Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní

About the protective function of the slovak labour law in the field of working time and precarious employment

Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.[1]

Annotation

The author deals with labour law, protective function of labour law, the global economic and financial crisis. She focuses on the harmonization of the Slovak labour law with the EU law, the Civil Code, flexibility of labour law, temporary agency work, working time, rest time, the right to leave, discrimination in labour law, protection of employee's privacy , dignity of employees, value orientation of labour law.

I. Všeobecný právny rámec

Liberálne orientovaný hospodársky rozvoj ostatných desaťročí veľmi priepastným spôsobom zväčšil rozdiely v oblasti majetkovej nerovnosti v Európe a vo svete.

Bohatstvo sveta sa sústreďuje v rukách stále menšieho počtu jedincov. Kapitál prevažnej väčšiny krajín je sústredený v rukách stále menšej skupiny ľudstva, ktorá spojení s politickou mocou podrýva základy demokracie mnohých vyspelých krajín sveta. Dôsledky ale aj príčiny týchto prejavov nielen v Európe sú už veľmi evidentné a vzbudzujú oprávnené obavy. Ostatná väčšina ľudstva vyjadruje razantnú nespokojnosť s existujúcim stavom stále sa prehlbujúcej majetkovej nerovnosti. Cítia sa v roli spoločenských vydedencov a najmä v parlamentných voľbách preferujú radikálne strany, od ktorých očakávajú rýchle jednoduché a súčasne účinné riešenia svojej situácie.

 V zápase o prednosť práce pred kapitálom zamestnanci „ťahajú za kratší koniec.“ Medzi obete ekonomiky orientovanej len na zisk nepochybne patria aj zamestnanci. Náklady na pracovné sily sa v svetovom či európskom meradle stále znižujú a možnosti zabezpečenia elementárnych životných podmienok veľkej časti zamestnancov sa znižujú. Šetrenie na mzdových nákladoch zamestnancov je pre zamestnávateľa stále veľmi atraktívne ako relatívny ľahký spôsob dosahovania vyššieho zisku a súčasne finančne zaujímavejšie ako zavádzanie nových technológií. Do pracovných procesov.

Napríklad rozvoj prekérnych zamestnaní dosiahol v ostatných rokoch najmä v krajinách Európskej únie také rozmery, že len v podmienkach Slovenskej republiky vyše 20 % zamestnancov pracujú v prekérnych (atypických) zamestnaniach. Zamestnanci majú síce zamestnanie, dôstojné prežitie, ktoré im nezabezpečuje základné existenčné podmienky nielen pre ich osobný život ale aj ich rodinný život.

Zamestnávatelia si na prekérne zamestnania zvykli, a nechcú sa ich tak ľahko vzdať ani v zmenenej situácii hospodárskeho rastu krajín. Optimisticky sa rozvíjajúcemu hospodárskemu rastu by mal zodpovedať najmä vyšší štandard pracovných a mzdových podmienok zamestnancov. Pracovné právo v súčasnom období rozvoja akoby rezignovalo na relatívne vysoký existujúci hospodársky rast a nereflektuje súčasný priaznivý ekonomický rast zvýšením svojej ochrannej funkcie voči zamestnancom.

Vysoký stupeň flexibility pracovného práva osobitne v oblasti pracovného času a rozšírenia prekérnych zamestnaní dosiahnutý v období svetovej hospodárskej a finančnej krízy sa v slovenskom pracovnom práve veľmi udomácnil. Podnikatelia si naň zvykli. S malou pravdepodobnosťou možno v období nasledujúcich rokov len ťažko možno predpokladať s jeho zmenou a to napriek tomu, že vo viacerých prípadoch nekorešponduje nielen s úspešným hospodárskym rozvojom krajiny, ale ani so znením viacerých smerníc EÚ a na ňu nadväzujúcu početnú judikatúru Súdneho dvora EÚ. Aj ostatná Správa Európskej komisie spred pár rokov výslovne citovala Slovenskú republiku ako krajinu s nesprávnou úpravou týždenného a denného odpočinku po vykonanej práci, na čo v tomto čase slovenský zákonodarca vôbec nereagoval a ponechal existujúcu pracovnoprávnu úpravu tohto problému bez akejkoľvek legislatívnej zmeny a v určitých systematických častiach úpravy pracovného času v Zákonníku práce ju ešte zhoršil.[2]

Napríklad v rozsahu práce v noci Slovenská republika je aktuálne na prvom mieste zo všetkých krajín EÚ, aj keď sú v odbornej medicínskej praxi všeobecne známe odborné informácie o veľmi nepriaznivých následkoch výkonu nočnej práce na zdravie zamestnancov. Obdobná situácia je aj rozsahu práce v nedeľu a iné dni pracovného pokoja. Podľa medializovaných správ každý piaty Slovák pracuje pravidelne v nedeľu a chýba pri rodinnom stole svojej rodiny.

II. Hodnotové smerovanie pracovného práva a ochrana ľudskej dôstojnosti zamestnanca

Súčasne s pominutím svetovej hospodárskej a finančnej krízy v postkrízovom období by bolo užitočné si pripomenúť návrat k ochrannej funkcii pracovného práva, ako základnej funkcii pracovného práva

Genetický vzťah pracovného práva a ochrannej funkcie pracovného práva, spočívajúci v ochrane slabšej strany je v súčasnosti o to naliehavejší, že mnohí zamestnávatelia a žiaľ aj zástupcovia zamestnancov rezignovali na ochranu slabšej strany v pracovnom práve, aj keď práve táto ochrana bola dôvodom vzniku pracovného práva ako samostatného právneho odvetvia.

Nemáme k dispozícii informácie o prípadoch, žeby zástupcovia zamestnancov presadzovali aj v oblasti kolektívneho vyjednávania model pracovného času viac ústretovejší spájaniu pracovného a rodinného života alebo vznášali voči zamestnávateľovi svoje nároky na obmedzenia dočasnej agentúrnej práce a tým aj stále substituovanie štandardných pracovných pomerov dočasnou agentúrnou prácou. Je celkom samozrejmé, že flexibilita pracovnoprávnych vzťahov nemôže byť ponímaná tak, aby radikálne zhoršila kvalitu života zamestnancov a nevytvárala elementárne predpoklady pre plnenie statusových povinností zamestnancov voči nim samým a voči ich rodinám, najmä vo vzťahu k maloletým deťom. Ani zámerom rozšírenia prekérnych zamestnaní najmä v čase svetovej hospodárskej a finančnej krízy nebolo dosiahnuť stav, v ktorom prekérne zamestnanie nezabezpečuje všetky elementárne podmienky ľudsky dôstojného života[3]. Zámerom rozšírenia prekérnych zamestnaní najmä v čase svetovej hospodárskej krízy nebolo nahradenie štandardných pracovných pomerov napr. dočasnými agentúrnymi zamestnancami, čiastočnými pracovnými úväzkami či dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré adekvátne nezabezpečujú zamestnancov nielen pokiaľ ide o ich aktuálne pracovnoprávne nároky, ale tiež aj nároky spojené s dôchodkovými dávkami v budúcnosti.

Uvedený stav, do ktorého sa dostalo pracovné právo Slovenskej republiky následkom svetovej hospodárskej a finančnej krízy by bolo podľa nášho názoru načase prehodnotiť a zodpovedať základnú otázku, do akej miery slovenské pracovné právo je v súčasnosti spôsobilé chrániť slabšiu stranu v pracovnoprávnom vzťahu a tým do akej miery je spôsobilé plniť svoju hlavnú ochrannú funkciu.

Nemalo by sa ani v súčasnom období rozvoja opomínať, že pracovné právo má s problematikou ochrany slabšej strany genetický vzťah, pretože už časy zrodu pracovného práva sú bezprostredne poznamenané nevyhnutnosťou ochrany slabšej strany. [4]

Genetický vzťah pracovného práva a ochrany zamestnanca pretrváva aj do súčasnosti. V žiadnom z právnych odvetví súkromného práva nie je zmluvná autonómia v prospech zamestnanca obmedzená viac ako v pracovnom práve.

Aj z dôvodu nerovnakej vyjednávacej pozície zmluvných strán pri dojednávaní pracovnej zmluvy je zákonodarca vedený k intervencii v smere ochrany zamestnanca pred nepriaznivými sociálnymi dopadmi zmluvnej autonómie a tým aj k ničím neobmedzenej sile trhu.[5] Stály tlak mnohých našich zamestnávateľov na zvyšovanie pracovných výkonov sa u niektorých zamestnávateľov konkrétne prejavuje aj v porušovaní práva na ľudskú dôstojnosť zamestnancov.

Doteraz na prahu tretieho tisícročia prípady aplikačnej praxe nenasvedčujú tomu, žeby právny systém Slovenskej republiky včítane pracovného práva do plnosti napĺňal ochrannú funkciu pracovného práva ako jeho hlavnú funkciu.

Ochranná funkcia pracovného práva vyplýva aj zo stále silnejúcej sociálnej úlohy súkromného práva vedenej cieľom zabezpečenia spoločenskej stability, čo sa najviac prejavuje v súkromnom záväzkovom práve, aj keď dominantou súkromného práva je princíp zmluvnej autonómie subjektov.

Sociálna úloha súkromného práva bola v centre pozornosti Gierkeho teórie, podľa ktorej súkromnoprávne pozície jednotlivcov by nemali byť závislé od ich statusu v spoločnosti. Úloha sociálnej funkcie súkromného práva sa v období ostatných rokov stáva stále aktuálnejšou a súčasne naliehavejšou najmä v nadväznosti na najaktuálnejšie spoločenské výzvy tretieho storočia v priamej nadväznosti na stále sa prehlbujúcu majetkovú nerovnosť v súčasnom svete.[6]

Ochrana funkcia pracovného práva má zásadnú súvislosť nielen s princípom zmluvnej autonómie, ale aj s princípom rovnosti zmluvných strán, ktorý sa osobitne v pracovnom práve prejavuje v podobe zásady rovnakého zaobchádzania.

III. Medzinárodnoprávna a európska ochrana zamestnanca

Ochranu zamestnanca významným spôsobom garantuje medzinárodné pracovné právo ako aj právo Rady Európy a právo Európskej únie. Všetky tri uvedené právne systémy pôsobia s cieľom zvýšenej ochrany zamestnanca a súčasne by mali veľmi významne limitovať aj smerovanie národných pracovnoprávnych úprav nielen v minulosti, ale aj v súčasnosti a v budúcnosti.

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 1/1920, ktorým je Slovenská republika viazaná, v článku 2 zakotvuje, že pracovný čas osôb zamestnaných v akomkoľvek súkromnom alebo verejnom priemyselnom podniku alebo jeho časti nesmie presiahnuť osem hodín denne a 48 hodín týždenne (okrem výnimiek). Aj z uvedeného dohovoru celkom zjavne vyplýva, akým spôsobom sa uberal vývoj právnej úpravy pracovného času v 20. storočí a do akého právneho modelu vyústil na začiatku 21. storočia, kedy nie sú výnimočné prípady 16 hodinového pracovného dňa a to nielen u kategórie prác s nízkou kvalifikačnou náročnosťou, ale aj u manažérov vyšších funkčných úrovní, napr. zamestnancov bánk a ďalších pracovných kategórií.

Relatívne vysokú mieru ochrany zamestnanca zabezpečuje aj Európska sociálna charta Slovenskou republikou ratifikovanou v roku 2008 a Revidovaná Európska sociálna charta, ratifikovaná v roku 2009.

Rozsah obmedzenia zmluvnej slobody v pracovnom práve v prospech zamestnanca významnou mierou ovplyvňuje aj právo EÚ v podobe početných smerníc, ktoré vytvárajú pre národné právne úpravy členských štátov EÚ minimálne sociálnoprávne štandardy obmedzujúce zmluvnú slobodu zamestnávateľa v prospech zamestnanca.

IV. Právna úprava pracovného času

Právna úprava pracovného času má z hľadiska ochrany zamestnanca dominantný význam nielen preto, že je historicky spojená so vznikom pracovného práva, ale aj z dôvodu, že existujúca úprava pracovného času má kardinálny vplyv na kvalitu života a zdravia zamestnancov. Reálna dĺžka pracovného času priamo ovplyvňuje osobný a rodinný život zamestnanca a pozitívne alebo negatívne ovplyvňuje spojenie pracovného a rodinného života zamestnanca.

Pracovný čas je na druhej strane podstatným obsahovým prvkom flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné právo Slovenskej republiky sa vyznačuje relatívne vysokou mierou liberalizácie právnej úpravy pracovného času. 

Súčasná pracovnoprávna úprava pracovného času tvorí podstatnú časť pracovného pomeru a má v prevažnej miere kogentnú právnu povahu. Je z podstatnej časti vyňatá zo zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru. Výnimkou vo vyššie uvedenom smere je len súčasná slovenská pracovnoprávna úprava pružného pracovného času, ktorá do plnosti odráža zmluvnú autonómiu strán pracovného pomeru.

Už v sedemdesiatych rokoch minulého storočia vznikali snahy o harmonizovanie pracovného času na úrovni celého Európskeho spoločenstva. Až smernica 93/104/ES o určitých aspektoch organizácie pracovného času ustanovila v ES prvé záväzné pravidlá pracovného času.[7] V roku 2003 smernicu 1994/104/ES nahradila smernica 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času (ďalej len smernica), ktorá platí doteraz, aj keď na úrovni EÚ sú stále intenzívne snahy o jej zmenu a o jej ďalšiu liberalizáciu. Vývoj ostatných rokov na úrovni EÚ v oblasti pracovného času je spätý so stálym rozširovaním možnosti individuálneho predĺženia týždenného pracovného času ( systém opt-out), [8] aj keď Európsky parlament vo svojom Stanovisku zo dňa 8.10.2008 rezolútne zamietol ďalšiu liberalizáciu smernice o pracovnom čase. Spoločné stanovisko Rady z júna 2008 na liberalizáciu smernice Európsky parlament nazval za „návrat do 19. storočia.“ Ako ďalej výslovne deklaroval:“ Bezbrehá deregulácia najmä pracovného času je príčinou skazy a má za následok aj súčasnú finančnú krízu vo svete. Systém opt –out nemôže podľa Európskeho parlamentu pokračovať donekonečna, lebo je proti životu zamestnancov, zdraviu zamestnancov a súčasne otvára dvere sociálnemu dampingu.“[9] 

 Napriek vyššie uvedenému zo strany zamestnávateľských subjektov na európskej úrovni stále silnejú snahy o spružnenie obsahu smernice a za naliehavú prioritu považujú zmenu existujúcej smernice a umožnenie najmä dlhších rozvrhových období, zmeny týkajúce sa pracovnej pohotovosti a jej zaradenie do obsahu smernice, liberálnejšie načasovanie náhradného odpočinku po práci pri prekročení denného alebo týždenného pracovného času.

Máme medzinárodnoprávnu úpravu pracovného času aj európsku úpravu pracovného času v právnej forme smernice ako aj ratifikovanú Európsku sociálnu chartu a taktiež ratifikovanú Revidovanú Európsku sociálnu chartu.

 Kvalita života zamestnancov v Slovenskej republike z hľadiska dĺžky pracovného času sa však zhoršila. Sociálny psychológ Robert Levine, ktorý skúmal tempo života, zistil, že najvyššie tempo života majú západoeurópske krajiny na čele so Švajčiarskom, Japonsko a mestá na severovýchode USA. Nepochybne sa problém tempa života, ktoré je bezprostredne späté s intenzitou pracovného nasadenia v profesijnej práci dotýka aj Slovákov. Bremeno práce môže zlomiť hocikoho, radového zamestnanca aj vrcholového manažéra. Za vyše 20 rokov po revolúcii v roku 1989 sme si odžili to, čo sa v Európe vyvíjalo počas 60 rokov. A to nás mnohých doslova zomlelo. Iste poznáme svojich rovesníkov, z ktorých sa stali vyhorení invalidi. Týka sa to nielen robotníkov pracujúcich 16 hodín denne ale aj mnohých zamestnancov vo vysokých manažérskych pozíciách, ktorí nezvládli náhle a dlhodobé vysoké pracovné nasadenie a pracovný tlak. Majú rozbité rodiny, psychické diagnózy a sú z nich nešťastní ľudia. Na Slovensku k tomu prispel aj fakt, že Slovenská republika je výrobnou zónou pre zahraničné korporácie, ktoré pri zamestnávaní nie vždy rešpektujú ľudskú dôstojnosť zamestnanca.[10] Zamestnanci nemajú odvahu sa so zamestnávateľmi súdiť a aj tí najodvážnejší väčšinou zle pochodia, lebo zamestnávatelia majú navrch. Do sporu angažujú dobrých právnikov, špecialistov a zamestnanec či jeho kolega si najbližšie dobre rozmyslí, či pôjde do pracovného sporu so zamestnávateľom.

K smernici 2003/88/ES existuje v súčasnosti už bohatá judikatúra Súdneho dvora EÚ, podľa ktorej zaručenie práva na maximálny týždenný pracovný čas ako aj na minimálny čas denného a týždenného odpočinku predstavuje zásadu sociálneho práva Únie s osobitným významom. Zamestnanec sa má pri posudzovaní tohto problému podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ považovať za slabšiu stranu. Podľa Súdneho dvora EÚ je nevyhnutné zabrániť tomu, aby zamestnávateľ mal možnosť zamestnanca obmedzovať v jeho právach, ktoré mu vyplývajú zo smernice.[11] Samotní zamestnanci nemusia žiadať svojho zamestnávateľa o dodržiavanie minimálnych požiadaviek pri dodržiavaní pracovného času a času odpočinku.[12]

Medzi aktuálne problémy úpravy pracovného času na európskej úrovni patrí nielen samotné vymedzenie pojmu pracovný čas.

Okrem vyššie uvedeného vzhľadom na cieľ smernice, ktorým je ochrana a bezpečnosť zdravia pri práci zamestnanca, by mali členské štáty zaviesť mechanizmy pre monitorovanie a presadzovanie dodržiavania smernice, osobitne v prípadoch, kedy má zamestnanec uzatvorených súčasne niekoľko pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom.[13] 

Reálne dodržiavanie maximálneho týždenného pracovného času podľa smernice veľmi podstatnou mierou deformuje aj práca nadčas. Slovenská pracovnoprávna úprava rozsahu nadčasovej práce v Zákonníku patrí (spolu s Českou republikou) medzi i najvyššie (400 hodín ročne). Rozsahom maximálne dovolenej nadčasovej práce v roku predstavuje v priemere viac ako ¼ plného pracovného úväzku zamestnanca.[14]

Podľa jedného z novších rozhodnutí Súdneho dvora EÚ právna úprava, ktorá nepriznáva zamestnancom nárok na primeraný denný odpočinok po vykonanej práci po celú dobu trvania pracovnoprávneho vzťahu, zbavuje svojej podstaty samotné subjektívne právo zamestnanca na odpočinok po vykonanej práci a je v rozpore s cieľom smernice.[15] Podľa článku 3 smernice členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý zamestnanec mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.  

IV.1. Výnimky z denného pracovného času

Podľa § 92 odsek 1 ZP SR denný odpočinok po vykonanej práci je ustanovený súladne so smernicou na 12 hodín. Na druhej strane § 92 odsek 2 Zákonníka práce SR umožňuje z taxatívnych dôvodov denný odpočinok po vykonanej práci zo strany zamestnávateľa jednostranne skrátiť až na osem hodín.[16] V prípade, že zamestnávateľ jednostranne skráti dobu odpočinku z taxatívnych dôvodov uvedených v § 92 ZP SR, je povinný zamestnancovi dodatočne do 30 dní poskytnúť rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

Podľa rozhodnutia Súdneho dvora v právnej veci Jaeger „ak členský štát pristúpi na možnosť skrátenia denného odpočinku zamestnancovi, musí byť toto skrátenie kompenzované poskytnutím náhradného odpočinku v takom počte po sebe nasledujúcich hodín, ktorý zodpovedá skráteniu času odpočinku ešte pred začatím ďalšej pracovnej zmeny. Skutočnosť, že takýto čas odpočinku sa poskytne v inom čase, ktorý už nie je priamo spojený s predĺženým pracovným časom v dôsledku nadčasovej práce, spravidla nezohľadňuje potrebu dodržať základné zásady ochrany bezpečnosti a zdravia zamestnancov.[17] Rovnocenná doba náhradného odpočinku sa má priznať zamestnancovi v čase, ktorý nasleduje pokiaľ možno čo najskôr, hneď po príslušnom pracovnom čase.[18]

 Z aktuálnej judikatúry Súdneho dvora EÚ celkom zjavne vyplýva, že poskytnutie náhradného odpočinku do 30 dní podľa § 92 Zákonníka práce SR nevykazuje znaky rovnocennej doby odpočinku podľa smernice. Skrátením denného odpočinku na osem hodín bez jeho neodkladného vyrovnania sa slovenská pracovnoprávna úprava ZP dostala do rozporu s obsahom a cieľom smernice, keď neumožňuje ich poskytnúť bezprostredne po pracovnom čase, aby doby odpočinku po vykonanej práci splnili svoj primárny účel.

IV.2.Výnimky z týždenného odpočinku a rovnocenné náhradné doby odpočinku

Požiadavky európskeho zákonodarcu na odchýlky z týždenného pracovného času boli pretlmočené a formulované najmä rozhodnutí Accardo.[19] Súdny dvor opätovne zdôrazňuje nevyhnutnosť poskytnutia rovnocenných náhrad odpočinku. Neoprávneným skrátením týždenného ale aj denného odpočinku po práci podľa rozhodnutia v právnej veci Accardo by sa zamestnancom odoprelo subjektívne právo na odpočinok v týždni, ktoré je v súlade s požiadavkami článku 5 smernice stanovená ako minimálna hranica.[20] Členský štát odchýlky od zásad stanovených smernicou musí vykonať s požadovanou presnosťou a jasnosťou. Tieto odchýlky sa podľa judikatúry Súdneho dvora majú obmedziť na nevyhnutné minimum.[21] Podľa smernice 2003/88/ES rozvrhové obdobie pre týždenný čas odpočinku je do 14 dní, t.j. najneskoršie v rámci 14 dní sa majú odchýlky od týždenného pracovného času vyrovnať. Zamestnávateľ je povinný vyrovnať rozdiely v rozsahu poskytnutého týždenného odpočinku. Slovenská pracovnoprávna úprava uvedenú požiadavku smernice na rozvrhové obdobie 14 dní v § 93 Zákonníka práce nerešpektuje. Podľa § 93 ZP umožňuje skrátenie týždenného odpočinku po vykonanej podľa piatich právnych modelov z poskytnutím náhradných odpočinkových dôb podstatne neskôr, než predpokladá smernica 2003/88/ES ako aj aktuálna judikatúra Súdneho dvora EÚ. 

Ďalší vývoj úpravy pracovného času na úrovni EÚ by mal zohľadňovať aj veľmi nepriaznivý demografický vývoj v EÚ so stále klesajúcim podielom mladých ľudí na celkovej populácii, sociálne vyčleňovanie, chudobu detí, solidaritu medzi generáciami v súvislosti so starnúcou spoločnosťou ako aj solidaritu zamestnaných s nezamestnanými. Výkon závislej práce na prahu 3. tisícročia aj v oblasti dĺžky pracovného času má vytvárať relatívne rovnaké predpoklady pre voľnú hospodársku súťaž podnikateľov a na druhej strane musí zodpovedať dôstojnosti človeka ako suverénneho člena ľudského spoločenstva. Domnievame sa preto, že ochrana ľudskej dôstojnosti je tým najdôležitejším, najzávažnejším a najnaliehavejším limitujúcim faktorom terajšieho aj budúceho rozvoja právnej úpravy pracovného času v Slovenskej republike ako aj v iných členských štátoch Európskej únie.

V. Proces harmonizácie pracovného práva v oblasti dovolenkového práva nie je ešte ukončený

Proces harmonizácie slovenského pracovného práva s pracovným právom EÚ sa neskončil v roku 2004, v roku vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie. Tak ako sa ďalej vyvíja zákonodarstvo EÚ, takýmto tempom má postupovať aj harmonizácia pracovného práva s právom EÚ zohľadňujúc pritom aj rozsiahlu rozhodovaciu činnosť Súdneho dvora EÚ. V jej rámci boli v období ostatných rokov prijaté početné, aj prelomové rozhodnutia Súdneho dvora, ktoré sa doteraz vôbec nepremietli do existujúcej pracovnoprávnej úpravy Zákonníka práce Slovenskej republiky.

Súdny dvor EÚ už aj s odkazom na Chartu základných práv EÚ vo viacerých svojich rozhodnutiach judikoval, že právo na minimálnu štvortýždňovú dovolenku je základným sociálnym právom zamestnanca, ktoré nie je možné podmieňovať odpracovaním určitého času a toto právo vo svojej minimálnej výmere štyroch týždňov prislúcha v každom pracovnoprávnom vzťahu, nielen v pracovnom pomere, pretože sa viaže na relatívne extenzívne pojatý pojem „pracovník“ tak, ako ho zakotvuje smernica 1968/391/EHS o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.[22] Smernicou ustanovená minimálna výmera dovolenky musí byť dodržiavaná aj pri prípadnom krátení dovolenky.

Výmera dovolenky aj nad rámec minimálnej výmery nesmie byť závislá výlučne od veku a musí sa spravovať zásadou rovnakého zaobchádzania. Vo vyššie uvedenom smere je slovenská pracovnoprávna úprava vzniku nároku na 5-týždńovú dovolenku v rozpore so smernicou 2000/78/ES, pretože viaže nárok na 5-týždňovú dovolenku výlučne na vek zamestnanca.

V nadväznosti na vyššie uvedené poznámky bude potrebné v nadväznosti na medzičasom prijatú veľmi bohatú judikatúru Súdneho dvora v Zákonníku práce Slovenskej republiky:

• nanovo zakotviť pojem pracovný čas,
• rozšíriť osobný rozsah dovolenky aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru,
• nepodmieňovať vznik nároku na dovolenku na odpracovanie určitého času,
• odstrániť viazanie 5-týždňovej dovolenky výlučne na vek,
• neumožniť krátenie dovolenky pod hranicou minimálnej 4-týždňovej dovolenky,

VI. Atypické zamestnania

Atypické pracovné formy zamestnania si zmluvné strany volia najčastejšie v situácii, keď z rôznych dôvodov nie je možné založiť. pracovný pomer na plný pracovný úväzok alebo pracovný pomer na neurčitý čas. Je nepochybné, že atypické formy zamestnania sa v období ostatných rokov dostali do centra pozornosti praxe a teórie aj z dôvodu nepriaznivej situácie na pracovnom trhu EÚ spôsobenej svetovou finančnou a hospodárskou krízou. Európska komisia mala nerealistické očakávania od rozvoja neštandardných foriem zamestnania.

Rozvoju atypických zamestnaní sa v období svetovej hospodárskej krízy pripisoval veľký význam, pretože atypické zamestnania (prekérne zamestnania) boli pre mnohých záujemcov reálnou alternatívou zamestnanosti. Rozvoj atypických zamestnaní veľmi významne podporovala aj Európska únia, ktorá prostredníctvom smerníc ustanovila minimálne sociálne „prahy“ ochrany zamestnancov pri výkone atypickej práce. Pri niektorých druhoch atypických zamestnaní dokonca smernice EÚ zakotvili požiadavku dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania, dodržiavanie ktorej bolo v praxi nasledujúcich rokov len iluzórne.

Zamestnávatelia nové formy atypických zamestnaní privítali. Aj po prekonaní svetovej hospodárskej krízy nechcú sa ich vzdať, aj keď na druhej strane atypické zamestnania, hlavne dočasné agentúrne zamestnanie, príležitostná práca či pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas reálne nezabezpečujú zamestnanom elementárne životné podmienky pre nich a ich rodiny. Prudký rozvoj atypických zamestnaní si všimol ešte v čase svetovej hospodárskej krízy aj Európsky hospodársky a sociálny výbor vo svojom Stanovisku zo dňa 1.októbra 2009 v bode 1.9. zdôrazňuje, „ že pri reformách trhov práce v členských štátoch by sa malo predchádzať tomu, aby naďalej rástol počet pracovných miest vyznačujúcich sa nadmernou flexibilitou na úkor istoty, ktorých bolo v posledných rokoch stále viac, pretože „prevaha vonkajšej flexibility by mohla spôsobiť rozsiahlu dereguláciu normálnych pracovných pomerov smerom k rozšíreniu pracovných pomerov bez primeraného zabezpečenia.“[23] Podľa Hospodárskeho a sociálneho výboru „na splnenie cieľov, ktoré sa objavia v priebehu pravdepodobne dlhej a namáhavej krízy, je potrebné plánovať postlisabonský proces (Lisabon 2020 ).“ Za účinný boj proti nezamestnanosti v období hospodárskej krízy vidí Výbor vo vnútornej nie vonkajšej flexibilite, ktorá by sa nemala chápať ako súbor opatrení na zjednodušenie prepúšťania zamestnancov alebo na oslabenie a ohrozenie ich všeobecnej sociálnej a právnej ochrany.

V predchádzajúcich rokoch svetovej hospodárskej krízy orgány EÚ vyzývali podnikateľské subjekty - zamestnávateľov, aby neprepúšťali svojich zamestnancov a namiesto prepúšťania uprednostnili flexibilné formy zamestnania. Aj pre zamestnávateľov bola a je náhrada typického pracovného pomeru na plný pracovný úväzok atypickými zamestnaniami výhodnejšia ako hromadné prepúšťanie a následný nábor nových zamestnancov bez pracovných návykov a zručností.

K prudkému rozvoju dočasnej agentúrnej práce zaujal svoje stanovisko aj Súdny dvor EÚ vo svojom rozhodnutí AKT.[24] Aj napriek tomu, že široká odborná verejnosť očakávala razantnejší postoj Súdneho dvora predovšetkým proti zneužívaniu dočasnej agentúrnej práce, v uvedenom rozhodnutí Súdny dvor len zopakoval, že nemožno klásť právne prekážky rozvoju agentúrnej práce a popri tom zdôraznil právomoc členských štátov prijať potrebné legislatívne opatrenia proti zneužívaniu agentúrnej práce zo strany zamestnávateľov, ktorí masovým spôsobom začali nahrádzať štandardné pracovné pomery dočasnou agentúrnou prácou. V uvedenom rozhodnutí Súdny dvor osobitne zdôrazňuje úlohu zástupcov zamestnancov pôsobiacich u konkrétnych zamestnávateľov, aby aj pomocou kolektívneho vyjednávania viac chránili zamestnancov a zaväzovali zamestnávateľov aj formou kolektívnych zmlúv, aby nenahrádzali vo väčšej miere než je to potrebné alebo nevyhnutné svojich zamestnancov pracujúcich v štandardných pracovných pomeroch dočasnými agentúrnymi zamestnancami.

Prax ostatných rokov dosť jednoznačne ukázala , že aj „zásluhou prudkého rozvoja “ atypických zamestnaní nám vyrástla relatívne početná pracovná kategória zamestnancov, ktorým práca v atypických formách zamestnania nezabezpečuje elementárne prežitie.[25]

Po niekoľkých rokoch aktívnej podpory rozvoja atypických zamestnaní sme konfrontovaní so situáciou, že výkon práce v atypických zamestnaniach ohrozuje právo na ľudskú dôstojnosť zamestnancov a ich rodín.

VI.1. Atypické formy zamestnania a dôstojnosť ľudskej osoby 

Závažným argumentom v neprospech atypických zamestnaní je fakt, že dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách zamestnania, včítane pracovného pomeru na určitú dobu. Len veľmi zriedkavo dochádza k situáciám, že sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky. Pokiaľ ide o príležitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Aj z tohto dôvodu sa zo strany zamestnancov využívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemožno založiť pracovný pomer na plný úväzok (na ustanovený týždenný pracovný čas) alebo pracovný pomer na neurčitý čas. Pritom nejde len problém ekonomického prežitia v čase výkonu takýchto zamestnaní, ale aj o budúce právne nároky spojené najmä so zdravotným, nemocenským a starobným poistením.

Atypické formy zamestnania majú slúžiť zvýšeniu flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Dozaista v oblasti flexibility pracovnoprávnych vzťahov je ešte nemálo rezerv. Na druhej strane pri právnej konštrukcii nových právnych modelov flexibility pracovnoprávnych vzťahov si treba uvedomiť, že aj flexibilita pracovnoprávnych vzťahov má svoje právne limity. Jeden z najzávažnejších spočíva v práve na ochranu ľudskej dôstojnosti. Ako právo prvej generácie je právo na ochranu ľudskej dôstojnosti predmetom nielen ústav veľkej časti Európy a sveta. Právo na ochranu dôstojnosti nadobudlo osobitnú aktuálnosť po prijatí Lisabonskej zmluvy. Charta základných práv EÚ, ktorá sa stala súčasťou Zmluvy o fungovaní EÚ právo na ochranu ľudskej dôstojnosti zakotvuje v článku 1, podľa ktorého ľudská dôstojnosť je nedotknuteľná. Má sa ctiť a chrániť. Ešte pred nadobudnutím platnosti Lisabonskej zmluvy Súdny dvor EÚ v právnej veci C- 377/98 (EP/Holandsko) potvrdil, že základné právo na ľudskú dôstojnosť je súčasťou práva EÚ a je základným ľudským právom.[26]

Súdny dvor EÚ z času na čas sa zaoberá aj právom na ľudskú dôstojnosť a to najmä v spojitosti s inými právami.[27] Podľa zahraničnej právnej literatúry právo na ochranu ľudskejdôstojnosti integruje v sebe ochranu telesnej a duchovnej integrity človeka, ochranu a zabezpečenie elementárnej rovnosti a zabezpečenie elementárnych základov života.[28]  Zabezpečenie elementárnych základov života ako tretia dimenzia práva na ochranu ľudskej dôstojnosti kladie požiadavky na štát vo smere zabezpečenia elementárneho životného minima pre tých, ktorí sa bez vlastnej viny ocitli v situácii ohrozujúcej ľudskú dôstojnosť. 

Záver

Čo tvorí základný kameň hodnotového o systému pracovného práva do najbližšej budúcnosti? Je ním človek a jeho ľudská dôstojnosť, alebo sú nimi len ekonomické kategórie bez ohľadu na elementárne ľudské potreby občanov štátu, potreby ich rodín, elementárne potreby maloletých detí?

V stredobode hodnotového systému pracovného práva by mal byť človek a hodnoty, ktoré samotné tvoria život hodný života a tieto hodnoty sú hodné slobodných ľudí. Osobitne právo by malo byť prejavom úcty pred osobnou dôstojnosťou ostatných ľudí. Malo by zabezpečovať ľudsky dôstojné podmienky pre demokratický a sociálny právny štát prostredníctvom právneho systému, ktorý chráni dôstojnosť človeka a nevytvára právny priestor pre konanie smerujúce proti ľudskej dôstojnosti. Štát svojím právnym systémom by sa mal usilovať nielen o dosiahnutie ľudskej dôstojnosti ako cieľa svojej činnosti, ale svojím právnym systémom by mal slúžiť aj k uskutočneniu tohto cieľa voľbou či výberom takých právnych prostriedkov, ktoré neohrozujú a nepoškodzujú ľudskú dôstojnosť.

Použitá literatúra

Knižné monografie-UČEBNICE-ZBORNÍKY

Barancová, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, Resumé v angličtine, s. 408, ISBN: 978-80-7380-465-7.

Barancová, H.: Employment conditions of business in Slovakia. Translation: Nataša Hrnčárová, Milan Jančo, 1st. ed. Franfurkt am Main, Bratislava: Leter Lang, Veda, 2013, 3. 223, ISBN: 978-3-631-65001-1.

Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. 4.vyd. Bratislava: C.H.Beck, 2015. s. 1240, ISBN: 978-80-89603-31-2.

Barancová, H. (ed.): Uskutočniteľnosť sociálnych práv v systémoch sociálnej bezpečnosti. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. s. 281, ISBN: 978-80-7380-574-6. 

Barancová, H.: Práva zamestnancov Európskej únie. 1.vyd. Praha: Leges, 2016, s. 396, ISBN: 978-80-7502-117-5.

Bělina, M., Drápal, J. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2015. s. 1613, ISBN: 978-80-7400-290-8.

Olšovská, A. et al.: Agentúrne zamestnávanie. 1.vyd. Bratislava: Wolters Kluwer, 2015. s. 383, IBSN: 978-80-8168-288-9.

Olšovská, A. – Laclavíková (eds.) : Sociálne riziká a základné ľudské práva - výzvy pre pracovné právo 21. storočia : (zborník vedeckých príspevkov), Trnava, Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta, 2011, s. 233.

Pichrt, J. a kol.: Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 375, ISBN: 978-80-7400-481-0.

Pichrt, J. a kol.: Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 375, ISBN: 978-80-7400-481-0.

Pichrt, J., Morávek, J.: Atypická zaměstnání – cesta k vyšší zaměstnanosti ? Praha: Wolters Kluwer, 2015, s. 336, ISBN: 978-80-7478-975-5.

 

Časopisecká literatúra

BARANCOVÁ,H.: Felexicurity Ein Arbeitsrecht fuer 21. Jahrundert,

In: International Labour Law Dialogue. Ljubljana, 2009, s. 79-93.

BARANCOVÁ, H. Nová právna úprava agentúrnej práce v Slovenskej republike. In: Societas et iurisprudentia. Trnava : Trnavská univerzita v Trnave, 2015, č. 1, s. 21-42. ISSN 1339-5467.

 

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena