Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
Proposed changes in the area of legal regulations of the issue of working time and rest periods in current amendment of labour code
Mgr. Jan Vácha[1]
Anottation
The aim of this article is to introduce the main proposed changes in the legal regulations relating to the issue of working time and rest periods not only in a descriptive way, but also with the aspiration to explain the necessity of the changes. The article also tries to evaluate the area of working time and rest periods from a critical point of view. In the article are also offered proposals de lege ferenda, which has to be, according to the opinion of the author, discussed and dealt with in future.
I. Úvodem představení nejpodstatnějších změn
V připravované koncepční novele zákoníku práce[2] dochází k poměrně důležitým změnám na úseku pracovní doby a doby odpočinku. Mezi nejvýznamnější věcné změny lze zařadit aplikaci některých ustanovení části čtvrté zákoníku práce na zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, speciální úpravu pracovní doby v případě nově navrhované kategorie takzvaných vrcholových řídících zaměstnanců, upřesnění některých nevyjasněných záležitostí u právního institutu konta pracovní doby či zařazení eurokonformní terminologie v oblasti nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Velmi žádoucí jsou i významné změny ve formulaci skutkových podstat přestupků na úseku pracovní doby v zákoně o inspekci práce[3], které reagují nejen na v článku diskutované změny v zákoníku práce na úseku pracovní doby a doby odpočinku, avšak komplexně se snaží přeformulovat skutkové podstaty takovým způsobem, aby kontrolní orgány mohli mít konečně možnost dostatečně efektivně postihovat protiprávní jednání učiněné v diskutované oblasti pracovního práva. Byť jde u posledně zmíněné věci o změnu nejen pro inspektoráty práce zásadní, předem předesílám, že se změnám v oblasti zákona o inspekci práce v článku blíže věnovat nebudu.
II. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
V oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dochází z hlediska právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku k zásadnímu zvratu. Dochází totiž, dalo by se říci konečně, v souladu se zásadou obsaženou v ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce, k naplnění požadavků příslušných evropských směrnic týkajících se ochrany a bezpečnosti zdraví pracovníků[4] a tím k výraznému posílení ochrany zaměstnanců pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr.
Prostřednictvím nově navrhovaného ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce dochází i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr k naplnění požadavků příslušných směrnic zejména v souvislosti s definicemi pracovní doby, doby odpočinku, noční práce, zaměstnance pracujícího v noci, s limity a pravidly týkajícími se nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, s právní úpravou přestávek v práci na jídlo a oddech a noční práce, se stanovením maximální délky směny a s maximálním limitem týdenní pracovní doby u mladistvých zaměstnanců. U těchto institutů se i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude plně aplikovat příslušná právní úprava obsažená v části čtvrté zákoníku práce s tím, že pro účely těchto dohod se směnou rozumí doba výkonu práce. Dále je navrhována i korekce maximální délky vyrovnávacího období u dohody o pracovní činnosti, neboť směrnice o pracovní době nepřipouští bez existence kolektivní smlouvy vyrovnávací období delší než 6 měsíců, což ve vnitrostátním kontextu koresponduje s vyrovnávacím obdobím v délce 26 týdnů.
V České republice začíná být tedy konečně respektována skutečnost, že se daná evropská právní úprava vztahuje i na pracovněprávní vztahy založené na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, resp. že nikterak nerozlišuje mezi pracovněprávními vztahy založenými rozličným způsobem. Příslušné směrnice, stejně tak jako Listina základních práv Evropské unie, používají totiž kategorii pracovník bez rozlišování skutečnosti, v jakém pracovněprávním vztahu bude závislá práce vykonávána, a garantují ochranu všem pracovníkům. Důkazem může být právě vysoko i nad samotnou směrniční právní úpravou stojící článek 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie, která se prostřednictvím Lisabonské smlouvy z právně nezávazné politické deklarace stala součástí primárního práva EU, jenž mimo jiné stanoví, že každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby a na denní a týdenní odpočinek. Podrobnosti jsou pro všechny pracovníky posléze stanoveny v příslušných směrnicích, které jsou součástí sekundárního práva Evropské unie.
Je tak možno v rámci této kapitoly tudíž shrnout, že v České republice, kde prozatím ochrana zaměstnanců, vykonávajících práci v těchto atypických formách pracovněprávního vztahu, požadovaná příslušnými směrnicemi, nebyla plně transponována, a tudíž ani řádně implementována, skutečně dochází ke značnému zlepšení postavení zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
III. Vrcholoví řídící zaměstnanci
Do zákoníku práce byla navržena nová zvláštní kategorie zaměstnanců, takzvaných vrcholových řídících zaměstnanců. Požadavek na právní uchopení této zvláštní kategorie zaměstnanců vzešel ze Svazu průmyslu a dopravy ČR a opíral se o zkušenosti z praxe, která u určitých kategorií zaměstnanců, zejména u takzvaného vrcholového managementu, pociťuje potřebu aplikace výjimky, kterou umožňuje směrnice o pracovní době, když v článku 17 bodu 1 písmeno a) stanoví, že u vrcholových řídících pracovníků nebo u jiných osob majících pravomoc nezávisle rozhodovat se lze při dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků odchýlit od článků upravujících minimální denní a týdenní odpočinek, maximální délku týdenní pracovní doby, přestávky na odpočinek, délku noční práce a referenční období, pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčné činnosti délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci.
Ve snaze o vyhovění tomuto požadavku tak bylo nutno z hlediska právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku u těchto zaměstnanců především zajistit, aby se při vymezení odchylek pro tuto zvláštní kategorii zaměstnanců nepřekročil rámec, který příslušný článek směrnice o pracovní době u této kategorie zaměstnanců vymezuje. Jinými slovy mělo ve snaze o správnou transpozici směrnice o pracovní době dojít k řádnému naplnění dikce článku 17 a k němu se vztahující konstantní judikatury[5] z hlediska možností a rozsahu použití odchylek.
Na základě příslušných rozsudků Soudního dvora Evropské unie je nutno diskutované výjimky u příslušné kategorie zaměstnanců využívat velice restriktivním způsobem tak, že dosah odchylky je limitován na to, co je přísně nezbytné za účelem zabezpečení zájmů, které i pro použití těchto odchylek musí být chráněny. Účel a cíl směrnice tak nemohou být v rámci využití uvedené výjimky popřeny.
Dalo by se říci, že těmto požadavkům zákonodárce plně vyhověl, a to jednak poměrně restriktivní definicí těchto zaměstnanců, požadující, aby šlo pouze o vedoucí zaměstnance v prvních dvou nejvyšších stupních řízení, a kteří jsou zároveň odměňováni smluvní mzdou, přičemž jejich mzda musí být sjednána v takové výši, aby jim pravidelně v každém kalendářním měsíci bylo vypláceno alespoň 75 000 Kč, jednak z hlediska právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku významného zakotvení odchylek oproti standardní úpravě pracovní doby a doby odpočinku, které však nejsou bezbřehé, což je při aplikace těchto odchylek ve snaze o jejich eurokonformní aplikaci stěžejní. Nebylo tak vyhověno původnímu požadavku Svazu průmyslu a dopravy ČR na aplikaci výjimky u dané kategorie pracovníků bez jakýchkoliv limitů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci týkajících se požadavků směrnice o pracovní době, naopak byly limity prostřednictvím do zákoníku práce nově vloženého ustanovení § 317b odst. 1 písm. a) a b) jasně stanoveny. Především je zde řečeno, že vrcholoví řídící zaměstnanci mají možnost rozvrhovat si pracovní dobu sami, a to i na dny pracovního klidu, avšak pouze do maximálního rozsahu 48 hodin týdně, což odpovídá požadavkům směrnice o pracovní době. Jde tedy o maximální rozsah pracovní doby bez rozlišování mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a prací přesčas. Na vrcholové řídící pracovníky se tedy nevztahují obecná ustanovení zákoníku práce týkající se definice práce přesčas, určení délky stanovené týdenní pracovní doby, maximální délky směny, rozsahu práce přesčas a evidence odpracované práce přesčas, což však v kontextu naplnění ochrany v rámci evropských směrnic postačuje, neboť směrnice o pracovní době nerozlišuje mezi výkonem práce v rámci směny a výkonem práce přesčas a v svém článku 6 stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery a aby průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nepřekračovala 48 hodin.
Naopak veškerá ostatní ustanovení části čtvrté zákoníku práce, která odpovídají požadavkům směrnice o pracovní době, především tedy ta upravující podmínky pro poskytování nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu či přestávky v práci na jídlo a oddech, limity noční práce, pracovní pohotovost či evidenci pracovní doby[6] se na vrcholové řídící pracovníky vztahovat budou, čímž budou i přes aplikování dané výjimky u příslušné kategorie pracovníků dozajista řádně naplněny smysl a účel směrnice o pracovní době.
Lze tedy dojít k závěru, že i zde byla snaha zákonodárce o definování této nové zvláštní kategorii zaměstnanců tak, aby do ní spadali skutečně pouze vrcholoví řídící pracovníci a omezila se možnost účelového zneužívání tohoto institutu v praxi na úkor ochrany a bezpečnosti zdraví zaměstnanců, naplněna a pohybuje se v rámci požadavků směrnice o pracovní době i směrnice o ochraně mladistvých pracovníků.
IV. Konto pracovní doby
V případě institutu konta pracovní doby došlo v navrhované novele zákoníku práce k celé řadě změn, za jejichž společné cíle by bylo možno určit především snahu o odstranění výkladových problémů a sporů v odborné praxi a zacelení mezer v právní úpravě, které u tohoto institutu znemožňovaly využití tradičních instrumentů v oblasti právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku.
Za první významnou změnu lze považovat snahu o definici konta pracovní doby, kdy kontem pracovní doby zákonodárce v souladu s navrhovanou dikcí ustanovení § 86 odst. 1 zákoníku práce rozumí zvláštní pracovní režim, ve kterém zaměstnavatel nemusí rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, a který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. S touto změnou je provázána i změna dikce ustanovení § 34b zákoníku práce, ve které se nově navrhuje, aby zaměstnanci v pracovním poměru musela být rozvrhována stanovená týdenní pracovní doba, nebo kratší pracovní doba, a v tomto rozsahu i přidělována práce, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak. Za současného znění zákoníku práce se totiž objevovaly výklady znějící značně v neprospěch zaměstnanců, které tvrdily, že v rámci institutu konta pracovní doby musí zaměstnavatel veškerou pracovní dobu zaměstnance sice rozvrhnout, avšak posléze ji již nemusí zaměstnanci přidělit. Poté se v praxi zcela běžně stávalo, že zaměstnavatel posílal zaměstnance na začátku původně naplánované směny či v jejím průběhu domů s tím, že pro ně nemá práci a také s tím, že tento postup považuje za zcela legitimní, neboť ho má posvěcen částí odborné pracovněprávní doktríny. Bohužel v tomto případě byl znevýhodněn pouze zaměstnanec, u kterého v podstatě mohlo docházet[7] k práci na zavolanou a kterému paradoxně nepříslušela za dobu, která mu z původně rozvržené směny kvůli rozhodnutí zaměstnavatele odpadla, ani stálá mzda, neboť v souladu s dikcí ustanovení § 121 odst. 2 zákoníku práce platilo, že za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší, avšak ani náhrada mzdy, neboť v souladu s ustanovením § 208 zákoníku práce platilo, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele než jsou uvedeny v § 207 zákoníku práce, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, což však neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby. Výše zmíněnými návrhy tedy nyní zákonodárce jasně stanovil, že u konta pracovní doby zaměstnavatel nemusí rozvrhnout veškerou stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance, popřípadě kratší pracovní dobu sjednanou se zaměstnancem, avšak v případě, že již jejich pracovní dobu rozvrhne do směn, a nedojde ke změně písemného rozvrhu týdenní pracovní doby v souladu s dikcí § 84 zákoníku práce, vystavuje se přirozeně i v kontu pracovní doby zaměstnavatel rizika odpadlé původně naplánované směny či její části tomu, že se bude jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 208 zákoníku práce[8], za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu, ve výši průměrného výdělku a takto neodpracovaná doba z původně zaměstnavatelem rozvržené směny se zaměstnanci započte na základě právní fikce obsažené v ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
Další významnou změnu lze spatřovat v nově navrhovaném ustanovení § 86 odst. 4 zákoníku práce, které říká, že zaměstnavatel může při uplatnění konta pracovní doby nařídit nebo se zaměstnancem dohodnout výkon práce mimo rozvrh směn, a to v rozsahu a za podmínek stanovených v § 93 zákoníku práce. Ustanovení § 98 odst. 2 zákoníku práce tím není dotčeno. Tímto nově navrženým ustanovením se řeší aktuální dohady nad legálností nařízení výkonu práce[9] mimo rozvrh směn zaměstnanci pracujícímu v kontu pracovní doby za současné právní úpravy. Je třeba si totiž uvědomit, že i přesto, že současný § 98 odst. 2 zákoníku práce s výkonem práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby počítá, pokud by chtěl zaměstnavatel práci přesčas nařídit, jen stěží se vejde do definice práce přesčas obsažené v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku, kdy nebudou splněny obě požadované podmínky pro výkon práce přesčas. Nesplněna bude v určitých případech podmínka první, to znamená, že se nebude jednat o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby, jelikož z podstaty právní úpravy konta pracovní doby vyplývá, že zaměstnavatel nemusí rozvrhovat pracovní dobu v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Podmínky pro nově navrženou takzvanou „práci mimo rozvrh směn v kontu pracovní doby“ ale zůstávají pro konto pracovní doby stejné jako u práce přesčas, tj. musí být splněny atributy výjimečnosti, podmínky pro její nařízení i zákonné podmínky pro možnost požadovat výkon práce přesčas nad rámec limitů nařízené práce přesčas[10] včetně limitů této práce. V souvislosti se zakotvením legální možnosti nařízení výkonu práce mimo rozvrh směn v kontu pracovní doby se nově navrhuje zahrnout pod pojem „dny pracovního klidu“ i dny, kdy není zaměstnavatelem rozvržena směna zaměstnanci při uplatnění konta pracovní doby nebo je rozvržena v kratším rozsahu, než odpovídá polovině průměrné délky směny zaměstnance[11]. Cílem této úpravy je zvýšit ochranu zaměstnance, aby mu nemohla být v podstatě bez omezení[12] zaměstnavatelem kdykoliv nařizována práce ve smyslu nově navrženého ustanovení § 86 odst. 4 zákoníku práce ve dnech, kdy nemá zaměstnanec rozvrženou směnu nebo jí má rozvrženou v minimálním rozsahu.
Lze dospět k závěru, že veškeré výše zmíněné změny, tj. zpřesňující definice konta pracovní doby, zavedení legální možnosti a podmínek pro výkon práce zaměstnance v kontu mimo jeho rozvrh směn, zvýšení ochrany zaměstnance tak, aby zaměstnavatel nemohl kdykoliv zaměstnanci nařídit práci mimo rozvrh směn a vyhnout se tak účelově povinnosti vypracovávat písemný rozvrh pracovní doby a seznamovat s ním zaměstnance předem[13], popř. vyhýbat se rozvrhováním velmi krátkých směn své zákonné povinnosti poskytnout náhradu mzdy při případném vzniku překážky v práci na jeho straně[14], lze hodnotit jako změny ve prospěch zaměstnanců, které navíc přispívají k vyjasnění celkové právní úpravy institutu konta pracovní doby a zamezují nežádoucí, často účelové, rozdílné interpretaci, jako se tomu děje za stávající právní úpravy.
V. Nepřetržitý denní odpočinek
K další poměrně významné změně dochází v ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce, kde je termín „nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny“, běžně označován v souladu s nadpisem daného institutu „nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami“ nahrazen pojmem „nepřetržitý denní odpočinek“. Byť by se na první pohled mohlo zdát, že jde pouze o terminologickou změnu, není tomu tak úplně. V daném případě jde totiž o odstranění nepřesné dikce, na základě které se za současné právní úpravy nepřetržitý odpočinek vymezoval jako odpočinek mezi směnami, což neodpovídalo požadavku článku 3 směrnice o pracovní době, na základě něhož je rozhodujícím kritériem pro poskytování nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi začátkem jedné směny a koncem směny následující. Navíc bylo možné stávající ustanovení interpretovat i tak, že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny.
Zákonodárce navrhl taktéž zpřesnit právní úpravu takovým způsobem, aby zaměstnavatel měl povinnost nepřetržitý denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Našly se totiž v českých luzích a hájích takové absurdní výklady, které stávající ustanovení interpretovaly takovým způsobem, že zaměstnavatel je na základě jeho dikce nepřetržitý odpočinek rozvrhnout, avšak následně již není zákonným předpisem nikterak nucen tento odpočinek skutečně zaměstnanci poskytnout.
Provedené změny v ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce lze hodnotit jako zdařilé, významně upřesňující právní úpravu, odpovídající požadavků evropské směrnice a zamezující absurdním výkladům daného institutu.
VI. Co se do novely zákoníku práce v oblasti právní úpravy pracovní doby nevešlo a o čem stojí za to v budoucnu diskutovat
Z oblastí, které spadají pod název této kapitoly, bych se rád věnoval problematice garance minimálního zákonného odpočinku po ukončení pracovní cesty v době odpočinku a problematice zvýšené bezpečnosti zaměstnanců pracujících v noci.
U garance minimálního zákonného odpočinku po ukončení pracovní cesty je možno říci, že se zákonodárce snažil v návrhu novely zákoníku práce předložené do meziresortního připomínkového řízení navázat v modifikované podobě na právní úpravu dříve obsaženou v ustanovení § 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů, které bylo účinné do 31. 12. 2006. Příslušné ustanovení říkalo, že zaměstnanci, který se vrátil z pracovní cesty po 24. hodině, se poskytne nezbytný odpočinek od skončení pracovní cesty do nástupu do práce po dobu osmi hodin, a pokud tato doba spadá do pracovní doby zaměstnance, i náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákonodárce navrhoval nový § 92a zákoníku práce, který stanovil, že skončí-li pracovní cesta v době odpočinku, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po ukončení pracovní cesty nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 8 hodin, nedohodnou-li se jinak. Ustanovení § 90 až § 90a a § 92 tím nejsou dotčena. Jednalo se o snahu předkladatele, jejímž záměrem byla vyšší bezpečnost a ochrana zdraví při práci zaměstnanců, neboť veškerá doba, kterou zaměstnanec na pracovní cestě mimo svou rozvrženou směnu stráví jinak než plněním pracovních úkolů, se totiž v současnosti považuje za dobu odpočinku zaměstnance, což se jeví v kontextu toho, že zaměstnanec tráví tento čas v podstatě na základě pokynů zaměstnavatele mimo místo svého pravidelného pracoviště a bydliště, kdy nemůže volně nakládat se svým volným časem a mnohdy se nachází v situaci, kdy nemůže řádně odpočívat (například tráví odpočinek v letadle), jako nedostatečné. Tento záměr zákonodárce byl však po meziresortním připomínkovém řízení opuštěn,[15] zejména z důvodu nesnadného teoretického právního problém týkajícího se posouzení nároků zaměstnance za dobu, ve které by teoreticky mohlo dojít k časovému překrytí původně stanovené směny a nutnosti čerpání minimálního zákonného odpočinku po okamžiku ukončení pracovní cesty.
Dalším nedořešeným problémem je snaha zákonodárce o zvýšení ochrany zaměstnanců pracujících v noci. Z dikce článku 8 písmeno a) směrnice o pracovní době totiž plyne, že běžná pracovní doba pro noční pracovníky nesmí nepřesahovat v průměru osm hodin za 24 hodin, což stávající § 94 zákoníku práce zřejmě nezajišťuje, když obsahuje právní fikci, na základě které se při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci vychází z pětidenního pracovního týdne, což staví na roveň zaměstnance pracujícího v noci a jakéhokoliv zaměstnance pracujícího v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Byť je možné ve směrnici o pracovní době určitou nejasnost výkladu,[16] je zřejmé, že směrnice zamýšlela pro zaměstnance pracující v noci vyšší míru ochrany oproti ostatním zaměstnancům, což není zákoníkem práce prozatím zabezpečeno. Článek 8 písm. b) směrnice o pracovní době pak není v zákoníku práce vůbec transponován.[17]
VII. Co se do novely zákoníku práce v oblasti právní úpravy pracovní doby nevešlo a o čem naopak již v budoucnu nestojí za to diskutovat
Opakovaně se objevují názory, že by zákonodárce měl přistoupit k výslovnému zakotvení možnosti stanovit vyrovnávací období v kalendářních měsících s argumentem, že to směrnice o pracovní době umožňuje a že zakotvení takové možnosti je pro zaměstnavatele praktičtější. Stoupenci těchto názorů si však již zřejmě neuvědomují, že zaměstnavatel, který zvolí vyrovnávací období v kalendářních měsících, se vystavuje riziku, že nesplní svou zákonnou povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 34b ZP). Kalendářní měsíc totiž představuje zcela jinou časovou veličinu (tj. obsahuje vedle celých týdnů i další zlomky týdnů, což je rozdíl oproti stanovené týdenní pracovní době) než je časová veličina týdne. Tyto dva časové rámce se vzájemně nekryjí, tudíž bude pro zaměstnavatele velice obtížné určit rozvrh pracovní doby zaměstnance v rámci vyrovnávacího období zvoleného v délce měsíce či jeho násobků tak, aby v něm byla naplněna délka stanovené týdenní pracovní doby, na kterou má zaměstnanec ze zákona právo. Je taktéž nutné upozornit na další problém s kalendářním měsícem spojený, tj. na skutečnost, že kalendářní měsíce v rámci kalendářního roku nemají vždy shodnou délku a veličina kalendářního měsíce není ZP nikterak definována. ZP tak ani neobsahuje určitý mechanismus převodu (přepočtu) stanovené týdenní pracovní doby na kalendářní měsíc. Je tak zřejmé, že samotná směrnice je v tomto ohledu poněkud schizofrenní a samotné výslovné zakotvení vyrovnávacího období v měsících bez dalšího by způsobilo nemilé důsledky.
Dalším „evergreenem“ zejména ze strany zaměstnavatelů je snaha o umožnění započtení takzvaných mínusových hodin oproti případným přesčasovým hodinám v dalším vyrovnávacím období v režimu konta pracovní doby. Chytrému netřeba napovídat, že by přijetím daného návrhu došlo k výraznému oslabení pozice zaměstnance v již tak pro zaměstnance prekérním pracovněprávním vztahu, a to nejen z hlediska mzdových nároků, ale zejména i s ohledem na požadavky směrnice o pracovní době. Přesouvání rizika nepředělení práce zaměstnavatelem na zaměstnance nelze tedy akceptovat.
VIII. Závěrem
Uvedený článek, který ani zdaleka neobsahuje z důvodu nutnosti omezení rozsahu příspěvků veškeré v novele navržené změny na úseku pracovní doby a doby odpočinku, je důkazem, že příslušná novela zákoníku práce si opravdu zaslouží přízvisko koncepční, a to nejen s ohledem na problematiku pracovní doby a doby odpočinku, ale zejména i jiné pracovněprávní instituty, dovolenou počínaje a doručováním v pracovněprávních vztazích konče. Většinu navrhovaných změn v oblasti pracovní doby a doby odpočinku lze hodnotit pozitivně, a byť jedno známé přísloví říká, že vždy může být lépe, jiné přísloví naopak říká, že vždy může být hůře. V právní úpravě pracovní doby a doby odpočinku je prozatím lépe. Bohudík!
[1] Vrchní ministerský rada v oddělení kolektivního vyjednávání Ministerstva práce a sociálních věcí ČR; externí doktorand na katedře Pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze; odborné názory a závěry vyjádřené v tomto článku jsou osobními odbornými názory autora v rámci jeho svobodné vědecké činnosti a nelze je v žádném případě považovat za oficiální stanoviska, záměry a cíle de lege ferenda ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí ČR
[2] Jedná se o sněmovní tisk č. 903/0, vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
[3] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
[4] Směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků (dále jen směrnice o ochraně mladistvých pracovníků) a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen směrnice o pracovní době)
[5] Relevantními rozsudky v tomto ohledu jsou například rozsudek C-428/09 ve věci Isѐre či rozsudek C-151/02 ve věci Jaeger
[6] Přirozeně s výjimkou nutnosti evidence odpracované práce přesčas, se kterou u vrcholových řídících pracovníků není kalkulováno, respektive, u nichž se nerozlišuje mezi výkonem práce v rámci směny a výkonem práce přesčas
[7] Dle některých odborných výkladů, ke kterým se však nepřikláním – zejména i vzhledem k dikci ustanovení § 84 zákoníku práce a nutnosti změny rozvrhu v případě konta pracovní doby 1 týden předem, zcela legálně
[8] Viz změna dikce ustanovení § 208, kde se novelou ruší část věty za středníkem včetně středníku, to znamená vypouštějí se slova „;to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87)“.
[9] Či dohodnutí se se zaměstnancem na výkonu takové práce
[10] Takzvaná „dohodnutá práce přesčas“
[11] Viz nově navrhovaná dikce ustanovení § 91 odst. 1 zákoníku práce
[12] Samozřejmě nikoliv zcela bez omezení, ale při vědomí dodržení minimálních dob odpočinku a při nutnosti argumentace vážnými provozními důvody, kterými by musel zaměstnavatel v souladu s dikcí ustanovení § 93 odst. 1 zákoníku práce i bez existence nově navrhovaného ustanovení § 91 odst. 1 zákoníku práce samozřejmě své počínání vždy ospravedlnit.
[13] Tj. uplatňovat takzvanou „práci na zavolanou“
[14] Tj. při nepřidělování práce zaměstnavatelem v rozvržené směně
[15] dalo by se říci bohužel zejména pro zaměstnance
[16] Zejména ve spojení článku 8 s článkem 16 písm. c)
[17] V daném ohledu lze tedy plně souhlasit se stanoviskem pracovní komise Legislativní rady vlády pro veřejné právo IV (komise pro evropské právo) k dané problematice týkajícím se diskutované novely zákoníku práce