí v zaměstnání z důvodu poskytování dlouhodobé péče.

II. Dlouhodobé ošetřovné

Dlouhodobé ošetřovné bylo do českého právního řádu zavedeno zákonem č. 310/2017 Sb.[3] a jeho úpravu nyní nalezneme v ustanovení § 41a až § 41f zákona o nemocenském pojištění. Cílem této dávky je dle důvodové zprávy k uvedenému novelizačnímu zákonu[4] „finančně zajistit při splnění stanovených podmínek pojištěnce po dobu, po kterou nemůže vykonávat činnost, protože pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče“. Tento institut tak dílčím způsobem navazuje na čl. 30 odst. 1 Listiny[5] a zákonodárce vyšel z širokého pojetí práva na hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci, neboť důvod pro poskytnutí určitého hmotného zabezpečení není vnímán jako indispozice na straně příjemce dávky, avšak jako zdravotní indispozice na straně jiné osoby, ke které má indisponovaná osoba osobní pouto a o kterou pečuje.[6]

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonává zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance, ani osobně nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou.[7]

Ošetřující osobou může být výhradně osoba uvedená v § 41a odst. 3 zákona o nemocenském pojištění[8] a ošetřovanou osobou fyzická osoba, u které došlo ke kumulativnímu splnění následujících podmínek[9]:

• u této fyzické osoby došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích,[10] přičemž za den hospitalizace se považuje též den přijetí ošetřované osoby do zdravotnického zařízení poskytovatele zdravotních služeb lůžkové péče a den propuštění z takového zařízení
• je předpoklad, že její zdravotní stav po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Podpůrčí doba u dlouhodobého ošetřovného začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba péče, maximální délka podpůrčí doby je však omezena na 90 kalendářních dnů. Dlouhodobé ošetřovné se vyplácí za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala, a nevyplácí se za kalendářní dny, kdy trvala hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne hospitalizace.[11]

III. Překážka v práci

S účinností od 1. 6. 2018 bylo do zákoníku práce včleněno ustanovení § 191a, které je následujícího znění:

„Zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody.“

Do zákoníku práce tak byla počínaje shora uvedeným datem zavedena dlouhodobá péče jako další důležitá osobní překážka v práci. Jak je patrno ze znění uvedeného ustanovení zákoníku práce, pracovní volno z důvodu poskytování dlouhodobé péče není bez dalšího nárokové, ale k tomu, aby tato překážka mohla být uplatněna, je nezbytný souhlas zaměstnavatele.

I přes podle našeho názoru poněkud nešťastnou negativní formulaci uvedeného ustanovení („není povinen udělit…“)[12] je třeba mít za to, že zaměstnavatel je zásadně povinen souhlas udělit, ledaže tomu brání vážné provozní důvody. Je tedy na zvážení zaměstnavatele, zda udělí zaměstnanci souhlas s nepřítomností v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče, resp. zda tu jsou takové vážné provozní důvody, které jsou s to mu zabránit tento souhlas udělit. Rozhodnutí zaměstnavatele neudělit zaměstnanci uvedený souhlas tak může být založeno výhradně na skutečnosti, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. V opačném případě, tedy nebrání-li tomu vážné provozní důvody, musí zaměstnavatel svůj souhlas udělit.

IV. Vážné provozní důvody – obecně

Na základě judikatury Nejvyššího soudu ČR[13] lze přijmout závěr, že pro posouzení vážnosti provozních důvodů je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena nepřítomnost v práci z důvodu poskytování dlouhodobé péče, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracoval), a výlučně v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dospět k závěru, že vyhovění žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna za účelem poskytování dlouhodobé péče brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen prokázat, že nepřítomnost zaměstnance v práci by znemožňovala, narušovala nebo vážně ohrožovala řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, tedy nepostačí, bude-li právě uvedené pouze tvrdit.

V. Vážné provozní důvody – veřejné mateřské a základní školy

Otázkou zůstává, v jakém případě by mohla nepřítomnost zaměstnance znemožnit, narušit nebo vážně ohrozit řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) právnické osoby vykonávající činnost veřejné mateřské či veřejné základní školy.

Hlavním úkolem zmíněných právnických osob je poskytovat předškolní vzdělávání (mateřská škola) a základní vzdělávání (základní škola). Vzdělávání ve školách poskytují pedagogičtí pracovníci[14].[15] Neznamená to ovšem, že provoz školy je determinován výlučně poskytováním vzdělávání. Je třeba zajistit i školské služby (tedy služby, které doplňují nebo podporují vzdělávání ve školách nebo s ním přímo souvisejí) a běžný provoz (úklid, účetnictví, opravy, …). Tyto práce jsou většinou zajišťovány pracovníky nepedagogickými[16].

Máme za to, že distinkce mezi pracovníky pedagogickými a nepedagogickými hraje roli i v otázce vážných provozních důvodů, jež by mohly zaměstnavateli (právnické osobě vykonávající činnost mateřské či základní školy) bránit k tomu, aby udělil zaměstnanci souhlas s poskytováním dlouhodobé péče. Jsme toho názoru, že jádro činnosti mateřské či základní školy je poskytování předškolního, resp. základního vzdělávání, které je zajišťováno především pedagogickými pracovníky (neboť pouze tito mohou poskytovat vzdělávání). Je tedy možno mít za to, že nepřítomnost pedagogického pracovníka by častěji mohla znemožňovat, narušovat nebo vážně ohrožovat řádný provoz, tedy činnost spočívající v poskytování vzdělávání, než nepřítomnost pracovníka nepedagogického. Samozřejmě zaměstnavatel (resp. nejčastěji ředitel školy) musí vždy podrobit zkoumání narušení či znemožnění provozu konkrétní školy absencí daného pedagoga a musí vzít do úvahy všechny relevantní a významné okolnosti, včetně velikosti školy (vesnická jednotřídka s ředitelkou a jednou kvalifikovanou učitelkou „na tom bude hůř“ než mateřská škola o čtyřech třídách a s několika kvalifikovanými pedagogy), vzájemné zastupitelnosti pedagogů, atp. 

Domníváme se, že požadavek vážného provozního důvodu pro odepření souhlasu s tím, aby pedagogický pracovník mohl absentovat v práci za účelem poskytování dlouhodobé péče, nebude dán vždy, bude-li zaměstnavatel schopen zajistit kvalifikovanou náhradu v rozsahu přímé pedagogické činnosti daného absentujícího pedagoga. Dovozujeme tak proto, že sama skutečnost, že zaměstnavatel je (v přiměřené době) schopen zajistit výuku jiným kvalifikovaným pedagogem či pedagogy, znamená, že absence pedagoga žádajícího o souhlas s poskytováním dlouhodobé péče nemůže znemožňovat, narušovat nebo vážně ohrožovat provoz zaměstnavatele (právnické osoby vykonávající činnost mateřské či základní školy). V případě, že je zaměstnavatel schopen zajistit výuku jiným kvalifikovaným pedagogem (byť „za cenu“ přespočetných hodin[17]), nebude zpravidla dán vážný provozní důvod pro odepření souhlasu pedagogickému pracovníkovi s poskytováním dlouhodobé péče. Naopak v případě, že by absence pedagoga z důvodu poskytování dlouhodobé péče znamenala vážné ohrožení poskytování (předškolního nebo základního) vzdělávání, byl by zde důvod pro neudělení souhlasu zaměstnavatelem.

V případě pracovníků nepedagogických bude taktéž potřeba vyhodnotit, zda by absence konkrétního nepedagoga po dobu poskytování dlouhodobé péče zaměstnavateli vážně ztížila, ohrozila či znemožnila provoz. I zde je potřeba vzít v potaz vzájemnou zastupitelnost nepedagogických pracovníků, případně možnost zajištění externí pracovní síly („výpomoc“ se na nepedagogické pozice zpravidla hledá snadněji než na pozice pedagogické), atd.

Pracovní právo 2018 na téma Náhrada nemajetkové újmy v pracovním právu, ochrana zdraví při práci a aktuální otázky nemocenského pojištění

© 2018 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena