Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda

The service of documents within labour law
And perspectives de lege ferenda

Mgr. Lucie Řehořová*[1]

Annotation

The question of the service of documents within Labour Law has long been considered as insufficient and uncertain. Even though the latest conceptual amendment of Labour Code regulates the issue of the service of documents rather marginally, the topic still deserves a careful attention since the proper delivery of the document has a major impact on its intended effects.

The presented paper analyses the contemporary legal regulation of the service of documents within Labour Law. Special attention will be paid to the delivery of a document from an Employer by a Postal Services Licence Holder.

The paper also provides the first insight into the changes of the relevant legal provisions proposed by the latest amendment of the Labour Code.

I. Slovo úvodem

Pokud bych při vytvoření předkládaného konferenčního příspěvku měla co do žánru a stylistické formy volnou ruku, přiklonila bych se k fejetonu, v němž by se při zpracování právního institutu doručování v oblasti pracovního práva nabízela jako přiléhavá parabola v rámci naznačeného typu publicistické činnosti například z řecké mytologie pověstná „Pandořina skříňka“. V případě zákonem předpokládané formy doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se nabízí jít ještě dál a přiřadit jí status Černého Petra, nad kterým účastník pracovněprávního vztahu, který si jej „vytáhne“, spráskne ruce a přemítá nad budoucím možným vývojem hry. S ohledem na účel a pozadí předkládaného příspěvku je však nutné vrátit se zpět do odborného akademického žánru a s ním spojených stylistických činitelů.

Příspěvek je předkládán do sborníku příspěvků v rámci mezinárodní vědecké konference na téma „Pracovní právo 2016 – zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci“ konané ve dnech 12. - 14. 10. 2016 v Zámeckém hotelu Třešť. Jedním ze stěžejních témat uvedené konference byl mimo jiné nejnovější návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,[2] který v letošním roce vyšel z pera Ministerstva práce a sociálních věcí, a který se dotýká základních oblastí pracovněprávních vztahů.[3] Ačkoli není právní úprava doručování stěžejní oblastí, která by byla v souvislosti s předkládanou koncepční novelou často skloňována, jsem přesvědčena, že si institut doručování zaslouží v souvislosti s tématem novelizace zákoníku práce patřičnou pozornost, neboť se jedná o právní regulaci, jejíž aplikace činí účastníkům pracovněprávních vztahů trvalé problémy, žel nikoliv pouze jejich vinou.

V rámci zpracování naznačeného tématu bude pracováno mimo jiné s termíny, jakými jsou např. „racionální zákonodárce“, „přiměřenost“, „adekvátní prostředky moci ustavené“ aj.

S ohledem na omezený rozsah a účel příspěvku budou podrobněji rozebrány okolnosti doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci se zaměřením na doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to při plném vědomí toho, že ani úprava doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem ve smyslu ust. § 337 zákoníku práce není v aplikační praxi bezproblémová. Nezřídka dochází například k tomu, že zaměstnavatelé úmyslně ztěžují či se snaží zabránit doručení písemnosti vedoucí k jednostrannému skončení pracovního poměru klíčových zaměstnanců uzavřením personálního oddělení, nedostupností vedoucích zaměstnanců či statutárních zástupců a dalších osob, které by mohli za zaměstnavatele tuto písemnost převzít. Zároveň se poměrně často vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit zaměstnavateli písemnost, protože ten se již ve svém sídle nenachází.[4] Předkládaná novela zákoníku práce příhodně navrhuje doplnit ust. § 337 odst. 3 o fikci doručení, pokud zaměstnavatel neposkytne součinnost k převzetí písemnosti nebo jinak doručení písemnosti v místě svého sídla znemožní.[5]

Následující text má za cíl poukázat na novelizační potenciál v rámci právní úpravy institutu doručování v pracovním právu, za současné analýzy stávající právní úpravy, jejích dopadů i případných limitů. Opomenuta nezůstane ani právní úprava de lege ferenda vycházející z navrhované vládní koncepční novely zákoníku práce.

II. Perfekce právního jednání

Hned na začátku příspěvku se pokusíme nahlédnout na problematiku doručování písemností v pracovním právu optikou civilistické teorie právních jednání a následků jejich vad. Zákon č. 89/2012, občanský zákoník[6], s sebou přinesl do českého právního prostředí vedle redefinování kritérií vadných právních jednání i nový následek vadného právního jednání, kterým je zdánlivost. Právní teorie definuje zdánlivé právní jednání jako „chování, které je sice právnímu jednání podobné, protože činí zdání, že jde o právní jednání, ale pro své zásadní vady, jež brání jeho vzniku, právním jednáním není.“[7] Zdánlivé právní jednání se pouze jeví jako právní jednání, které vyvolává právní následky, přitom jde ale o jednání, které žádné právní následky vyvolat nemůže. Explicitním vymezením tohoto institutu v rekodifikovaném soukromém právu dochází k podstatné změně oproti původnímu stavu, neboť občanský zákoník z roku 1964[8] chápal tato jednání jako jednání „neexistující“, která byla subsumována do kategorie absolutně neplatných právních jednání.[9]

Do kategorie typicky neexistujícího právního jednání v oblasti pracovněprávních vztahů spadají i jednání sice učiněná v předepsané podobě, ale nedoručená druhé smluvní straně. Právní úprava pracovněprávních vztahů zná princip zdánlivého právního jednání de facto již od 1. 1. 2012, kdy byla v důvodové zprávě k zákonu č. 365/2011 Sb. formulována zásada, že účinky jednostranného právního jednání (resp. tehdejší terminologií „právního úkonu“) vedoucího ke skončení pracovního poměru nenastávají již v době, kdy bylo předmětné právní jednání učiněno (tj. kdy účastník pracovněprávního vztahu projevil vůli směřující k rozvázání pracovního poměru), ale teprve k okamžiku, kdy bylo právní jednání řádně (v souladu se zákonnými požadavky) doručeno druhé smluvní straně. Jinými slovy, pokud nebylo právní jednání doručeno, neexistuje a je nutné na ně hledět, jako by nikdy nebylo učiněno.[10]

Doručení je nezbytným předpokladem pro perfekci právního jednání, a je možné je s trochou nadsázky považovat za poslední „náležitost“ právního jednání, která musí být splněna, aby bylo právní jednání bezvadné a vyvolalo zamýšlené účinky, neboť i když bude mít veškeré ostatní náležitosti požadované zákonem, a přesto nebude doručeno do vlastních rukou druhé smluvní strany, stíhá je osud zdánlivého právního jednání.

Z výše uvedených důvodů nelze význam doručování v pracovněprávních vztazích podceňovat a je potřeba k němu přistupovat stejně odpovědně jako ke všem dalším náležitostem (formy či obsahu) právního jednání v rámci pracovního práva.

III. Osobně, elektronicky nebo poštou? De lege lata...

Zákoník práce obsahuje v části třinácté, hlavě XIV. ucelenou kogentní úpravu pravidel pro doručování nejdůležitějších písemností týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.[11] Zákonodárce vyžaduje, aby tyto písemnosti byly zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, přičemž vymezuje tři způsoby, kterými lze tak učinit:

1. osobně;
2. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací;
3. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Priorita je ve stávajícím znění zákoníku práce dána osobnímu doručení, případně doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Konkrétnímu způsobu osobního doručení nejsou kladeny téměř žádné překážky ať již místní nebo časové, v důsledku čehož může zaměstnavatel k doručení písemnosti přistoupit na pracovišti, v bytě zaměstnance, ale i v divadle, v restauraci a kdekoli jinde, kde zaměstnance zastihne, a to nejen v pracovní době, nýbrž i po jejím skončení.[12]

V praxi již osobní doručení nečiní zaměstnavatelům příliš velké potíže a jsou připraveni doručení listiny zaměstnanci v budoucnu prokázat, ať již podpisem zaměstnance na doručované listině, nebo podpisy svědků na protokole o neúspěšném pokusu doručení a odmítnutí převzetí listiny zaměstnancem.

Alternativou osobnímu doručení je doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento způsob však ve smyslu ust. § 335 zákoníku práce předpokládá splnění několika podmínek, díky nimž se písemnost stává fakticky téměř nedoručitelnou, čemuž odpovídá zanedbatelná míra využití uvedeného způsobu doručování v praxi. Předně musí zaměstnanec vyslovit s tímto způsobem doručování písemný souhlas a poskytnout zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Již zde narážíme na skutečnost, že většina zaměstnanců z pozice fyzické osoby nemá zřízenou zákonem předpokládanou elektronickou adresu (resp. datovou schránku). Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem a za doručenou je považována až dnem, kdy její převzetí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem potvrdí. Účinnost doručení elektronické zprávy tak závisí výlučně na ochotě zaměstnance potvrdit její převzetí, když na rozdíl od ostatních způsobů doručení zde zákon žádnou fikci doručení při odmítnutí či nevyzvednutí si zprávy nestanoví.

