Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce

The suitability and unsuitability of the amendment to the Labour Code

JUDr. Jakub Morávek, Ph. D., Praha[1]

 

„…od okamžiku, kdy nabyl účinnosti, byl proto nový kodex denodenně novelizován a doplňován … právo, které se každý den mění, je horší než vůbec žádné právo“

                                    Lon L. Fuller - Morálka práva

„Střízlivě uvažující Američané jsou unaveni nestálostí, která ovládla veřejná shromáždění. S politováním a rozhořčením sledují, jak se náhlé změny a legislativní zásahy … stávají … pastí na pilnější a méně informovanou část společnosti. Vidí také, že jeden legislativní zásah je pouze prvním v dlouhé řadě opakujících se zásahů“.        

James Madison  - The Federalist

Annotation

This paper is focuses on the conditions for amendment in legal regulations and then discusses the extensive amendment in the Labor Code, which was submitted to the Parliament of the Czech Republic in the autumn of 2016.

Na několika místech jsem v souvislosti s připravovanou, přijímanou či přijatou legislativou opakovaně poukazoval na několik úzce souvisejících věcí a aspektů. [2] Konkrétně na základní konstrukci právního řádu a objektivního práva jako rozhodujícího regulativního prvku jednotlivých společností, jehož prostřednictvím je de facto zajištěno v důsledku historického vývoje jejich fungování a stabilita, když právní řád a jeho působení (míněno jako soubor právních pravidel, která jsou reálně uplatňována a prosazována) jednak chrání určité hodnoty a společenská doba, která jsou pro danou společnost a civilizaci významná (jsou jí uznána za stěžejní – platí zde civilizační determinace struktury a uspořádání hodnot), a jednak stanoví pravidla, která se označují jako veřejný pořádek, jejichž účelem je umožnit dobré fungování takové společnosti (jde o pravidla z jistého hlediska určená k ochraně fungování systému společnosti).[3]

Rovněž bylo řečeno, že základní a výchozí hodnoty (přirozeně mimo veřejný pořádek, který je prostředkem k jejich naplnění a zachování), na kterých systém staví, jsou v nejobecnější rovině označovány jako základní lidská práv a svobody s tím, že koncept základní práv a svobod, jak je chápán v rámci západní civilizace, ve svém základu staví na ideálech francouzské revoluce svoboda, rovnost bratrství, nebo jinak také spravedlnost, obecné blaho a svoboda. V této souvislosti bylo mj. rozlišováno mezi subjektivním recentním systémem uspořádání a poměru hodnot a dober, subjektivním ideálním systémem uspořádání a poměru hodnot a dober, objektivním recentním systémem uspořádání a poměru hodnot a dobrem a ideálním systémem uspořádání a poměru hodnot a dober.

K tomu byly zdůrazňovány základní principy liberálně demokratického právního státu, zejména bylo poukazováno na výchozí předpoklad, jímž by měla být zdrženlivost veřejné moci,[4] jde-li o zásah do právním řádem vymezeného prostoru pro realizaci autonomie vůle. Výchozí tezí má být svoboda v právním smyslu, tedy (z hlediska soukromoprávního) možnost uspořádat si vztahy na základě autonomní vůle v mezích ohraničených v základu (pouze) z jedné strany dobrými mravy a z druhé strany veřejným pořádkem. V kontextu tohoto pojímání by mělo být plánované omezení autonomie vůle právní regulací „výjimkou z pravidla“. [5] Bylo řečeno, že takový zásah je možný pouze tehdy, bude-li reálně předpokládaný přínos z hlediska chráněných hodnot větší než pravděpodobně přivozený negativní důsledek na nich, přičemž v rámci tohoto aspektu je třeba jako zasahovanou hodnotu vnímat i právě autonomii vůle.

Konečně bylo konstatováno, že uvedené platí bezezbytku i pro změny právní úpravy, avšak s jedním zásadním rozdílem. Tím je, že při změně právní úpravy je nezbytné reflektovat i negativní důsledek, kterým je případný zásah do právní jistoty; právní jistota jako princip a hodnota je v rámci tohoto chápání vnímána jako svého druhu koherence mezi vnitřním obsahem v podobě normy, vnějším vyjádřením v podobě textu normativního právního aktu (normativního podkladu), ve spojení se stálostí a předvídatelností postupu toho, kdo je určen, aby v konečném důsledku (obecnou) právní normu z normativního podkladu rekonstruoval a následně (individuální normu) aplikoval (primárně půjde z povahy věci o soud); současně je právní jistota jedním ze základních předpokladů platnosti právního řádu.[6]

Základním nástrojem ověřování naplnění označených podmínek je test přiměřenosti. [7] Předpokladem jeho použitelnosti je důsledná podkladová analýza (viz níže).

V předkládaném příspěvku nebude dále v podrobnostech věnována pozornost právě označeným teoretickým východiskům, avšak správné pochopení dalšího výkladu předpokládá jejich podrobnou znalost. Jeho předmětem je v jejich kontextu kriticky zhodnotit navrženou novelu zákoníku práce, jak je obsažena ve sněmovním tisku č. 903/0 (Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna. VII. volební období, tis. 903/0), poukázat na její pozitivní a negativní momenty, a na možné aplikační problémy, které může přinést. Cílem je otevřít širokou odbornou diskusi. S ohledem na rozsah navržených novelizačních bodů však není možné se v podrobnostech věnovat každému jednomu z nich. Bude tedy pojednáno jen o vybraných aspektech. Stranou budou zcela ponechány zejména změny nebo možné změny vážící se na oblast kolektivních pracovněprávních vztahů. Pro celou novelu nicméně platí základní obecné připomínky a výhrady obsažené v tomto a v následujících dvou bodech.

I. Předpoklady pro změnu právního řádu

Fullerům král Rex na své cestě stát se dobrým zákonodárcem a vladařem ztroskotal krom sedmi dalších případů při tvorbě právního řádu i tak, že po-té, co se mu podařilo vytvořit obecná pravidla, tato sepsat a vydat formou kodexu, se urputně snažil o jejich úpravu a opravu (nově sepsaný kodex žádal nemožná plnění atp.). A tak „…od okamžiku, kdy nabyl účinnosti, byl proto nový kodex denodenně novelizován a doplňován“ [8] a k tomu Fuller zcela správně pokračuje/dokresluje „Nesouhlas lidu opět rostl; na ulicích se objevil anonymní leták s karikaturou krále a článkem pod titulem: ,Právo, které se každý den mění, je horší než vůbec žádné právo“.[9]^, [10]

Na stejný problém, jímž je nestálost právní úpravy, která významně mj. zasahuje právní jistotu, de facto naráží ve shora připojeném citátu i jeden z Otců zakladatelů, James Madison. Nejméně každý drobný český podnikatel, jenž navíc někoho zaměstnává, který byl natolik (ne)prozřetelný, že si zjistil, jaké všechny předpisy, standardy a normy musí dodržovat, chce-li fungovat zcela legálně, by Madisonovi pravděpodobně přisvědčil; nelze si dost dobře představit, že by, ať již v jakémkoli segmentu trhu mohl, při plnění všech zákonných povinností disponovat dostatečnou časovou a finanční kapacitou k tomu, aby ještě realizoval své podnikání.

Pro změnu právní úpravy se z ústavního hlediska předpokládá, že poměr mezi způsobeným negativním důsledkem a přivozeným pozitivním efektem na chráněných hodnotách bude, byť třeba nepatrně, vychýlen ve prospěch pozitivního efektu; přínos menší nebo roven negativnímu důsledku neumožňuje změnu realizovat. Okruh zasažených hodnot je přitom třeba nahlížet extenzivně a nelze opomíjet ani nepřímé efekty. Částečně vztaženo i na hlavní předmět zkoumání v rámci tohoto příspěvku, je třeba reflektovat (a to nikoli v neposlední řadě) důsledky v rámci právní jistoty, zklamaná legitimní očekávání, nárůst administrativní zátěže, zásah do majetkové sféry atp.[11]

Obligatorní floskulí důvodových zpráv, která však stále častěji postrádá obsah a ztrácí tedy význam, se stává „nedojde ke zvýšení administrativní zátěže“ či „neponese s sebou zásadní náklady“, nebo podobné prohlášení.[12]

Vyjdeme-li z předpokladu, že cílem není klamat adresáta normotvorby a poskytovat mu „pocit bezpečí“, tedy vyjdeme-li z toho, že jsou tato prohlášení míněna upřímně a vážně, může být důvodem takového přesvědčení, že nedochází k reflexi právního řádu a navrhovaných změn jeho dílčích částí v komplexu. Fakt, že nahlížet právní řád a všechny navržené změny současně je kvůli šíři právní regulace a komplikovanosti společenských vztahů, jednotlivých skupin adresátů norem, technologických řešení atp., velice složité, nemůže být pardonem pro scházející podkladovou analýzu. Podkladovou analýzu, která by krom jiného do důsledků zhodnotila, zda byť jen dílčí navýšení administrativní zátěže nebo konkrétní dílčí (další) zásah do majetkové sféry adresátů právní regulace by již v úhrnu s dalšími změnám legislativy, které jsou projednávány, nabydou účinnosti atp., při vážení dotčených hodnot nepřevážil pomyslné misky vah na stranu negativních důsledků a nemohl tak vést k závěru o nepřípustnosti (ústavní non konformitě) navržené změny.

Takové komplexní zhodnocení důsledků by nicméně mělo být až posledním krokem, resp. částí, kterou by měla podkladová analýza obsahovat. Ze své podstaty se totiž jedná o jeden z momentů poměřovaných v posledním kroku testu proporcionality, tj. v rámci zjišťována přiměřenost navrženého opatření.

V rámci úvahy o přiměřenosti by se pak vedle tohoto aspektu mělo ještě důsledně promítnout vážení dopadů do právní jistoty, jehož součástí by měla být jednak podrobná analýza jevu, k jehož regulaci (změně regulace) má dojít, včetně související statistických informací; kupříkladu při změně právní úpravy, při níž se poukazuje na to, že stávající právní úprava vede k nežádoucím důsledkům, by mělo být prostřednictvím statistických dat v podrobnostech osvědčeno, že tyto negativní důsledky nejsou jen přípustným excesem, který je „normální“, a nemůže tak být podkladem pro změnu právní úpravy, nýbrž že lze s ohledem na množství případů již hovořit o „pravidle“.[13]

Jasněji řečeno, lze se domnívat, že procesem:

1. sběr statistických dat a jejich důkladné posouzení, na jehož základě se vytvoří typizované situace a ukáže se skutečné problémy stávajícího řešení a v základu bude zodpovězena otázka, zda je vůbec důvodné o změně právního řádu uvažovat;
2. úvaha o tom, zda zamýšlené legislativní řešení je vhodné k dosažení sledovaného cíle, tedy zda lze důvodně předpokládat, že z něj bude vyvozena potřebná právní norma a ta bude odpovídajícím způsobem aplikována, dodržována a vynucována,
3. úvaha o tom, zda je zamýšlené legislativní řešení nutné k dosažení sledovaného cíle, tedy zda zde není možnost jiného legislativního řešení (příp. využití jiného stávajícího řešení), které by stejně dobře nebo lépe za nižších dopadů do chráněných hodnot umožňovalo dosáhnout cíle, a
4. důsledným posouzením všech (rozumně uvažovatelných) možných negativních důsledků a pozitivních efektů ve směru k jednotlivým skupinám zasažených adresátů (a na ně navázaných hodnot) s ohledem na všechny okolnosti, tedy úvahou o tom, zda přivozený pozitivní důsledek převáží nad způsobenými negativními důsledky,

připravovaná legislativa (včetně legislativy pracovněprávní) většinou neprochází. Nejinak tomu v mnoha aspektech zřejmě bude i u novely zákoníku práce, která je předmětem zkoumání v tomto příspěvku.

II. Zákoník práce v proměnách času – vhodná a nevhodná novelizace

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,[14] se vyznačuje jednou zvláštností. Byť zůstává zachováno stále shodné označení předmětného předpisu, ode dne nabytí jeho účinnost, tj. od 1. ledna 2007, můžeme de facto hovořit již o čtvrtém zákoníku práce, resp. o čtvrtém odlišném koncepčním pojetí základních momentů tohoto právního předpisu, jimiž se míní zejména vymezení dipozitivnosti a kogentnosti zaváděných norem a spolu s tím určení důsledků vad právních jednání (právních úkonů), aniž by takové změny byly vyvolány (a legitimizovány) změnou politických poměrů či snad dokonce státního uspořádání.[15]^{, [16]}

Konkrétně se jedná o období od ledna 2007 do dubna 2008, kdy byl ve Sbírce zákonů vyhlášen nález Ústavního soudu České republiky sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Druhým obdobím je období od dubna 2008 do konce roku 2011, kdy nabyla účinnosti velká koncepční novela zákoníku práce (zákona č. 365/2011 Sb.), která s ohledem na v tu dobu končící práce na rekodifikaci soukromého práva dle mého mínění nedůvodně a ne příliš rozumně měnila některé koncepční otázky, zejména důsledky vad právních jednání/úkon. 

Třetím obdobím je období od 1. ledna 2012 do 1. ledna 2014, kdy nabyla účinnosti rekodifikace soukromého práva, která přinesla principiální změny v oblasti soukromého práva, změnu vymezení dispozitivnosti a kogentnosti soukromoprávních norem a podstatně jinou právní úpravu důsledků vad právních jednání (a v podstatě i právního jednání obecně), kdy všechny tyto oblasti se dotkly i právní úpravy pracovněprávních vztahů. Ve vztahu k právní úpravě pracovněprávních vztahů zde byl dále nejméně ještě jeden zásadní posun, jímž byla změna právní úpravy postavení osob, zejména jejich způsobilosti jednat (nejen) v pracovněprávních vztazích.

Z uvedeného se jasně podává, že poslední čtvrté období počítáme od 1. ledna 2014.

Taková situace, tedy změna koncepčních východisek co dva až tři roky, je neudržitelná a příčí se principu právní jistoty. Dává také tušit nekoncepčnost na straně zákonodárce.

V teorii je přitom běžně poukazováno na to, že (významnější) změna legislativy by měla být prováděna přibližně jednou za deset let.[17] Tedy teprve tehdy, je-li judikováno (vysokými soudy) na základě přijatého zákonodárství dostatečné množství případů, a je možné zhodnotit, zejména:

1. zda právní norma rekonstruovaná z právního předpisu odpovídá původnímu záměru zákonodárce,
2. zda není nepřiměřený rozdíl mezi normativním textem a dovozovanou normou,
3. jaký je důsledek aplikace předmětné normy,
4. zda tato právní norma umožňuje naplňovat původně sledovaný cíl právní úpravy,
5. zda aplikovaná norma odpovídá z hlediska sledovaného cíle stávajícímu stavu společnosti, technologií atp.,
6. zda, jakým způsobem, proč a v jakém množství případů dochází k porušování či obcházení normy atd.

Na základě těchto momentů je následně třeba vést důkladnou úvahu o tom, zda ponechat normativní podklad, ze kterého je norma dovozována, tak, jak je, či zda jej změnit nebo zrušit a vyvolat tak odpovídající efekt ve směru k předmětné normě, tedy její změnu nebo zrušení.

Opačný stav, tj. příliš častá změna normativního pokladu, vede k závěru, že se nejedná o dobrý právní řád. Navíc, časté změny vedou k narušení právní jistoty a významně tudíž nabourávají platnost právního řádu. K tomu dělají časté změny legislativy z vysokých soudů (minimálně z jejich civilních úseků) fakticky soudy právní historie v oblasti hmotného práva, neboť tyto zpravidla nerozhodují podle právního stavu platného a účinného v době rozhodování, nýbrž podle právního stavu platného a účinné v době, kdy došlo ke skutečnosti, která je předmětem řízení; není vyloučeno, že mezi těmito dvěma momenty došlo k více jak jedné změně legislativy, která je pro ten případ obecně aplikovatelná.

Navržená novela zákoníku práce, jíž je věnována pozornost dále v tomto příspěvku, nemá charakter koncepční změny, jak tomu bylo u shora jmenovaných. Její dopady z hlediska teoretického pojetí základních momentů právní úpravy nejsou nijak zvlášť významné. O co méně přináší změny v principiálních východiscích a v základních právních figurách, o to významnější však bude její dopad do (řekněme) faktického právního života, neboť v základu mění některé tradiční již řadu let fungující instituty; tento aspekt, tedy dlouholetá ustálená a všeobecně přijímaná praxe, úzce souvisí s právní jistotou a z jistého hlediska zvyšuje význam tohoto aspektu v rámci vážení zájmů. 

S ohledem na oblasti, kterých se novela zákoník práce dotýká, se v kontextu shora uvedeného sama nabízí otázka, zda je vhodné, nutné a hlavně přiměřené provádět, navíc v současné době, kdy jsme se dle všeho ještě nevypořádali s dopady rekodifikace soukromého práva do právní úpravy pracovněprávních vztahů, změnu v oblastech, na které novela cílí. Je novela tak, jak byla předložena do Poslanecké sněmovny, potřebná/vhodná?

Máme-li hodnotit návrh jako celek, zní odpověď nikoli. To však neznamená, že některé body by neměly být předmětem diskuse a nelze je vnímat pozitivně. Konkrétně mám na mysli změnu v oblasti počítání času, či třeba snahu řešit doručování v pracovněprávních vztazích.

Dokonce to ani neznamená, že bychom novelu zákoníku práce nepotřebovali. Novelizace se nabízí, nicméně minimálně částečně v jiném směru, než který byl zvolen. Jejím předmětem by mělo být:

1. řešení neřešených zjevných a opakujících se problémů, na které bylo dlouhodobě poukazováno. Typickým příkladem je doručování;
2. dále (zejména a primárně) (do)řešení dopadů (mnohdy nezamýšlených nebo nedomyšlených) rekodifikace soukromého práva[18] do právní úpravy pracovněprávních vztahů. Příkladem budiž nedostatečná synchronizace zákoníku práce a občanského zákoníku v oblasti postavení osob a různých režimů spojených s nabýváním svéprávnosti člověka;
3. případně se nabízí oprava nevhodných řešení, která byla do zákoníku práce implementována zejména v rámci rekodifikace soukromého práva, a jež odporují stávajícímu principiálnímu uchopení a koncepčnímu řešení některých otázek, na němž rekodifikace soukromého práva a primárně občanský zákoník staví. Příkladem budiž sankce zdánlivosti, jímž je stiženo jednostranné jednání směřující ke skončení pracovního poměru, nemá-li písemnou formu.

Krátce řečeno, primárním cílem by dle všeho mělo být dokončit rekodifikaci soukromého práva. Tohoto cíle se však předložená novela dotýká pouze částečně.

A jaký je vlastně ústřední cíl a motiv této novely?

V rámci důvodové zprávy se zmiňuje „prohloubení flexibility základních pracovněprávních vztahů za současného posílení ochrany postavení zaměstnance v těchto právních vztazích, a to v reakci na požadavky praxe, především sociálních partnerů, a s ohledem na vývoj českého právního řádu, judikatury českých soudů i SD EU. Zároveň je přihlédnuto k možnosti přiměřeného snížení administrativní náročnosti kladené na zaměstnavatele v souvislosti s aplikací zákoníku práce.

Rámcově lze uvedené shrnout tak, že cílem je flexicurita a (na což lze usuzovat z formulace některých institutů a ustanovení novely) zajištění větší spravedlnosti a rovnosti zejména mezi zaměstnanci.

K takto vytyčeným cílům v krátkosti několik poznámek.

Pojem flexicurity byl a je opakovaně předmět odborných diskusí. Lze jej pojímat různými způsoby. Na jiném místě jsem již uvedl,[19] že jej lze vnímat i jako kolizi základních funkcí pracovního práva a autonomie vůle, konkrétně jako ideální stav právní úpravy, který odpovídá jejich poměru v kontextu konkrétní socioekonomické situace v určitém místě a čase. Taková definice vede nutně k závěru, že se jedná o stav, který je nestálý a podléhá permanentním změnám. Z povahy věci je však na tyto změny možné reagovat až tehdy, kdy v kontextu shora naznačeného vážení zájmů převáží pozitivní dopad změny negativní důsledky, zjednodušeně řečeno tedy tehdy, když bude aktuální stav právní úpravy dostatečně vzdálen ideálnímu stavu odpovídajícímu flexicuritě.

Z uvedeného se tudíž podává, že brát flexicuritu jako samostatnou hodnotu v rámci vážení zájmů je částečně problematické, neboť aspekty, které pokrývá, se v rámci vážení zájmů projevují i jinak.

Navíc, a to je zásadní, je třeba lišit mezi objektivním stavem ve vztahu k poměru předmětných kritérií, flexicuritou v objektivním smyslu slova, a subjektivním hlediskem ve vztahu k poměru předmětných kritérií, flexicuritou v subjektivním smyslu slova. Rozdíl mezi oběma vnímáními spočívá v tom, že objektivní hledisko nezahrnuje pravolevé vnímání světa.

Snaha o větší rovnost z druhé stany jako samostatná hodnota do vážení zájmů vstupovat může. Z hlediska předložené novely je nicméně podstatné, na co bude poukázáno níže, že navrhovaná legislativní opatření sice mohou z jedné strany odstraňovat dílčí (nikoli hrubé) nerovnosti, z druhé strany však umožňují generovat nerovnosti jiné.[20] Je otázkou, zda se jedná o nerovnosti větší či menší, a pokud se jedná o nerovnosti menší, zda je rozdíl natolik zásadní, aby odůvodňoval změnu právní úpravy; ve vztahu k principu rovnosti je třeba reflektovat, že jakmile je užito nějaké rozlišující kritérium, vždy bude vznikat nějaká potenciální nerovnost, resp. že zajištění absolutní rovnosti ve všech směrech možné není.

III. K vybraným novelizačním bodům

Následně připojené kritické poznámky k vybraným novelizačním bodům (či jejich částem) zákoníku práce, jak byly navrženy v rámci sněmovního tisku č. 903/0, je třeba číst v kontextu východisek a tezí nanesených v úvodu a v bodech 1 a 2 tohoto příspěvku.

 

a) K převedení na jinou práci

Jednou z nejvýraznějších navrhovaných změn je změna koncepce převedení na jinou práci, jak je dnes zakotveno v ust. § 41 ZPr. Základním argumentem pro navrženou redefinici předmětného institutu je, že jeho stávající podoba, kdy je zde široká možnost zaměstnavatele zaměstnanci přidělit bez jeho souhlasu jinou práci, než byla ujednána v pracovní smlouvě, není v souladu se smluvní povahou pracovněprávních vztahů.

Takový argument se však zdá nedostatečný a částečně chybný.

Pracovní poměr je sice soukromoprávním vztahem, nicméně oproti ostatním typickým občanskoprávním vztahům se vyznačuje určitými specifiky. Jedním z nich je, že jeho obsah je oproti jiným soukromoprávním vztahům nepoměrně větší měrou určen mimo vůli stran kogentními normami, které váží na organizační a zejména ochrannou funkci pracovního práva.

Chápeme-li autonomii ve vztahu k právnímu vztahu tak, že určení jeho výchozích parametrů, včetně jeho obsahu, má vycházet z vůle stran, a až teprve v momentě, kdy si strany některou ze zásadních otázek smluvně neupraví, má nastoupit dispozitivní právní úprava, pak v kontextu takto vnímaného principu smluvní svobody tomuto principu odporuje z hlediska právní úpravy pracovněprávních vztahů de facto i právní úprava dovolené, či pracovní doby. Jinak řečeno, pracovní poměr není úplně typickým civilněprávním vztahem, když jsou pro ně příznačné, více než je tomu v obecné občanskoprávní úpravě, veřejnoprávní prvky omezující smluvní volnost; právě proto si ostatně stále drží legislativně technickou samostatnost.

Argumentu o nabourání autonomie vůle, na nějž se odkazuje důvodová zpráva, však neschází přiléhavost jen z hlediska nereflektování koncepčního pojetí pracovněprávních vztahů. Tento kulhá i kvůli jisté dílčí pojmové nekonzistentnosti navržené změny převedení na jinou práci.

Ve vztahu k ust. § 41 ZPr se totiž na jedné straně hovoří o smluvním základu a autonomii vůle, na stranu druhou je zde však zjevná snaha vystavět převedení na jinou práci na smluvním principu, avšak tak, že zákon pouze určuje několik možností s jasně definovanými důsledky a parametry. O zvolené cestě zaměstnavatel se zaměstnancem pak mají uzavřít v některých případech písemnou dohodu, v níž toliko stvrdí, že si jednu ze zákonem předestřených variant zvolili. Taková dohoda je však relativně vzdálená obecnému obsahu tohoto pojmu v rámci občanskoprávního chápání. Jinak čeřeno, pojmenujeme-li určité řešení problematického momentu v rámci realizace právního vztahu dohodou, nutně to neznamená, že toto řešení bude více odpovídat autonomii vůle a bude blíže občanskoprávnímu základu.

Navíc, jelikož je druh práce základní náležitostí pracovní smlouvy, musela by být každá taková dohoda učiněna v písemné formě, což se nezdá zrovna praktické, zejména pokud bude třeba bezprostředně reagovat na vzniklou situaci. Byť po započetí výkonu práce, na kterou by byl zaměstnanec převeden, by (ust. § 20 ZPr) nebylo možné se domáhat neplatnosti takové dohody pro nedostatek formy, zůstávala by zde správněprávní odpovědnost zaměstnavatele (ust. § 25 zákona o inspekci práce).

Z hlediska náležitostí dohody (ust. § 41 odst. 5 ZPr ve znění novely) se také zdá poněkud problematická náležitost doby, na kterou se dohoda uzavírá, neboť povětšinou nebude možné uvést nic jiného, než formulaci obdobnou „na dobu trvání překážky, příp. do skončení pracovního poměru.“

Z části relevantním argumentem ve směru ke změně stávající úpravy ust. § 41 ZPr by byl odkaz na zákaz nucených prací. Ten se však v důvodové zprávě neobjevuje.

Zaměstnanec se totiž smluvně zavázal k výkonu určitého druhu práce, přičemž však bez ohledu na jeho vůli mu může být přidělena v zákonem stanovených případech zaměstnavatelem jiná práce, aniž by mohl takovou práci bez rizika sankčního postihu odmítnout; neakceptuje-li zaměstnanec zákonný pokyn k výkonu jiné práce, může být postižen skončením pracovního poměru, povinností k úhradě způsobených škod atd.

V kontextu nutného principiálního vyvažování mezi základními práva a svobodami je možné, aby byl zaměstnanec bez svého souhlasu a bez dalšího převeden i na jinou než ujednanou práci. Mělo by se však jednat o opatření výjimečné, o případy, kdy je zde silný zájem na ochraně ústavně garantovaných hodnot. Převedení by mělo být jen krátkodobé opatření. Tyto parametry splňuje z hlediska stávající a nové právní úpravy převedení na jinou práci v době živelné události atp. V ostatních případech by zaměstnanec měl mít možnost jinou práci legálně a bez sankce odmítnout.

Nabízí se konstruovat institut povinného převedení na jinou práci za pomoci jednostranného pokynu zaměstnavatele a definice důsledků jeho akceptace nebo neakceptace ze stany zaměstnance, příp. důsledků nevydání takového pokynu ze strany zaměstnavatele.

Konkrétněji řečeno,

(a)     zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a schopnostem (musí se současně jednat o takové volné pracovní místo u zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a tuto práci nemá – pak by se mělo jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku;

(b)     zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a schopnostem (musí se současně jednat o takové volné pracovní místo u zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a tuto práci má a zaměstnance na ni nepřevede - pak by se mělo jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku;

(c)      zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a schopnostem (musí se současně jednat o takové volné pracovní místo u zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a tuto práci má a zaměstnanec se rozhodne pokyn nerespektovat - pak by se mělo jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci nebude náležet náhrada mzdy nebo platu, současně bude zaměstnanec zaměstnavateli kompenzovat náklady na zdravotní pojištění;

(d)     zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a schopnostem (musí se současně jednat o takové volné pracovní místo u zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a tuto práci má a zaměstnanec práci přijme – pak by zaměstnanci měla náležet odměna podle vykonávané práce; podle povahy důvodu vedoucího k převedení na jinou práci by zde měla být možnost kompenzovat ztrátu příjmu kupříkladu z veřejnoprávního pojištění (například z nemocenského pojištění – vyrovnávací příspěvek v těhotenství a v mateřství). 

Vedle několika dalších nesrovnalostí nebo problematických momentů (například není jasné, proč by v ust. § 41 odst. 1 ZPr ve znění novely mělo být uvedeno „v rámci sjednaného druhu práce“, když přidělení jiné než aktuálně konané práce v rámci druhu práce není pojmově převedením na jinou práci a zaměstnavatel k němu nepotřebuje žádné zákonné zmocnění) se dále nabízí poukázat na tyto zásadní aspekty.

Významně problematická (a chybná) se zdá: nově navržená dikce ust. § 41 odst. 6 ZPr spolu s  ust. § 139 odst. 2 ZPr, a vypuštění možnosti převést zaměstnance na jinou práci v případech, kdy je s ním končen pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. f) a g) ZPr.

K této navrhované změně převedení na jinou práci se v důvodové zprávě uvádí pouze tolik, že „V případech, v nichž měl podle dosavadní právní úpravy zaměstnavatel pouze možnost převést zaměstnance na jinou práci (odstavec 2), není až na výjimky třeba výslovné právní úpravy, neboť v těchto případech má obecně možnost nabídnout zaměstnanci výkon jiné práce a dosáhnout dohody o změně druhu práce.“

Citovaná část důvodové zprávy dává tušit minimálně dílčí nepochopení výkladu a aplikace stávající dikce ust. § 41 odst. 2 ZPr. Jmenované ustanovení dává zaměstnavateli možnost, nastane-li některá ze zde předvídaných situací, zaměstnance převést na jinou práci mimo jeho druh práce. Jde tedy, stejně jako je tomu u ust. § 41 odst. 1 ZPr, o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele. Rozdíl mezi oběma ustanoveními spočívá pouze v tom, že v případě odst. 1 je zaměstnavatel k převedení povinen. Zřejmě právě toto nepochopení vedlo k vypuštění možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci při výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) a g) ZPr. Lze jen doufat, že toto pochopení bude napraveno.

Bylo-li však vypuštění cílené, pak se nabízí připojit jednu poznámku.

Z hlediska vážení dotčených zájmů je navržená změna neproporcionální ve směru k zaměstnavateli. Je totiž poměrně idealistická představa, že při skončení pracovního poměru kupříkladu pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení pracovní kázně bude zaměstnanec při předání výpovědi ochoten uzavírat dohodu, na jejímž základě přijme jinou a dost dobře možná hůře placenou práci.

Zkušenost z aplikační praxe říká, že jsou dvě skupiny zaměstnanců. První, ať již přizná svou chybu nebo ne, nebude mít zájem u zaměstnavatele dále působit a místo výpovědi z pracovního poměru raději uzavře dohodu o skončení pracovního poměru.

 

Druhá skupina budou ti, do se s výpovědí neztotožní. Zaměstnanci spadající do této skupiny později nutně nemusí přistoupit ke sporování platnosti skončení pracovního poměru. To však nic nemění na tom, že bude-li o budoucím sporu alespoň uvažovat, pravděpodobně vyjde z toho, že by v něm měl silnější pozici, setrvá-li na tom, že svou práci koná dobře, žádnou pracovněprávní povinnost neporušil a není tudíž důvod, aby akceptoval nabídku jiné práce.

V takovém případě nezbyde zaměstnavateli nic jiného, než lajdáka, kterého propustil pro neuspokojivé pracovní výsledky, zaměstnance, který se nedoučil v termínu cizí jazyk, věčného ranního opozdilce, nebo opilce, v nějž ztratil na dané pozici důvěru,

(a)     nechat až do skončení pracovního poměru vykonávat dosavadní práci (to však může vést k oslabení pozice zaměstnavatele v případném sporu – viz uvedené shora opačně, stejně tak takovému řešení nemusí být zaměstnavatel nakloněn, pakliže by mohlo další porušování povinností ze strany zaměstnance nebo jeho neuspokojivé pracovní výsledky představovat riziko vzniku škod na straně zaměstnavatele – v rámci péče řádného hospodáře bude statutární orgán dokonce povinen vyloučit takového zaměstnance z výkonu dosavadní práce), nebo

(b)    vůči němu uplatnit překážky v práci podle ust. § 208 ZPr, tj. do skončení pracovního poměru mu nepřidělovat práci a hradit mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Převedení na jinou práci ve smyslu ust. § 41 odst. 2 ZPr má sankční povahu. Může být k diskuzi, zda jsou ve všech případech bezezbytku naplněny podmínky pro uložení jiné než dohodnuté práce. Minimálně u nespokojivých pracovních výsledků a výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) ZPr, ve vztahu k nimž je skončení pracovního poměru výpovědí jasně sankčním důsledkem, se lze však spíše klonit k tomu, že ano, V těchto případech by tudíž měla možnost převést zaměstnance na jinou práci být zachována. Pravděpodobně by však bylo správné ve vztahu k ní nastavit obdobný mechanismus převádění na jinou práci, jak byl naznačen shora. Spoléhat na dohodu o změně druhu práce ode dne předání výpovědi do dne skončení pracovního poměru je v těchto případech naivní.

Nyní k dikci navrženého znění ust. § 41 odst. 6 ZPr. Konkrétně k ust. § 41 odst. 6 písm. b) ve spojení s ust. § 139 odst. 2 ZPr.

Ze systematické začlenění navrženého znění ust. § 41 odst. 6 ZPr a z odkazu na odst. 5 stejného ustanovení se podává, že dané ustanovení má být zjevně míněno tak, že se na něj nevztahuje ust. § 41 odst. 3 ZPr, tedy ta část ustanovení, která řeší jednotlivé situace ve vztahu k „nabídce“ jiné práce.

V takovém případě se tudíž nabízí závěr, že předmětné ustanovení je míněno tak, že ve zde vymezených případech je možné převedení na jinou práci jedině při dosažení vzájemné dohody, přičemž odmítnutí nabídky na výkon jiné práce nemá žádné sankční důsledky. V takovém případě má však ust. § 41 odst. 6 ZPr význam pouze (minimálně pro zaměstnavatele mimo platovou sféru) kvůli ust. § 139 ZPr, neboť ke stejnému výsledku, tedy že při zahájení trestního stíhání vůči zaměstnanci (za podmínek uvedených v ustanovení) je možné uzavřít dohodu o tom, že zaměstnanec bude vykonávat jinou práci, lze dospět i tak; stejné platí o i prostoji nebo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Co je však zásadní. Ještě více než v případě skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky je málo reálná představa, že zaměstnanec, který je pachatelem trestného činu, pokud se k trestné činnosti nedoznal, uzavře se zaměstnavatelem dobrovolně dohodu o tom, že bude do skončení trestního stíhání vykonávat jinou práci. Bude-li zaměstnanec v trestním řízení tvrdit svou nevinu, nedával by takový krok z hlediska procesní taktiky přílišný smysl, neboť by jej bylo možné interpretova jako dílčí nepřímé přiznání viny (možná je samozřejmě i opačná taktika – ta by však vyžadovala částečně specifické podmínky). Obdobné platí i z hlediska civilních deliktů a sankčních postihů – jednání zaměstnance naplňující znaky úmyslného trestného činnosti spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi ke škodě na majetku zaměstnavatele může vést jednak k založení odpovědnosti za způsobené škody a jednak může být důvodem pro skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně.

A konečně, což se zdá možná jako nejméně pochopitelná změna, nejedná-li se pouze o legislativně technickou chybu, je zde nově navržená dikce ust. § 139 odst. 2 písm. b) ZPr.

Jmenované ustanovení předpokládá, že zaměstnanci bude náležet doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovat před převedením, bude-li trestní stíhání zaměstnance skončeno podmíněným zastavením trestního stíhání, narovnáním, dohodou o vině a trestu, podmíněným odložením podání návrhu na potrestání, příp. odstoupením od trestního stíhání.

Ve vztahu k navržené dikci ust. § 139 odst. 2 ZPr důvodová zpráva uvádí: „V odstavci 2 se rozšiřuje okruh případů, ve kterých přísluší zaměstnanci za dobu výkonu jiné práce doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před výkonem této jiné práce. Vedle případů, kdy zaměstnanec nebyl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, bude zaměstnanci nadále příslušet doplatek do výše průměrného výdělku i při tzv. odklonech podle trestního řádu, tedy při podmíněném zastavení trestního stíhání, narovnání a dohodě o vině a trestu. Tato změna zohledňuje skutečnost, že pro vznik práva zaměstnance na doplatek není rozhodující způsob ukončení trestního řízení ale to, zda se zaměstnanec dopustil, nebo nedopustil, trestného činu.“

Má-li nově navržená právní úprava směřovat k naplnění poslední věty uvedené v citované části důvodové zprávy, pak je zjevně formulována nesprávně, neboť z dikce navrženého znění ust. § 139 odst. 2 písm. b) ZPr se jasně podává, že skončení trestního řízení narovnáním atd. má z hlediska doplatku do výše průměrného výdělku dosahovaného před převedením shodný význam, jako když nedojde k odsouzení zaměstnance za trestný čin v rámci běžného trestního řízení.

Má-li právní úprava vyznít tak, že doplatek se neposkytuje pouze tehdy, nebude-li shledána vina zaměstnance za spáchání trestného činu, bude třeba navržené znění přeformulovat.

V opačném případě by bylo možné uvažovat o protiústavnosti (nejen) kvůli rozporu vůle zákonodárce s jejím slovním vyjádřením v normativním podkladu.

Pokud by bylo ustanovení aplikováno tak, jak je formulováno, nabízí se poukázat na několik dalších momentů, které taktéž dávají podklad k úvahám o protiústavnosti.

V podstatě všechny odklony, na které se odkazuje, předpokládají nějakou účast poškozeného. Tu však nelze vynutit. Stanovisko poškozeného navíc nemá s ohledem na charakter trestního řízení a postavení poškozeného v něm rozhodující slovo.

Není výjimečné, že se poškození rozhodnou neuplatňovat svá práva na náhradu způsobených škod prostřednictvím trestního řízení a přenechají tuto otázku k řešení civilnímu soudu (mj. proto, že jsou často trestním soudem na vyřešení věci občanskoprávním soudem odkazováni).

Důsledek navržené právní úpravy by pak mohl spočívat v tom, že poškozený bude nucen k aktivnímu zapojení se do trestního řízení, přičemž nebude-li mít zájem na tom, aby poskytoval pachateli/zaměstnanci doplatek podle ust. § 139 odst. 2 ZPr, bude jeho zapojení směřovat primárně k eliminaci jakéhokoli odklonu do obecné linie trestního řízení.

V rámci úvahy, zda na některý z odklonů přistoupit, bude zaměstnavatel/poškozený postaven před otázku s fakticky předem danou odpovědí. Konkrétně, zda pachateli trestné činnosti, který mu způsobil škodu, jež může být řádově nižší, než bude doplatek, který by mu za dobu převedení na jinou práci v průběhu trestního řízení (to může trvat řadu měsíců či let) musel poskytnout, takový doplatek poskytne. Lze si jen těžko představit zaměstnavatele, který za brzké skončení trestního řízení svého zaměstnance/pachatele takto odmění.

Taková konstrukce předmětného institutu by tedy pravděpodobně příliš nekorespondovala s účelem odklonů v trestním řízení tak, jak je definuje trestní řád a trestněprávní teorie. 

Poznámka: Byť by bylo možné každý jeden z navržených institutů či změní stávající právní úpravy analyzovat alespoň tak, jak tomu bylo u převedení na jinou práci, je zjevné, že pro takový rozbor se zde nedostává prostoru. Následně připojené poznámky se tedy budou zaměřovat pouze na vybrané aspekty a spíše poukazovat na možné problematické momenty, aniž by byl vždy připojen návrh řešení či bylo argumentačně zcela zdůvodněno, proč je příslušná výhrada vznesena – společný argumentační podklady je nicméně obsažen v bodě 1 a 2 shora a ve zbytku by měly důvody v kontextu dalšího výkladu minimálně částečně vyplynout z povahy věci.

b) K pracovní době a k době odpočinku

Nabízí se otázka, zda bylo nutné a účelné přistoupit k redefinici například ustanovení o pružném rozvržení pracovní doby nebo o kontu pracovní doby, zejména pokud zůstává ve stejné poloze úprava zavedení konta pracovní doby u zaměstnavatele; mimochodem, pokud byl ve vztahu k převedení na jinou práci namítat nedostatek reflexe zásady autonomie vůle, pak s ohledem způsob fungování konta pracovní doby a důsledky, které z uplatnění tohoto institutu plynou, by měl nejméně stejně silně zaznívat tento argument i ve vztahu ke kontu pracovní doby.

Obdobně by bylo možné se ptát, zda bylo nezbytné měnit (částečně přeformulovat) právní úpravu doby odpočinku mezi směnami atp.

Ze změn v oblasti pracovní doby a doby odpočinku se nabízí zvlášť poukázat na navrženou úpravu ust. § 84 ZPr.

Ustanovení § 84 ZPr určuje způsob, jakým zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu prostřednictvím písemného rozvrhu směn. Zákon stanoví, že zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit rozvrh týdenní pracovní doby nebo jeho změnu nejpozději 2 týdny předem a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na které se pracovní doby rozvrhuje, nedohodli-li zaměstnavatel se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Byť by bylo možné předmětné ustanovení prostřednictvím ust.  § 1a odst. 1 písm. a) ve spojení s ust. § 4a odst. 1 ZPr vyložit tak, že je možné si dohodnout pouze delší dobu pro seznámení s rozvrhem směn nebo s jeho změnou, je zastáván výklad opačný. V návaznosti na zásadu autonomie vůle je tedy připuštěna i dohoda doby kratší. Limity pro ujednání zaměstnance a zaměstnavatele jsou tak de facto položeny pouze náležitostmi právního jednání, resp. z druhé strany důvody jeho neplatnosti (dobré mravy, svoboda vůle atp.). Nejsou tak výjimečná ujednání doby pro seznámení s rozvrhem směn v řádech jednotek dní (zpravidla mezi 1 až 3 dny), ani doby hodinové (12 hodin předem atp.).

Zakotvení 2 dní je dle důvodové zprávy kompromisem mezi 3 dny navrhovanými zástupci zaměstnanců a 1 dnem navrhovaným zástupci zaměstnavatelů.

Tendence zástupců zaměstnavatelů je zřejmá. Krátká doba pro seznámení s rozvrhem směn nebo s jeho změnou je efektivním nástrojem, jímž lze minimalizovat negativní důsledky, které z hlediska zaměstnavatele nese přesčasová práce.

Je však s podivem, že návrh zástupců zaměstnanců nebyl formulován více ve prospěch zaměstnanců a na jejich ochranu.

Poněkud konkrétněji, z hlediska běžného fungování lidského života je doba 2 týdnů v podstatě přiměřená k tomu, aby člověk mohl rozumně plánovat svůj život, zejména pokud má nějakou mimopracovní zájmovou aktivitu, pečuje o děti atp.

I přes stále se zrychlující životní styl zejména ve městech se nezdá být správná cesta tzv. opustit i tyto pozice.

Je třeba vidět, že s ohledem na možnosti moderních technologií, kdy je možné dostát písemné formě i prostřednictvím mobilního telefonu, 2 denní či kratší doba neumožní zaměstnanci se fakticky vzdálit od místa svého bydliště/pracoviště. Při 2 denní době asi nehrozí, co s sebou nese ujednání si doby v hodinách (např. 12 hodin předem), tedy odsouzení zaměstnance k životu v abstinenci mimo dovolenou (zaměstnanec je povinen se u době určené rozvrhem směn dostavit k výkonu práce ve stavu způsobilém k výkonu práce, přičemž podle ust. § 106 odst. 4 písm. e) ZPr nesmí na pracoviště vstupovat pod vlivem alkoholu). Tento aspekt je však spíše zanedbatelný. Dvou denní doba může totiž jinak podstatě zasáhnout a ztížit soukromý a rodinný život zaměstnance.

Je samozřejmě možné argumentovat, že jde pouze o dohodu, a že je na zaměstnanci, zda bude zkrácení doby akceptovat. Není však nutné zdůrazňovat, že svoboda vůle na straně zaměstnance je v tomto případě pouze zdánlivá, neboť podmínky, za nichž se pracovní poměr uzavírá, bude v pracovní smlouvě zpravidla zcela určovat zaměstnavatel, který navíc nebude pravděpodobně příliš ochoten o jejich změně diskutovat – již jen třeba kvůli tomu, že má zájem na tom, aby kvůli efektivnímu personálnímu řízení měli všichni zaměstnanci stejné pracovní podmínky.

 

c) K dovolené

Novelizačním bodem, ohledně nějž bezezbytku platí shora uvedené v bodě 1 a 2 o nenaplnění podmínek pro změnu právní úpravy, je změna v oblasti dovolené. S ohledem na dobu, po níž se stávající systém počítání dovolené v podstatě bezproblémově uplatňuje, s ohledem na náklady, které s sebou změna ponese (softwarové vybavení, školení zaměstnanců, spory vzniklé z nové právní úpravy atp.), z nichž mnohé budou plynout zejména ze složitosti nové úpravy, stejně jako s ohledem na vyšší administrativní zátěž, kterou nový systém skrývá, by byla taková změna možná pouze na základě důsledné a podrobné analýzy stávajícího stavu, z níž by vyplynulo, že uplatňováním stávajícího sytému dochází k zásadním a nikoli výjimečným nespravedlnostem. Taková analýza však zjevně provedena nebyla, nebo to alespoň z důvodové zprávy neplyne. Z dosavadních poznatek z advokátní praxe naopak plyne poznatek, že zaměstnanci ani zaměstnavatelé stávající sytém výpočtu dovolené nevnímají jako problematický či nějak hrubě nespravedlivý.

I přes tuto zásadní výhradu, která by v podstatě sama stačila k odmítnutí celé navržené koncepce, v krátkosti několik poznámek.

Institut dovolené, i v kontextu evropské právní úpravy, která má být zdejší legislativou provedena, má být vystaven na základě dříve provedených zdravotních analýz tak, aby zaměstnanec čerpal dovolenou nejméně v rozsahu 4 (pracovních) týdnů v roce, ideálně v celku. Nepřetržitý odpočinek v rozsahu 4 týdnů za rok by měl vést k regeneraci pracovní síly zaměstnance a k jeho dlouhodobě dobrému zdravotnímu stavu. Není-li možné čerpat 4 týdny v celku, měla by být dovolená čerpána tak, že alespoň jedna její část činí 2 týdny v celku. Je nicméně možné ujednat si i kratší dobu čerpání dovolené. Nejkratší část dovolené činí půlden.

Dikce stávající právní úpravy vede k praxi, že dovolená nebývá čerpána v kratších časových úsecích, nežli je jeden den. Často bývá čerpána po jednotlivých týdnech. Takto bývají zpravidla vyčerpány dva až tři týdny. Zbytek je čerpán po jednotlivých dnech.

I takové nakládání s dovolenou, kdy je byť z části čerpána po dnech, je de facto v rozporu se smyslem institutu. Byť navrhovaná právní úprava nepředpokládá, že by bylo možné čerpat dovolenou po hodinách, nelze se vyhnout obavám, že v praxi nebude čtena jinak, což (byť se bude jednat o postup v rozporu se zákonem) povede ještě k větší atomizaci čerpání dovolené. To není rozhodně žádoucí.

Dále, nově navržená koncepce předpokládá důsledné vedení evidence pracovní doby, když operuje s odpracovanými týdenními pracovními dobami. Takový požadavek je v kontextu základních povinností zaměstnavatele rozumný. V praxi však může způsobit problémy, neboť řada zaměstnavatelů v tomto směru nepostupuje úplně svědomitě. Tento argument však pro přijetí či odmítnutí nové koncepce nemůže být relevantní. Pouze potvrzuje, že při formulování institutu nebylo příliš hleděno na poznatky z aplikační praxe.

Co však z části relevantní být může, je, že v rámci nové koncepce nebude možné zjistit nárok na dovolenou obratem (bude potřeba znát přesný počet odpracovaných hodin), což může být problematické například při vyjednávání o skončení pracovního poměru, které vede vedoucí zaměstnanec se zaměstnancem.

Není zřejmé, proč se v nové koncepci neoperuje s celým kalendářním rokem, ale s 52 týdny. Kalendářní rok má 52 týdnů a 2, příp. 1 den.

K diskusi je jistě i nově navržená právní úprava krácení dovolené. V této souvislosti je třeba vidět zejména fakt, že zaměstnavatelé využívají institut krácení dovolené primárně a v podstatě výlučně při skončení pracovního poměru okamžitým zrušením pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. V těchto případech se nezdá stávající sankční podoba institutu nepřiměřená.

Stranou by nemělo zůstat ani šířeji pojaté posuzování důležitých osobních překážek v práci za výkon práce pro účely výpočtu dovolené, zejména jde-li o ženy čerpající mateřkou a rodičovskou dovolenou. V této souvislosti si lze položit otázku, zda opatření na jejich podporu, jak je nastaveno ve vztahu k právní úpravě dovolené a ve vztahu k návratům z překážek v práci (ust. § 206a ZPr ve znění novely), jde-li o návrat z rodičovské dovolené, nemůže mít opačný efekt. Konkrétně, zda místo větší ochrany této skupiny zaměstnanců nemůže způsobit ještě složitější pozici zejména žen v plodném věku na trhu práce.

A konečně k otázce rovnosti a nedokonalosti stávajícího sytému. Žádný právní institut není a pravděpodobně nikdy nebude dokonalý, tedy nebude řešit všechny případy stejně a nebude generovat pro všechny stejné podmínky a důsledky.

Nejinak tomu bude i v případě nového nastavení právní úpravy dovolené. I zde si lze dost dobře představit případy, kdy vzniknou nerovnosti, resp. případy, které nebudou odpovídat povaze institutu.

Nabízí se kupříkladu situace, kdy bude zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku pracovat na pracovní úvazek v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby v rovnoměrném rozvržení pracovní doby. Tento režim se vůči ní bude uplatňovat 39 týdnů od počátku kalendářního roku. Po tuto dobu nebude čerpat žádnou dovolenou, dovolenou má plánovánu až v poslední čtvrtině roku. Zaměstnankyně si požádá v souvislosti s péčí o dítě o zkrácení pracovního úvazku na 0,25 stanovené týdenní pracovní doby.

Za této situace zaměstnankyni vznikl za první 3/4 roku (ust. § 213 odst. 4 ZPr ve znění novely) nárok na dovolenou v rozsahu 120 hodin. Ve zbytku roku jí vznikne nárok na dovolenou v rozsahu 10 hodin. Celkový nárok na dovolenou tudíž bude činit 130 hodin. S ohledem na to, že zaměstnankyně pracuje nově v režimu 10 hodinového pracovního týdne, činí její celkový nárok na dovolenou ke konci roku 13 týdnů z hlediska režimu nově určeného rozsahu pracovního úvazku.

Takový důsledek zjevně neodpovídá smyslu institutu, který v této části váže na organizační funkci pracovního práva.

 

d) K dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr

Jedním z dalších částečně měněných institutů jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

První dílčí změna se týká dohody o pracovní činnosti. Jde o stanovení délky období v rámci ust. § 76 odst. 3 ZPr. Dochází zde ke zkrácení z 52 týdnů na 26 týdnů. Právní úprava se tedy v tomto směru sjednocuje s právní úpravou pracovního poměru.

Toto opatření současně zdánlivě znemožňuje obcházení právní úpravu pracovního poměru. Jde o případ, kdy si smluvní strany ujednaly DPČ na dobu neurčitou na sezonní práce. Fakticky realizovaly pracovní činnost pouze v období „sezony“, která trvala kupříkladu 20 týdnů (vlekař atp.), což jim umožňovalo v tomto období pracovní výkon větší nebo roven pracovnímu poměru na stanovenou týdenní pracovní dobu, avšak bez garancí navázaných na ochrannou funkci pracovního práva, jak jsou zavedeny ve směru k pracovnímu poměru.

Stejnou situaci nicméně bude možné navodit i v nové právní úpravě vhodným určením jednotlivých vyrovnávacích období – rozdělením sezony na polovinu tak, aby každá polovina spadala do jednoho období 26 týdnů po sobě jdoucích.

Dalšími změnami jsou změny ust. § 76 odst. 2 písm. d) ZPr a ust. § 76 odst. 2 písm. h) ZPr; jde o uplatnění několika ustanovení pracovního poměru o pracovní době, včetně právní úpravy ust. § 96 ZPr, který ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, a dále o právní úprava minimální zaručené mzdy.

K této navrhované změně ve stručnosti jen několik poznámek.

Dlouhodobě je poukazováno na to, že stávající právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neodpovídá evropské legislativě v podobě primárně směrnice 2003/88/ES; nutno ovšem přiznat, že žádnou oficiální výzvu vůči České republice ze strany orgánů Evropské unie na změnu právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neeviduji.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou na druhou stranu hojně využívanou a v podstatě jedinou vysoce flexibilní formou pro výkon závislé práce, když zde zaměstnavatel není nucen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, vést její evidenci atp. Jinak řečeno, jednou z výhod je smluvní autonomie a v základu oproti pracovnímu poměru nízká administrativní náročnost. Dohody si tak našly za dobu své již poměrně dlouhé existence stabilní místo a slouží zejména jako forma přivýděleku nejen pro studenty, osoby pečující o děti a důchodce.

Nově zaváděná právní úpravy přibližuje dohody v oblasti pracovní doby pracovnímu poměru, což s sebou nese mj. vyšší administrativní zátěž; trochu zvláštní je povinnost vést evidenci pracovní doby, kterou zaměstnavatel není v základní pozici, kterou zákon ve vztahu k dohodám formuluje, povinen zaměstnanci rozvrhovat.

Tímto se opětovně vracíme k základním poznámkám uvedeným v bode 1 a 2 shora. Z důvodové zprávy není zřejmé, že by byla provedena hloubková analýza dopadů navržených změn, zejména analýza, jak se změny projeví v konečném důsledku na trhu práce, ideálně pak ještě vůči jednotlivým skupinám osob, které dohody zejména využívají (studenti atp.).

e) K doručování

Kvitovat lze snahu předkladatele změnit stávající právní úpravu doručování (zejména zaměstnanci zaměstnavatelem) do vlastních rukou (ust. § 334 an. ZPr), která se v judikatuře Nejvyššího soudu České republiky ustálila na velice složité pozici, která je v praxi proveditelná jen s obtížemi.

K navržené nové dikce ust. § 334 a § 335 ZPr lze nicméně připojit několik poznámek, neboť se zdá, že byť je cíl dobrý, jeho provedení prozatím není úplně ideální.

Dle nově navrženého znění ust. § 334 odst. 2 ZPr se zaměstnanci doručují písemnosti do vlastních rukou primárně na pracovišti. Není-li to možné, může zaměstnavatel takovou písemnost doručit zaměstnanci (a) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, (b) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, (c) prostřednictvím datové schránky, (d) nebo kdekoli bude zastižen.

Problém odkazovaného ustanovení spočívá v tom, že za možnostmi (a) až (c) se dodává, souhlasí-li s tím zaměstnanec. Z jazykového vyjádření se pak podává, že se souhlas má vztahovat ke každému jednomu ze způsobů, což však nedává smysl. Jednak proto, že pokud by zaměstnanec souhlas nedal, bylo by možné mu doručit písemnost pouze na pracovišti nebo kdekoli bude zastižen, což by mohlo fakticky vést k úplné nemožnosti doručení. Jednak proto, že by bylo zcela neobvyklé, aby v soukromoprávním styku strana právního vztahu musela vyslovit zvláštní souhlas pro doručování písemností na svou doručovací adresu. A jednak proto, že neodpovídá povaze institutu datové schránky, aby musel uživatel datové schránky dávat zvláštní souhlas s doručováním do datové schránky.

Jinak řečeno, souhlas s doručováním je na místě z uváděných možností pouze k variantě (b), tedy síti nebo službě elektronických komunikací.

Vedle toho lze poukázat na ust. § 336 odst. 1 ZPr, kde se se navrhuje změna v tom smyslu, že doručovací adresou nemá být ta, která byla zaměstnavateli posledně známa, nýbrž ta, kterou zaměstnanec zaměstnavateli posledně písemně sdělil.

Navržená změna nedůvodně vzdaluje právní úpravu v zákoníku práce, jde-li o adresu pro doručování, právní úpravě občanského zákoníku, jak je zavedena v ust. § 80 ObčZ. Stávající dikce je v základu totožná s právní úpravou v občanském zákoníku – zaměstnavatel doručuje na poslední známou adresu, o které ví, že se na ní zaměstnanec zdržuje.

Není žádoucí, aby v soukromoprávní úpravě existovala mnohost právní úpravy doručování, jde-li o vymezení pojmu doručovací adresa (bydliště). Pro navrženou změnu není ani žádný věcný důvod vážící na základní funkce/principy pracovního práva – cílem zjevně nemůže být ztížit zaměstnavateli doručování písemností.

Převedeno do konkrétní roviny, postrádalo by rozumný důvod, aby zaměstnavatel musel doručovat na adresu pro doručování, kterou zaměstnanec uvedl na posledním písemném oznámení, jímž může být mj. i letitá pracovní smlouva, byť by zcela jistě věděl, že zaměstnanec má bydliště na jiném místě. Navíc by nebylo vyloučeno, aby při zaslání písemnosti na tuto adresu došlo k doručení písemnosti v důsledku vrácení písemnosti s tím, že adresát je toho času na dané adrese neznámý.

Jinak řečeno, stále přetrvává praxe, kdy zaměstnanci vyplňují do pracovní smlouvy místo bydliště místo trvalého pobytu. Lze si také jen těžko představit, že mistr a vedoucí klempířské dílny bude tvořit formuláře, které bude pravidelně rozdávat svým zaměstnancům co měsíc, aby mu sdělili aktuální bydliště. Navíc by navržená změna právní úpravy, jak bylo naznačeno shora, mohla vést i k negativním důsledkům pro zaměstnance.

Z uvedeného se podává, že nejvhodnějším řešením by bylo odkázat se v ust. § 336 odst. 1 ZPr na pojem bydliště, a tedy na ust. § 80 ObčZ.

 

f) Ke lhůtám a počítání času

Rekodifikace soukromého práva přinesla mj. i nikoli nevýznamné změny do oblasti počítání času a běhu doba a lhůt. Z hlediska právní úpravy pracovněprávních vztahů se jevila problematická zejména právní úprava obsažená v ust. § 645 až 654 ObčZ v těch momentech, kde se dotýkala běhu lhůt zavedených zákoníkem práce, které jsou kratší 6 měsíců. Primárně byla diskutována právní úprava ust. § 647 a § 652 ObčZ ve vztahu ke lhůtě pro podání žaloby o určení neplatnosti skončení pracovního poměru podle ust. § 72 ZPr.[21]

Pravděpodobně i v kontextu toho, že v rámci veřejného diskurzu nad tímto tématem, v němž nakonec převážil názor, že předmětná právní úprava se má aplikovat i na zákoníkem práce zavedené lhůty kratší 6 měsíců, přičemž se tyto v případě přerušení mají prodloužit nikoli o svou původní zákonnou délku, jak navrhovali někteří autoři,[22] nýbrž tak, jak předvídá ust. § 654 ObčZ, tedy o 6 měsíců, což zjevně neodpovídá původnímu záměru zákonodárce, vyjdeme-li z toho, že určení délky promlčení nebo prekluzivní lhůty je důsledkem vážení ústavně garantovaných hodnot (zpravila právní jistoty vůči jiné hodnotě), se novela dotýká i této oblasti.

Prvotní návrh znění novely v ust. § 329 ZPr zcela pro pracovněprávní vztahy vylučoval uplatnění úpravy občanského zákoníku v ust. § 645 až § 654 ObčZ s odůvodněním, že pro pracovněprávní vztahy je nežádoucí nejistota, která z institutu plyne, a že ve stávající podobě není možné tento institut použít.

 Takový závěr byl však chybný.

Smysl a účel předmětné právní úpravy, hodnotový podklad, na kterém staví, je pro pracovněprávní vztahy stejně relevantní jako pro jakékoli jiné věřitelsko-dlužnické vztahy, a není žádný rozumný důvod, proč jej vylučovat – právě naopak, je-li jeho cílem ochrana poctivosti a důvěry, pak tento je v kontextu principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, neboť lze předpokládat, že v konečném důsledku poplyne pozitivní spíše efekt ve prospěch zaměstnance a nikoli zaměstnavatele, zcela vhodný.

V kontextu uvedeného lze tudíž kvitovat, že nakonec bylo přijato řešení jiné, které staví na shodném principu jako ObčZ. Ustanovení § 329 ZPr ve znění novely konkrétně stanoví: „Nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená tímto zákonem neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky podle věty první méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.“

K tomuto řešení v podstatě nelze mít připomínek, neboť, jak již bylo řečeno, princip občanskoprávní úpravy je zachován. Dodatečné/prodloužené lhůty jsou navíc nastaveny proporčně ve vztahu k zákonným lhůtám, kterých se úprava týká. Nejpodstatnější však je, že napříště již nebude docházet k absurdní situaci, kterou může přinést stávající právní úpravy, tj. kdy v důsledku jednoho krátkého jednání věřitele/zaměstnance a dlužníka/zaměstnavatele dojde k prodloužení například dvouměsíční lhůty pro podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru na 6 měsíců.

Vrcholový řídící zaměstnanec

V současné době lze hovořit o dlouhodobějším trendu, který bude pravděpodobně sílit, spočívajícím zejména u zaměstnanců/bílých límečků ve větší volnosti, jde-li o rozvrhování si pracovní doby, určování místa, odkud bude práce vykonána atp. Tento trend můžeme také charakterizovat jako (dílčí) oslabování některých z prvků závislé práce, jak je vymezena v ust. § 2 ZPr.

Jednou z reakcí na tyto tendence je dle všeho i zavedení institutu vrcholového řídícího zaměstnance. Byť je možné jej obecně vnímat pozitivně, nabízí se udělat několik drobných poznámek.

Až aplikační praxe a zejména kontrolní činnosti inspekce práce a rozhodovací praxe soudů ukáže, zda navržená právní úprava obstojí z hlediska čl. 17 směrnice 2003/88/ES, tedy zda se jedná o přípustnou odchylku od obecného směrnicí označeného rámce.

Z věcného hlediska lze poukázat na navržené znění ust. § 317b odst. 1 písm. a) ZPr, dle kterého délka pracovní doby, kterou si může zaměstnanec rozvrhnout i na dny pracovního klidu, nesmí překročit 48 hodin týdně. Takové restriktivní opatření dle všeho částečně odporuje povaze vytvářeného institutu. Vrcholový řídící zaměstnanec bude zpravidla vrcholovým manažerem, u nějž bude ze strany jeho vedoucího zaměstnance, příp. statutárního orgánu slabší direktivní řízení nežli tomu je u běžných zaměstnanců. Tento vrcholový manažer by si měl pracovní dobu rozvrhovat tak, aby odpovídajícím způsobem mohl reagovat na situaci v podniku, na trhu atp. Bude asi jen málo provozů, kde bude nápad práce konstantní po celý rok. Opatření ust. § 317b odst. 1 písm. a) ZPr nicméně neumožnuje, aby si vrcholový řídící zaměstnanec „našetřil“ pracovní dobu například v období letních školních prázdnin, kdy je nápad práce menší, a tuto upotřebil kupříkladu před Vánoci.

Nebo jinak, prodavač v supermarketu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, ale i nižší manažer podřízený vrcholovému řídícímu pracovníku, s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby bude moci v exponované době pracovat v týdnu více pracovních hodin než vrcholový manažer/vrcholový řídící zaměstnanec.

Z uvedeného se podává, že by bylo žádoucí provést změnu spočívající v zavedení vyrovnávacího období, za nějž vrcholový řídící zaměstnanec může dosáhnout nejvýše v průměru výkon práce v rozsahu 48 hodin za týden. 

 

g) K některým dalším návrhům

Nyní jen ve stručnosti k některým dalším návrhům.

K práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Obecně lze kvitovat každou snahu o podrobnější a lepší právní úpravu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, než kterou nabízí stávající právní úprava. O to se předložená novela zjevně pokouší, byť některé otázky nicméně zůstávají neřešeny. K samotné dikci se nabízí učinit jednu koncepční poznámku.

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem nastavují podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, činí tak zpravidla v písemné dohodě. Je v zájmu zaměstnavatele, aby byla tato pravidla a podmínky, s ohledem na absentující zákonnou úpravu, relativně značně komplexní. Dohoda o výkonu práce kupříkladu z domova tak bývá poměrně delší.

Nově navržená právní úprava nepřináší natolik podrobnou právní úpravu, aby nebyl důvod napříště postupovat jinak. Za těchto okolností se zdá vysoce nepraktické, aby podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele byly stanoveny v pracovní smlouvě nebo v dohodě o provedení práce, příp. o pracovní činnosti; zvlášť v případě dohod, u nichž není výjimečné, že se jejich text vejde na jednu stranu, se to nezdá jako šťastné řešení.

Navíc samozřejmě není vyloučeno, a vlastně to bývá docela časté, že tento pracovní režim bude zaveden až v době trvání pracovního poměru. Stávající dikce navrženého znění ust. § 317 ZPr tudíž vede k tomu, že dohoda, kterou bude pracovní režim navozen, bude muset být dodatkem k pracovní smlouvě či dohodou o změně pracovní smlouvy.

Věci by pravděpodobně rovněž prospělo, pokud by důvodová zpráva příkladmo nabízela odpověď na otázku, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele pouze výjimečně (ust. § 317 odst. 6 ZPr).

 

K osobní prohlídce. K navržené změně ust. § 248 odst. 2 ZPr se nabízí poukázat na nevhodně zvolená slova „spočívající v ochraně majetku zaměstnavatele“. Demonstrováno na konkrétním příkladu, pokud zaměstnavatel nabude podezření, že číšník, který je zaměstnán v jeho restauraci, odcizil z kabelky hosta mobilní telefon, bude možné ust. § 248 odst. 2 ZPr aplikovat, nejde-li o majetek zaměstnavatele? Nežli dovozovat, že se ust. § 248 odst. 2 ZPr míní i nepřímá ochrana majetku zaměstnavatele (odcizením věci hostovi personálem může zaměstnavateli vzniknout majetková škoda, bude-li host uplatňovat právo na náhradu škody, příp. je zde rovněž poškození dobrého jména atp.), by bylo zjevně vhodnější vypustit slovo „zaměstnavatele“ a nechat ustanovení tedy pouze v obecné poloze „spočívající v ochraně majetku nebo zdraví osob“ (v tomto případě by se nabízelo vypustit slova na pracovišti následující po slově osob).

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Stávající právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, která je v praxi mj. respektována jen minimálně, může, jde-li dovedena do důsledků, vést k absurdním situacím, kdy outsourcing činnosti, kterou dosavad vykonávala společnost, v podstatě může vést k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze společnosti na subjekt, který bude službu/činnost outsourcovat; podstata problému je v široce formulované definici přechodu, kdy jím je v podstatě jakékoli převedení činnosti zaměstnavatele. Nově navržená právní úprava poměrně rozumně chce stanovit určité podmínky, za kterých se institut přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplatní. Lze se si nicméně položit otázku, zda mnohost nově zaváděných podmínek, které budou muset být splněny kumulativně, nemůže vést k situaci, kdy se z pozice „přechod se aplikuje na každou změnu v činnosti zaměstnavatele“ nedostaneme do pozice „přechod se neaplikuje nikdy, jelikož není možné současně naplnit všechny zákonné podmínky“.

Ohledně právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů lze kvitovat i posun právní úpravy, který by měl nastat v důsledku novelizace ust. § 51a ZPr; byť lze připustit, že formulačně by mohlo být ustanovení jasnější, neboť stávající dikce může v rámci laické veřejnosti působit interpretační problémy. 

Ke směnkám a k ust. § 346d ZPr obecně. Novelou se mj. navrhuje doplnit do ust. § 346d odst. 8 ZPr, dle nějž nebude možné směnkou zajistit dluh z pracovněprávního vztahu. Důvodová zpráva k tomuto uvádí „Stávající ustanovení § 346d obsahuje výčet právních jednání podle občanského zákoníku, která, s ohledem na specifický charakter pracovněprávního vztahu, mohou přivodit při jejich aplikaci snížení míry ochrany zaměstnance. Výčet v tomto ustanovení je nyní doplňován o další nástroj, jehož použití v pracovněprávních vztazích je nežádoucí. Prokáže-li výstavce směnky v rámci své procesní obrany obsah kauzy směnky a to, že byla vystavena k zajištění dluhu z pracovněprávního vztahu, nemůže soud právu ze směnky dopřát ochrany. Již zřejmě řidší jsou a budou případy, kdy by na dluh z pracovněprávního vztahu vystavoval směnku zaměstnavatel, nicméně ani toto nelze vyloučit.“

K navržené změně dvě, resp. tři poznámky. V prvé řadě s ohledem na povahu zajišťovací směnky a její vlastnosti by nebylo lehké poznat, že se jedná o směnku, která byla vystavěna k zajištění závazku z pracovněprávního vztahu.

Vedle toho, a to je možná závažnější, směnka může mít povahu zajišťovací nebo platební. Novela vylučuje pouze zajišťovací směnku. Z dosavadních poznatků z advokátní praxe nicméně vyplývá, že se užívá v pracovněprávních vztazích směnka spíše v pozici platební.

Ale co hlavně, je skutečně namístě narušovat snad nejdéle a zjevně správně fungující úpravu obsaženou v zákoně směnečném a šekovém? Víme přesně, jaké důsledky by v právní úpravě směnečného práva způsobila kombinace navrženého ust. § 346d odst. 8 ZPr se stávajícím ust. § 346e ZPr?

Konečně, v ust. § 346d ZPr se navrhuje ještě jedna, nikoli nepodstatná změna, když se navrhuje vypustit slova základní z ust. § 346d odst. 1 až 4 ZPr. To bude mít za následek, že ustanovení bude formulovat zákazy použití zde vypočtených institutů na pracovněprávní vztahy obecně. V důvodové zprávě se k tomuto uvádí, že se jedná toliko o legislativně-technické zpřesnění.

Takový závěr je však chybný. Nejde o legislativně-technické zpřesnění, nýbrž o věcnou změnu s nezanedbatelnými důsledky, pro které v důvodové zprávě (a možná vůbec) schází odpovídající zdůvodnění; pokud je kupříkladu dnes možné zadržet zaměstnavateli věc k zajištění dluhu z konkurenční doložky, po nabytí účinnosti novely to možné nebude.[23] Otázka zní, zda se jedná o vhodné, nutné a přiměřené opatření k naplnění sledovaného účelu (o kterém se však z důvodové zprávy nic bližšího nedozvídáme).

Závěr

Předložená novela přináší řadu podnětů, občasně cílí správným směrem, občasně mimoběžně; občasně je „řemeslně“ zpracována lépe, občasně hůře. Základní výhrada, která byla uvedena shora, tedy scházející důsledná podkladová analýza, na které by bylo možné stavět, i přes určité pozitivní momenty zůstává.

Pravděpodobně i v důsledku její absence lze předpokládat, že nedojde naplnění cíl novely, zejména v té části, kde se hovoří o snížení administrativní náročnosti kladené na zaměstnavatele v souvislosti s aplikací zákoníku práce; tento účel popírá již jen nová právní úprava dovolené.

Bez ohledu na to, jak navržená novela zákoníku práce dopadne, zda bude a případně v jaké podobě přijata, se nabízí uzavřít tento příspěvek s tím, že doufejme, že se na dlouhou dobu jedná o takto rozsáhlou novelu poslední.

To však nemění nic na tom, že by mělo dojít k dokončení rekodifikace soukromého práva (bod 2 a 3). Uvedené z povahy věci taktéž nevylučuje odstraňování nepřesností a doplňování dílčích institutů, u nichž budou naplněny shora vypočtené předpoklady (bod 2 a 3).

V každém případě by však mělo být cílem zákonodárce, aby kvůli permanentním změnám právní úpravy, neplatilo, že  se „náhlé změny a legislativní zásahy … stávají … pastí na pilnější a méně informovanou část společnosti.“      

Použitá literatura:

1. Fuller, L.L. Morálka práva. Praha: OIKOYMENH. 1998
2. Gerloch, A. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk. 2004
3. Holländer, P. Filozofie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2006
4. Horák, O. (ed.) O státu, právu a demokracii. Výběr prací z let 1914–1938. Praha: Wolters Kluwer, 2015.
5. Lavická, P. a kol. Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1−654). 1. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2014, s. 2.
6. Kelsen, H. O státu, právu a demokraci. Výběr prací z let 1914 – 1958. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 2015
7. Morávek, J. Důsledky nabytí zletilosti a plné svéprávnosti účastníky pracovněprávních vztahů, Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck. 2016. sv. 21. s. 742 až 748,
8. Morávek, J. Flexicurity, vyprázdněné pojmy a morální aspekt, Pracovní právo 2010 - Flexibilní formy zaměstnání, Acta Universitatis Brunensis, Iuridica, No 382, Masarykova univerzita, Brno, 2010, s. 111 – 120.
9. Morávek, J. K prodloužení lhůty pro žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru, Právní rozhledy, Praha: C.H.Beck, 2014, sv. 18
10. Morávek, J. Model práva – vztah práva a morálky. Praha: Linde Praha a.s., 2013
11. Morávek, J. Právní principy, nové soukromé právo a liberalizace soukromého práva in Acta universitatis palackianae olomucensis iuridica, Olomouc, 2016,
12. Morávek, J. Prostředky právní ochrany a právní úprava pracovněprávních vztahů – problematické aspekty ve sborníku z konference Soukromé a veřejné v soudobém právu pořádané na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v říjnu 2016 – v tisku.
13. Pelikánová, I. Morální aspekty práva a právní interpretace. XVIII. Karlovarské právnické dny. Praha: Linde, 2010, s. 121 an.
14. Pichrt, J. Štefko, M. Morávek. J. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Praha: Wolters Kluwer. 2016
15. Sedláček, J. Občanské právo československé. Všeobecné nauky. Praha: Wolters Kluwer. 2012

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena