Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
Legislation of home work and telework in the context of amendment to the labor code
JUDr. Jozef Greguš*[1]
Annotation
The author of the present article deals with issues of home work and telework. At the outset, the author characterizes home work and telework and then points to the advantages and disadvantages of home work and telework for the employer and employee. Subsequently, the author analyzes the czech and slovak legislation of home work and telework. At the end of article author describes the specific situations and actually questions in the performance of home work and telework.
Úvod
V súčasnej dobe môžeme byť svedkami globalizácie svetovej ekonomiky. Globalizácia svetovej ekonomiky prináša so sebou pozitíva, ale aj negatíva. Medzi pozitíva svetovej globalizácie môžeme určite zaradiť technický rozvoj výrobných postupov, automatizácia výrobných procesov, odstraňovanie chudoby a spriemyselňovanie najchudobnejších častí sveta. Medzi negatíva svetovej globalizácie patrí poškodzovanie životného prostredia a v súčasnej dobe medzi negatíva globalizácie svetovej ekonomiky môžeme zaradiť aj robotizáciu výrobných procesov, v rámci ktorej je ľudská práca postupne nahradzovaná výrobnými strojmi, čo v rozvinutých krajinách sveta vedie k zvyšovaniu nezamestnanosti. Možno bez pochybnosti už dnes konštatovať, že najťaživejším sociálnoprávnym dôsledkom globalizačných procesov vo svete je vysoká nezamestnanosť, ako nová sociálna otázka, riešenie ktorej by sa malo zrovnovážniť záujmom medzi prácou a kapitálom.[2] Zvyšovanie nezamestnanosti bezpochyby vyvoláva tlak na zamestnancov, ktorí pod hrozbou straty zamestnania sú mnohokrát nútení podpísať pracovné zmluvy, ktoré v sebe skrývajú neprijateľné zmluvné podmienky, ktoré prehlbujú ekonomickú závislosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Na druhej strane globalizácia so sebou prináša technický rozvoj, ktorý sa prejavuje aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Elektrifikácia a internetizácia spoločnosti v sebe skrýva podklad pre výkon práce, ktorý nemusí byť vždy realizovaný v priestoroch zamestnávateľa. Výkon práce z pohodlia domova prostredníctvom telekomunikačných prostriedkov medzi zamestnávateľom a zamestnancom je čoraz viac bežnejším u väčšieho počtu zamestnávateľov. Výkon práce z domova zamestnanca však v sebe zahŕňa mnohé výhody ale aj nevýhody pre obidve zmluvné strany pracovnej zmluvy. Výkon závislej práce zamestnanca z pohodlia jeho domova je spojený aj s aplikačnými problémami, ktoré sú charakteristické pre výkon takejto formy práce. Pre čoraz väčší nárast zamestnancov, ktorí pracujú z domova, sa domácka práca a telepráca stala objektom bližšej špecifikácie jednotlivých národných legislatív členských štátov Európskej únie (ďalej len: „EÚ“), ktoré postupne v rámci rekodifikačných procesov odzrkadľujúcich aktuálne trendy v pracovnom práce prijímajú opatrenia, ktoré súvisia s aktuálnymi otázkami výkonu domáckej práce a telepráce.
I. Právny rámec domáckej práce a telepráce
Legislatívna úprava domáckej práce a telepráce ja upravená na medzinárodnej úrovni Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 177 (ďalej len: „dohovor“). Práca doma je podľa tohto dohovoru práca vykonávaná doma, ale aj kdekoľvek inde na inom mieste, ktoré je iné ako pracovné miesto u zamestnávateľa a ktorej výsledkom je produkt alebo služba požadovaná zamestnávateľom alebo tým, kto poskytuje vybavenie alebo materiál. Tento dohovor okrem iného vyžaduje, aby boli domáckym zamestnancom poskytované základné sociálne práva, akým je napríklad právo slobodne sa združovať, právo na ochranu pred diskrimináciou zo strany zamestnávateľa, právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, právo na odmenu za vykonanú prácu, právo na sociálne zabezpečenie, právo na prístup k vzdelaniu alebo právo na ochranu materstva. Najvýraznejšou zásadou garantovanou domáckym zamestnancom je popri zásade zákazu diskriminácie aj zásada rovnakého zaobchádzania v existujúcom pracovnoprávnom vzťahu.[3]
Právna úprava domáckej práce a telepráce nie je na úrovni práva Európskej únie predmetom právnej úpravy žiadneho nariadenia alebo smernice. Teleprácu ako moderný, flexibilný a atypický pracovný pomer upravuje len Rámcová dohoda o telepráci ďalej len: „Rámcová dohoda“), ktorá bola uzavretá sociálnymi partnermi (UNICE, UEAPME, CEEP, ETUC) dňa 16.07.2002. Podľa Rámcovej dohody sa za teleprácu považuje práca, ktorú fyzická osoba vykonáva väčšinou na takom mieste, ktoré je mimo prevádzky zamestnávateľa a je iné ako tradičné miesto výkonu práce a to pre zamestnávateľa alebo klienta, s použitím telekomunikačných a príslušných informačných technológií ako podstatných prvkov práce. Cieľom dohody je zabezpečiť zamestnancom pracujúcim v rámci telepráce sociálnu bezpečnosť a tie isté práva a benefity ako ostatným zamestnancom. V prvom rade však musí byť garantovaná zásada rovnakého zaobchádzania. Zamestnancom musí zamestnávateľ zabezpečiť rovnakú mzdu, rovnaký prístup k vzdelávaniu, kariérnemu postupu ako zamestnancom pracujúcim v sídle zamestnávateľa.[4] Rámcová dohoda ďalej definuje, kto sa považuje za pracovníka na diaľku, podmienky výkonu takejto práce, pričom Rámcová dohoda zdôrazňuje, že výkon takejto práce musí byť na dobrovoľnej báze zamestnanca. Zároveň je domácka práca a telepráca upravená v Slovenskej republike zákonom č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „slovenský Zákonník práce“) a v Českej republike zákonom č. 262/2006 Sb. Zákoník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „český Zákonník práce“). Podľa § 52 slovenského Zákonníka práce pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste a v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, je domáckou prácou, a ak takýto zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológii, jedná sa o výkon telepráce.
II. Výhoda a nevýhody domáckej práce a telepráce
Ako každá forma zamestnania, aj výkon domáckej práce a telepráce má svoje výhody a nevýhody pre obidve zmluvné strany. Nakoľko sme presvedčení, že výkon domáckej práce a telepráce v sebe zahŕňa viac výhod pred obidve zmluvné strany, považujeme za nutné sa o niektorých výhodách takejto formy zamestnania na tomto mieste zmieniť.
Výkon domáckej práce a telepráce je v prvom rade vhodný pre osoby so zdravotným postihnutím alebo so zníženými pohybovými schopnosťami (ďalej len: „osoby so zdravotným postihnutím“). Jedným zo základných cieľov Dohovoru OSN o právach osôb so zdravotným postihnutím je dosiahnutie vyššej miery zamestnanosti a inklúzie osôb so zdravotným postihnutím. Podľa článku 26 Charty základných práv Európskej únie EÚ uznáva a rešpektuje práva osôb so zdravotným postihnutím, snaží sa využívať opatrenia, ktoré sú určené na zabezpečenie ich nezávislosti, sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní a účasti na spoločenskom živote. V podmienkach Slovenskej republiky je zamestnávateľ povinný na základe tzv. kvóta systému zamestnávať určitý podiel zamestnancov so zdravotným postihnutím. Určenie povinného podielu zamestnancov so zdravotným postihnutím patrí k štandardným nástrojom integrácie osôb so zdravotným postihnutím. Ak zamestnávateľ zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak príslušný úrad práce sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ je povinný zamestnať občanov so zdravotným postihnutím v počte, ktorý predstavuje 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov.[5] Aj keď osoby so zdravotným postihnutím môžu teoreticky pracovať v rozsahu, v akom im to dovoľuje zdravotný stav a pracovné právo Slovenskej republiky (pozn. autora: aj Českej republiky) nezakotvuje žiadne konkrétne právne prekážky zamestnávania takýchto osôb, reálna úroveň ich pracovného zapojenia je v súčasnosti na jednej z najnižších úrovní v celej EÚ.[6] Problémom zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím na pracovisku zamestnávateľa je ten, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť vhodné podmienky na výkon práce osôb so zdravotným postihnutím, pričom sa v aplikačnej praxi jedná najmä o úpravu ich pracoviska, čo so sebou prináša nemalé finančné investície. Práve výkon práce osôb so zdravotným postihnutím z ich domova by zamestnávateľovi ušetrilo nemalé finančné prostriedky, ktoré by nemusel investovať v súvislosti s úpravou pracovného miesta zamestnanca na pracovisku, pretože sa predpokladá, že takáto osoba bude mať svoje bydlisko už prispôsobené svojmu zdravotnému stavu. Sme toho názoru, že výkon práce z domova zamestnanca je ideálnym nástrojom na zladenie pracovného a rodinného prostredia zamestnanca.[7] V súčasnej dobe prevláda medzi zamestnávateľmi názor, že vybrané kategórie najzraniteľnejších osôb[8] sa neoplatí zamestnávať, pretože v prípade, ak požiadajú zamestnávateľa o úpravu pracovných podmienok, zamestnávateľ im musí vyhovieť. Ak podľa § 164 ods. 1 slovenského Zákonníka práce tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada zamestnávateľa o úpravu pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia riadne prevádzkové dôvody. V prípadoch, keď dôvodom na úpravu pracovného času je výlučne osobná starostlivosť o dieťa zamestnanca, považujeme za vhodné, ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na výkone práce z domova zamestnanca. Medzi ďalšie výhody domáckej práce alebo telepráce môžeme určite zaradiť možné zvýšenie produktivity práce z dôvodu menej častých prestávok v práci a oneskoreným príchodom zamestnanca do zamestnania z dôvodu vyťaženosti verejnej dopravy a dopravnej infraštruktúry vo veľkých mestách a aglomeráciách alebo zvyšovanie lojality zamestnancov k zamestnávateľovi a znižovanie stresu zamestnancov. Zároveň sme toho názoru, že domácka práca alebo telepráca poskytuje ideálnu možnosť pre zamestnávateľa, ako si udržať v pracovnom pomere kvalifikovanú pracovnú silu.[9]
Jednou z nevýhod výkonu práce z domova zamestnanca je pomerne vysoká počiatočná investícia, ktorú musí zamestnávateľ vynaložiť na zakúpenie technického vybavenia, s ktorým bude zamestnanec vykonávať prácu a na zabezpečenie ochrany údajov, s ktorými bude zamestnanec prostredníctvom telekomunikačných zariadení pracovať zo svojho domova. Zvýšené náklady na strane zamestnávateľa sa určite prejavia za platby za telekomunikačné a internetové služby, prostredníctvom ktorých zamestnanec vykonáva svoju prácu. Ďalšou nevýhodou výkonu závislej práce z domova zamestnanca prostredníctvom telekomunikačných prostriedkov môže súvisieť s nestabilitou alebo plošným pokrytím internetového pripojenia v danej oblasti a iné aplikačné problémy, ktorú majú svoj pôvod v technickom vybavení a zabezpečení domáckej práce a telepráce. Pri sumarizácii nevýhod výkonu domáckej práce a telepráce nesmieme zabudnúť na pomerne zložitý spôsob monitorovania výkonu zamestnancov vzhľadom na ochranu súkromia zamestnanca.
III. Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca
Podľa ustanovenia § 52 slovenského Zákonníka práce sa výkon domáckej práce a telepráce zamestnanca spravuje ustanoveniami slovenského Zákonníka práce s taxatívne uvedenými odchýlkami. Na takýchto zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitého denného odpočinku, nepretržitého odpočinku v týždni a o prestojoch. Pri dôležitých osobných prekážkach v práci im nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Takýto zamestnanci nemajú nárok na mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodol inak. To znamená, že pokiaľ si zamestnanec dohodol v pracovnej zmluve so zamestnávateľom výhody, na ktoré podľa § 52 ods. 1 slovenského Zákonníka práce nemá nárok, takáto dohoda bude platná. Pri výkone telepráce zamestnanca však slovenský Zákonník práce zakladá zamestnávateľovi povinnosti, ktoré musí v súvislosti s výkonom telepráce zamestnanca zabezpečiť. Podľa § 52 ods. 2 slovenského Zákonníka práce zamestnávateľ zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie. V súvislosti s ochranou dát a osobných údajov, s ktorými disponuje zamestnanec, je potrebné, aby zamestnávateľ zabezpečil, pokiaľ ide o softvérové vybavenie technického zariadenia, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci. Zároveň je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení. To znamená, že zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť sankcie za nedodržanie povinností uvedených v pracovnej zmluve v súvislosti s teleprácou, avšak sme toho názoru, že si zmluvné strany nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť zmluvnú pokutu ako sankciu za porušenie týchto povinností, pretože na základe zásady numerus clausus takýto zmluvný typ zamestnávateľ a zamestnanec uzatvoriť nemôžu. Pri výkone domáckej práce a telepráce je ich sprievodným javom tá skutočnosť, že zamestnanec je odčlenený od kolektívu ostatných zamestnancov, ktorí pracujú u zamestnávateľa. Kvôli tomu, aby nedochádzalo k sociálnemu odlučovaniu zamestnancov zamestnávateľ prijme vhodné opatrenia, aby predchádzal izolácii zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu, pričom zabezpečí, aby takýto zamestnanci mali možnosť sa stretávať so zamestnancami, ktorí pracujú u zamestnávateľa na jeho pracovisku. Podľa § 51 ods. 4 slovenského Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie zvýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
Súčasné znenie českého Zákonníka práce len rámcovo upravuje výkon závislej práce zamestnancov, ktorí nepracujú v sídle zamestnávateľa alebo v jeho organizačnej zložke, resp. prevádzkarni. Najčastejšie sa jedná o výkon závislej práce z domova zamestnanca. Podľa ustanovenia § 317 českého Zákonníka práce platí, že na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí nepracujú na pracovisku u svojho zamestnávateľa, ale po vzájomne dohodnutých zmluvných podmienkach vykonávajú pre neho závislú prácu v pracovnej dobe, ktorú si sami rozvrhujú, sa vzťahuje tento zákon s výnimkou taxatívne uvedených ustanovení, ktoré sú uvedené v § 317 českého Zákonníka práce. Predmetom novely českého Zákonníka práce je okrem iného aj bližšia špecifikácia právnej úpravy výkonu domáckej práce a telepráce. Novela českého Zákonníka práce v § 317 odst. 1 spresňuje doterajší právny stav de lege lata takým spôsobom, že toto ustanovenie expresis verbis zakotvuje možnosť výkonu domáckej práce aj pri zamestnancoch, ktorí vykonávajú závislú prácu pre zamestnávateľa na základe dohôd o vykonaní práce mimo pracovného pomeru. Zároveň je pre zamestnávateľa zakotvená zákonná povinnosť v podobe hradenia peňažných alebo iných nákladov, ktoré súvisia s komunikáciou medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo sú výsledkom výkonu práce zamestnanca, pričom tieto peňažné náklady nesmú byť súčasťou mzdy, odmeny alebo platu zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na úprave paušálnych nákladov súvisiacich s výkonom závislej práce zamestnanca z iného miesta ako pracoviska zamestnávateľa. Zároveň novela českého Zákonníka práce zakotvila pre zamestnávateľa aj ďalšie povinnosti, ako napríklad zabránenie izolácii zamestnanca od ostatných zamestnancov pri výkone domáckej práce. Zamestnávateľ je povinný zaistiť, aby zamestnancovi vykonávajúcemu závislú prácu mimo pracoviska zamestnávateľa nebol odopretý kontakt s ostatnými zamestnancami. Zamestnávateľ je povinný na žiadosť takéhoto zamestnanca umožniť mu pravidelné osobné stretnutie na pracovisku s ostatnými zamestnancami u toho istého zamestnávateľa. Ak výkon takejto práce je vykonávaný s použitím elektronických prostriedkov, je zamestnávateľ povinný podľa § 317 odst. 5 českého Zákonníka práce vybaviť technické a programové vybavenie počítačov okrem prípadov, ak by zamestnanec vykonával prácu za pomoci svojho technického a programového vybavenia. V obidvoch prípadoch je však zamestnanec povinný chrániť dáta a údaje súvisiace s výkonom jeho práce.
IV. Aktuálne otázky pri výkone domáckej práce a telepráce
S výkonom domáckej práce a telepráce súvisia vybrané aplikačné problémy, ktoré súvisia s výkonom kontroly zamestnancov zo strany zamestnávateľa. Pri výkone kontroly domáckej práce a telepráce zamestnanca musí zamestnávateľ okrem iného rešpektovať ochranu súkromného života zamestnanca a ochranu osobných údajov zamestnanca tak, aby pri výkone kontroly zamestnávateľa nedošlo k porušeniu základných práv a slobôd zamestnanca. Právo na rešpektovanie súkromného života je zakotvené v článku 8 Európskeho dohovoru ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len: „dohovor“) a v Charte základných práv EÚ (ďalej len: „Charta“). Podľa článku 8 dohovoru má každý právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. Podľa článku 7 Charty má každý právo na rešpektovanie svojho súkromného života a rodinného života, právo na obydlie a komunikáciu, pričom predmetom ochrany práva na rešpektovanie komunikácie je práve korešpondencia, avšak právna ochrana nezahŕňa len písomnú korešpondenciu, ale akúkoľvek inú komunikáciu prostredníctvom telefonických rozhovorov, počas ktorých podlieha právnej ochrane aj tretia osoba, s ktorou fyzická osoba telefonuje.[10] Právo zamestnávateľa na kontrolu zamestnanca pri výkone domáckej práce a telepráce je vo vzájomnom protichodnom postavení s právom zamestnanca na ochranu svojho obydlia. Európsky súd pre ľudské práva (ďalej len: „ESĽP“) vyslovil, že pod pojmom obydlie sa rozumie miesto určené na bývanie, ale aj akýkoľvek iný priestor slúžiaci na výkon závislej práce alebo profesie.[11] Hlavným znakom telepráce je tá skutočnosť, že zamestnanec vykonáva svoju prácu z domova za použitia komunikačných prostriedkov. Z uvedeného dôvodu záujem zamestnávateľa o kontrolu obsahu e-mailovej komunikácie zamestnanca s tretími osobami považujeme za oprávnený, avšak s rozvojom nových technológii je potrebné podotknúť, aby výkon kontroly obsahu e-mailovej komunikácie zo strany zamestnávateľa nepredstavoval porušenie práva zamestnanca na ochranu korešpondencie a komunikácie.
Prvou formou kontroly obsahu e-mailovej komunikácie je jej skenovanie, pričom skríning e-mailov sa uskutočňuje predovšetkým na účely detekcie vírusov, odfiltrovania spamu a detekcie vopred určeného obsahu. Pri skríningu elektronickej pošty poskytovatelia služieb elektronickej pošty musia zabezpečiť, aby obsah e-mailov a príloh zostal v tajnosti, s obsahom e-mailov sa nesmie oboznámiť žiadna osoba, a to ani zamestnávateľ. V prípade nájdenia vírusov musí byť nainštalovaný softvér, ktorý poskytuje dostatočné záruky, pokiaľ ide o zachovanie dôveryhodnosti korešpondencie.[12] S rozvojom nových technológii v oblasti softvérových produktov je možné zo strany zamestnávateľa z miesta jeho pracoviska sledovať, či došlo k otvoreniu e-mailov zamestnancom, ktorý vykonáva prácu z jeho domova, čím si zamestnávateľ nepriamo môže overiť, či počas vopred dohodnutého časového úseku zamestnanec vykonáva svoju prácu za predpokladu, že uvedený program na komunikáciu medzi zamestnávateľom a zamestnancom má zamestnanec nainštalovaný len na svojom jednom technickom zariadení. V súčasnej dobe je možné, aby v rámci služby „Did they read it“ zamestnávateľ bez možnosti a vedomosti zamestnanca zamestnávateľ zistil, či odoslaný e-mail bol zamestnancom prečítaný, koľkokrát si ho zamestnanec prečítal alebo či bol naopak poslaný tretím osobám. Aplikačným problémom však je, že táto služba sa uskutočňuje skrytou formou bez akejkoľvek vedomosti zamestnanca.[13] Zároveň je potrebné povedať, že súkromná pošta na pracovnú e-mailovú adresu zamestnanca nepatrí, ak to výslovne zamestnávateľ zamestnancovi nepovolí. V prípade, ak na základe identifikačných znakov, ako sú odosielateľ, príjemca alebo na základe koncovky došlého e-mailu je zrejmé, že sa jedná o e-mail súkromný, zamestnávateľ ho nemôže otvoriť a prečítať. Ak na podklade týchto indikátorov nie je na prvý pohľad zrejmé, že sa jedná o súkromný e-mail zamestnanca a zamestnávateľ ho otvorí, je povinný ihneď ukončiť čítanie obsahu e-mailu.[14]
Ochrana práv zamestnanca podľa článku 7 Charty a článku 8 dohovoru však nie je bezbrehá a nemá povahu absolútnych práv, ktoré nie je možné za žiadnych okolností obmedziť. Zamestnávateľ za vopred stanovených podmienok môže práva zamestnanca obmedziť. Podľa uznesenia Ústavného súdu Slovenskej republiky takýto zásah do práva na ochranu súkromného života možno akceptovať len vtedy, ak takýto zásah je v súlade so zásadou legality, legitimity a proporcionality.[15] Je veľmi dôležité, aby každý zásah do súkromia zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu bol v súlade s týmito zásadami, pretože samotný pocit sústavnej sledovanosti počas výkonu domáckej práce môže byť pre samotného zamestnanca neznesiteľný, pričom samotné monitorovanie zamestnanca môže negatívne vplývať na jeho psychiku, čím sa následne vytráca výhoda domáckej práce v podobe odbúravania stresu zamestnancov na pracovisku.[16]
S rozvojom technických prostriedkov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi kontrolu pohybu zamestnancov patrí určite aj GPS systém. Pri využití GPS systému zo strany zamestnávateľa opäť platí, že ak GPS systém zasahuje neoprávnene do súkromnej sféry zamestnanca, porušuje tým dôstojnosť zamestnanca a to najmä v takých prípadoch, ak je zamestnanec vykonávajúci domácku prácu oprávnený podľa pracovnej zmluvy využívať osobný automobil zamestnávateľa aj na súkromné účely, avšak pohyb zamestnanca GPS systém monitoruje neustále, pričom takýto zamestnanec nemá v čase použitia osobného automobilu zamestnávateľa na súkromné účely možnosť deaktivovať GPS systém.[17]
Súčasťou pracovnej zmluvy bývajú rôzne formy doložiek. Príkladom môže byť aj doložka Garden leave clause, ktorej obsahom je právo zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi, aby počas určitého časového úseku zostal pracovať doma alebo na inom mieste, ako je miesto výkonu práce v jeho pracovnej zmluve a to s cieľom, aby takýto zamestnanec nemal v práci počas určitého časového úseku možnosť sa osobne stretnúť s obchodnými partnermi zamestnávateľa alebo aby nemal prístup k dôveryhodným informáciám. Vo svojej podstate sa jedná o alternatívne dojednanie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve. Počas tohto časového úseku sa jeho pracovnoprávny vzťah riadi ustanovením § 52 a nasl. slovenského Zákonníka práce, pričom je zrejmé, že takýto zamestnanec pred vstupom do zamestnania primárne neprejavil záujem o trvalý výkon domáckej práce u zamestnávateľa, pri ktorej je takýto zamestnanec zmierený s tým, že sa na neho nevzťahujú ustanovenia slovenského Zákonníka práce týkajúce sa mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenie za prácu vo sviatok a iné výhody, ktoré sa na zamestnanca pri domáckej práci a telepráci podľa § 52 ods. 1 pís. c) slovenského Zákonníka práce neaplikujú. Z uvedeného dôvodu je dôležité, aby zo strany zamestnávateľa nedochádzalo k zneužitiu takejto doložky v pracovnej zmluve.
Pri výkone domáckej práce alebo telepráce zamestnancom považujeme na tomto mieste za potrebné podotknúť, že síce sa na takéhoto zamestnanca podľa § 52 ods. 1 slovenského Zákonníka práce nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch, ale vzťahujú sa na takéhoto zamestnanca ustanovenia o maximálnom možnom týždennom pracovnom čase zamestnanca podľa § 85 slovenského Zákonníka práce. To znamená, že takýto zamestnanec si síce rozvrhuje pracovný čas sám, avšak jeho pracovná doba nie je neobmedzená. V pracovnej zmluve sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť, kedy musí byť zamestnanec prítomný pri komunikačných prostriedkoch doma, aby bol zastihnuteľný a bol k dispozícii pre zamestnávateľa. V aplikačnej praxi sa však stáva, že takýto zamestnanci sú nútení vybavovať rôzne záležitosti súvisiace s ich výkonom práce aj v neskorých večerných hodinách alebo počas víkendov a štátnych sviatkov. S týmto aplikačným problémom súvisí tzv. právo zamestnanca odpojiť sa (right to disconnect). Súčasťou reformy pracovného zákonodarstva vo Francúzsku je snaha zaviesť takéto právo pre zamestnancov, ktorí počas vopred stanoveného časového úseku nebudú musieť z domova odpovedať na e-maily, sms správy alebo dvíhať mobilné telefóny. Hlavným cieľom takéhoto práva zamestnancov je okrem iného odbúranie stresu zamestnancov a predchádzanie vyčerpaniu zamestnancov, ktorý musia pracovať do neskorých večerných hodín. Na druhú stranu však dodávame, že takéto právo zamestnanca odpojiť sa môže mať práve opačný efekt, následkom ktorého môže byť pocit zahltenosti zamestnanca pri pomyslení na to, keď po určitom časovom úseku bude musieť opäť realizovať svoj výkon práce za použitia telekomunikačných prostriedkov.[18]
Záver
Pri pohľade na legislatívnu úpravu domáckej práce a telepráce v Slovenskej republike a v Českej republike zistíme, že podľa novely českého Zákonníka práce sa do jeho ustanovení dostáva možnosť, aby si výkon domáckej práce a telepráce mohol zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v jednej z dvoch dohôd o vykonaní prác mimo pracovného pomeru. Uvedená legislatívna právna úprava sa nám javí viac ako vhodná a nakoľko slovenský Zákonník práce takúto možnosť nepripúšťa, máme za to, že by v rámci liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov mohol aj slovenský Zákonník práce umožňovať, aby si výkon domáckej práce alebo telepráce mohol dohodnúť zamestnávateľ so zamestnancom aj v jednej z troch dohôd o vykonaní prác mimo pracovného pomeru. Súčasťou novely českého Zákonníka práce je aj ustanovenie, ktoré zabraňuje izolácii zamestnanca od ostatných zamestnancov pri výkone domáckej práce a zamestnávateľ je v takomto prípade povinný zaistiť, aby zamestnancovi vykonávajúcemu závislú prácu mimo pracoviska zamestnávateľa nebol odopretý kontakt s ostatnými zamestnancami. Takáto legislatívna úprava v podobe zabránenia izolácii zamestnanca je podľa nášho názoru vhodne zaradená do novely českého Zákonníka práce, pričom pri podrobnej analýze ustanoví slovenského Zákonníka práce zistíme, že takáto povinnosť vyplýva pre zamestnávateľa aj podľa § 52 ods. 3 slovenského Zákonníka práce. Novela českého Zákonníka práce zároveň zakotvila zákonnú podmienku pre zamestnávateľa v podobe hradenia peňažných alebo iných nákladov medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré súvisia s komunikáciou medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo sú výsledkom výkonu práce zamestnanca, pričom tieto peňažné náklady nesmú byť súčasťou mzdy, odmeny alebo platu zamestnanca. Musíme konštatovať, že takáto zákonná povinnosť pre zamestnávateľa podľa nášho názoru len prispieva k právnej istote zmluvných strán a k predchádzaniu sporov vyplývajúcich z výkonu domáckej práce alebo telepráce, pretože jasne zakotvuje peňažnú povinnosť pre zamestnávateľa, ktorý musí hradiť peňažné alebo iné náklady súvisiace s výkonom domáckej práce alebo telepráce. Nakoľko sme presvedčení, že takáto zákonná peňažná povinnosť neodradí zamestnávateľov od vytvárania pracovných pozícií, na ktorých môže zamestnanci pracovať z iného miesta ako na pracovisku zamestnávateľa, bolo by vhodné, aby takúto povinnosť zakotvil aj slovenský zákonodarca do § 52 slovenského Zákonníka práce.
Sme toho názoru, že výkon domáckej práce alebo telepráce predstavuje atypickú formu zamestnania, ktorá v sebe zahŕňa výhody tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Výkon takejto formy práce predstavuje jeden z nástrojov zlaďovania práce s rodinným prostredím a je vhodný je pre začlenenie osôb so zdravotným postihnutím na trh práce. Na druhej strane okrem iného šetrí peňažné prostriedky zamestnávateľa pri vytvorení nových pracovných miest. Ako bolo vyššie uvedené, s výkonom domáckej práce a telepráce sú spojené aplikačné problémy, ktoré súvisia s ochranou súkromia a korešpondencie zamestnanca, ktoré sú v interakcii so záujmami zamestnávateľa kontrolovať výkon práce zamestnanca. Zároveň nie je vyriešená otázka úhrady peňažných nákladov za energie, ktoré vynaložil zamestnanec pri výkone domáckej práce a telepráce. Na základe vyššie uvedených aplikačných problémov sme toho názoru, že v rámci nasledujúcich novelizácií slovenského ale aj českého Zákonníka práce by bolo vhodné, aby národný zákonodarca prijal taký rad legislatívnych opatrení, ktoré by pomohli vyriešiť aktuálne aplikačné problémy. Zároveň by bolo vhodné, aby si zamestnávateľ a zamestnanec vyššie uvedené skutočnosti v pracovnej zmluve náležite upravili, aby medzi nimi zbytočne nedochádzalo k súdnym sporom.
Zoznam literatúry:
Knižné zdroje:
BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, 408 s., ISBN: 978-80-7380-465-7.
BARANCOVÁ, H.: Globalizácia a jej sociálnoprávne následky. In: Sociálnoprávne následky globalizácie svetovej ekonomiky. 1.vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2002, 79 s. ISBN: 80-89047-33-5.
BARANCOVÁ, H. a kol.: Základné práva a slobody v pracovnom práce. Plzeň: Aleš Čeněk, 2012. 118 s., ISBN: 97-80-7380-422-0.
BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov v Európskej únie. 1.vyd. Praha: Leges, 2016, 140 s., ISBN: 978-80-7502-117-5.
BARANCOVÁ, H.: Hodnotové smerovanie slovenskej spoločnosti a kvalita právneho postavenia osôb so zdravotným postihnutím, 10 s., In: BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ. (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.
BARANCOVÁ, H.: Monitorovanie zamestnancov a ochrana súkromného života v judikatúre európskych súdov. 11 s., In: Barancová, H.: Monitorovanie zamestnancov a právo na súkromný život. Bratislava: Sprint dva, 2010, 36 s., ISBN: 978-80-89393-43-5.
BARANCOVÁ, H. A kol.: Ochrana zamestnanca, súčasnosť a budúcnosť pracovného práva. 1. vyd., Bratislava: Sprint dva, 2012, 54 s., ISBN: 978-80-89393-66-4.
HALÍŘOVÁ, H.: Sladení pracovních a rodinných rolí zaměstnancu pečujících o děti. Praha: Leges, 2014, 192 s., ISBN: 978-80-87576-92-2.
KRIŽAN, V.: Nástroje na podporu uplatnenia osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce, 178 s. In:BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ. (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.
MORÁVEK, J.: Ochrana osobních údaju v pracovněprávních vztazích. 1. Vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013., 436 s., ISBN: 978-80-7478-139-1.
ŠIPIKAL, M. a kol.: Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života v krajinách Európskej únie. 1. vyd. Banská Bystrica: Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, 2007, 109 s., ISBN: 978-80-8083-433-3.
Rozhodnutia súdov:
Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Klass z roku 1978
Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Niemietz z roku 2002
Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky zo dňa 10.09.2009, sp. zn.: II. 280/09-16.
Internetové zdroje:
http://www.bbc.com/news/magazine-36249647,
http://www.huffingtonpost.com/entry/work-emails-france-labor-law_us_57455130e4b03ede4413515a
[1] Autor spracoval príspevok s finančnou podporou projektu VEGA č. 1/0203/16 s názvom „Vyváženosť práv a povinností zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch“. Zodpovedná riešiteľka prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc., Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave
* Interný doktorand na katedre Pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Trnavská univerzita v Trnava, Právnická fakulta, Slovenská republika
[2] BARANCOVÁ, H.: Globalizácia a jej sociálnoprávne následky. In: Sociálnoprávne následky globalizácie svetovej ekonomiky. 1.vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2002, 6 s. ISBN: 80-89047-33-5.
[3] BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, 363 s., ISBN: 978-80-7380-465-7.
[4] BARANCOVÁ, H.: Flexibilné formy zamestnania v pracovnom práve Slovenskej republiky, 30 s. In: Sborník příspevků z mezinárodní vědecké konference PRACOVNÍ PRÁVO 2010 na téma LEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ, Zámecký hotel Třešť, 6 – 8 řijna 2010, vydavateľ: Právnická fakulta Masarykovy univerzity a kol., 2010, ISBN 978-80-210-5358-8.
[5] KRIŽAN, V.: Nástroje na podporu uplatnenia osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce, 178 s. In: BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ. (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.
[6] BARANCOVÁ, H.: Hodnotové smerovanie slovenskej spoločnosti a kvalita právneho postavenia osôb so zdravotným postihnutím, 10 s., In: BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ. (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.
[7] Bližšie pozri: HALÍŘOVÁ, H.: Sladení pracovních a rodinných rolí zaměstnancu pečujících o děti. Praha: Leges, 2014, 192 s., ISBN: 978-80-87576-92-2.
[8] Napr. tehotné ženy, žena alebo muž starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov
[9] ŠIPIKAL, M. a kol.: Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života v krajinách Európskej únie. 1. vyd. Banská Bystrica: Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, 2007, 15 s., ISBN: 978-80-8083-433-3.
[10] Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Klass z roku 1978.
[11] Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Niemietz z roku 2002
[12] BARANCOVÁ, H. a kol.: Základné práva a slobody v pracovnom práce. Plzeň: Aleš Čeněk, 2012. 118 s., ISBN: 97-80-7380-422-0.
[13] BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov v Európskej únie. 1.vyd. Praha: Leges, 2016, 140 s., ISBN: 978-80-7502-117-5.
[14] MORÁVEK, J.: Ochrana osobních údaju v pracovněprávních vztazích. 1. Vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013., 436 s., ISBN: 978-80-7478-139-1.
[15] Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky zo dňa 10.09.2009, sp. zn.: II. 280/09-16.
[16] BARANCOVÁ, H.: Monitorovanie zamestnancov a ochrana súkromného života v judikatúre európskych súdov. 11 s., In: Barancová, H.: Monitorovanie zamestnancov a právo na súkromný život. Bratislava: Sprint dva, 2010, 36 s., ISBN: 978-80-89393-43-5.
[17] BARANCOVÁ, H. A kol.: Ochrana zamestnanca, súčasnosť a budúcnosť pracovného práva. 1. vyd., Bratislava: Sprint dva, 2012, 54 s., ISBN: 978-80-89393-66-4.
[18] Bližšie pozri http://www.bbc.com/news/magazine-36249647; http://www.huffingtonpost.com/entry/work-emails-france-labor-law_us_57455130e4b03ede4413515a (prezerané dňa 12.11.2016, 12:30 hod.)