Nad rámec tohoto příspěvku považuji za nezbytné v této souvislosti zmínit, že úprava služby elektronické komunikace doposud regulovaná především zákonem č. 277/2000 Sb., o elektronickém podpisu, na kterou zákoník práce odkazuje a z níž vychází, prošla v nedávné době významnou proměnou, která reagovala na přijetí nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 910/2014 ze dne 23. 7. 2014, o elektronické identifikaci a službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce na vnitřním trhu (nařízení „eIDAS“). Jako adaptační předpis k nařízení eIDAS byl pro Českou republiku přijat zákon č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, který nabytím účinnosti dne 19. 9. 2016 mimo jiné zrušil dosavadní zákon o elektronickém podpisu.

Prvním námětem k novelizaci se jako příznačné jeví uvedení této části úpravy oblasti doručování v pracovněprávních vztazích prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací do souladu s nově přijatým nařízením eIDAS na unijní úrovni a adaptačním zákonem o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce v rámci vnitrostátního právního řádu.

Styčným tématem překládaného příspěvku je úprava doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, která je komplexně upravená v ustanovení § 336 zákoníku práce. K doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit, až teprve není-li možné doručit písemnost osobně či prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, přičemž nemožnost osobního doručení musí být zaměstnavatel připraven prokázat, v opačném případě může mít neuvážená volba doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb za následek až neúčinnost doručení.

Písemnost doručuje zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Pokud se zaměstnanec na zaměstnavateli dříve sdělené adrese již nezdržuje, převažuje názor, že tím neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti a v takovém případě se písemnost považuje za doručenou dnem, kdy provozovatel poštovních služeb nemohl zaměstnanci písemnost odevzdat.[13] Vedle zaměstnance smí poštovní zásilku určenou zaměstnanci převzít od provozovatele poštovních služeb jen ten, koho zaměstnanec k přijetí zásilky zmocnil písemnou plnou mocí s úředně ověřeným podpisem.

Dalším zákonným požadavkem na poštovní doručení písemnosti je doložení písemného záznamu o doručení. Uvedenému požadavku odpovídá standardní „dodejka“ či „doručenka“, ale také každý jiný záznam, z něhož vyplývá, kdo a kdy doručovanou písemnost převzal.

Kamenem úrazu a jakousi legislativní „pastí“ nastraženou na zaměstnavatele v případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb představuje zákonný požadavek písemného oznámení o neúspěšném doručení písemnosti a o možnosti jejího vyzvednutí do 10 pracovních dnů, včetně poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení ve smyslu ust. § 336 odst. 3 zákoníku práce.

Výhradním držitelem poštovní licence na území České republiky je až do 31. 12. 2017 Česká pošta, s. p.[14] Problémem, se kterým se však potýkají zaměstnavatelé, kterým se nedaří písemnost doručit osobně (resp. ani prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací), je znění poštovních podmínek České pošty, které nenabízejí takovou poštovní službu, z níž by vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku za současného dodržení všech podmínek vyjmenovaných zákoníkem práce (zejména s ohledem na lhůtu uložení zásilky v délce 10 pracovních dnů, kterou poštovní podmínky České pošty neznají).

Poslední povinností uloženou zaměstnavateli, resp. provozovateli poštovních služeb v souvislosti s doručováním písemností je povinnost poučit zaměstnance v případě jeho odmítnutí převzetí písemnosti o následcích odmítnutí převzetí a provést o tomto poučení písemný záznam.[15]

Legitimní otázkou, která se v souvislosti s výše uvedeným nabízí (avšak která v praxi situaci zaměstnavatele pokoušejícímu se doručit písemnost zaměstnanci v co nejkratším možném termínu příliš neusnadní), je otázka adekvátnosti nároků, které stát, resp. zákonodárce klade na adresáty norem.

Z aktuálně platného znění zákoníku práce a nastaveného systému doručování písemností lze vyvodit, že na zaměstnavatele jsou zcela nedůvodně kladeny nepřiměřené nároky spočívající v náročném individuálním sjednávání poštovních podmínek a poštovní smlouvy, jejichž úspěšnost mu nemůže být zaručena. Je na místě, aby lhůta uložení pracovněprávní zásilky byla přizpůsobena faktickým možnostem výhradního provozovatele poštovních služeb na území České republiky, či spíše, aby poštovní podmínky České pošty vyšly vstříc poptávce a volání zaměstnavatelů po standardizovaných obálkách, které naplní očekávání zákoníku práce a umožní bezproblémové doručování písemností zaměstnanci, jak by se dalo očekávat. Pokud je doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb často jedinou a poslední možností zaměstnavatele, jak písemnost zaměstnanci předat, a pokud nedodržení postupu předvídaného zákoníkem práce bude mít bez ohledu na obsah písemnosti za následek její neúčinnost, měl by racionální zákonodárce umožnit naplnění a dodržení jím předvídaných a zakotvených pravidel. Již v obecných zásadách soukromého práva stojí „impossibilum nulla obligatio“, vedle které je zároveň nemožné plnění jednou z příčin neplatnosti právního jednání.[16] Pokud je zákonodárce ve své pozici moci ustavené schopen školit adresáty práva a stanovovat sankce za sjednání nemožného plnění, měl by v prvé řadě přijímat pouze takové právní normy, jejichž dodržování je z pozice jejich adresátů a priori možné.

IV. Osobně, elektronicky nebo poštou? De lege ferenda...

S potěšením lze v návaznosti na přechozí nepříliš pozitivní výklad stran doručování písemností v pracovním právu konstatovat, že předložená novela Ministerstva práce a sociálních věcí zohledňuje problémy, ke kterým v souvislosti s doručováním písemností dochází a navrhuje jejich nápravu a přizpůsobení relevantní právní úpravy aktuálním požadavkům aplikační praxe.

První novelizační snahou je změna dosavadní prioritizace způsobů doručení. Novelizované ust. § 334 odst. 2 zákoníku práce by mělo zavést pravidlo, dle kterého doručuje zaměstnavatel písemnost zaměstnanci přednostně do vlastních rukou na pracovišti. Nebude-li možné doručit písemnost na pracovišti, může ji zaměstnavatel doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, datové schránky, nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Dle důvodové zprávy se tak má předcházet problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení. Pokud novelizovaná úprava nabude účinnosti, nebude-li možné doručit písemnost na pracovišti, může zaměstnavatel automaticky přistoupit k alternativnímu způsobu doručení.

Zásadní změna, kterou s ohledem na výše uvedené nelze než vítat, je zamýšlena pro doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stávající požadavek doručení písemnosti na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známá, má být napříště upraven na doručení písemnosti na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Novela předpokládá určitou aktivitu a zvýšenou odpovědnost zaměstnance za své vlastní jednání v oblasti doručování nejdůležitějších pracovněprávních dokumentů.

Upravena má být konečně také lhůta, po kterou bude písemnost uložena u poskytovatele poštovních služeb v případě, že jím nebude na doručovací adrese zastižen. Původní lhůta 10 pracovních dnů má být nahrazena novou lhůtou v délce 15 kalendářních dnů, což koresponduje se standardní lhůtou pro uložení zásilky v rámci poštovních podmínek.

V neposlední řadě je navrhováno rovněž vypuštění poslední věty za středníkem v ust. § 336 odst. 4, tj. upuštění od povinnosti pořídit o poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti písemný záznam, což má proces doručování v konečném důsledku zjednodušit.

Veškeré uvedené změny lze v souvislosti se stávajícím neutěšeným stavem doručování v pracovněprávních vztazích považovat nikoli pouze za vhodné, ale za dlouhodobě nezbytné.

Závěrečnou poznámku či spíše podnět si dovolím směřovat na možnost propojení „bydliště“ jako termínu nově zavedeného občanským zákoníkem s termínem „adresa zaměstnance“, s nímž operuje zákoník práce (konkrétně dle současné právní úpravy zákoníku práce „poslední známá adresa“, po novele „adresa sdělená“). Bydliště je přitom ve smyslu ust. § 80 občanského zákoníku vymezeno jako místo, kde se člověk zdržuje s úmyslem žít tam s výhradou změny okolností trvale. Takový úmysl může vyplývat z jeho prohlášení nebo z okolností případu. Uvádí-li člověk jako své bydliště jiné místo než své skutečné bydliště, může se každý dovolat i jeho skutečného bydliště. Proti tomu, kdo se v dobré víře dovolá uvedeného místa, nemůže člověk namítat, že má své skutečné bydliště v jiném místě. Občanský zákoník stanoví rovněž fikci bydliště osoby, která není stabilně usídlena na žádném místě, za bydliště takové osoby se považuje místo, kde žije. Terminologické sjednocení v rámci jednotlivých odvětví soukromého práva by se v souvislosti s plánovanou novelou úpravy doručování zdálo přiléhavější a chránilo by dobrou víru zaměstnavatele stran aktuálního místa bydliště zaměstnance.

V. Závěrem

Předkládaný příspěvek měl za cíl nastínit soudobou situaci úpravy právního institutu doručování z pohledu jejího legislativního zakotvení i využití v aplikační praxi. Pozornost byla věnována zejména jednotlivým způsobům doručení písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci se zaměřením na doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, včetně nastínění navrhovaných změn v souvislosti s nejnovější plánovanou koncepční novelou zákoníku práce. S ohledem na omezený rozsah příspěvku se jedná spíše o prvotní vhled do navrhované právní úpravy měnící dlouhodobě nevyhovující pravidla doručování nejdůležitějších dokumentů v pracovněprávních vztazích.

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena