Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší

Some remarks about the amendment of labour code and questions that are not solved

JUDr. Bořivoj Šubrt [1]

Annotation

The paper is dedicated to the proposal for the amendment of Labour Code. The author highlights its positive aspects, in particular, completed rules of the notice in connection with the transfer of rights and duties arising from labour relations, changes in regulation of the annual paid leave or guaranteed wages. On the other hand, the author refers to possible negative consequences of this proposal in practice, especially with respect to working hours account or wage deductions. In addition, the author mentions some issues that the proposed amendment does not include such as precise rules for flexible working hours or notice caused by the loss, long-term, of the employee’s capability to perform his/her work.

Úvodem bych chtěl připomenout vystoupení prof. Miroslava Běliny na půdě této konference před 10 lety, tedy poté co byl přijat současný zákoník práce a konference byla k němu zaměřena, kdy kolega Bělina uvedl památnou větu: „Nový zákoník práce a co dál?“ Mnohé zlé jazyky to dávaly do souvislosti s určitou noční přípravou tohoto vystoupení a diskuse k danému tématu, avšak pronesená věta má svůj právně filozofický význam. Vždy totiž bude platit, že legislativní vývoj není nikdy úplně ukončen, takže i zákoník práce je živý organismus, který se vyvíjí, reaguje na nové potřeby a požadavky praxe. Proto i k nyní předloženému návrhu novely zákoníku práce (dále též ZP) je třeba vyslovit onen dovětek „a co dál“ a začít diskutovat o tom, co ještě není dořešeno a co bude nutné řešit následnými novelami.

Pro jakékoliv úvahy je třeba vycházet ze dvou hledisek:

ze spojení teorie a praxe (zkráceně nazváno: z teopraxe). Nelze prosazovat teoretické postuláty, které praxe nebude akceptovat. Pokud kolega Morávek hovořil o tom, že by dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr měly být inkorportovány do pracovního poměru, tak musím říci, že to praxe akceptovat nebude.
Z ochoty politické garnitury, zejména vládní, určité změny přijmout. I pro tento případ připomínám projednávání změny zákona o nemocenském pojištění před několika lety, kdy vláda navrhovala zavedení odvodu pojistného z odměny z dohody o provedení práce, pokud by ta přesahovala částku 5 000 Kč za měsíc. Avšak Parlament ČR nakonec tuto částku povýšil na 10 000 Kč. I z toho je zřejmé, že si politická reprezentace nepřeje významnější omezení u těchto dohod.

I. Jak hodnotit projednávanou zásadní novelu zákoníku práce?

Celkově, byť s určitými výhradami, lze zpracování novely ZP velmi ocenit. AKV předložila celý soubor námětů pro tuto novelu a rovněž podávala připomínky v rámci připomínkového řízení a jsem rád, že ve značném rozsahu byly tyto návrhy akceptovány.

Co lze na novele ocenit:

zavedení institutu vrcholových řídících zaměstnanců,
upřesnění výpovědi v souvislosti s přechodem práv a povinností,
stanovení povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnancům nepřetržité odpočinky (tedy nejen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byly dodrženy),
vztažení nejnižší úrovně zaručené mzdy na dohody,
revoluční změnu právní úpravy dovolené,
vyřešení čerpání dovolené pouze v den svátku,
změny v potvrzení o zaměstnání,
změny doručování (ale pozor na chybný text v § 334 odst. 2),
změnu právní úpravy přechodu práv a povinností,
úpravy průměrného výdělku, i když u změny týdenní pracovní doby pro průměrný měsíční výdělek je nutné text dopracovat,
související změny zákona o inspekci práce.

Co lze v novele akceptovat:

nahrazení převedení na jinou práci smluvním řešením (je ale škoda, že vypadla možnost řešit zařazení zaměstnance na jinou práci při výpovědi podle § 52 písm. e) a f) ZP),
řešení zkrácení doby seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby a s jeho změnou,
zpřísnění právní úpravy u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – zde si však dovolím poznámku: Období, ve kterém je nutné zajistit dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se zkracuje z 52 týdnů na 26. Byl k tomu ze strany zpracovatele uplatněn argument, že období 52 týdnů je v rozporu se směrnicí EU o pracovní době. Naštěstí byl akceptován návrh AKV, aby kolektivní smlouva mohla toto období sjednat až na 52 týdnů, obdobně jak tomu je u vyrovnávacích období pro pracovní dobu. Zdá se mi ale, že je zbytečné se snažit zpřísňovat právní úpravu s odkazem na komunitární právo, když to po nás výslovně nikdo nepožaduje. Já jsem europesimista a považuji proto za nešťastné, abychom se chovali jako „eurohujeři“. Tyto pokusy v přípravě novely se objevovaly i ve snaze u dohod o pracovní činnosti zakotvit právo na dovolenou, jakož i zrušit současnou konstrukci ustanovení § 94 odst. 1 ZP, což by přineslo nemožnost pracovat např. v 11 až 12hodinových směnách u zaměstnanců pracujících v noci. Naštěstí tyto záměry byly nakonec opuštěny. Evropská Unie není po tzv. brexitu v takové situaci, abychom se jí museli podbízet.
upřesnění výpočtu krácení stálé mzdy u konta,
úpravu práce mimo pracoviště,
zákaz řešení pracovních sporů prostřednictvím rozhodců.

Co není v novele dobré:

především některé změny právní úpravy konta pracovní doby jsou nešťastné, to se týká například zavedení pravidla, že dnem pracovního klidu je i den, na který je rozvržena směna kratší, než je polovina průměrné délky směny. Den pracovního klidu, jako každý den, totiž má 24 hodin, takže toto pravidlo je i nelogické,

dále u konta je určitý rozpor v tom, že se nově stanoví, že zaměstnavatel nemusí rozvrhovat pracovní dobu a že se na konto se budou vztahovat překážky v práci na straně zaměstnavatele. To ve svém důsledku povede k tomu, že budou zaměstnanci poškozováni, neboť pokud nebude pracovní doba rozvrhována v plném rozsahu, bude zaměstnanec poškozen na náhradě mzdy při překážkách v práci, zejména v době prvních 2 týdnů dočasné pracovní neschopnosti. My jsme dosud zastávali stanovisko, že právě kvůli těmto nárokům zaměstnanců je nutné pracovní dobu plně rozvrhnout, ale práce podle rozvrhu nemusí být konána, což nezpůsobuje nyní překážky v práci na straně zaměstnavatele (zaměstnanec má svou stálou mzdu). Napříště, aby zaměstnavatel nemusel při překážkách v práci na své straně poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy, bude pracovní dobu rozvrhovat do směn velmi opatrně a v omezeném rozsahu,
vypuštění části ustanovení § 146 písm. b) ZP, že srážky ze mzdy jsou prováděny k uspokojení závazků zaměstnance. AKV navrhovala, aby naopak bylo výslovně řečeno, že toto je dohoda o srážkách ze mzdy (uzavřená nikoliv mezi věřitelem a dlužníkem, ale mezi dlužníkem – zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem). Zaměstnavatelé tyto srážky umožňují v případech, kdy poskytují zaměstnanci určitý příspěvek a zaměstnanec si musí pro daný účel též sám přispívat (typicky u penzijního připojištění nebo životního pojištění). Argument pro zrušení, že dohoda o srážkách ze mzdy je způsob zajištění závazku, neobstojí, naopak jde o příklad rozporu teorie s praxí, neboť tyto dohody jsou nejen způsobem zajištění závazku, ale též způsobem jeho splnění. Typicky to známe u srážek z titulu závodního stravování. Není správný ani argument, že úhrada tohoto příspěvku zaměstnance z jeho mzdy či platu může být řešena tím, že zaměstnanec požádá o výplatu této položky na účet například příslušné penzijní společnosti či pojišťovny. Šlo by zřejmě o postoupení práva na mzdu, které zakazuje ustanovení § 144a odst. 1 ZP.

Další legislativní změny, které lze ocenit:

na prvním místě jde o novelu zákoníku práce, obsaženou v projednávaném návrhu novely zákona o specifických zdravotních službách. Navržená změna § 32 ZP požaduje vstupní lékařskou prohlídku nikoliv před uzavřením pracovní smlouvy, ale před vznikem pracovního poměru,
rovněž v uvedeném zákoně je měněn text § 94 odst. 2 ZP o lékařských prohlídkách zaměstnanců pracujících v noci, a to tak, že se odkazuje, že tyto budou prováděny podle zvláštního právního předpisu, tj. podle uvedeného zdravotnického zákona a k němu vydané prováděcí vyhlášky o pracovnělékařských službách. Bylo přitom vyhověno dlouholetému úsilí AKV, aby tyto prohlídky nebyly prováděny každoročně, ale jednou za 2 roky, s čímž vždy souhlasilo i Ministerstvo zdravotnictví,
poslankyně prof. Helena Válková z mého podnětu předložila pozměňovací návrh k návrhu novely občanského zákoníku, na jehož základě bude z právní úpravy dohod o srážkách ze mzdy a započtení odstraněno pravidlo, že se srážky provádějí do výše poloviny příslušných příjmů. Pravidlo je nadbytečné proto, že jak pro srážky, tak pro započtení platí podle ZP (§ 148 odst. 2 a § 144a odst. 4) podmínky stanovené v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu (tzv. třetinový systém).

II. Co se do novely nedostalo a co čeká na řešení

Ne všechny náměty, které byly předkládány, byly do návrhu zahrnuty, ačkoliv v některých případech je zřejmé, že se k jejich vyřešení bude nutné vrátit. Jde zejména o následující případy:

je nezbytné sloučit výpovědní důvody podle ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, tj. vrátit se k právnímu stavu, který existoval do roku 2006. K tomuto rozdělení došlo proto, že při výpovědi podle § 52 písm. d) ZP přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Protože se zaměstnanci často tohoto odstupného dožadují, napadají žalobou u soudu neplatnost výpovědi podle ustanovení § 52 písm. e) ZP. K věci je rozsáhlá judikatura Nejvyššího soudu, který několikrát konstatoval, že lékařský posudek o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci musí obsahovat příčinu, aby zaměstnavatel mohl řádně zvolit výpovědní důvod. V letošním roce pak Nejvyšší soud již dvakrát judikoval, že když zaměstnanec s lékařským posudkem nesouhlasí, tak není pro daný účel závazný. Sloučení obou výpovědních důvodů by vedlo k tomu, že nebudou vedeny spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale o právo na odstupné. To by bylo i pro zaměstnance výhodnější, neboť by mohl žalovat v promlčecí lhůtě, nikoliv v prekluzivní lhůtě podle § 72 ZP. Změna právní úpravy od roku 2007 byla hrubou chybou a je třeba si to přiznat,
je třeba vyřešit formulaci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. f), a to ve vztahu k neuspokojivým pracovním výsledkům a výpovědních důvodů podle § 52 písm. g), tj. porušování pracovních povinností. Všichni víme, že zaměstnavatelé mezi tím neumějí rozlišovat, splývá jim to a je proto třeba najít takové řešení, které bude pro praxi více pochopitelné,
novela ZP s účinností od 1. 1. 2014 v návaznosti na nový občanský zákoník uvedla 15 případů zdánlivého právního jednání. Zdánlivé, čili nicotné právní jednání je ovšem zásadním problémem, a to i pro podávání žalob u soudu. Je proto na místě zvážit vypuštění některých případů, kdy se k právnímu jednání nepřihlíží a znovu v těchto případech ponechat důsledek, spočívající v neplatnosti (zásadně relativní). Zejména mám na mysli případy nedodržení písemné formy při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, dání výpovědi a okamžitém zrušení pracovního poměru,
zásadním způsobem je třeba se podívat na pojetí koncepce pracovní doby. Všichni víme, že si praxe jen obtížně poradí s pravidly pro její nerovnoměrné rozvržení, že tato praxe má snahu vnímat určité penzum pracovních hodin ve vazbě ke konkrétním měsícům. Z toho pramení problémy při posuzování práce přesčas. Bylo by proto vhodné odstranit rozlišování mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením, stanovit pravidlo pro vymezení fondu pracovní doby na určité období, včetně měsíce, který je jakýmsi přirozeným, logickým a tudíž uchopitelným obdobím a umožnit též volnější nakládání s tímto fondem tak, aby byla právní úprava pro praxi srozumitelnější. Pokud jde o délku vyrovnávacích období, jsme jediná země na světě, jejichž limit je dán v násobcích týdnů – i Směrnice 2003/88/ES uvádí tato tzv. referenční období v násobcích měsíců,
u konta pracovní doby je třeba umožnit i přenášení tzv. minusových hodin z jednoho vyrovnávacího období do druhého. V současné době – ačkoliv to neodpovídá zákonu – si to řeší zaměstnavatelé s odbory v kolektivních smlouvách, protože tuto potřebu pociťují. Týká se to i velkých automobilek,
je třeba vyřešit osud základního pracovněprávního vztahu mezi manželi či partnery, pokud základní pracovněprávní vztah vznikl dříve, než vzniklo manželství nebo registrované partnerství.

III. Ke koncepci práce s pracovněprávní legislativou

AKV je naštěstí pro pracovněprávní legislativu připomínkovým místem vůči Ministerstvu práce a sociálních věcí. Někdy ale máme pocit, že se musíme vnucovat. Myslím si, že by obecně mělo být přijato řešení, že významné změny budou posuzovány v širší diskusi. Připomínám existenci Komise při MPSV k přípravě nového zákoníku práce, která působila do roku 2006, jakož i tzv. Expertní panel při MPSV k přípravě novely zákoníku práce před rokem 2012. Nepovažuji za správné zužovat posouzení legislativních návrhů pouze na tripartitu či na připomínkové řízení. Je třeba nalézat řešení, pro která budou široce vyslovovány názory, které jsou inspirativní. Je třeba vždy vycházet z oné zásady teopraxe, aby se tak v diskusích setkávali akademičtí pracovníci a další odborníci, včetně například advokátů.

[1] Předseda Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů

nahoru