Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice

Polish conciliation commissions as the inspiration for the legal regulation of alternative individual labor dispute resolution in the Czech republic

Mgr. Vojtěch Kadlubiec*

Annotation

The paper deals with legal regulation of proceedings before conciliation commissions as the alternative way to resolve an individual labor dispute in the Republic of Poland. It focuses mainly on legal regulation of establishment and functioning of the commission and on regulation of the conciliation procedure with its most desirable result – binding agreement between the Employer and the Employee on the subject of their dispute. The aim of this paper is to acquaint Czech experts with legal regulation of proceedings before conciliation commissions in Poland and thus to contribute to the debate about development of legislation in the area of alternative individual labor dispute solution in the Czech Republic.

I. Slovo úvodem – neútěšný stav řešení pracovněprávních sporů v České republice

Individuální pracovněprávní spory jsou v České republice projednávány a rozhodovány s garancí vykonatelnosti téměř výlučně obecnými soudy. Tento stav přitom trvá již od roku 1991, kdy nabyla účinnosti novela starého zákoníku práce[1] č. 3/1991 Sb., prostřednictvím které zákonodárce zrušil bez náhrady proces smírčího projednávání pracovněprávních sporů rozhodčími komisemi zřizovanými u zaměstnavatelů.[2] Na popsaném stavu nic nemění ani skutečnost, že podle stávající právní úpravy mohou být některé pracovněprávní spory projednány také v rozhodčím řízení podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů, neboť počet takto rozhodovaných sporů je, mimo jiné také z důvodu dlouhotrvající nejistoty ohledně arbitrability těch kterých pracovněprávních sporů,[3] až obdivuhodně nízký.[4]

Neexistence relevantních alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporů, které by zaručily jejich rychlé a flexibilní projednání a ukončení, je spolu se zahlceností českých soudů a zcela nepřiměřenou průměrnou délkou soudních řízení velmi palčivým problémem. Mimo jiné s ohledem na tyto skutečnosti se totiž stále častěji stává, že účastníci pracovněprávních vztahů rezignují na soudní ochranu svých státem garantovaných práv a zájmů a snáší jejich porušování spolu se všemi negativními důsledky, nebo hledají morální zadostiučinění za porušení svých práv pouze prostřednictvím vnášení podnětů k veřejnoprávním institucím typu inspektorátu práce. Situaci navíc vůbec nepomáhá fakt, že soudci (zejména u soudů prvního stupně) nejsou občas z důvodu rozsáhlosti řešené agendy dostatečně odborně kvalifikovaní pro rozhodování složitějších pracovněprávních sporů, což ve výsledku vede k věcným chybám a k dalšímu prodlužování řízení.

Výše popsaný stav zvyšující se nechuti účastníků pracovněprávních vztahů domáhat se autoritativní ochrany svých práv prostřednictvím soudu dokazuje také konstantní klesající tendence počtu individuálních pracovněprávních sporů řešených soudní cestou. Zatímco totiž v roce 1990 tvořilo 18 790 pracovněprávních sporů s nápadem 12,7 % ze všech 149 046 občanskoprávních sporů, v roce 2014 to bylo již jen cca 0,8 % (5302 pravomocně rozhodnutých pracovněprávních sporů z celkových 648 790 občanskoprávních sporů celkem).[5]

Jako příčina popsaného klesajícího trendu by mohla být při optimistickém pohledu dovozována vzrůstající harmoničnosti vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a snižující se počet jejich protiprávních jednání, avšak při pohledu na každodenní realitu lze považovat tyto důvody za velmi nepravděpodobné a jejich vliv za nanejvýš okrajový. Spíše lze dovodit, že se ve stále více případech účastníci pracovněprávních vztahů s vidinou nadcházejícího (v nejlepším případě několikaměsíčního) soudního řízení s nejistým výsledkem rozhodnou návrh na zahájení řízení raději nepodávat. Není se přitom příliš čemu divit, neboť podle údajů ze Statistického přehledu soudních agend vydávaného Ministerstvem spravedlnosti činila v roce 2014 průměrná délka řízení ode dne nápadu do pravomocného rozhodnutí v pracovních věcech 605 dnů, přičemž nebyly a nejsou výjimkou ani pracovněprávní spory trvající déle než tři roky.[6]

V případě sporů o neplatnost ukončení pracovního poměru, které tvoří velkou část pracovněprávní soudní agendy (v roce 2014 bylo pravomocně rozhodnuto 1143 sporů o neplatné rozvázání pracovního poměru z 5302 pracovněprávních sporů celkem)[7] byla v roce 2014 průměrná délka soudního řízení 634 dnů,[8] což lze považovat za zcela nepřiměřené, zvláště pokud uvážíme, že pracovní poměr představuje pro mnoho zaměstnanců a jejich rodiny jediný zdroj příjmů, přičemž v případě jeho neplatného ukončení ze strany zaměstnavatele je příjem suspendován a zaměstnanec musí čekat většinou téměř dva roky na určení, že pracovní poměr nadále trvá. Ve většině případů si nelze reálně představit, že by toto dlouhé čekání na soudní rozhodnutí mohl neplatně „vyhozený“ zaměstnanec absolvovat bez nalezení dalšího zdroje příjmů. Následné soudní rozhodnutí tedy v mnoha případech postrádá svůj primární smysl, tedy navrátit zaměstnance rychle na jeho původní místo tak, aby byl výpadek v jeho příjmech co nejkratší. Nepřiměřenou délkou řízení je přitom poškozen také zaměstnavatel, který musí v jejím důsledku poskytovat zaměstnanci vyšší náhradu mzdy.

Při pohledu na výše nastíněný alarmující stav řešení pracovněprávních sporů v České republice je zřejmé, že pokud se nemá pracovní právo v blízké budoucnosti stát souhrnem norem, proti jehož porušování se soukromoprávní cestou téměř nelze bránit, musí mimo jiné dojít ke změně organizace „pracovněprávního soudnictví“ a také k vytvoření alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporů, které zajistí jejich rychlejší a flexibilnější projednávání tak, jak to povaha těchto sporů a pracovněprávních vztahů obecně vyžaduje.[9] Alternativní způsoby řešení mohou přitom pozitivně působit také na kondici českého soudnictví, neboť v případě jejich kvalitní úpravy budou s to v některých případech zabránit eskalaci sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem až na soudní úroveň, čímž logicky může potencionálně ubýt pracovněprávních soudních sporů obecně. Z těchto důvodů jsem se s cílem možné inspirace rozhodl seznámit české čtenáře s právní úpravou řízení před smírčí komisi, jakožto alternativního způsobu řešení pracovněprávních sporů v Polské republice.

II. Právní úprava smírčích komisí v Polsku

II.1. Obecná charakteristika

Dle názoru Waleriana Sanetry, bývalého soudce polského nejvyššího soudu (Sąd Najwyższy) a odborníka na pracovní právo, je zde reálná šance omezit těžkopádnost a zdlouhavost řešení pracovněprávních sporů obecnými soudy pomocí vytváření nových alternativních způsobů řešení těchto sporů.[10] Tato myšlenka není nijak zásadně objevná a napadla již leckoho také v České republice, v Polsku však na tomto poli přešli již relativně dávno od myšlenek k činům, což se bohužel o českém pracovním právu posledních dvaceti pěti let říci nedá. 

Zřejmě nejdůležitějším alternativním způsobem řešení pracovněprávních sporů v Polské republice je řízení před speciálními smírčími komisemi zřizovanými u zaměstnavatelů. Tento způsob řešení sporů byl v současné podobě do polského pracovního práva implementován v roce 1996, přičemž již předtím působily smírčí komise při pracovních soudech.[11] 

Smírčí komise, čili tzv. komisje pojednawcze, jsou upraveny zejména v ustanoveních čl. 244 až 258 hlavy II. dvanácté části polského zákoníku práce (Kodeks pracy)[12] a jejich primárním účelem je mimosoudní rychlé smírné vyřešení individuálních pracovněprávních sporů nastalých mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v blízkosti místa výkonu práce bez zbytečných formalit a nákladů, se kterými se pojí řízení před soudy.[13] Podstata smírčího řízení před komisi přitom nespočívá v rozhodnutí sporu, ale ve snaze o mimosoudní dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně předmětu sporu, která může být následně v případě její neplnění zaměstnavatelem opatřena soudem doložkou vykonatelnosti.

Dle doktríny plní smírčí komise v pracovněprávních vztazích funkci tonizační (smírčí řízení má předejít eskalaci sporu), ochrannou (v řízení nemůže dojít k omezení práv zaměstnance a zájmů zaměstnavatele) a subsidiární. Ta poslední spočívá ve zmírnění zatížení soudů o věci vyřešené smírně před komisí.[14]

Uvedená ochranná funkce smírčích komisí je zaměřena primárně na zaměstnance, neboť pouze ten může návrhem smírčí řízení zahájit. Zaměstnavatel, který je stranou smírčího řízení, se tedy nemůže návrhem domáhat ochrany svých práv před komisí, [15] ovšem může samozřejmě svá práva v rámci řízení zahájeného zaměstnancem hájit.

Tato úprava má za cíl omezit případy nucení zaměstnanců ze strany zaměstnavatele k uzavření dohody před komisí, ovšem i nyní se v Polsku občas stává, že zaměstnavatele zřizují „fiktivní“ smírčí komise, jejichž členem je pouze jeden reprezentant zaměstnavatele (většinou personalista, který ani dle ustanovení čl. 246 Kodeksu pracy členem komise být nemůže) a nutí zaměstnance k zahájení řízení a k uzavření dohody, jenž je pro zaměstnance nevýhodná. Takové „řešení“ sporu nemá oporu v právu a uzavřená „dohoda“ nemůže být soudem opatřena doložkou vykonatelnosti, ovšem neznalého zaměstnance může zaměstnavatel někdy účinně tímto způsobem odradit od podání návrhu na zahájení soudního řízení.[16] 

Komisi zřizuje na základě vlastního rozhodnutí se souhlasem zaměstnanců či v kooperaci s odborovou organizací zaměstnavatel a nese i náklady jejího působení. Právě z důvodu zvýšených výdajů zaměstnavatele vznikajících v souvislosti s působením smírčích komisí ve spojení s fakultativnosti jejich zřizování jsou tyto přes své nesporné výhody v praxi zřizovány spíše zřídka (současně jich dle dostupných informací v Polsku působí několik set),[17],[18] ovšem rozhodnutí zaměstnavatele komisi nezřídit bývá z finančního hlediska často velmi krátkozraké, neboť náklady vznikající v souvislosti s vedenými soudními spory mnohdy mnohonásobně převyšují náklady působení komise, která může občas soudnímu sporu účinně předejít. Polská odborná literatura však uvádí, že nezaangažované chování zaměstnavatelů před zřízenými komisemi vede často ke znemožnění dosažení dohody se zaměstnancem, což spolu s nechutí některých zaměstnavatelů k jejich zřizování vede k tomu, že je v mnoha zaměstnavatelských kruzích právní úprava smírčích komisí pouze mrtvou literou zákona.[19]

Přes tyto negativní zkušenosti je však dle mého názoru třeba smírčí komise vnímat z hlediska jejich potenciální přínosnosti pro řešení pracovněprávních sporů jako velmi potřebné, neboť uvědomělí zaměstnavatelé je zřizují a aktivně podporují již teď, a další se snad časem připojí. I kdyby přitom smírčí komise pomohly předejít jen stovce soudních sporů ročně, můžeme již hovořit o dílčím úspěchu, a to jak pro stát a soudy, tak pro zaměstnance a zaměstnavatelé. 

II.2 Institucionální regulace smírčích komisí

Zřízení smírčí komise záleží výlučně na vůli zaměstnavatele a odborové organizace, pokud taková u zaměstnavatele působí. Žádný ze sociálních partnerů přitom nemůže druhou stranu ke zřízení komise donutit.[20] Pro možnost ustavení smírčí komise nemá žádnou relevanci ani počet zaměstnanců ani povaha zaměstnavatele (zda je zaměstnavatel podnikatelským či nepodnikatelským subjektem, zda jde o fyzickou či právnickou osobu atd.)

Iniciátorem ustavení komise může být jednak zaměstnavatel, a jednak také odborová organizace či samotní zaměstnanci. V případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, zřizuje smírčí komisi společně se zaměstnavatelem (dle doktríny postačí pro zřízení komise souhlas pouze jedné z více odborových organizací působících u zaměstnavatele),[21] v opačném případě ustavuje komisi zaměstnavatel, ovšem vždy se souhlasem zaměstnanců, pro který není stanovena povinná písemná forma.[22] Komise může být zřízená na dobu určitou či neurčitou.

Pokud jde o proces ukončení působení komise u zaměstnavatele, Kodeks pracy v toto směru nestanoví zvláštní pravidla, a proto je odborníky přijímáno, že pro zrušení komise je nutný stejný postup jako pro její ustavení. Pokud tedy zaměstnavatel nezíská potřebné souhlasné stanovisko odborů či většiny zaměstnanců ke zrušení komise, bude její působení trvalé.[23]

V rámci rozhodnutí o zřízení smírčí komise je zaměstnavatel spolu s odborovou organizací (pokud u něj taková působí) povinen určit zásady a způsob obsazování míst v komisi, počet členů komise a dobu trvání jejich kadence. S ohledem na ustanovení čl. 249 Kodeksu pracy musí mít komise vždy minimálně tři členy, kteří jsou z hlediska svého působení v komisi nezávislí, ovšem právní úprava jim neposkytuje žádné zvláštní záruky, např. pokud jde o stabilizaci pracovního poměru.[24] Členem komise může být také osoba zvenčí, tedy působící mimo rámec předmětného podniku (závodu).

Členové komise, určení na základě přijatých pravidel pro obsazování míst v komisi, volí ze svých řad předsedu komise a jeho zástupce a přijímají procesní řád smírčího řízení.[25] Předpokládá se přitom, že charakter procesních pravidel obsažených v řádu bude zjednodušený a neformální, aby zajistil nezbytnou svobodu při volbě metod a prostředků vedoucích k dosažení dohody a zmírnění sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.[26] Skutečnost, že si komise sama nezformalizovaným způsobem vytváří pravidla pro své působení, poukazuje na záměr polského zákonodárce učinit ji nezávislou na vnějších vlivech (hlavně ze strany zaměstnavatele). „Smírčí řád“ přitom může být členy komise následně také měněn, např. v souvislosti se změnou jejího obsazení. 

Za účelem zajištění objektivity smírčí komise při vedení řízení stanoví Kodeks pracy v ustanovení čl. 246 výčet osob, které nemohou být jejím členem. Patří mezi ně osoba řídící podnik (závod) jménem zaměstnavatele, hlavní účetní, advokát a personalista. Osobou řídící podnik je dle ustanovení čl. 128 § 2 bod 2) Kodeksu pracy zaměstnanec, který je pověřen řízením podniku (závodu) a jeho zástupce, a také zaměstnanec, který je členem kolektivního orgánu řídícího podnik (závod). Řídící postavení zaměstnance vyplývá většinou z organizačních předpisů přijatých zaměstnavatelem.

Jak již bylo uvedeno výše, náklady působení smírčí komise nese zaměstnavatel, který je povinen také zajistit podmínky pro její řádné fungování (zejména pokud jde o odpovídající prostor pro vedení jednání a kancelářský materiál). Členům smírčí komise sice nenáleží ze zákona zvláštní odměna z titulu vykonávané funkce, ovšem za dobu neodpracovanou pro účast na jednáních komise, pokud připadá na pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen poskytnout členovi komise náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.[27],[28] Za účast na jednáních komise se dle doktríny z tohoto hlediska nepovažuje čas věnovaný přípravě na jednání a seznámení se se spisovým materiálem.[29] Náklady nesené zaměstnavatelem zahrnují rovněž náhradu mzdy zaměstnanců za dobu neodpracovanou v souvislosti s jejich účastí ve smírčím řízení, ať již jako strany sporu, svědka či zástupce odborové organizace.[30] 

II.3 Procesní právní úprava smírčího řízení

Minimalistická procesní úprava smírčího řízení je v Kodeksu pracy nastavena tak, aby řízení vedlo k projednání a vyřešení sporu nastalého mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v co možná nejkratší době při využití co možná nejvíce neformálního postupu a při současném zajištění nezbytné ochrany zaměstnance. Výsledkem řízení přitom není obyčejná domluva stran, kterou by mohly tyto uzavřít i mimo smírčí řízení, ale závazná dohoda, jež je při dodržení zákonných pravidel také vykonatelná v exekučním řízení.

Jak již bylo uvedeno výše, smírčí řízení je zahajováno pouze na návrh zaměstnance, který může být podán písemně nebo ústně do protokolu.[31] Právní úprava přitom nestanoví povinné náležitosti návrhu a přenechává prostor pro jejich stanovení samotné komisi, která tak může učinit např. prostřednictvím „smírčího řádu“, jež by měl upravovat také další procesní pravidla.

Na návrhu vyznačuje komise datum jeho přijetí, což má význam zejména z hlediska pravidla zaručujícího přerušení běhu promlčecích a prekluzivních lhůt, které neběží od podání návrhu do ukončení řízení a poté se v případě nedosažení dohody obnovují v celé své délce.

Pokud jde o nároky týkajících se skončení či vzniku pracovního poměru, činí prekluzivní lhůta pro podání žaloby od 7 do 14 dnů[32], v ostatních věcech se pak uplatní obecné promlčecí lhůty, upravené v ustanovení čl. 291 Kodeksu pracy. Návrh podaný po uplynutí prekluzivní či promlčecí lhůty je opožděný a smírčí komise o něm nemůže vést jednání. Případná dohoda uzavřena na základě takového návrhu by tedy nemohla být pracovním soudem opatřena doložkou vykonatelnosti. 

V souladu se zásadou rychlosti smírčího řízení má komise dle ustanovení čl. 51 Kodeksu pracy usilovat o vyřešení sporu do 14 dní ode dne podání návrhu, přičemž, pokud jde o spory týkající se ukončení či vzniku pracovního poměru, řízení po uplynutí této doby ex lege končí. V ostatních věcech řízení končí ze zákona po uplynutí 30 dnů ode dne podání návrhu. Dohoda uzavřená po konci uvedených lhůt není dohodou ve smyslu zákonné úpravy smírčího řízení a nemůže být tudíž opatřena doložkou vykonatelnosti a vykonána v exekučním řízení.

Den skončení řízení je také údajem, který je nutné zapsat do protokolu, neboť v případě nedosažení dohody určuje začátek běhu 14denní zákonné lhůty pro podání žádosti zaměstnance o předání věci pracovnímu soudu, která je pro komisi závazná. Návrh k zahájení smírčího řízení při využití tohoto postupu nahrazuje žalobu, nic ovšem nebrání zaměstnanci v tom, aby vypracoval a podal žalobu sám.[33] 

Nejvíce žádoucím způsobem ukončení smírčího řízení je samozřejmě uzavření dohody o předmětu sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou komise zapisuje do protokolu, a strany spolu s členy komise stvrzují podpisem.[34] Úkolem komise je, aby znění dohody bylo sepsáno řádně, v souladu s právem a bez rizika nastání interpretačních problémů.

Dle ustanovení čl. 253 Kodeksu pracy strany nesmí uzavřít dohodu, která by byla v rozporu s právem či zásadami společenského soužití. Toto pravidlo je projevem ochranné funkce smírčího řízení a vede k tomu, že pokud obsah či způsob uzavření dohody odporuje kogentním právním normám nebo zaužívaným morálním a etickým standardům, nemůže být tato pracovním soudem opatřena doložkou vykonatelnosti.[35] Nikoliv každá dohoda se však dostane k soudnímu přezkumu, a tak se samozřejmě v praxi občas stává, že strany uzavřou protiprávní dohodu, která je s větší či menší mírou spokojenosti té či oné strany dobrovolně plněna.

Dohoda uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v rámci smírčího řízení před komisí je exekučním titulem a může být po opatření pracovním soudem doložkou vykonatelnosti vykonána v exekučním řízení. To přitom platí pouze o dohodách, ze kterých vyplývá povinnost strany něco plnit, neboť dohody o určení či utvoření právního vztahu jsou účinné a tedy „samovykonatelné“ již od momentu jejich uzavření.[36] O důvodech pro nemožnost opatření dohody doložkou vykonatelnosti jsem se vyjádřil již v textu výše.

V kontextu vykonatelnosti uzavřené dohody je důležité, že jejím prostřednictvím je chráněn pouze zaměstnanec, neboť dle výslovného znění čl. 255 § 1 bude dohoda soudem opatřena doložkou vykonatelnosti pouze v případě její neplnění zaměstnavatelem, a nikoliv také zaměstnancem.

Dalším ustanovením ochraňujícím zaměstnance v rámci smírčího řízení a bezprostředně po něm je i čl. 256 Kodexu pracy, který stanoví, že se zaměstnanec může do 30 dnů od uzavření dohody (a v případě věcí týkajících se skončení či vzniku pracovního poměru do 14 dní) obrátit k soudu s žádostí o určení neúčinnosti nabude přesvědčení, pokud nazná, že tato odporuje jeho oprávněným zájmům, tedy takovým zájmům, které vzhledem k zásadám společenského soužití zasluhují v konkrétním případě a vzhledem ke konkrétním faktickým okolnostem na zvláštní ochranu. Uznání dohody za neúčinnou způsobuje její neplatnost ex tunc.

 III. Slovo závěrem

Toliko tedy k polské právní úpravě smírčích komisí a smírčího řízení, která přes své dílčí nedostatky, vedoucí mezi jinými k relativně malému zájmů zaměstnavatelů k zřizování komisí a řešení sporů jejich prostřednictvím, může jistě posloužit jako inspirace pro úpravu alternativních způsobů řešení individuálních pracovněprávních sporů v České republice, jejíž přijetí by se rozhodně mělo dostat do popředí zájmů našich zákonodárců.

Ve svém základu přitom polská úprava vychází z důležitých principů, které by měl mít zákonodárce při vytváření pravidel pro řešení alternativních pracovněprávních sporů na mysli vždy. Jedná se zejména o bezprostřednost řešení sporu v místě blízkém místu výkonu práce zaměstnance osobami, které znají konkrétní pracovní prostředí, dále pak rychlost a neformálnost projednání a ukončení věci, participaci sociálních partnerů při utváření platformy pro řešení sporů, závaznost a vykonatelnost dohody či jiného výsledku řízení a ochranu zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahů.

Nezbývá tedy než doufat, že za krátkou dobu budeme moci mimo zahraničních úprav psát také o existující propracované české právní úpravě alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporů.

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena