Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017

Selected amendments of labour code for the year 2017

 

doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D[1]

 

Annotation

The subject matter of this paper is a reflection on some conceptual changes in approved amendment of Labour Code that is supposed to enter into force 1 July 2017, in particular, different approach to changes of an employment relationship, type of work, place of work performed and the institute of annual paid leave. In the author’s opinion, the current state of both of these institutes is completely inconvenient and is not in compliance with the notion of private law relations and the principles of labour law.

 

Předmětem tohoto příspěvku je zamyšlení nad některými koncepčními změnami ve schvalované novele zákoníku  práce (dále jen „ZP“), která má nabýt účinnosti dne 1. července 2017,  a to zejména  jiný přístup ke změně pracovního poměru, druhu a místa vykonávané práce a dále  institut dovolené.  Oba instituty  jsou dle mého názoru ve stavu zcela nevyhovujícím, který není slučitelný s pojetím soukromoprávních vztahů ani se zásadami pracovního práva.

I. Změna druhu a místa výkonu práce

Hlavním problémem stávající úpravy převedení na jinou práci, je zákonem požadovaný (§ 41 odst.1 ZP) nebo umožněná  jednostranná změna druhu vykonávané práce, tedy změna podstatné náležitosti pracovní smlouvy bez ohledu na vůli druhé smluvní strany pracovního poměru, zaměstnance.  Současná právní úprava převedení na jinou práci má tyto znaky:

je založena zákonem, normativním právním aktem, nikoliv smluvním závazkem, jakým by byla individuální smlouva typická pro soukromé právo,

není závislá na souhlasu (vůli) zaměstnance,

vyplývá ze vztahu nadřízenosti a podřízenosti – viz vymezení závislé práce (§ 2 odst.4 ZP), zaměstnanec vykonává práci dle pokynů zaměstnavatele, dále rovněž viz § 301 písm. a) ZP,

nesplnění povinnosti je podmiňováno pohrůžkou sankce, pokud zaměstnanec neuposlechne a nezačne vykonávat práci, na kterou byl rozhodnutím zaměstnavatele na základě zákona převeden, jedná se o porušení povinností s dopadem do odměňování a s možností rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. g) ZP,

je založeno důvodem, který vyplývá z individuálních hledisek na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance, nikoliv z obecných objektivních důvodů, které nucenou práci připouštějí dle čl. 9 odst. 2 LZPS (mj. živelné pohromy, nebezpečí, ochrana života, zdraví majetku a práv druhých).

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (publikovaná pod č. 209/1992 Sb.) rovněž stanoví v čl. 4 zákaz nucené a povinné práce, stejně tak Úmluva č. 29 o nucené nebo povinné práci, v čl. 2 odst.1 zakazuje veškerou práci ke které se řečená osoba nenabídla dobrovolně, přičemž oba dokumenty shodně v dalším odstavci vyjmenovávají, co se za nucenou nebo povinnou práci nepovažuje. Lze mít důvodně za to, že se jedná o výjimky ze zákazu a tedy o taxativní výčet. Důvody spočívající v setrvávání zaměstnance ve výpovědní době z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce pod to však v žádném případě zařadit nelze. Článek 4 Úmluvy č. 29 dále uvádí, že příslušný úřad (myšleno dle Úmluvy nejvyšší úřad v zemi) nebude ukládat ani dovolovat ukládání povinné práce ve prospěch soukromých společností nebo soukromých právnických osob. Článek 5 Úmluvy č. 29 dále uvádí, že žádná výsada udělená soukromým společnostem nebo soukromým právnickým osobám nebude mít za následek jakoukoliv formu nucené nebo povinné práce.

Z výše uvedeného lze říci, že institut jednostranného převedení nezapadá do pojetí pracovního poměru, jakožto soukromoprávního individuálního závazkového vztahu. Převedení, jakožto jednostranný akt, je možné akceptovat pouze v případě veřejného zájmu, který přesahuje osobu zaměstnavatele a zaměstnance. Jedná se o případ odvrácení mimořádné události (živelné události) nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejích bezprostředních následků (stávající § 41 odst. 4 ZP). Ostatní případy by bylo vhodnější řešit s využitím vůle smluvních stran, tedy formou dvoustranné změny pracovní smlouvy, změny druhu vykonávané práce.

Obecně v případě, kdy v soukromém právu nemůže být nadále plněn předmět závazkového vztahu, jsou dány možnosti jeho ukončení. Pracovní právo se však v tomto případě pokouší v rámci zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance zachovat pracovněprávní vztah změnou inkriminovaného druhu vykonávané práce. Pro realizaci tohoto záměru by bylo vhodnější situaci řešit nabídkou jiné vhodné práce. V případě jejího odmítnutí nebo neexistence takové vhodné práce by následovala překážka v práci. Z pohledu zaměstnavatele se to může jevit nevyvážené, je však třeba mít na paměti, že lze v převážné většině případů rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) až g) ZP.

Navržená úprava se vydává tímto směrem. Změna druhu práce je institutem, ve kterém se zjevně projevuje princip flexicurity; pracovní právo zde chrání zaměstnance, a to i v situacích, kdy svou práci nemůže nebo nesmí konat.

Ustanovení § 41 odst. 1 a 2 ZP vyjmenovává situace, kdy zaměstnanec svou práci nesmí nebo nemůže konat (typicky pracovní nezpůsobilost způsobená zdravotním stavem, těhotenstvím, péčí o malé dítě, nemožností noční práce, ale dále také rozhodnutí soudu, správního orgánu, ztráta řidičského oprávnění, zákaz určité činnosti apod.) a  zaměstnavateli přikazuje, aby zaměstnance převedl na jinou práci, v podstatě, aby zaměstnavatel zaměstnanci přikázal výkon jiné práce.

A v tomto lze spatřit rozpor této úpravy s konceptem moderního soukromého práva. Pracovní poměr se formuje dohodou, ve které se sjedná, že zaměstnanec bude pracovat po sjednanou pracovní dobu, plnit pokyny zaměstnavatele, pracovat pro něj jeho jménem, což jsou značné závazky ze strany zaměstnance. Jestliže podstatné části rozsahu i obsahu práce se sjednávají dohodou, pak je nemyslitelné, aby zaměstnanci zaměstnavatel přikázal zcela jinou práci, než ke které se zavázal – byť toto může vycházet z dobrého úmyslu zákonodárce. Jestliže je zaměstnanec nucen konat práci jinou, než ke které se zavázal, a to z titulu zdravotního stavu apod., toto je práce nedobrovolná, v některých aspektech blížící se dokonce práci nucené, není-li pro to dát důvod spočívající ve veřejném zájmu.

Změnou zahrnutou v návrhu novely zákoníku práce tak je přeměna tohoto institutu na „nabídku jiné vhodné práce“, a to při zachování důvodů, resp. situací, tak, jak jsou vyjmenovány v § 41 odst. 1 a 2 ZP. Změna nastává v tom, že zaměstnavateli by byla uložena povinnost toliko nabídnout takovémuto zaměstnanci jinou vhodnou práci (pro kterou nadále zůstává původní vymezení vyjádřené v § 41 odst. 6 Zákoníku práce).

V navrhovaném úpravě tak mohou nastat 3 situace:

Zaměstnavatel vhodnou práci najde a nabídne ji zaměstnanci, který ji přijme.

Provede se tedy změna pracovní smlouvy, u které se nabízí provedení dvou možností. Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodnou na stálé  změně práce, nebo na dočasné změně, nejvhodněji v době trvání překážky (ve vazbě na těhotenství, ztrátu řidičského oprávnění, zákaz činnosti apod.), a po uplynutí stanovené doby se zaměstnanec vrátí ke své původní práci.

Tato varianta je zjevně nejjednodušší a v praxi funguje již dnes, kdy zřídka dochází k převedení např. těhotné zaměstnankyně; situace se řeší spíše dohodou se zaměstnavatelem a zdravotním volnem, rizikovým těhotenstvím, neplaceným volnem, ukončením pracovního poměru nebo změnou pracovní smlouvy. Toto reflektuje i obecný vztah zaměstnanců se zaměstnavateli, který v dnešní době již funguje na určité morální úrovni, a v jeho rámci není vhodné zaměstnanci takovouto změnu přikazovat, v důsledku čehož se institut převedení na jinou práci v praxi příliš nepoužívá.

Zaměstnavatel vhodnou práci najde a nabídne ji zaměstnanci, který ji odmítne.

Zde se především projeví změny, které přinese  navrhovaná úpravy. Dnes platí, že pokud by zaměstnanec odmítl vykonávat práci, na kterou byl převeden, pak úmyslně porušuje povinnost výkonu práce, a hrozí mu výpověď dle § 52 písm. g) ZP, ne-li dokonce okamžité zrušení pracovního poměru.

Zaměstnanci se tak dává prostor, aby jinou práci, k níž se nezavázal, odmítl. Tento projev vůle je nezbytné respektovat.  V případě odmítnutí nabídnuté vhodné práce by se však důvod suspenze pracovního závazku převážil na stranu zaměstnance, kterému by v takovém případě nenáležela při překážce v práci náhrada mzdy.  Je třeba podotknout, že v některých případech se nabízí rovněž výpověď dle § 52 písm. d), e), f), resp. g) ZP. V případě dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti stvrzené lékařem zaměstnavatel nemusí zaměstnanci hledat jinou práci, ale namísto ní může zvážit výpověď dle § 52 písm. d) případně e) ZP v závislosti na tom, zdali se jednalo o pracovní úraz.

Zaměstnavatel vhodnou práci pro zaměstnance nemá

Nejproblematičtější situace nastává, pokud zaměstnanec nesmí dosavadní práci dále vykonávat a zaměstnávat pro něho jinou vhodnou práci nemá (např. pokud zaměstnanec byl na lékařské prohlídce a lékař, poskytující pracovnělékařské služby  konstatoval, že je dlouhodobě nezpůsobilý k výkonu práce). Nabízí se sice rovněž možnost výpovědi podle § 52 písm. d) nebo e) ZP, pokud jsou naplněny její podmínky, ale i tento postup může být poměrně zdlouhavý. Nastává tedy opět překážka v práci na straně zaměstnavatele, a to s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Nová právní úprava tento pohled  přejímá s výraznou výjimkou. Pokud by si zaměstnanec svou nezpůsobilost k práci zavinil protiprávním jednáním sám, pak mu nebude příslušet náhrada mzdy. Tato možnost by nastala například při ztrátě řidičského oprávnění kvůli řízení v opilosti.

II. Dovolená

Bohužel velmi problematickým institutem v českém pracovním právu je i institut dovolené. Dovolená je dobou odpočinku, která slouží zaměstnanci k naplňování jeho mimopracovních aktivit. Jedná se o nejdelší časový úsek pracovního volna, kdy zaměstnanci není přidělována práce.  Zaměstnavatel toliko poskytne pracovní volno a pak již je zcela na vůli zaměstnance, jakým způsobem toto pracovní volno využije, bez možnosti zaměstnavatele jakkoliv kontrolovat způsob odpočinku zaměstnance.

Cílem právní úpravy by tak měla být garance poskytnutí určité délky doby odpočinku ve vztahu k době odpracované, tj. přerušit výkon práce v jistém rozsahu a nahradit jej odpočinkem. Z pohledu právní úpravy je tak úkol jednoduchý, vytvořit spravedlivá pravidla pro určení adekvátní délky dovolené a následně zajistit její čerpání. Přestože by zde neměly hrát roli politické preference, dokonce ani míra ochrany zaměstnance, je stávající právní úprava nevyhovující moderním  flexibilním trendům výkonu práce.

 

Právní úprava dovolené by měla zajistit především spravedlivý a rovný způsob vzniku práva (výpočet) na dovolenou, který bude zohledňovat především odpracovanou dobu zaměstnance

Pokud se týká určení délky dovolené, je právní úprava velmi zastaralá a není schopna vypořádat se s flexibilními formami rozvržení pracovní doby. Spíše než na odpracované době akcentuje na době trvání zaměstnání bez většího ingerence ke skutečnému konání práce. Dovolená přísluší zaměstnanci v týdnech, pro její určení je však třeba ji převést na dny a pro poskytnutí náhrady mzdy přepočítat na hodiny. Předmětné veličiny jsou přitom nepřevoditelné. Samozřejmostí by mělo být její poskytnutí v odpovídající, spravedlivé délce vzhledem k odpracované době v kalendářním roce, což obnáší zavedení jednotné veličiny pro určení její délky (takovouto veličinou je jedna pracovní hodina). Zaměstnanci by tak vzniklo právo na určitý počet hodin dovolené, kterou by čerpal ve vztahu k délce směny  nebo její části v den, kdy dovolenou čerpá. 

  Při současném postupu poskytování dovolené v týdnech  vznikají tyto nedostatky právní úpravy:

  • nerovné poskytování dovolené u zaměstnanců s rozdílně dlouhými pracovními směnami v kalendářním roce
  • nerovné poskytování dovolené u zaměstnance, u něhož dochází v průběhu kalendářního roku ke změně délky pracovní doby, resp. ke změně délky pracovních směn
  • nerovné poskytování dovolené za poměrnou část kalendářního roku.

 

U zaměstnanců s rozdílně dlouhými směnami v kalendářním roce, je současné poskytování nerovné, neboť zvýhodňuje zaměstnance, kteří dovolenou čerpají v den, kdy mají delší pracovní směnu. Ještě více znevýhodňující je právo na dovolenou za poměrnou část kalendářního roku, které započítává zaměstnanci pouze celé kalendářní měsíce trvání pracovního poměru. Stávající úprava totiž rozlišuje mezi dovolenou zaměstnance, podle toho zda odpracoval v kalendářním roce 60 směn. Pokud se tak nestalo, přísluší zaměstnanci dovolená za odpracované dny, která se zcela racionálně řídí počtem odpracovaných směn (za každých 21 směn, jedna dvanáctina dovolené). V případě 60ti odpracovaných směn se však nepochopitelně vychází z počtu  celých kalendářních měsíců, v nichž trval pracovní poměr, bez ohledu na skutečnost, kolik v kalendářním měsíci zaměstnanec odpracoval směn. Pouhé odpracovaní 60ti směn a trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok již dává vzniknout dovolené za kalendářní rok v plném rozsahu, která se následně bude nanejvýše krátit, pokud v kalendářním roce zaměstnanec nekonal práci alespoň 100 (pracovních) dnů. 

 

Navrhovaná právní úprava zjednodušuje postup při určení délky dovolené zaměstnance. Počítá toliko s dovolenou za kalendářní rok, resp. její poměrnou částí. Pro určení délky není rozhodná doba trvání zaměstnání, nýbrž odpracovaná doba ve vazbě na pracovní úvazek zaměstnance. Navrhovaná novela zákoníku práce přistupuje k jinému výpočtu, který by vycházel z toho, že každý má právo na stejnou délku dovolené v součtu hodin. Za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu zaměstnance by mu náležela 1/52 z výměry dovolené, tedy ze  4, resp. 5 nebo 8 týdnů dovolené. Počítání dovolené v hodinách navíc dává smysl v kontextu pracovního práva, kde pracovní doba, mnohé doby odpočinku, odměna za práci, pracovní úvazek, přesčasy i příplatky se počítají rovněž v hodinách.

Nová úprava tak nezohledňuje, jestli zaměstnanec nastoupil začátkem měsíce nebo v jeho průběhu, místo toho vychází pouze z počtu odpracovaných hodin a z délky týdenního úvazku. Pokud např. zaměstnanec odpracuje 800 hodin se čtyřicetihodinovým týdenním úvazkem, pak má právo na 20/52 roční dovolené. Při čerpání dovolené pak zaměstnavatel dle plánu směn odečte odpovídající počet hodin z příslušející délky dovolené za kalendářní rok.

Tato změna pak může vést k opačnému efektu, tam, kde pro zaměstnance za stávající úpravy bylo výhodnější čerpat dovolenou ve dnech s nejdelšími směnami, by při přijetí novely bylo pro zaměstnance výhodnější čerpat dovolenou ve dnech s krátkými směnami.  Navrhovaná úprava proto stanovuje další limit, který spočívá v tom, že zaměstnavatel je na žádost zaměstnance povinen poskytnout mu minimálně zákonné 4 týdny dovolené. Kdyby totiž zaměstnanci byla dovolená určena  pouze na dny s dlouhými směnami, mohla by nastat situace, že by na 4 týdny dovolené nedosáhl.

Hodina v nové úpravě tak slouží jako základní výpočtová jednotka; samotné čerpání dovolené by nadále probíhalo ve dnech, event. v týdnech. Změna by se prakticky neprojevila u zaměstnanců se stálou pracovní dobou, nicméně rozdíl nové úpravy by se projevil u kratších úvazků, zaměstnanců s rozdílně dlouhými směnami apod.

Krátit dovolená dle navrhované úpravy bude krátit už jen v jediném případě a tím je neomluvená absence. Stávající úprava, která je relativně benevolentní v krácení obecně, je na neomluvené absence velmi přísná a umožňuje vzít zaměstnanci až tři dny dovolené za jednu neomluvenou směnu. Toto je de facto sankce uložená zaměstnanci, přičemž takový přístup není z pohledu soukromého práva udržitelný, pročež novela zavádí ve vztahu neomluvených absencí a dovolené poměr 1:1, tedy za jednu absenci jeden den dovolené.

 

Závěrem je třeba vyjádřit přání, aby výše popisované instituty byly v legislativním procesu schváleny a nabyly v navrženém období své účinnosti. Mám za to, že to v případě změny vykonávané práce nebo jejího místa povede k adekvátnímu posílení autonomie vůle zaměstnance v případech, kdy má docházet ke změně podstatné náležitosti vzájemného závazku a v případě dovolené k jednoduchému a transparentnímu posuzování a výpočtu vzniku práva na odpovídající délku dovolené zaměstnance.



[1] Právnická fakulta Univerzity Karlovy

nahoru