Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

To transfer of exercice of rights and duties at labour relations

Mgr. Simona Eichlerová*

Annotation

The article deals with an legal institute called the transfer of exercise of rights and duties at labour relations and compare nowadays and potentionally future conditions of state employees under the Labour Code and the Civil Service Act.

I. Stávající právní úprava

S účinností od 1. ledna 2012 bylo do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále i jen „zákoník práce“), včleněno ustanovení, jehož cílem – rovněž (a především) z pohledu objektivního teleologického výkladu – nepochybně je (bylo) rozšířit ochranu zaměstnanců při změně subjektu na straně zaměstnavatele, a to konkrétně v rámci související právní úpravy týkající se přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.[1]

Tento specifický institut krom jiných důvodů a účelů jeho zakotvení chrání zaměstnance potud, že zabraňuje zúžení okruhu jejich práv, přičemž dopadá na situace, v nichž formálně právně zaměstnavatelem zůstává tentýž subjekt, tj. pro účely této úvahy „primární zaměstnavatel“ (zpravidla stát – Česká republika), ale mění se „faktický zaměstnavatel“, tj. „zaměstnavatel sui generis“, k němuž se výkon všech jednotlivých práv a povinností z pracovněprávních vztahů reálně upíná [takto in concreto organizační složka, správní úřad, dílčí orgán apod. (např. dle reorganizace veřejné správy)].[2]

Vedle tohoto institutu existuje historicky starší (platná a účinná) právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jenž byla do stávajícího zákoníku práce prakticky převzata z dřívějšího zákoníku práce, tedy zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.[3]

Anticipačně je třeba uvést, že tato obecná úprava se coby lex generalis nutně uplatní také v oblasti veřejné správy tam, kde pracovněprávní vztah je podřízen (takto subsidiárně) pro absenci výslovné speciální úpravy právnímu režimu obsaženému v zákoníku práce.

Institutu přechodu výkonu práv a povinností se totiž věnuje také zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), a to konkrétně v § 170 a § 171. V tom rámci zde jsou řešeny 3 různé situace: jednak (1) zánik služebního úřadu sloučením nebo splynutím s jiným služebním úřadem, dále pak (2) zánik služebního úřadu rozdělením na nově vzniklé služební úřady a konečně (3) převod části služebního úřadu do jiného služebního úřadu.

Všechny tyto zákonem předvídané skutkové situace se vztahují pouze na přechod výkonu práv a povinností ze služebních poměrů, neboť „primární zaměstnavatel“ se nemění (resp. jak již zmíněno, mění se případně pouze onen „zaměstnavatel sui generis“).

Podstatou a slovním obsahem zmíněné právní úpravy je pouhé stanovení, že přechází výkon práv a povinností ze služebního poměru na přejímající služební úřad. U převodu části služebního úřadu do jiného služebního úřadu pak navíc je omezen rozsah přecházejícího výkonu práv a povinností, neboť se netýká práv a povinností z kolektivního vyjednávání. Svojí povahou se jedná o velmi osamocená (fragmentární) pravidla nereflektující práva státního úředníka, a to ani minimální standardy sociální ochrany každého zaměstnance (a tedy i státního úředníka) spočívající např. v právu na informace (které navíc ani nemá žádný dopad na státní rozpočet).

Zákoník práce stanoví shodně se služebním zákonem zásadu pracovněprávního přechodu v plném rozsahu, na rozdíl od zákona o státní službě však bez výjimek. Přecházejí tedy v plném rozsahu i práva a povinnosti z kolektivního vyjednávání. Zaměstnanci, na které dopadá úprava zákoníku práce, však navíc požívají (oproti zaměstnancům ve služebním poměru) zvýšenou ochranu spočívající zejména v informační povinnosti dosavadního zaměstnavatele a právu na odstupné při rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností. Zákon o státní službě ovšem žádná obdobná či alespoň srovnatelná speciální práva či povinnosti v souvislosti s převodem k jinému služebnímu úřadu nestanoví. Právní úprava zde je velmi strohá, aniž by zohledňovala sociální jistotu (či v případě nedostatku informací o převodu spíše nejistotu) státních úředníků.

V úvahu přicházející argument dostatečnosti právní úpravy obecné informační povinnosti obsažené v části osmé zákona o státní službě nemůže dle přesvědčení autorky této úvahy obstát z vícero důvodů, mezi které lze zařadit především to, že 1) se jedná o velice obecná ustanovení, 2) nadto bez konkrétních lhůt, ve kterých mají být státní úředníci informováni o záležitostech výkonu služby a podmínek jejího výkonu, 3) převod k jinému služebnímu úřadu je závažná změna na straně zaměstnavatele dotýkající se základních prvků právního vztahu, 4) ji lze srovnat s rozsahem a smyslem obecné informační povinností zaměstnavatele dle části dvanácté zákoníku práce.

Zákoník práce, v rozsahu týkajícím se obecné informační povinnosti vůči zaměstnancům, oproti tomu navíc s ohledem na závažnost změny při převodu k jinému zaměstnavateli (anebo, což je třeba zdůraznit, též v rámci jednoho zaměstnavatele v případě organizační složky státu) vymezuje pro tyto případy konkrétní lhůty a konkrétní práva zaměstnanců.

Zaměstnavatel má dle § 279 zákoníku práce povinnost informovat zaměstnance o v tomto ustanovení taxativně vyjmenovaných okruzích skutečností (svým obsahem významných záležitostech zaměstnavatele, které mohou mít vliv na zaměstnance) a dle § 280 zákoníku práce povinnost takové záležitosti projednat[4]. Uvedená povinnost potom nedopadá na zaměstnavatele zaměstnávajícího méně než 10 zaměstnanců; v takovém případě zaměstnavatel má pouze informační povinnost vůči dotčeným zaměstnancům. Kromě této obecné informační povinnosti, jenž je blíže popsána níže, má zaměstnavatel také speciální informační povinnost v § 339 zákoníku práce právě pro případy změny na straně zaměstnavatele.

Konkrétně pak je zaměstnavatel v obecném rámci povinen dle § 279 zákoníku práce informovat zaměstnance o a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostřední a jeho ekologických opatřeních, c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele dle klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách či e) záležitostech dle § 280 zákoníku práce. Takovými záležitostmi jsou pak ty, o kterých musí být zaměstnanci nejen informováni, ale které s nimi zaměstnavatel musí projednat. Jedná se o a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, d) převod podle § 338 až 342 zákoníku práce.

Převod mezi organizačními složkami státu není výslovně zmíněn mezi záležitostmi, které mají být projednány. Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávního vztahu spojený s převodem mezi organizačními složkami státu je upraven v § 343 až § 345a zákoníku práce a zákon výslovně v §280 odstavci 1 písm. d) nestanoví povinnost projednání, nicméně je třeba vycházet z dikce § 345a, který stanoví pro situace převodu mezi organizačními složkami státu, že ustanovení § 339 a 339a zákoníku práce platí obdobně.

Lze tak mít za to, že zákonodárce měl v úmyslu shora citovaným ustanovením vztáhnout informační a projednací povinnost v plném rozsahu i na záležitosti převodu k jiné organizační složce státu. Nahlíženo optikou smyslu a účelu ustanovení § 280 odstavec 1 zákoníku práce, lze s naprostou určitostí záležitosti převodu u téhož zaměstnavatele podřadit pod písm. b), tedy zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření.

Zákoník práce tak pro všechny zaměstnance, na které dopadá jeho působnost, garantuje, že budou přede dnem nabytí účinnosti organizačních změn v dostatečném předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli informováni prostřednictvím odborové organizace a rady zaměstnanců (případně při absenci těchto orgánů zaměstnavatel jedná přímo s dotčenými zaměstnanci) a bude projednáno za účelem dosažení shody: a) stanovené nebo navrhované datum převodu, b) důvody převodu, c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. Informační a projednací povinnost působí pozitivně na pracovní atmosféru a umožňuje zaměstnancům zvážit svůj další pracovní (a v důsledku i soukromý) život a působení u nového zaměstnavatele (organizační složky státu). Představuje tak konkrétní vyjádření sociálně ochranné funkce pracovního práva.

Za zmínku v této souvislosti stojí, že povinnost informovat a projednat mají oba zaměstnavatelé: dosavadní i přejímající. Pro organizační složky na základě § 345a zákoníku práce odtud dovozuji, že tato povinnost se vztahuje na dosavadní a přejímající organizační složku společně. Společný postup obecně zvyšuje míru důvěryhodnosti a profesionality připravované změny, což má pozitivní vliv na minimalizaci konfliktních situací a tím minimalizaci rizika diskontinuity v činnosti dotčené převodem. Kontinuita výkonu činnosti a její plynulý přechod bez znatelného vlivu vně zaměstnavatele vůči třetím osobám by měl být základní požadavek zejména při každé reorganizaci veřejné správy.

Vyjádřením zásady zákazu nucené práce, kterou v této souvislosti zdůrazňuje i evropská judikatura, je zkrácení výpovědní doby v § 51a zákoníku práce, který zaměstnanci umožňuje dát výpověď z důvodu převodu k jiné organizační složce státu (platí i pro případy převodu k jinému zaměstnavateli) s tím, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.[5] Výpovědní doba tak může činit i jeden den.

Tato zvýšená ochrana zaměstnance před nucenou prací v tomto ohledu nachází preferenci před jistotou zaměstnavatele ohledně struktury a počtu přecházejících zaměstnanců. Zaměstnanec je povinen konat práci osobně, skutečnost pro jakého zaměstnavatele (rozuměj, kde pracuje a pro koho) se přímo dotýká jeho každodenního života a toho, kde a v jakých podmínkách tráví svůj pracovní čas, který obvykle tvoří podstatnou část aktivního dne v průběhu pracovního týdne. Důsledky vlivu případné nucené práce na jeho psychickou pohodu a tím i osobní a rodinný život jsou bez diskuze. Je třeba zdůraznit, že tento institut zkrácené výpovědi svědčí toliko zaměstnanci (případně státnímu úředníkovi) pod působností zákoníku práce a nikoliv státnímu úřadníku ve služebním poměru pod působností zákona o státní službě.

Institut přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zasahuje do svobodné vůle zaměstnance, kterou měl při rozhodování, zda vstoupí či nikoliv do pracovněprávního vztahu s dosavadním zaměstnavatelem a kde (do určité míry) mohl v závislosti na postavení, charakteru, dobré pověsti, kultuře, společenské odpovědnosti a dalších okolností vyjednávat o svých pracovních podmínkách před uzavřením pracovní smlouvy. Pracovní podmínky vyjednané před uzavřením pracovního poměru (či jiného vztahu) s dosavadním zaměstnavatelem jsou, jak zmíněno v předchozí větě, úzce spjaté s dosavadním zaměstnavatelem a vůbec nemusí vyhovovat či být akceptovatelné ve vztahu k výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele. Zaměstnanec jako svobodná lidská bytost by měl mít možnost jednat i v případě přechodu výkonu práv a povinností o nových pracovních podmínkách, přičemž stávající podmínky by měly mít charakter minimálního standardu v rámci sociální ochrany zaměstnance a jím dosud dojednaných pracovních podmínek. Neměly by se však stát něčím neměnným, zakonzervovaným, co nereflektuje změny na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec sám nemůže ovlivnit naplánované organizační změny a nemůže jim tedy ani nijak zabránit. Zaměstnavatel nepotřebuje k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu souhlas zaměstnance a možnost ukončení pracovního poměru výpovědí je zaměstnancovou jedinou možností obrany před výkonem práce u (pro něj) neakceptovatelného přejímajícího zaměstnavatele (organizační složky státu). Za účelem umožnění zaměstnanci učinit včas rozhodnutí (tedy využít institut zkrácené výpovědní doby) je právě zaměstnavateli, respektive oběma zaměstnavatelům: dosavadnímu i přejímajícímu, stanovena informační a projednací povinnost o těchto organizačních změnách v dostatečném předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávního vztahu v případě organizačních složek státu.

Zaměstnanec nemůže jednostranně učinit ničeho, co by mu zajistilo ochranu před přechodem ve smyslu setrvání u dosavadního zaměstnavatele. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance u dosavadního zaměstnavatele jakožto vyjádření nesouhlasu s přechodem k přejímajícímu zaměstnavateli (tedy i k organizační složce státu) není kompenzováno žádnou finanční složkou. Zaměstnanec nemá právo na odstupné od dosavadního zaměstnavatele. Potenciální právo na odstupné by měl pouze po přechodu k přejímajícímu zaměstnavateli (organizační složce státu) v případě ukončení pracovněprávního vztahu dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu výkonu práv a povinností v případě prokázaného zhoršení pracovních podmínek související s tímto přechodem, a to dle § 339a zákoníku práce. V takovém případě by se ale do výpočtu výše odstupného dle § 67 odst. 1 zákoníku práce započítávala délka trvání pracovněprávního vztahu nejen u přejímajícího, ale též u převádějícího zaměstnavatele (organizační složky státu). 

II. Přechod výkonu u změny služebního úřadu

Právní úprava zákoníku práce dopadala v minulosti při absenci aktuální zmíněné úpravy speciální na všechny zaměstnance pracující ve veřejné správě jako tzv. civil či public service (chápáno tedy bez branných a bezpečnostních složek).

Přijetím zákona o státní službě – jak již zmíněno – došlo k situaci, kdy přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů již není upraven jedinou právní normou, ale v oblasti veřejné správy (a to i v rámci jedné instituce) dochází k dvojí (duplicitní) úpravě. Zaměstnanci služebního úřadu vykonávající státní správu v pracovním poměru se totiž i nadále při přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů řídí zákoníkem práce, zatímco státní úředníci vykonávající státní správu ve služebním poměru jsou podrobeni právní úpravě obsažené v zákoně o státní službě.

Služební zákon je svébytnou samostatnou právní úpravou dopadající zejména na právní poměry státních úředníků vykonávajících ve správních úřadech státní službu. Služební zákon výslovně v § 20 stanovuje, že služba (myšleno státní služba) se vykonává ve služebním poměru. Na tento služební poměr je nazíráno jako na veřejnoprávní vztah a služební zákon je chápán jako norma veřejného práva. Použití zákoníku práce je potom (z povahy věci) možné pouze tam, kde na něj služební zákon výslovně odkazuje, resp. též případně tam, kde nestanoví služební zákon jinak a toto použití je nutné v konkrétní interpretační situaci dovodit ústavně souladným výkladem.

Pro účely dalšího výkladu je třeba zdůraznit to, že ve správních úřadech ne všichni vykonávají práci ve služebním poměru. Pouze ti, kteří vykonávají státní správu, jsou ve služebním poměru, ostatní vykonávají práci v jiných pracovněprávních vztazích (nejčastěji pracovním poměru). Navíc ani to tvrzení není absolutní.

Služební zákon sám předpokládá v § 178, že mohou nastat situace, kdy i státní služba (státní správa) bude vykonávána osobou v pracovním poměru a nikoliv služebním poměru. Na takovéhoto státního úředníka v pracovním poměru se pak vztahuje služební zákon co do organizačních věcí (§ 1 odst. 2 služebního zákona) a odměňování (část devátá služebního zákona). V ostatním pak dovozuji, že se na něj služební zákon nevztahuje, a to z důvodu vymezení pojmu státní zaměstnanec v § 6 služebního zákona, který stanoví, že státním zaměstnancem je fyzická osoba přijata do služebního poměru[6]. Státní služba ve správním úřadu tak může být za určitých podmínek vykonávána státním úředníkem, na kterého dopadá v plném rozsahu zákoník práce a pouze v minimálním rozsahu služební zákon.

V tomto ohledu vyvstává otázka, zda by i tento státní úředník vykonávající (byť obvykle na dobu určitou) státní správu na služebním místě v pracovním poměru neměl mít stejná práva a povinnosti jako státní úředník ve služebním poměru. Nebo též obráceně, zda by státní úředník ve služebním poměru neměl mít stejná práva a povinnosti jako státní úředník v pracovním poměru. Naznačená úvaha by se mohla týkat celého zákona o státní službě, ale tento příspěvek se však zabývá otázkou přechodu výkonu práva povinností při změně na straně zaměstnavatele (státu) a tudíž se omezím jen na tuto oblast.

Co do rozlišení kategorií zaměstnanců je tak služební úřad tvořen třemi skupinami zaměstnanců: 1) státními úředníky ve služebním poměru, 2) státními úředníky v pracovním poměru a 3) ostatními zaměstnanci nevykonávajícími státní správu v pracovním poměru.

Výkon státní správy vyžaduje specifické podmínky pro realizaci funkcí státu a je akceptovatelné, že státní úředníci služebního úřadu vykonávající státní správu mají odlišné podmínky a požívají odlišnou ochranu než zaměstnanci téhož úřadu nevykonávající státní správu. Obtížně přijatelná je však z mého pohledu diference právního postavení mezi osobami vykonávajícími státní správu u téhož služebního úřadu ve služebním poměru a v pracovním poměru. Dle mého názoru by měly mít shodné postavení a zacházení, pro rozdílné postavení není opodstatnění. Pod aspektem ústavně zakotveného principu rovnosti[7], vycházeje též z principu presumpce racionálního a konzistentního zákonodárce, kdy jde stran předmětu právní úpravy o tentýž okruh skutkových situací posuzovaný v témže směru, lze stěží u těchto dvou kategorií státních úředníků shledávat (oproti jinak zásadním shodným relevantním kritériím posuzování) natolik významná hlediska odlišení, z nichž by měla v tom důsledku posléze i plynout dvojkolejnost (rozdílnost) jejich právního postavení stran míry jejich ochrany ve vztahu k témuž zaměstnavateli.

III. Problematická místa

Státní úředník za stávající právní úpravy (ne)disponuje právem domáhat se odstupného při ukončení zaměstnání z důvodu zhoršení pracovních podmínek v závislosti na skutečnosti, zda se jedná o státního úředníka vykonávajícího státní správu ve služebním poměru či o státního úředníka vykonávajícího rovněž státní správu, ale v pracovním poměru dle § 178 zákona o státní službě.

Otázka nerovnosti založená nikoliv identifikujícím rámcem předmětu vykonávané práce (tak jak bylo shora zmíněno v případě zaměstnanců téže organizační složky, kdy rozdílný rozsah práv a povinností je dán rozdílným charakterem zaměstnancem vykonávané práce: výkon státní správy a ostatní „obslužné“ činnosti nespadající pod výkon státní správy), ale založená pouze legislativně na základě toho, jaká právní úprava (jaký zákon) dopadá na dané státní úředníky vykonávající tutéž státní správu, je z hlediska ústavních principů a fungování demokratického právního státu neakceptovatelná. Právě u zmíněného odstupného lze demonstrovat nelogičnost stávající právní úpravy, kdy státní úředníci v pracovním poměru vykonávající státní správu ve specifických (obvykle časově omezených) situacích jako např. zástup na mateřskou a rodičovskou dovolenou požívají zvýšenou ochranu sociální (představující informační povinnost zaměstnavatele – státu vůči nim) i materiální (právo na odstupné) na rozdíl od „klasických“ státních úředníků ve služebním poměru.

Tento závěr lze podpořit argumentací ad absurdum, kdy např. státní úředník vykonávající státní správu v pracovním poměru na dobu určitou např. jako zástup za rodičovskou dovolenou dle § 178 zákona o státní službě, který v důsledku reorganizace přešel k jinému správnímu úřadu (organizační složce státu) by měl právo ve lhůtě 2 měsíců po účinnosti provedené reorganizace domáhat se postupem podle § 339a zákoníku práce odstupného, ale rodič vracející se z rodičovské dovolené, kterým byl oním státním úředníkem dle § 178 zastupován, ve lhůtě 2 měsíců po reorganizaci vykonávající tutéž činnost na tomtéž služebním místě ale ve služebním poměru by shodné právo domáhat se při ukončení odstupného neměl.

Dalším problematickým místem by byla situace, pokud by se měnil v rámci reorganizace státní správy také zaměstnavatel a místo státu by určitou státní správu vykonával jiný subjekt s vlastní právní subjektivitou. V takovém případě by se nejednalo o přechod výkonu práv a povinností, ale o přechod práv a povinností jako takový (mezi dvěma odlišnými právními subjekty). Tato situace není řešena ani v zákoníku práce ani v zákonu o státní službě. Zákonodárce vůbec neřeší situaci, kdy by státní úředník ve služebním poměru přecházel k zaměstnavateli odlišnému od státu a tam by vykonával státní správu např. v oblasti dotační politiky (pro reálnější představu: v rámci reorganizace veřejné správy by byla zřízena speciální právnická osoba bez statutu správního úřadu jako tomu bylo v případě regionálních rad, které byly zřízeny při novelizaci zákona č. 248/2000 Sb., o podpoře regionálního rozvoje, ve znění pozdějších předpisů, za účelem výkonu veřejné správy v oblasti evropských dotací a jejichž zaměstnanci neměli postavení státního úředníka, ale úředníka územního samosprávného celku v pracovním poměru).

Do budoucna si lze také představit situace, kdy stát převede pouze část výkonu státní správy nyní realizovaného státními úředníky ve služebním poměru na územní samosprávní celky[8] (např. kraje), kteří však vykonávají státní správu v přenesené působnosti jakožto úředníci územně samosprávního celku, na které se vztahuje zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, a subsidiárně zákoník práce (a tedy i v úvodu diskutovaná hlava patnáctá týkající se přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů). Obdobně nejsou řešeny obrácené situace, kdy by stát odebral některé činnosti z oblasti přenesené působnosti územních samosprávných celků (tzn. výkon státní správy) a atrahoval si je zpět a začal vykonávat sám.

Z hlediska pracovního práva i shora uvedeného zcela chybí právní úprava pro obousměrný mechanismus přechodu práv a povinností mezi pracovním poměrem a služebním poměrem. S ohledem na rozdílnost v subjektu zaměstnavatele by se však nejednalo o přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávního vztahu či služebního poměru v rámci jednoho zaměstnavatele (státu), ale přechod práv a povinností z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele jako takový.

IV. Závěrem

V aktuálně (v podzimním období roku 2016) projednávané novele zákoníku práce je krom jiného navrhována rovněž změna institutu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. 

Nabízí se tudíž otázka, proč nevyužít otevření této oblasti přinejmenším k novelizaci přechodu výkonu práv a povinností ze služebního poměru v zákonu o státní službě tak, aby byla zajištěna v alespoň minimálním rozsahu sociální ochrana státních úředníků ve služebním poměru spočívající v informační povinnosti zaměstnavatele, tak jak tomu je v § 339 a § 339a zákoníku práce u státních úředníků v pracovním poměru a ostatních zaměstnanců státu v pracovněprávním vztahu. Novelizace zákona o státní službě by spočívala buď v použití delegace (tak jak tento institut zákon o státní službě hojně využívá v jiných pracovních oblastech), a to konkrétně odkazem na § 339 a § 339a zákoníku práce, nebo rozšířením části desáté hlavy třetí zákona o státní službě o ustanovení obsahově prakticky totožná se zmíněnými § 339 (informační povinnost) a § 339a zákoníku práce (právo na odstupné v případě ukončení pracovního poměru z důvodu soudem konstatovaného zhoršení pracovních podmínek v důsledku přechodu výkonu práv a povinností).

Do budoucna by bylo dále vhodné, aby zákonodárce bdělý potenciálního budoucího vývoje upravil také situace převodu výkonu státní správy mezi státem a jiným subjektem (např. územními samosprávnými celky či speciálně zřízenými právnickými osobami). Byla by tak legislativně připravena pravidla a zvýšila by se flexibilita při reorganizaci a optimalizaci veřejné správy, odstranily by se legislativní překážky a při reorganizaci státní právy či veřejné správy obecně by mohlo být uvažováno o takových variantách a alternativám, architektuře výkonu státní správy, která by nejvíce odpovídala principu výkonu dobré veřejné správy bez omezení spojeného s lidským potenciálem a omezenými kvalifikovanými lidskými zdroji.

Rovněž by stálo za zvážení výslovné zakotvení v právní úpravě, jež by zaměstnanci dotčenému připravovaným přechodem garantovalo právo na vyjednávání o pracovních podmínkách u přejímajícího zaměstnavatele ještě před účinností přechodu práv a povinností k přejímajícímu zaměstnavateli, a také přechodu výkonu práv a povinností v případě organizační složky státu. V § 339 je informační a projednací povinnost stanovena oběma dotčeným zaměstnavatelům (organizačním složkám státu), pročež tedy zákonodárce předpokládá určitou míru kooperace mezi nimi, což je vhodná příležitost pro vyjednávání o pracovních podmínkách u přejímajícího zaměstnavatele, jež by byly sjednány ještě s dosavadním zaměstnavatelem s účinností navázanou na účinnost přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k nové organizační složce státu.

Výhodou pro dotčeného zaměstnance by bylo zachování lidské důstojnosti a jistoty podmínek na novém pracovišti, pro přejímajícího zaměstnavatele pak zvýšení jistoty v počtu a struktuře zaměstnanců, kteří skutečně přejdou (tzn., že nevyužijí možnost zkrácené výpovědi jako prostředku k obraně před nechtěným přechodem) a kteří u něj v pracovněprávním vztahu vytrvají (neukončí pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávního vztahu a nebudou po něm požadovat odstupné v důsledku zhoršení pracovních podmínek).

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena