Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu

Thoughts about functions of labour law and new directions of their action, a.o. in the proposed legislation of the homeworking

Mgr. Hana Zemanová Šimonová, LLM[1]

Annotation

The paper deals with the functions of labor law. It describes the protective function of labor law, which stood at the beginning of formation of labor law as the independent law sector. Originally, this function had been especially focused on the protection of health and life of employees. The effect of this function has been extended to protection of stability of labor relationships and to protection of the minimal income. The second main function of labor law is the organizational function. This function refers to creation of the framework and conditions under which the working process takes place. Both of functions should adapt to changed social and technological conditions under which it is the dependent work performed. Especially, new technologies change the whole work process. This paper contains thoughts about new directions of functions of labor law and demonstrates the action of these functions in the new legislation of the homeworking.

Úvod

Funkcí práva se v teorii obvykle rozumí působení či zaměření určitým směrem a za určitým cílem. Je možné nalézt a vymezit jak funkce práva, resp. právního řádu jako celku, tak funkce jednotlivých právních odvětví, které se budou v části překrývat s obecnými funkcemi práva a ve zbytku budou jedinečné a charakteristické právě pro to či ono právní odvětví. Možnost nalézt a specifikovat konkrétní funkci daného právního odvětví lze chápat jako jeden z předpokladů jeho vlastní svébytné existence. V teorii pracovního práva se obvykle hovoří o jeho dvou základních funkcích, a to o funkci ochranné, která je jeho nejstarší a do dnešního dne také nejvýznamnější a nejtypičtější funkcí, a o funkci organizační.[2] V některých pramenech se hovoří rovněž o výchovné funkci pracovního práva, která však spíše doplňuje jeho ochrannou funkci a není signifikantní výlučně jen pro pracovní právo, neboť výchovné působení pravděpodobně nelze upřít žádnému z právních odvětví.[3]

Tento příspěvek se zabývá nejprve obecnými otázkami souvisejícími se základními funkcemi pracovního práva a následně novými směry jejich působení, a to zejména s ohledem na změny ve způsobu výkonu závislé práce a dále ve vztahu k mohutnému rozvoji technologií probíhajícímu v posledních letech. Působení základních zásad pracovního práva je následně ilustrováno rovněž na institutu domáckých zaměstnanců,[4] kteří pracují nikoliv na pracovišti zaměstnavatele, ale většinou ze svého bydliště. Práce vykonávaná mimo pracoviště zaměstnavatele, doposud regulovaná jediným ustanovením § 317 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník práce“), je jedním z institutů pracovního práva, který je předmětem rozsáhlé novely Zákoníku práce schvalované Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky na konci roku 2016[5] (dále v textu označováno jako „novela Zákoníku práce“).

I. Ochranná funkce

Ochranná funkce pracovního práva stála u jeho vzniku jako samostatného právního odvětví, neboť zájem na ochraně zaměstnance, zejména jeho života a zdraví, byl spouštěcím mechanismem pro ingerenci státu do původně čistě soukromoprávních vztahů a pro postupné stanovování minimálních pracovních podmínek zaměstnanců. Historický vznik pracovního práva je imanentně spjat s legislativou chránící jednu ze smluvních stran, a to zaměstnance jakožto smluvní strany slabší. Ačkoliv jsou si zaměstnavatel a zaměstnanec z právního hlediska rovni, faktická rovnost mezi nimi neexistuje, což vyplývá zejména ze skutečnosti, že zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele závislou práci[6], je podřízen jeho pokynům, kontrole a organizaci práce. Faktickou nerovnost lze spatřovat také v obvykle nestejné ekonomické situaci zaměstnance a zaměstnavatele, když pro zaměstnance je konání závislé práce významným, mnohdy jediným zdrojem obživy, přičemž mzda vyplácená za konání závislé práce plní především alimentační a sociální funkci.[7]

Ačkoliv na počátku vzniku pracovního práva bylo jeho ochranné působení namířeno prakticky výlučně jen na ochranu života a zdraví zaměstnanců a zajištění vhodných, resp. bezpečných pracovních podmínek, postupem času se ochranná funkce pracovního práva proměnila a rozšířila na další oblasti regulované pracovním právem. Ochranné působení pracovního práva je možné rozdělit do několika skupin, přičemž obvykle bývá ochranná funkce pracovního práva popisována v následujících třech oblastech:[8]

1) I dnes se ochranná funkce pracovního práva výrazně promítá zejména ve stanovení minimálních standardů pracovních podmínek, které mají za cíl vytvořit pracovní prostředí s eliminovaným, nebo alespoň minimalizovaným rizikem pro život a zdraví zaměstnanců. Tento cíl je vlastní zejména právní úpravě bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (zaměstnankyně-matky, mladiství zaměstnanci, osoby se zdravotním postižením), pracovní doby a dob odpočinku a dovolené.

2) Druhou skupinu je možné označit jako ochranu trvalosti a stability pracovního zapojení, přičemž tato se promítá zejména do ustanovení upravujících ukončení pracovního poměru. Působení ochranné funkce pracovního práva se v tomto směru projevuje v rozlišování, zda k ukončení pracovního poměru dochází z vůle zaměstnance či zaměstnavatele. Zatímco zaměstnanec je oprávněn dát výpověď z pracovního poměru i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může k výpovědi přistoupit pouze ze zákonem vymezených důvodů.[9] Autonomie vůle je pro zaměstnavatele omezena také tím, že v zákonem vyjmenovaných případech nemůže k jednostrannému ukončení pracovního poměru přistoupit vůbec.[10] Ochranné působení pracovního práva v oblasti ukončení pracovního poměru výslovně potvrdil také Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 9. 12. 2014, sp. zn. II. ÚS 1774/14, v němž zdůraznil, že pracovní právo „musí účinným způsobem chránit zaměstnance před jakýmikoli formami nátlaku a svévole ze strany zaměstnavatele, pokud jde o ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a principu ochrany stability pracovního poměru…“.[11]

3) Třetí linie ochranného působení pracovního práva se projevuje zejména v ekonomických nástrojích a jejím cílem je zajištění, aby výkon závislé práce představoval dostatečný a důstojný zdroj obživy zaměstnance a jeho rodiny. Do této skupiny lze zařadit právní úpravu minimální a zaručené mzdy, podmínek pro srážky ze mzdy, příplatků za práci přesčas a také ustanovení obsahující limitaci odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli neúmyslně.

II. Zamyšlení nad novými směry působení ochranné funkce

Jak vidno z předchozích odstavců, ochranná funkce původně zaměřená výlučně na ochranu zaměstnance před nevhodnými pracovními podmínkami, se postupem času rozšířila do dalších oblastí pracovního práva a nelze ji proto dále chápat pouze v úzkém slova smyslu. Rozšiřování působení ochranné funkce přímo souvisí se změnami ve výrobě, v průmyslu a ostatních hospodářských odvětvích. Zatímco ve druhé polovině 19. stolení a následně rovněž v první polovině 20. století převažovaly fyzicky náročné práce a dělnické profese, struktura pracovní síly je dnes diametrálně odlišná. Ačkoliv na počátku své samostatné existence bylo pracovní právo pojímáno jako právo dělnické, postupem času, tak jak fyzicky namáhavých a nebezpečných dělnických prací ubývalo, rozšiřovalo své působení na všechny zaměstnance.[12] V přímé návaznosti na rozšiřování působnosti pracovního práva se rozšiřuje pojímání ochranné funkce pracovního práva a tato se přizpůsobuje novým společenským a hospodářským podmínkám.

Na přelomu 20. a 21. století došlo a nadále dochází nepochybně k další razantní změně ve struktuře pracovní síly, kdy významnou část zaměstnanců již netvoří manuálně pracující lidé, ale naopak převažují profese zaměřené na intelektuální schopnosti a dovednosti a zaměstnanci zcela běžně pracují s moderními technologiemi a jsou prostřednictvím technologických nástrojů kontrolováni. Právě nové technologie jsou jednoznačně nejvýznamnějším novodobým fenoménem, který zásadním způsobem mění pracovní prostředí, a právní řád je nucen na takové změny adekvátním způsobem reagovat. Vzhledem k tomu, že právo jako takové je svým způsobem konzervativní, nelze očekávat, že by bylo vůbec reálně možné, aby pružně a zavčas reagovalo na rychle se měnící společenské a technologické podmínky. Na druhou stranu však udržení si kontaktu s realitou všedního dne je nezbytným předpokladem pro smysluplnou a respektovanou právní úpravu, která nebrání dalšímu hospodářskému vývoji.[13] 

V návaznosti na zásadně se měnící styl práce, na změnu podmínek, za kterých je konána práce, a vzhledem k novým nástrojům umožňujícím detailní kontrolu zaměstnanců, je třeba, aby se ochranná funkce pracovního práva rozšířila a zajistila ochranu zaměstnanců v tomto novém a rychle se měnícím pracovním prostředí, které může skýtat mnohá úskalí a nebezpečí. 

V prvé řadě je třeba zmínit ochranu soukromí zaměstnanců, která se stala velice palčivou otázkou, a ukázalo se, že si pracovní právo nevystačí odkazem na ústavně zaručená základní práva či občanskoprávní úpravu ochrany osobnosti. Je třeba zakotvit speciální ochranná ustanovení zabezpečující, v souladu s ústavně garantovanými principy, soukromí zaměstnanců na pracovišti. Ochrannou funkci v tomto směru plní ustanovení pracovního práva zakazující, popř. regulující otevřené nebo skryté sledování zaměstnanců, odposlech nebo záznam telefonických hovorů, kontrolu elektronické pošty nebo kontrolu listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Ochranné působení v této oblasti mají rovněž ustanovení týkající se podmínek pro konání prohlídek zaměstnanců a jejich osobních věcí.

V přímé souvislosti s technologickým rozvojem je rovněž potřeba ochrany osobních údajů zaměstnanců, přičemž také v této oblasti je nezbytné, aby pracovní právo s ohledem na svá specifika doplňovalo obecnou právní úpravu obsaženou v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů (dále jen „ZOOÚ“). Ochrannou funkci pak plní ustanovení vymezující údaje a informace, které smí zaměstnavatel od zaměstnance požadovat, ať již před vznikem pracovněprávního vztahu, nebo během jeho trvání. S tím úzce souvisí problematika vedení osobního spisu zaměstnanců a vyhotovování pracovních posudků a zápočtových listů.

Shora popsané ochranné působení pracovního práva reagující na mohutný technologický rozvoj, na zásadní změny ve způsobu práce a na objem zjišťovaných a poskytovaných osobních údajů, by bylo možné dle mého názoru označit jako ochranné působení pracovního práva v návaznosti na nové technologie využívané v pracovním procesu. Ačkoliv se ochranná funkce pracovního práva nesmí stát brzdou následného vývoje nebo být důvodem pro paralyzování pracovněprávních vztahů, popř. pro vytvoření výrazné právní nerovnováhy zaměstnance a zaměstnavatele, je na místě o ní přemýšlet i v nových oblastech pracovního práva, které s ohledem na měnící se podmínky nabývají na významu. Naopak, brzdou vývoje by v tomto směru mohlo být zanevření na nové oblasti, popř. jejich ignorování či bagatelizování, neboť se ukazuje, že rizika spojená s využíváním, popř. zneužíváním nových technologií, jsou nezpochybnitelná a mohou negativně ovlivnit nejen psychické zdraví zaměstnanců, ale kupříkladu při zneužití osobních údajů mohou mít vést až k přímému ohrožení daného zaměstnance, jeho majetku, soukromí, apod. Z uvedeného důvodu je zcela namístě podporovat rozšiřování ochranného působení pracovního práva rovněž na tuto oblast.

III. Organizační funkce

Teorie pracovního práva uvádí, vedle jeho ochranné funkce, dále organizační funkci, někdy označovanou jako řídící nebo organizátorskou,[14] která sice nestála na počátku vyčleňování pracovního práva z práva občanského, ale je pro pracovní právo stejně významná a předurčující. Organizační funkci pracovního práva lze spatřovat ve vytváření rámce a podmínek, za kterých se pracovní proces uskutečňuje. Pracovní právo zakotvuje pravidla pro konání závislé práce, pro její řízení a pro fungování trhu práce. Současně pracovní právo poskytuje zaměstnavatelům nástroje pro využívání, organizování a řízení pracovní síly. Pracovní právo rovněž upravuje podmínky pro účast zaměstnanců a jejich zástupců na řízení podniku zaměstnavatele.[15]

Vzhledem k tomu, že pojmovým znakem závislé práce je její konání ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, je nezbytné, aby zaměstnavatel měl k dispozici účinné nástroje, kterými může práci zaměstnancům přidělovat, odnímat a také ji kontrolovat. Projev organizační funkce pracovního práva v tomto užším slova smyslu[16] lze spatřovat například v ustanoveních týkajících se určování začátku a konce pracovní doby, stanovování nástupu na dovolenou, převedení na jinou práci[17] a překážek v práci na straně zaměstnavatele. Rovněž možnost zaměstnavatele rozhodnout o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) Zákoníku práce, je možné považovat za nástroj daný zaměstnavateli za účelem řízení pracovního procesu, a tedy za nástroj vyplývající z organizační funkce pracovního práva.

Výrazem organizační funkce pracovního práva jsou nepochybně nástroje řízení pracovního procesu, které mohou zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích využít a kterými uplatňují svou dispoziční pravomoc a realizují oprávnění, která z této pravomoci vyplývají.[18] Prvním z těchto nástrojů je závazný pokyn zaměstnavatele, popř. vedoucího, který může být určen jak konkrétnímu zaměstnanci, tak určité skupině zaměstnanců nebo všem zaměstnancům daného zaměstnavatele. Závaznost pokynu vyplývá ze samotné podstaty závislé práce a z nadřízenosti zaměstnavatele. Podmínky udělování pokynů nejsou v Zákoníku práce zvlášť upraveny, ovšem povinnost zaměstnanců plnit pokyny zaměstnavatele, resp. nadřízeného je výslovně zakotvena v ustanovení § 301 písm. a) Zákoníku práce. Závazný pokyn může být buď právním jednáním, dochází-li na základě něho ke vzniku, změně či zániku práv a povinností, nebo prostým vyjádřením vůle zaměstnavatele. Tak či onak, zaměstnanec je povinen závazný pokyn zaměstnavatele, pokud takový pokyn nevede k porušení zákona nebo bezprostředně a závažným způsobem neohrožuje život nebo zdraví zaměstnance, respektovat a řídit se jím, v opačném případě by se jednalo o porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

Za další nástroj řízení pracovního procesu je považován vnitřní předpis, kterým může zaměstnavatel stanovit v pracovněprávních vztazích práva, včetně mzdových a platových, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví Zákoník práce.[19] Vnitřní předpis je závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, přičemž nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Vnitřní předpisy je možné považovat za specifické interní předpisy zaměstnavatele, které však nesmí být v rozporu se závaznými právními předpisy, ani nesmí ukládat zaměstnanci povinnosti nebo zkracovat jeho práva stanovená Zákoníkem práce. V ostatním však konkrétní podoba vnitřního předpisu záleží na zaměstnavateli. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu, a to nejpozději do 15-ti dnů, přičemž všechny aktuálně platné a účinné vnitřní předpisy musí být zaměstnancům přístupné. Zvláštním druhem vnitřního předpisu je pracovní řád, který rozvádí ustanovení Zákoníku práce, popř. zvláštních právních předpisů aplikovaných na konkrétní práci, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, přičemž výslovně nesmí obsahovat úpravu náležející „obecným“ vnitřním předpisům.[20]

Za samostatnou skupinu aktů řízení lze považovat hromadné akty řízení, kterými zaměstnavatelé upravují organizační strukturu podniku, stanovují pracovní či technologické postupy, zakotvují zásady jednání se zákazníky či klienty, upravují postupy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, apod. Vzhledem k tomu, že tyto předpisy nestanovují práva v pracovněprávních vztazích tak, jak vymezuje ustanovení § 305 odst. 1 Zákoníku práce, nejedná se o vnitřní předpisy dle tohoto ustanovení, nýbrž jde o akty řízení vyplývající z nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zákoník práce tyto hromadné akty výslovně neupravuje, přičemž oprávnění k jejich vydání lze, stejně jako individuální závazné pokyny, odvodit od právní povahy závislé práce.[21] Na uvedené akty řízení se proto ustanovení § 305 Zákoníku práce nebude aplikovat. V každém případě však bude nezbytné, aby zaměstnanci byli s těmito akty řízení náležitě seznámeni. S ohledem na význam těchto aktů řízení pro pracovní proces je pravidlem, že jsou vydávány v písemné podobě a že jsou, stejně jako vnitřní předpisy dle ustanovení § 305 Zákoníku práce, zaměstnancům přístupné.

IV. Zamyšlení nad novými směry působení organizační funkce

Stejně jako ochranná funkce pracovního práva se v průběhu času přizpůsobovala a nadále přizpůsobuje novým společenským podmínkám, zejména pak měnící se struktuře pracovního trhu a novému způsobu ve výkonu závislé práce, přizpůsobuje se rovněž organizační funkce práva. Obdobně jako pracovní právo musí zajistit ochranu zaměstnanci v návaznosti na nové technologie, musí zrcadlově dávat zaměstnavatelům možnosti pro efektivní organizování závislé práce v nových společenských a zejména pak technologických podmínkách. Je třeba podotknout, že společně se změnou ve struktuře pracovního trhu došlo ke změně ve výkonu závislé práce, která se stává více samostatnou a zaměřenou na převzetí a následné odevzdání pracovního úkolu. I nadále se však jedná o závislou práci ve smyslu ustanovení § 3 Zákoníku práce, byť konanou více samostatně.[22]

Organizační funkce pracovního práva by měla reagovat na shora uvedené skutečnosti, zejména pak na fakt, že pracovními nástroji velké části zaměstnanců jsou moderní technologie, a to včetně osobního počítače, mobilního telefonu a přístupu k internetu, které však jsou nejen pracovními prostředky nezbytnými k plnění pracovních úkolů, ale také nástroji, které mohou být využity (až již oprávněně či neoprávněně) k soukromým potřebám zaměstnanců. Zaměstnavatel musí mít za účelem efektivního řízení pracovního procesu takové nástroje, kterými bude schopen pracovní proces i nadále organizovat, řídit a následně kontrolovat nejen plnění pracovněprávních povinností ze strany zaměstnanců, ale také prověřovat, zda užívání výrobních a pracovních prostředků probíhá v souladu se závaznými pokyny zaměstnavatele.

Ustanovení, v němž se organizační působení pracovního práva projevuje shora uvedeným způsobem, je například § 316 odst. 1 Zákoníku práce, v němž je zakotveno základní pravidlo, že zaměstnanci nesmí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svoji osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Přímým výrazem organizační funkce pracovního práva je pak poslední věta § 316 odst. 1 Zákoníku práce, která stanoví, že dodržování zákazu užívání vedených pracovních prostředků pro svoji osobní potřebu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Lze vyjádřit jistou pochybnost nad tím, zda na tomto místě pracovní právo plní úspěšně svoji organizační funkci, neboť pouhý odkaz na přiměřenost možné kontroly skýtá prostor pro dohady, jaká kontrolní opatření jsou či nejsou přiměřená. Vzhledem k variabilitě společenského života a pracovního prostředí si však lze stěží představit konkrétnější vymezení kontrolních oprávnění a nezbývá, než je v každém jednotlivém případě posuzovat v intencích zásad přiměřenosti a proporcionality.[23]

V. Úvahy nad působením ochranné a organizační funkce pracovního práva v navrhované úpravě homeworkingu

Novela Zákoníku práce kromě jiného mění dosavadní právní úpravu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, tzv. homeworking (práce z domova) a tzv. teleworking (práce na dálku)[24], jejichž obliba a frekvence využívání souvisí s rozvojem moderních technologií, které práci mimo pracoviště zaměstnavatele v mnohém zjednodušují, popř. dokonce umožňují. Na příkladu homeworkingu lze ilustrovat výše zmíněnou konzervativnost zákonodárce, který k podrobnější právní regulaci příslušného problému přistupuje se zpožděním oproti potřebám společenské praxe. Zatímco se v případě homeworkingu jedná o právní institut v praxi stále častěji diskutovaný, právní úprava je prozatím obsažena pouze v jediném ustanovení § 317 Zákoníku práce. Tato skutečnost nepochybně brání častějšímu využívání tohoto institutu, který je uznávaným prostředkem pro nalezení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a pro uplatnění tzv. flexicurity, tj. kombinace flexibility a jistoty.[25]

Ochranná funkce pracovního práva se v navrhované úpravě projevuje zejména v ustanovení, dle něhož je zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce. Výslovně (a nepochybně za účelem ochrany zaměstnance) je vyloučeno, aby uvedené náklady byly zahrnuty ve mzdě, platu či odměně z dohody; je však možné je sjednat paušální částkou.[26]

Působení ochranné funkce lze nalézt rovněž v § 317 odst. 4 novely Zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen přijmout opatření, která zabraňují izolaci zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele od ostatních zaměstnanců, a to např. tím, že zajistí zaměstnanci na jeho žádost možnost se pravidelně setkávat s ostatními zaměstnanci. Citované ustanovení je příkladem enormně širokého působení ochranné funkce pracovního práva, která zde má za cíl chránit sociální a společenský život zaměstnance a ochránit jej před pocitem sociální izolace. Jsem toho názoru, že ilustrované rozšiřování ochranné funkce rozhodně není nezbytné a lze pochybovat o smyslu a následném reálném uplatnění a popř. právní vymahatelnosti této povinnosti uložené zaměstnavatelům. Je nereálné, aby právní úprava detailně zachycovala a upravovala všechny možné situace, k nimž může v rámci fungování pracovněprávních vztahů dojít. Ochrana zaměstnance by neměla jít až tak daleko, že zaměstnance zbavuje odpovědnosti za vlastní jednání a utváření svých právních vztahů, včetně sociálních vztahů a kontaktů s ostatními kolegy z práce.[27]

V přímé souvislosti s novými technologiemi je ochranná funkce pracovního práva zjevná v ustanovení § 317 odst. 5 písm. a) novely Zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen zajišťovat ochranu údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. [28] Vzhledem k tomu, že uvedené ustanovení blíže nestanoví, o jaké údaje se v uvedeném případě má jednat, půjde jak o údaje samotného zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Pokud se jedná o působení organizační funkce, tato je u homeworkingu modifikována a přirozeně omezována samotnou povahou tohoto institutu. Skutečnost, že zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele, předurčuje, že přímá kontrolní oprávnění zaměstnavatele a možnosti řízení práce zaměstnance jsou omezeny, popř. limitovány jednak fyzickou nepřítomností zaměstnavatele na pracovišti a také tím, že práci vykonává ze svého bydliště, tedy ze svého soukromého prostředí. Na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele je možné, aby zaměstnanec konal pro zaměstnavatele práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhne. Také v možnosti rozvrhnout si pracovní dobu sám dle svých potřeb se projevuje omezení dispozičních oprávnění zaměstnavatele, a tedy oslabení působení organizační funkce pracovního práva.

Je však třeba podotknout, že až na výjimky výslovně uvedené v ustanovení § 317a novely zákoníku práce,[29] se rovněž v případě homeworkingu použijí všechna ostatní ustanovení zákoníku práce, včetně výše uváděného ustanovení § 316 odst. 1 a 2 Zákoníku práce, která se týkají kontrolních oprávnění zaměstnavatele. Stejně tak se v plném rozsahu uplatní ustanovení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zakotvená zejména v ustanovení § 108 Zákoníku práce. Ačkoliv tedy není pochyb o tom, že se shora uvedená a mnohá další ustanovení Zákoníku práce aplikují rovněž na zaměstnance pracující mimo pracoviště zaměstnavatele, není zjevné, jakým konkrétním způsobem mají zaměstnavatelé jednak vykonávat svá oprávnění a nenarušovat zaměstnancovo ústavně garantované právo na ochranu soukromí, a dále, jak mají plnit stanovené povinnosti, zejména pokud jde o zabezpečení ochrany zdraví při práci. Ani novela Zákoníku práce v tomto směru nedává zaměstnavatelům bohužel jasná vodítka.

Závěrem

Stejně jako se mění společenské a technologické podmínky, za kterých je závislá práce zaměstnancem vykonávána a zaměstnavatelem organizována a řízena, mění se i struktura pracovního trhu a obsah závislé práce. V přímé návaznosti na popsané změny se ukazuje, že jak ochranná, tak organizační funkce pracovního práva má stále své opodstatnění. S poukazem na změněné podmínky, v nichž se pracovní proces realizuje, však dochází k rozšiřování, popř. změně v působení jak ochranné, tak organizační funkce pracovního práva. Vzhledem k tomu, že technologický rozvoj, a s tím související změny v pracovním procesu, se rozhodně nezastavil, lze očekávat, že ochranná a organizační funkce pracovního práva se bude muset i nadále přizpůsobovat měnícím se podmínkám.

Je otázkou, zda se podaří nalézt takové působení pracovního práva, které bude na jednak dostatečně chránit zaměstnance jakožto stranu fakticky slabší oproti zaměstnavateli, a současně, které bude zaměstnavateli poskytovat takové nástroje, jenž umožní efektivní organizování a řízení výkonu závislé práce. Je zjevné, že se jedná o úkol nesnadný, což ilustruje mimo jiné i navrhovaná změna právní úpravy homeworkingu. Zatímco ochrannou funkci zákonodárce spíše přeceňuje (viz poněkud přehnaný zájem na začlenění zaměstnance a jeho kontaktech s ostatními kolegy), naplnění organizační funkce stále zaostává a zaměstnavatelé zřejmě i nadále nebudou mít jistotu, jaké nástroje řízení pracovního procesu mohou v případě zaměstnanců pracujících mimo pracoviště použít, popř. jakým způsobem, aby nevznikaly pochybnosti ohledně plnění povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo aby nedocházelo k zásahu do osobnostních práv zaměstnanců. 


[1] Doktorandka katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity

[2] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 30 a násl., BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 3 a násl.

[3] GALVAS, Milan. Proměny funkcí pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana ed. Pracovní právo 2012 – Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-80-210-6084-5. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.

[4] Pojem používá např. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 256.

[5] Tento příspěvek vychází ze Sněmovního tisku č. 903 – vládního návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, včetně důvodové zprávy [online] [cit. 7.12.2016]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7&CT=903&CT1=0.

[6] K vymezení závislé práce viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 13-15.

[7] Viz BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 229-230.

[8] Viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 31. Podobně také ŠMÍD, Martin. Ochranná funkce a smluvní volnost v pracovním právu. Časopis pro právní vědu a praxi. 2014, č. 4, s. 323.

[9] Ustanovení § 52 Zákoníku práce.

[10] Ustanovení § 53 a § 54 Zákoníku práce.

[11] Nález Ústavního soudu ČR ze dne 9.12.2014, sp.zn. II. ÚS 1774/14.

[12] GALVAS, Milan. Proměny funkcí pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana ed. Pracovní právo 2012 – Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-80-210-6084-5. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf

[13] Tamtéž.

[14] GALVAS, Milan. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník. 2007, roč. 146, č. 9, s. 1008.

[15] BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 4. Podobně také GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 31-32.

[16] GALVAS, Milan. Proměny funkcí pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana ed. Pracovní právo 2012 – Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-80-210-6084-5. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf

[17] Institut převedení na jinou práci je rovněž předmětem novely Zákoníku práce – viz Sněmovní tisk č. 903 – vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, včetně důvodové zprávy [online] [cit. 7.12.2016]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7&CT=903&CT1=0.

[18] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 349 a násl.

[19] Ustanovení § 305 Zákoníku práce.

[20] Ustanovení § 306 Zákoníku práce. Dále, oproti vnitřnímu předpisu, je zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, oprávněn vydat pracovní řád nebo jej změnit, pouze s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak by bylo vydání pracovního řádu nebo jeho změna neplatné.

[21] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 355-356.

[22] GALVAS, Milan. Proměny funkcí pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana ed. Pracovní právo 2012 – Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-80-210-6084-5. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.

[23] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.8.2012, sp.zn. 21 Cdo 1771/2011; podobně rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7.8.2014, Cdo 747/2013.

[24] Práce na dálku je definována v Rámcové dohodě o práci na dálku, kterou uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni dne 16.7.2002 v Bruselu. Pro zjednodušení bude nadále v tomto příspěvku hovořeno toliko o homeworkingu, byť se popisovaná právní úprava vztahuje rovněž na teleworking, případně jiné formy práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

[25] Viz Závěrečná zpráva o hodnocení dopadů regulace. [online] [cit. 14.12.2016]. Dostupné z: h https://www.vlada.cz/assets/urad-vlady/poskytovani-informaci/poskytnute-informace-na-zadost/Priloha_5_Zaverecna_zprava_RIA.pdf

[26] Viz § 317 odst. 1 a 2 novely Zákoníku práce.

[27] GALVAS, Milan. Proměny funkcí pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana ed. Pracovní právo 2012 – Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-80-210-6084-5. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.

[28] Povinnost chránit data a údaje související s výkonem práce má však i zaměstnanec, a to dle § 317 odst. 5 písm. b) novely Zákoníku práce.

[29] Ustanovení § 317a novely Zákoníku práce stanoví: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele (§ 317 odst. 1) a zároveň se dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že (a) se na něj úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; (b) při odměňování se nepoužijí ustanovení § 114, § 115 odst. 1 a 2, § 116 až 118, § 125 až 130, a § 135 odst. 2 a 3; (c) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192. Pro účely poskytování náhrady mzdy podle § 115 odst. 3 nebo náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

nahoru