Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?

Protection of public interes or forced work?

prof. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc.[1]

Annotation

The author deals with the institutes of transfer to alternative work/diffrent type of work and transfer to another place from the point of view the proposal change of legal regulation.

V následujícím příspěvku se budu zabývat navrhovanou novelizací právní úpravy změny obsahu pracovního poměru (ustanovení § 41 - § 43 zákoníku práce).

I. Současná právní úprava

Současná právní úprava změny obsahu pracovního poměru (změny sjednaného druhu práce a sjednaného místa výkonu práce) je zákoníkem práce řešena rozdílným způsobem. Podívejme se nejdříve na změnu druhu práce. Zákoník práce v ustanovení § 40 vyslovuje obecné pravidlo, podle něhož je možné změnit obsah pracovního poměru jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně (ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce). Je tedy zřejmé, že zákoník práce staví institut změny obsahu pracovního poměru na smluvní zásadu, tedy zdůrazňuje dohodu obou smluvních stran, aniž by výslovně uváděl, že tato dohoda je dohodou o změně pracovní smlouvy. Lze však takový závěr obecně vyvodit, protože druh práce a místo výkonu práce jsou jednoznačně do obsahu pracovního poměru konstituovány pracovní smlouvou. Současně však zákoník práce v ustanovení § 40 odst. 2 připouští možnost jednostranné změny sjednaného druhu práce a místa výkonu práce, ale jen v případech stanovených v daném zákoně. Úprava týkající jednostranné změny druhu práce a místa výkonu práce je potom obsažena v ustanovení § 41 a § 43 zákoníku práce.

Ze zkoumaného hlediska (navrhované novelizace) je rozhodující současná úprava institutu převedení na jinou práci. Samotné ustanovení § 41 je poněkud zavádějící, protože ve skutečnosti jsou v něm ukryty instituty dva, a to převedení na jinou práci a převedení na jiný druh práce. První uvedený institut nemusí být ani speciálně upravován, protože je vyjádřením základního dispozičního oprávnění zaměstnavatele, a to oprávnění přidělovat práci druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Specifikum je pouze v tom, že podle ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku má zaměstnavatel v uvedených případech ne jenom možnost přidělit jinou práci v rámci sjednaného druhu, ale je zde konstituována jeho povinnost jinou práci přidělit, nastane-li zákonem stanovený důvod. Teprve v případě, že nelze zajistit důvod převedení tím, že je zaměstnanci přidělena jiná práce, než byla sjednána v pracovní smlouvě, pak teprve se právní úprava dostává mimo preferovanou zásadu smluvní a připouští jednostranný zásah do obsahu pracovního poměru – jednostranné právní jednání zaměstnavatele, jímž se mění obsah pracovního poměru, a to povinnost konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat práci stanovenou v převedení na jiný druh práce. Podíváme-li se na důvody, které umožňují jednostranný zásah do obsahu pracovního poměru, je zřejmé, že se jedná především o důvody spočívající v ochraně zdraví zaměstnance, ochraně zdraví spoluzaměstnanců, ochraně těhotných žen, kojících matek a zaměstnankyň-matek do konce devátého měsíce po porodu. Jediným důvodem, který se vymyká z uvedené charakteristiky, je důvod spočívající v naplnění pravomocného rozhodnutí soudu, správního úřadu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku.

Stejná dvoukolejnost institutu se vyskytuje i v ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce. I zde zákon nejdříve ukládá zaměstnavateli povinnost v daných případech přidělit zaměstnanci jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, není-li však takovým postupem možné naplnit důvod stanovený v citovaném ustanovení, pak je dána možnost jednostranného zásahu do obsahu pracovního poměru a zaměstnavatel může zaměstnance jednostranným právním jednáním převést na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě. Rozdíl od ustanovení § 41 odst. 1 je pouze v tom, jaké jsou důvody zakládající možnost jednostranného právního jednání zaměstnavatele. Zatímco podle odstavce 1 citovaného ustanovení byly tyto důvody spočívající na straně zaměstnance objektivní povahy a bez jeho přičinění [výjimku tvoří důvod pod písm. e)], podle ustanovení odstavce 2 tyto důvody sice spočívají také na straně zaměstnance, ale byly vyvolány jeho jednáním, zejména jednáním protiprávním.

V obou uvedených případech má zaměstnavatel možnost realizovat jednostranné právní jednání bez souhlasu zaměstnance. Zákoník práce zná ještě dvě možnosti jednostranného právního jednání zaměstnavatele, jímž zaměstnavatel převádí zaměstnance na jiný druh práce, a to převedení na jiný druh práce v případě odvracení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich následků (ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce), a převedení na jiný druh práce, nemůže-li zaměstnanec konat práci sjednanou v pracovní smlouvě pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (ustanovení § 41 odst. 5 zákoníku práce). Rozdíl v těchto zvláštních institutech spočívá v požadavku souhlasu zaměstnance s takovým jednáním Souhlasu zaměstnance je vždy potřeba, pokud chce zaměstnavatel právně jednat podle § 41 odst. 5 zákoníku práce. Právní úprava však nepředepisuje, v jaké podobě má být souhlas zaměstnance vyjádřen, lze tedy akceptovat i konkludentní jednání zaměstnance, spočívající v tom, že na jiný druh práce nastoupí. Při převedení na jiný druh práce z důvodu uvedeného v § 41 odst. 4 zákoníku práce se souhlas zaměstnance vůbec nevyžaduje.

Zkoumané problematiky se ještě týká i institut přeložení do jiného místa výkonu práce podle ustanovení § 43 zákoníku práce. Zde na rozdíl od přechozího institutu nevznikají nejasnosti, zda může zaměstnavatel v rámci sjednaného v pracovní smlouvě místa výkonu práce se zaměstnancem disponovat. Takový postup je považován za naplnění dispozičního oprávnění zaměstnavatele. Přeložení podle § 43 zákoníku práce řeší situaci, kdy z důvodu nezbytné provozní potřeby může zaměstnavatel přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, zakládá možnost jednostranného právního jednání zaměstnavatele. Právní úprava vyžaduje souhlas zaměstnance s takovým právním jednáním, avšak nepředepisuje, v jaké formě má být tento souhlas vysloven. Obvykle se dovozuje, že postačuje i souhlas konkludentní, spočívající v tom, že zaměstnanec do nového místa nastoupí. Názory na tento institut se liší, lze v této právní úpravě spatřovat i nepřímé založení smluvního základu pro přeložení do jiného místa výkonu práce.

II. Navrhovaná právní úprava

Novelizace zákoníku práce se dotýká i změn pracovního poměru, a to – podle mého názoru poměrně zásadním způsobem. Na rozdíl od předchozí právní úpravy se mění přístup ke změně v obsahu pracovního poměru tak, že je posilována zásada smluvní. Konkrétně se navrhovaná právní úprava projevuje v ustanovení § 41. Podle navrhované změny se v ustanovení § 41 odst. 1 výrazně posiluje smluvní princip, aniž by však byla zmírněna povinnost zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce. Posílení smluvního principu se projevuje především v tom, že přidělovaná práce musí odpovídat sjednanému druhu práce (výkon dispoziční pravomoci zaměstnavatele), a pokud to není možné, je zaměstnavatel povinen nabídnout jinou vhodnou práci, než která byla sjednána. Smluvní princip je však zejména posílen tím, že je navrhováno zrušení možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než byla sjednána, a to jednostranným právním jednáním bez souhlasu zaměstnance. Současně je navrhována i změna důvodů, pro které lze převedení na jinou práci realizovat výkonem dispoziční pravomoci zaměstnavatele – rozšiřuje se výčet důvodů pro toto převedení v § 41 odst. 1 o důvod přebraný z původního ustanovení § 41 odst. 2 písm. c), aniž by však byla omezena délka takového převedení[2].

Situaci, že by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance jinou vhodnou práci anebo by zaměstnanec takovou vhodnou práci odmítl, řeší navrhovaná novelizace cestou překážky v práci buď na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance s případným poskytnutím náhrady mzdy či platu. Pokud totiž nabídnutou vhodnou práci zaměstnanec odmítne, jedná se o překážku v práci na jeho straně a náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. Pokud však zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, popřípadě nenavrhne převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci, ačkoliv ji má, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele po celou dobu trvání překážky a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu. Drobná modifikace těchto ustanovení je ještě v tom, že se zohledňuje i zavinění zaměstnance, pokud vyvolalo vznik důvodu uvedeného v ustanovení § 41 odst. 1 písm. e) a i důvodu, navrhovaného jako rozšíření ustanovení § 41 odst. 1.

Smluvní princip je posílen i v tom, že je navrhováno zrušení možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance i proti jeho vůli jednostranným právním jednáním [původní změní § 41 odst. 2 písm. a) a b)[3]] a nahrazuje ho důvodem obdobným, který však musí být sjednán dohodou o změně pracovní smlouvy. Důvod, který byl obsažen v ustanovení § 41 odst. 2 písm. c), je – jak již bylo uvedeno výše – doplněn do taxativního výčtu důvodů, pro které je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. Současně navrhovaná novela modifikuje i původní ustanovení § 41 odst. 5, podle něhož bylo možné převést i na jiný druh práce než byl sjednán v případě prostoje nebo přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů, a to jednostranným právním jednáním avšak se souhlasem zaměstnance. Novela konstruuje takovou situaci tak, že možnost konat jinou práci než byla sjednána lze nastolit jen dohodou o změně pracovní smlouvy v případech, že

„bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní stíhání pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení nebo

nemůže konat původní práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.“[4]

Ve všech případech, kdy dochází ke změně druhu práce, než byl původně sjednán, musí dohoda – podle navrhované úpravy – obsahovat důvod změny a dobu na kterou se dohoda sjednává.

Navrhovaná novelizace ponechává beze změny pouze možnost jednostranného právního jednání – převedení na jiný druh práce bez souhlasu zaměstnance, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Navrhovaná novelizace zákoníku práce se dotýká i dalšího institutu, a to přeložení do jiného místa výkonu práce. Navrhované znění ustanovení § 43 stanovuje, že místo výkonu práce jiné, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze do pracovního poměru zařadit, jen pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na změně sjednaného místa výkonu práce, a to z důvodu nezbytné provozní potřeby. Navrhovaná dohoda vyžaduje písemnou podobu, není proto postačující např. konkludentní jednání zaměstnance, jak tomu bylo v současné právní úpravě.

Důvodová zpráva k navrhované změně právní úpravy poukazuje na principy pracovního práva a smluvní povahu pracovněprávních vztahů, jimž lépe „odpovídá navázání změny obsahu pracovního poměru na souhlas obou smluvních stran“. Důvodová zpráva ještě uvádí, že přidělení jiné práce (zde rozuměj zřejmě jiné práce, než byla sjednána – pozn. autorky) by mělo být možné jen z důvodu veřejného zájmu, tedy zájmu přesahujícímu zájmy zaměstnance a zaměstnavatele[5].

Máme-li posoudit navrhované změny, lze uzavřít, že jednostranně může zaměstnavatel disponovat se zaměstnancem pouze v mezích sjednaných v pracovní smlouvě (druh práce a místo výkonu práce), zde se nejedná o právní jednání zaměstnavatele, ale o realizaci jeho dispozičního oprávnění přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu a ve sjednaném místě [ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Pokud by přidělovaná práce překročila meze dané pracovní smlouvu (druh práce a místo výkonu práce), nelze takovou změnu založit jednostranným právním jednáním – na rozdíl od současné právní úpravy – ale vždy jen dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která má předepsané zejména formální náležitosti.

III. Posouzení navrhovaných změn a možné závěry

Jaké lze vyvodit závěry z posouzení navrhované novelizace a současné právní úpravy? První takový obecnější závěr by mohl být formulován tak, zda je zapotřebí měnit institut, který v pracovní úpravě pracovněprávních vztahů existuje bez zásadnějších změn již velmi dlouhou dobu (tento institut byl upraven i v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, již od počátku)? Prostý pohled by mohl vést k závěru, že není důvod k takové změně, pokud institut funguje bez problémů. Tento pohled je však trochu zjednodušující, protože pomíjí případnou možnost posouzení jednostranného převedení na jiný druh práce (bez souhlasu zaměstnance) jako nucené práce, která je zakázána nejen vnitrostátní právní úpravou, ale i v řadě mezinárodních dokumentů, kterými je Česká republika vázána.

Podle čl. 9 Listiny základních práv a svobod je nucená práce zakázána, tj. nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Za nucenou práci se nepovažuje (čl. 9 odst. 2 Listiny):

  • práce ukládaná podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,
  • vojenská služba nebo jiná služba stanovená zákonem namísto povinné vojenské služby,
  • služba vyžadovaná na základě zákona v případě živelních pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty,
  • jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých.

Z uvedené právní úpravy zákazu nucené práce, resp. i vymezení, jaká práce se za nucenou práci nepovažuje, by bylo možno vyvodit, že převedení na jiný druh práce bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele zakládá nucenou práci, k níž se zaměstnanec nezavázal dobrovolně. Ze zákazu nucené práce lze obecně vyvodit i protipól, tj. veřejný zájem na ochraně svobody práce, veřejný zájem, který chrání zaměstnance, aby nemusel konat práci, k níž se nenabídl dobrovolně.

Na druhou stranu je třeba si uvědomit, že ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce až na výjimku důvodu uvedeného v písm. e) je ustanovením ochranným, jehož pomocí je chráněno zdraví zaměstnanců, zdraví dalších osob, je chráněno postavení těhotných žen, kojících žen a matek. Lze jinými slovy uvést, že i v tomto ustanovení se jedná o veřejný zájem na ochraně základních hodnot – v tomto případě ochrana zdraví, těhotenství a mateřství.

V okamžiku, kdy si uvědomíme, že v příslušném ustanovení (§ 41 odst. 1 zákoníku práce) se střetávají dva veřejné zájmy, pak je na místě zabývat se otázkou, zda některý z důvodů ochrany veřejným zájmem není případně silnější. Při tomto zkoumání lze využít i některých zásad, které byly vytvořeny v rámci ústavně právního soudnictví, především pak zásada proporcionality. V ústavněprávním soudnictví se tato zásada uplatňuje zejména formou testu proporcionality, jímž se rozumí obvykle:

  1. „Test vhodnosti, tedy odpověď na otázku, zda institut či právo omezující určité základní právo umožňuje dosáhnout sledovaný a požadovaný cíl.
  2. Test potřebnosti, tedy porovnávání i jiných legislativních prostředků omezujících základní právo, s jinými opatřeními, jež umožňují dosáhnout stejného cíle. Je tedy záhodno použít nejšetrnější řešení ze všech možných.
  3. Test poměřování, tedy porovnávání závažnosti obou v kolizi stojících základních práv.“[6]

Uvedený test můžeme aplikovat i na daný problém. Pokud jde o vhodnost daného institutu a vhodnost zamýšlené změny, pak – podle mého názoru – lze konstatovat, že naplnění cíle těchto ustanovení - § 41 odst. 1 s výjimkou písm. e) - ochrana zdraví, těhotenství a mateřství lze snáze dosáhnout využitím dosavadní úpravy převedení i případně na jiný druh práce jednostranným právním jednáním zaměstnavatele než nabídkovou povinností zaměstnavatele, jejíž realizace závisí na souhlasném projevu vůle zaměstnance. Lze v této souvislosti položit i otázku, zda ochrana zdraví, těhotenství a mateřství zaměstnance/zaměstnankyně má být uplatněna i proti jejich vůli., tedy, zda má být přednostně chráněna svoboda práce. Tady se dostáváme k posouzení závažnosti obou v kolizi stojících základních práv. Stojí proti sobě právo na ochranu zdraví, které je výslovně zakotveno v Listině základních práv a svobod, a zákaz nucené práce, který je rovněž upraven v Listině. Podle mého názoru, ač lze těžko argumentovat, je prioritním zájmem společnosti zájem na ochraně zdraví a k tomuto účelu najdeme v právní úpravě celou řadu dalších institutů (v oblasti pracovního práva zejména institut bezpečnosti a ochrany zdraví při práce). Souvislosti můžeme nalézt i v tom, že podle předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nesmí zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, pokud není k výkonu takové práce zdravotně způsobilý. Jestliže ale ve smyslu navrhované změny právní úpravy bude zaměstnanci nabídnuta jiná práce (jiný druh práce) a zaměstnanec na tento nabídnutý jiný druh práce nepřistoupí, vzniká patová situace. Pracovní poměr trvá, ale jeho účel se nemůže realizovat, zaměstnanci náhrada mzdy by nepříslušela, ale zaměstnavatel např. s těhotnou zaměstnankyní rozvázat pracovní poměr výpovědí nemůže [zákaz výpovědi podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce]. Ještě závažnějším problémem je to, zda lze ve všech případech požadovat po zaměstnavateli, aby vytvářel vhodné pracovní místo, které by mohlo být zaměstnanci nabídnuto, zejména je tato otázka závažná u malých a středních zaměstnavatelů. Nutno však objektivně konstatovat, že tento problém vzniká i v souvislosti s dosavadní úpravou. Pro posouzení této otázky je nutno si uvědomit, že zde stát přesouvá povinnost zajistit fyzickou osobu při vymezených sociálních událostech (těhotenství, zdraví apod.) na zaměstnavatele, který k tomu ale není uzpůsoben. Nabídku jiného vhodného druhu práce může řešit velký zaměstnavatel, kde je daleko větší pestrost pracovních míst než malý a střední zaměstnavatel. Tento rozpor je dlouhodobý, jeho řešení je velmi obtížné a dostávají se do protikladu úprava občanskoprávní, která by věc řešila nemožností sjednaného plnění, a ochranná funkce pracovního práva, která následnou nemožnost plnění nepokládá za právní skutečnost, která má za následek zánik právního vztahu. Uplatnění uvedeného občanskoprávního institutu by bylo – podle mého názoru – v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů [§ 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. V uvedených úvahách jsem naznačila problémy, které v souvislosti se zkoumaným institutem převedení na jiný druh práce vznikají, aniž bych si však činila nároky na jejich jednoznačné řešení.

Pokud jde o druhou navrhovanou změnu v obsahu pracovního poměru, tj. změna sjednaného místa výkonu práce, zde je situace jednodušší, protože nutno zohlednění i vůle druhé strany (zaměstnance) již byla v právní úpravě vyžadována, byť její podoba nebyla formalizována. Nahrazení jednostranného přeložení do jiného místa výkonu práce se souhlasem zaměstnance dohodou o změně místa výkonu práce není v rozporu se zásadami pracovněprávních vztahů, jen z hlediska praktického navrhovaná úprava zvýší nároky na administrativu zaměstnavatele.

Zda se uvedené změny budou opravdu realizovat, nelze zatím vyřešit vzhledem k tomu, že zkoumaná novelizace zákoníku práce je stále ještě v legislativním procesu.



[1] katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity

[2] Původní znění odst. 2 zahrnovalo ještě další důvody pro možnost zaměstnavatele jednostranným právním jednáním zaměstnance převést, avšak tato možnost v navrhované právní úpravě odpadá.

[3] Původní znění ustanovení §m 41 odst. 2 písm. a) a b) bylo následující:

písm. a) – zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) a g);

písm. b) – bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení.

[4] Viz bod 11 sněmovního tisku č. 903/0 Novela z. – zákoník práce - EU

[5] Sněmovní tisk č. 903/0 Novela z. - zákoník práce – EU, s. 40

[6] KOSAŘ, David. Kolize dvou základních práv v judikatuře Ústavního soudu ČR. Jurisprudence. 2008, roč. 8, č. 1, s. 3-19, ISSN 1212-9909

nahoru