Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?

Alternative ways of dispute resolution in industrial relations – bogeyman for the present or hope for the future?

Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.*

Annotation

This article deals with partial conclusions of a three-year grant project, GA CR 13-33780S: Analysis of Alternative Dispute Resolution in Labor Law Relations, in which the members of the research team investigated alternative methods of resolving legal disputes arising in industrial relations. The article contains not only essential conclusions of analysis, but is enriched by considerations de lege ferenda. The aim of these reflections and proposals which respond particularly to the unsatisfactory state of the solution of labor law disputes in the field of justice, e.g. unsatisfactory situations in terms of effective implementation and rights defending those whose cause is primarily the inappropriate length of judicial proceedings is to contribute to a greater efficiency and attractiveness in solving labor law disputes, also via the use of alternative methods for their resolution. The wider use of these methods is increasingly popular worldwide and linked in the public consciousness with the acronym ADR (Alternative Dispute Resolution). ADR could ultimately contribute to the improvement and speed up of the functioning of the judicial system and additionally this way strengthened guarantees of the fundamental rights and freedoms in the field of social rights.

I. Ke stávající situaci v oblasti řešení individuálních pracovních sporů obecnými soudy

V oblasti řešení individuálních pracovních sporů došlo v České republice (situace na Slovensku je však obdobná) od roku 1989 k masivnímu (téměř kontinuálnímu) poklesu nápadu pracovněprávních žalob k obecným soudům. Zvláště alarmující je fakt, že k tomuto jevu docházelo ve stejné době, ve které naopak rapidně stoupal počet občanskoprávních žalob. Co však bylo pro oba druhy sporů (občanskoprávní i pracovněprávní) ve sledovaném období společné, byla (dříve) dlouhodobě narůstající a v posledních letech stagnující (avšak stagnující na hodnotách neslučitelných s ústavně garantovaným právem na projednání věci v přiměřené době) průměrná doba od nápadu sporu k soudu, do doby jeho pravomocného skončení.

Jestliže dle dostupných údajů[1] v roce 1988 tvořily pracovněprávní spory s ročním nápadem 26 466 případů 14,9 % ze všech 177 047 občanskoprávních „nároků“ (vyjma rozvodů), pak v roce 1995 připadalo na pracovní spory již jen 16 864 žalovaných nároků, tedy 8,3 % z celkových 202 232 občanskoprávních „nároků“ (vyjma rozvodů) vykázaných MS v tomto roce. Dle dokumentu „Přehled o pravomocných rozhodnutích soudů v občanskoprávních věcech podle druhů sporů – Krajské a okresní soudy – počet práv“ činil celkový počet pracovněprávních sporů (práv/nároků) v r. 2011 již jen 5 578, tedy 0,7 % ze všech 776 279 občanskoprávních sporů[2]. Zatímco průměrná délka řízení v pracovních sporech (ode dne nápadu do dne právní moci rozhodnutí) činila 457 dnů v roce 1995, v roce 2003 již dokonce 693 dnů. Podíváme-li se však na poslední dva roky, pak [dle statistického přehledu MS o pravomocných rozhodnutích soudů v občanskoprávních věcech – „Přehled o pravomocných rozhodnutích soudů v občanskoprávních věcech podle druhů sporů Krajské a okresní soudy – počet věcí (spisů)“] v roce 2014 z celkového počtu 600 304 pravomocných rozhodnutí v občanskoprávních věcech bylo pracovněprávních jen 4 836 (0,80 %), v roce 2015 z celkového počtu 505 684 civilněprávních rozhodnutí bylo pracovněprávních jen 4 797 (0,94 %). Průměrná délka řízení [„Přehled o průměrných délkách řízení ode dne nápadu do dne rozhodnutí soudu I. stupně ve dnech podle druhu sporů Krajské a okresní soudy – počet věcí (spisů)“] v pracovních sporech v roce 2014 činila 577 dnů (v Severočeském kraji však např. 876 dnů), v roce 2015 činila 602 dnů (v Severočeském kraji však např. 920 dnů).

Necelých 5 tisíc pracovních sporů projednávaných v roce 2015 soudy v České republice je v hrubém nepoměru k faktu, že v této zemi s cca 10 miliony obyvatel je „každým dnem“ naplňováno cca 5 milionů pracovněprávních vztahů. O tom, že nejsou – ani nemohou – být naplňovány „bezezbytku“, resp. o tom, že v rámci jejich realizace musí docházet denně ke sporným situacím, jejichž vyřešení za pomoci státní autority by přispělo k jejich hladšímu fungování, k posílení právních jistot jejich stran a tím i k posílení ideje právního státu jako společně sdílené hodnoty všech občanů, není pochyb.

Že je v této oblasti v České republice „cosi špatně“ zjistíme, porovnáme-li nápad 4 246 pracovních věcí za rok 2012 k okresním soudům v České republice (s 10,5 mil. obyvatel) s nápadem 104 121 pracovních věcí za rok 2012 k okresním soudům v Polsku (38,5 mil. obyvatel); nepoměr je přímo zarážející. Je zřejmé, že důvěra „polských“ zaměstnanců v efektivitu specializovaného pracovního soudnictví v Polsku je vyšší a vede je k tomu, že se na tyto soudy obrací, resp. že specializace v oblasti pracovního soudnictví vede k většímu nápadu pracovních věcí v důsledku jejich rychlejšího a erudovaného rozhodování. Navíc je třeba zdůraznit, že v Polsku je nápad těchto věcí trvale vysoký i přesto, že je u našich severních sousedů možné využít (vedle obecných soudů) i více možností mimosoudního řešení pracovních sporů, a tyto mechanismy nepochybně též část sporů, které by jinak směřovaly k obecným soudům, vyřeší (např. dosažením smíru, uzavřením mediační dohody apod.). S přihlédnutím k této skutečnosti, pak shora uvedený nepoměr ještě více vypovídá o rezignaci českých zaměstnanců na možnost domoci se ochrany svých práv „cestou soudní“ a ještě více nutí k zamyšlení, zda si český zákonodárce neměl vzít z polské praxe (nabízející několik cest mimosoudního řešení pracovních sporů)[3] vzor namísto toho, aby poslední možnost mimosoudního rozhodování pracovních sporů – v rozhodčím řízení – nyní rušil. 

Fakt, že zaměstnanci, k jejichž ochraně především je pracovní právo určeno, rezignovali na vymožení svých práv v pracovněprávních vztazích prostřednictvím moci soudní, je naprosto destruktivní pro úroveň právní kultury v České republice. O tom, že k porušování práv zaměstnanců (ale i zaměstnavatelů) dochází častěji, než by napovídal shora uvedený počet sporů, vypovídají nejen praktické vlastní zkušenosti každého, kdo se v pracovním procesu někdy ocitl, ale např. i počet kontrolních zjištění inspekce práce.

Délka řízení a s ní související finanční náročnost vedení sporu i eskalace míry poškození (dosud případně mezi spornými stranami ještě) existujícího pracovněprávního vztahu jsou hlavní příčinou rezignace zaměstnanců na uplatnění svých práv soudní cestou.

Na obecné soudy se pak obracejí s žalobou zejména ti zaměstnanci, jejichž vztah se zaměstnavatelem již skončil či je narušen do té míry, že další (faktické) pokračování pracovněprávního vztahu není z jejich pohledu reálné či ani žádoucí; současně se zpravidla jedná o zaměstnance, kteří pracovali (pracují) ve vedoucích funkcích, tzn. otázka finančních nákladů právního zastoupení pro ně není tak „senzitivní“ a mají současně v případě úspěchu ve sporu se zaměstnavatelem (bývalým zaměstnavatelem) naději na získání významnější částky (když např. odstupné, či náhrada mzdy za dobu, kdy zaměstnanec pracovat při neplatném rozvázání pracovního poměru nemohl, se odvíjí od výše průměrného výdělku zaměstnance).

Příčiny prodlužování vyřizování pracovních sporů (při jejich stále klesajícím počtu) vidíme zejména ve faktu neexistence specializovaného soudnictví, ať již má podobu zvláštních soudů (Francie) či podobu určité specializace (Polsko). M. Bělina k tomu uvádí. „V České republice není zvláštní pracovněprávní soudnictví. Otázka zavedení zvláštních pracovních soudů či přinejmenším specializovaných senátů je ovšem diskutována. Ve většině zemí existují zvláštní orgány či alespoň zvláštní soudy pro projednávání individuálních pracovních sporů. To umožňuje rychlejší a pro zaměstnance přístupnější řešení pracovněprávních sporů. Projednávání pracovních sporů obecnými soudy, jako je tomu v ČR, se dle našeho názoru nejeví zcela optimální. Z tohoto pohledu se domníváme, že de lege ferenda by bylo vhodné i v ČR zvažovat zavedení zvláštního rozhodování pracovních sporů. Jednou z možných variant, která je aplikována v řadě zemí, je, že na tomto rozhodování se podílejí i zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Cílem by bylo jednak zrychlit rozhodování těchto sporů (rozhodování pouze obecnými soudy se jeví z hlediska dosavadní praxe v ČR příliš těžkopádné), učinit je přístupnější pro zaměstnance a nechat o nich rozhodovat subjekty, které se specializují na pracovněprávní problematiku.“[4]

Konečně dochází i k určitému shora popsanému paradoxu – čím méně je pracovněprávních sporů, tím déle trvá jejich rozhodování. Je tomu tak i proto, že čím méně zkušeností má ten který soudce s rozhodováním pracovněprávních sporů, tím složitější je pro něho vedení celého řízení. Shora popsané pak může nepřímo nutit soudce, kterému se jeví daná pracovněprávní věc složitá, aby upřednostnil jiné, frekventované, tedy pro něho typově lehčí, a pro rychlé „konečné vyřízení“ vhodnější, případy.

Shora popsané prodlužování soudního řízení v pracovněprávních věcech není fenoménem pouze posledních let. Je vcelku zajímavé, že se na něm výrazně přímo neprojevila ani demokratizace života společnosti, změna politicko-ekonomických poměrů a přechod na tržní ekonomiku po roce 1989. V procentuálním vyjádření, ve vztahu k celkovému množství občanskoprávních sporů, klesá tato hodnota téměř kontinuálně (s výjimkou viz níže) již od dob „rozvinutého socialismu“ (resp. od roku 1987, tehdy 26 298 pracovních sporů tvořilo 15,6% civilních sporů /bez rozvodů/ projednávaných obecnými soudy).

Výjimkou byl rok 1991, ve kterém novela zákoníku práce provedená zákonem č. 3/1991 Sb. zrušila s účinností od 1. 2. 1991 v celém rozsahu do té doby v ČR existující projednávání a rozhodování pracovněprávních sporů rozhodčími komisemi v rozhodčím řízení. Individuální pracovněprávní spory projednávaly od této doby (od 1. 2. 1991) jen soudy obecné[5]. Tento „jednoletý nárůst“ obecnými soudy projednávaných pracovněprávních kauz tendenci ke kontinuálnímu poklesu nenarušil. Nárůst obecnými soudy tehdy projednávaných sporů byl způsoben tím, že pravomocně neskončená rozhodčí řízení se stala 1. 2. 1991 ex lege „bezvýslednými“ a jako taková byla postoupena rozhodčími komisemi obecným soudům k dalšímu řízení. Z dnešního pohledu stojí za povšimnutí, že tento meziroční nárůst činil, oproti roku 1990 (s 18 790 případy pracovněprávních sporů projednávaných soudy) 2 434 nápadů v roce 1991 (v roce 1991 projednávaly soudy 21 224 pracovněprávních sporů), aby se v roce 1992 „vrátil“ do „původních hodnot“ (18 380 případů) a následující rok 1993 pokračující pokles potvrdil (16 303 případů)[6].

Jakkoliv v tehdejších „hodnotách“, vyjádřeno v procentech, byl nárůst roku 1991 oproti roku 1990 cca 11,5%, jsou z dnešního pohledu a nahlíženo prizmatem dnešních „čísel“ (rok 2015 – celkem 4 797 pracovních sporů projednávaných soudy) zajímavá zjištění, že tento nárůst by dnes reprezentoval meziročně kladný nárůst o cca 51%. Z údajů je také patrné, kolik sporů bylo projednáváno v rozhodčím řízení dle zákoníku práce v předvečer jejich zrušení (řízení před nimi bylo obligatorní pouze v těch podnicích, kde byly zřízeny a byla jim dána pravomoc k projednání jen některých druhů sporů[7]). Pro úplnost je vhodné uvést, že rekodifikace pracovního práva v roce 2006 k žádné změněně ve shora uvedeném trendu nevedla[8].

Ve vztahu k obecným soudům lze tedy uzavřít, že i bez ohledu na zcela zásadní proměny života společnosti po roce 1989, bez ohledu na související (a rekodifikacemi pracovního práva a soukromého pokračující) zásadní proměnu právního řádu, nedochází ke zvratu v trendu poklesu nápadu pracovních věcí k obecným soudům a nedochází ke zkrácení doby jejich projednávání. Na cestě ke zlepšení tohoto stavu by specializace (soudů či senátů) jistě přinesla zrychlení projednávání sporů, to by v dlouhodobějším výhledu mohlo přinést efekt opětovného posílení důvěry občanů v efektivitu soudní cesty k řešení významnějších pracovních sporů. Tato cesta by však měla být provázena dalšími kroky směřujícími ke zlepšení vymahatelnosti práva, přičemž roli sociálních partnerů v této oblasti lze označit za velmi významnou – participací na složení senátů počínaje, zastupováním před soudy konče. Dle § 26 odst. 1 o. s. ř. může odborová organizace zastupovat v řízení účastníka (s výjimkou věcí týkajících se vztahů mezi podnikateli vyplývajících z podnikatelské činnosti), který je jejím členem. Vedle toho je možné, aby odborová organizace zastupovala v řízení i toho účastníka (zaměstnance), který není jejím členem, a to v pozici obecného zmocněnce, příp. ve specifických případech předvídaných § 26 odst. 3 až 5 o. s. ř. 

Z průzkumu realizovaného řešitelským týmem projektu u všech okresních (obvodních) soudů v České republice vyplynulo, že z nápadu pracovněprávních věcí:

• za rok 2012 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze ve 4 případech;
• za rok 2013 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze ve 3 případech;
• za rok 2014 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze v 5 případech;
• za rok 2015 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze v 9 případech;
• za období od 1. ledna do 31. května 2016 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze v 1 případě.

Z uvedeného vyplývá, že zástupci zaměstnanců z důvodů, o kterých můžeme do jisté míry pouze spekulovat (nabízí se např. nedostatek odborného aparátu -vztaženo k „celorepublikovému pokrytí“, který by byl schopen na odpovídající úrovni zaměstnance v řízeních zastupovat), neplní odpovídajícím způsobem tuto úlohu (či o to nejsou ani žádáni), a byla by žádoucí jejich větší iniciativa a zapojení[9].

Na druhé straně ani mechanizmus vedoucí k masivnímu zastupování zaměstnanců v pracovních sporech odbory či advokáty „pro bono“ situaci nezlepší, pokud nebude dosaženo zlepšení ve výrazném zkrácení doby projednávání sporu před obecnými soudy, teprve pak, se s částí možných sporů, budou zaměstnanci na obecné soudy opět obracet. Jak výrazné by toto zkrácení mělo být, je zřejmé i ze světových zkušeností.

Např. Alexander J.S. Colvin (Cornell University) se, ve svém příspěvku předneseném 19. září 2014 na XI. Evropském regionálním kongresu ISLSSL v Dublinu pod názvem „ADR and Equality in Justice in Employment“ zamýšlel mj. nad efektivitou ADR procesů v porovnání se soudním řízením v pracovních sporech. Colvin ve své přednášce mimo jiné uváděl, že dle empirických důkazů (zjištěných jeho výzkumem věnovaným 1 213 případům rozhodčího řízení v individuálních pracovních sporech řešených u Americké arbitrážní asociace /American Arbitration Association/ v letech 2003 až 2007) se ukazuje rozhodčí řízení v individuálních pracovních sporech (individual employment arbitration) jako relativně rychlejší než projednávání těchto sporů obecnými soudy, když průměrná doba rozhodčího řízení činila 361,5 dní, průměrná doba soudního řízení činila v takových sporech u státního soudu 709 dnů a federálního soudu 723 dnů. I k takto, z českého pohledu až neuvěřitelně krátké době necelého jednoho roku (361,5 dní), ve které dojde v arbitrážním řízení v USA v průměru k dosažení pravomocného rozhodnutí, Colvin uvádí: „Jakkoliv se ukazuje, že arbitráž v individuálních pracovních sporech je ve Spojených státech téměř dvakrát tak rychlá než soudní rozhodování, doba blížící se jednomu roku než obdržíte arbitrážní rozhodnutí, je sama o sobě delší, než by bylo žádoucí vzhledem k časově senzitivní povaze zaměstnaneckých sporů.“[10]

Budoucnost kvalitního rozhodování pracovních sporů je spojena se specializací soudů, resp. minimálně v posílení specializace soudních senátů, která by se měla projevit již při jejich personálním obsazení z řad přísedících. Vtom by v každém případě měli do budoucna významnou úlohu sehrát sociální partneři (odborové svazy a svazy zaměstnavatelské při nominaci kandidátů na přísedící). Tak tomu dnes fakticky není, resp. může se tak dít spíše teoreticky a jen velmi zprostředkovaně, neboť dle § 64 odst. 3 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých zákonů: „(3) Kandidáty do funkce přísedícího navrhují členové příslušného zastupitelstva ...“.

Řešitelský tým projektu dospěl k závěru, že vedle narůstající délky řízení, to byla právě (téměř úplná) absence sociálních partnerů na utváření pracovních senátů, která se negativně podepsala na důvěře zaměstnanců v efektivitu a účelnost řešení pracovních sporů před obecnými soudy; jeden z nestorů pracovněprávní teorie, Jean-Michel Servais k danému tématu uvádí: „Pracovní soudy, všude kde působí, mají jedinečnou schopnost vypořádat se s praktickými problémy účastníků pracovního procesu především proto, že v Evropě se jejich práce často účastní přísedící soudci, určení ze zaměstnavatelského i odborářského zázemí.“[11]

Případná změna soustavy soudů je jak legislativně, tak na politický konsenzus, složitou otázkou, která narazí v případě pracovních soudů především na námitku „nejsou pracovní spory – tak proč mít pracovní soudy“. Z výše uvedeného je zřejmé, že příčina a následek se tady „překrývají“ a že spory nejsou také proto, že nejsou specializované soudy, které by je v - zejména z pohledu zaměstnanců - přijatelné době byly schopné řešit.

Následuje několik závěrů a podnětů vyplývajících z analýzy (projektu), týkajících se „méně invazivního“ řešení, než je zásah do soustavy soudů, přesto však intervencí, které by mohly k nárůstu a zrychlení projednávání pracovních sporů přispět.

II. Rozhodčí řízení

Rozhodčí řízení, je, vedle soudního rozhodnutí, jediným z „alternativních postupů“, které nabízí stranám sporu výhodu, v podobě výstupu (bez dalšího) vykonatelného rozhodnutí (exekučního titulu).

Jakkoliv bylo zrušení rozhodčích orgánů „na pracovištích“ (tj. jakési rozhodčí řízení „vnitřní“) v roce 1991 z ideologického pohledu a historických souvislostí pochopitelné, je škodou, že ani po 25 letech nebyla vytvořena inciativou sociálních partnerů[12] žádná jiná platforma, která by „uprázdněné“ místo zaujala.

Přesto v České republice (dosud) právní rámec pro provádění rozhodčího řízení (byť se jedná v porovnání se shora zmíněným rozhodčím řízením na pracovištích o rozhodčí řízení „vnější“, založené na zcela jiném základě – zák. č. 216/1994 Sb. o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů /ZorŘ/) v individuálních pracovních sporech máme – byť jen u některých sporů, při vyloučení arbitrovatelnosti sporů o existenci či skončení pracovního poměru.

Jaké varianty postupu se při úvahách o zatraktivnění rozhodčího řízení v pracovněprávních věcech pro zaměstnance i sociální partnery nabízejí, či spíše již jen „nabízely“ – viz níže.

II.1 Varianta I. - Rozhodčí smlouvy - ano, rozhodčí doložky – ne

Především bylo možné uvažovat o cestě, kterou zvolili v Rakousku[13] či v Polsku[14], tedy připustit možnost uzavírat rozhodčí smlouvy jen ve vztahu k již exitujícímu pracovnímu sporu[15].

Taková úprava by zcela eliminovala občas se bohužel objevující praxi, kdy někteří zaměstnavatelé předkládají zaměstnancům při sjednávání pracovního poměru návrh pracovní smlouvy, který obsahuje rozhodčí doložku: „Všechny spory vznikající z této smlouvy a v souvislosti s ní budou rozhodovány s konečnou platností …Josefa N., bytem…… “; slovo „bohužel“ by - samo o sobě - nebylo na místě, pokud by rozhodčí doložka byla sjednána ve prospěch stálého rozhodčího soudu (např. Rozhodčího soudu při Hospodářské komoře ČR a Agrární komoře ČR) s transparentním mechanizmem určení rozhodců (rozhodčího senátu) a s veřejně přístupným a stabilním rozhodčím řádem, jímž se řízení před ním řídí. Rozpaky však mohly (občas důvodně) budit rozhodčí doložky sjednané ve prospěch jediného rozhodce („Josefa N.“), resp. rozhodců či institucí, o jejichž nepodjatosti, resp. neexistenci jejich ekonomické vázanosti na zaměstnavatele a tedy i o zájmu na určitém výsledku sporu, mohly panovat pochyby[16].

Právě v reakci na takovou „nekalou“ praxi se v roce 2013 někteří poslanci (PSP ČR), pokusili návrhem (tehdy ještě nepřijaté – viz níže) novely zákoníku práce o úplné vyloučení rozhodčího řízení v rámci pracovněprávních sporů[17]. Namísto hledání zákonných garancí, které by upraveným zněním zákona (viz „polská a rakouská cesta“), umožnili zaměstnancům těžit z výhod rozhodčího řízení a při tom zohlednili jejich postavení slabší strany, tedy na místo složitější legislativní práce, se poslanci pokusili o jednoduché (méně pracné avšak mediálně vděčnější) řešení – úplného zákazu.

Jít obdobnou cestou jako Rakousko či Polsko, tedy umožnit rozhodčí řízení v pracovních sporech, s tím, že rozhodčí smlouvu je možné pro řešení pracovního sporu platně uzavřít až po vzniku sporu a v obligatorně písemné formě, by se jevilo jako řešení legislativně nenáročné (proveditelné jednoduchou legislativní změnou téměř okamžitě a přitom chránící přiměřeně slabší strany proti nekalým praktikám v době uzavírání pracovní smlouvy, současně přiměřeně zachovávající atributy smluvní svobody. Zpřísněním by pak mohla být varianta, kdy by volbu řešení sporu v rozhodčím řízení musel zaměstnanec potvrdit do protokolu na začátku řízení, po poučení rozhodcem o následcích takové volby, které by muselo předcházet prvnímu jednání ve věci samé.

II. 2 Varianta II. - Rozhodčí senáty složení z nominantů sociálních partnerů

Složitější, avšak trvale přínosnější a přitom stále bez nároku na větší finanční zátěž státního rozpočtu, se řešitelskému týmu jevila cesta, získat sociální partnery pro projekt vytvoření specifického rozhodčího řízení ve věcech pracovněprávních při využití stávajících existujících a nutno zdůraznit funkčních struktur rozhodčího řízení. 

V tomto ohledu se přímo nabízela možnost oslovit s touto ideou Rozhodčí soud při Hospodářské komoře České republiky a Agrární komoře České republiky. Jednak proto, že se jednalo o již existující a funkční instituci (s vytvořeným a plně fungujícím aparátem „soudních“ úředníků, zapisovatelek/-ů, „účtárny“ apod.), navíc instituci „zastřešenou“ v podstatě jedním ze sociálních partnerů (právě tato jednostrannost „zastřešení“ se však později ukázala z pohledu „druhé strany“ výraznou překážkou - viz níže).

Prvotní sondážní konzultace s předsedou a tajemnicí Rozhodčího soudu v roce 2014 skončily závěry, které vyznívaly pro další rozvoj této ideje velmi optimisticky. Vstřícnost takové myšlence opírali oba výše uvedení funkcionáři RS při HK ČR a AK ČR i o zkušenosti z projektu ve kterém byl Rozhodčí soud jedinou institucí v České republice, která měla oprávnění Ministerstva průmyslu a obchodu rozhodovat v jeho projektu Mimosoudního řešení spotřebitelských sporů v rozhodčím řízení spotřebitelské spory a dále ze zkušeností z rozhodování úhradových sporů ve zdravotnictví v rozhodčím řízení u Rozhodčího soudu, tedy ze specifických řízení u RS, která v minulosti již prokázala schopnost této instituce reflektovat - bez nároku na „změnu zákonů“ a v podstatě bez výrazných dalších nákladů“ - určitou „společenskou objednávku“.

V těchto předběžných konzultacích byly diskutovány otázky možnosti vytvoření zvláštního Řádu pro řešení sporů z individuálních pracovních sporů[18], možné úpravy [19]. V úvahu přicházela i (částečně již „problematická) pod-varianta, že takové řízení by mohlo být realizováno toliko před stálými rozhodčími soudy (tedy s vyloučením rozhodců ad hoc). Tato varianta by si již změnu právních předpisů vyžádala, byť nikoli příliš rozsáhlou.

Jakkoliv vztah zaměstnance a zaměstnavatele není vztahem „spotřebitelským“[20] nebylo by zřejmě snadnější cesty než vnést do ZoRŘ úpravu, dle které se na rozhodčí řízení v individuálních pracovních sporech užijí obdobě ustanovení o sporech spotřebitelských. 

Přes shora uvedené se u zástupců odborů nesetkala ani tato idea s pozitivním ohlasem. Vedle odbory opakovaně zdůrazňované odlišnosti pracovních a spotřebitelských sporů (spočívající i na částečném nepochopení toho jak široká je škála „spotřebitelských sporů“)[21] se další překážkou ukázala být skutečnost, že platforma pro takové řízení (před RS při HK ČR a AK ČR) by byla platformou fungující pod zastřešením (byť jen v pozici zřizovatele) druhého sociálního partnera.

Odbory se tak, při konzultacích (v roce 2014) s hlavním řešitelem projektu, k možnému využití exitujících možností RS při HK ČR a AK ČR při administraci řešení individuálních pracovních sporů v ČR, vlastně přidržely – byť z jiného důvodu - schématu, ke kterému došel již v prosinci roku 2002 shora citovaný expertní tým sociálních partnerů při Pracovním týmu pro pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost RHSD. Ten sice dospěl k závěru, že by bylo vhodné vytvořit „smírčí komise“, ale již tehdy však nepřímo odmítl vazbu na RS při HK ČR a AK ČR, když se jím na straně jedné sice inspiroval, na straně druhé však zjevně nepochopil či nebral v úvahu existenci „krajských sudišť“ a uváděl: „Nejjednodušší a nejlevnější by bylo zřízení jakési ústřední smírčí komise při Radě hospodářské a sociální dohody po vzoru Rozhodčího soudu při Hospodářské komoře ČR a Agrární komoře ČR. Takový orgán by však úlohu předejít soudnímu řešení pracovních sporů neplnil, protože by byl obtížně dostupný. Smírčí komise musí být pro účastníky sporu dosažitelné tak, aby povinné smírčí řízení mohlo proběhnout pružně a bez zbytečných nákladů pro jeho strany. Proto by komise měly působit nejméně na krajské úrovni …“.

S ohledem na výše uvedené i na dále popsané události, které v krátké době vyústí zřejmě v úplnou a v evropském srovnání neobvyklou eliminaci rozhodčího řízení v oblasti spotřebitelských i pracovních sporů vůbec, nemá význam zabývat se nyní detailnějšími pokusy o formulaci legislativních návrhů ve shora naznačených směrech. Vizi funkčního mimosoudního řešení individuálních pracovních sporů nelze v ČR oživit bez vůle, shody a participace sociálních partnerů……….

II. 4 Konec rozhodčího řízení ve věcech spotřebitelských i pracovních v České republice?

V poslední době není výjimečné setkat se s tím, že řešení některých celospolečensky a dlouhodobě sociálně tíživých jevů, u kterých dokonce lze v mnohých případech pozorovat konečně pozitivní tendence k jejich koncepčnímu řešení, je náhle nekoncepčně uchopeno aktivistickými skupinkami, které, ať již v dobrém úmyslu nebo ve snaze po politickém zviditelnění, učiní či podnítí legislativní kroky, jejichž dopad bude moci být analyzován až ex post.

Tak se také stalo, že při projednávání nového zákona o spotřebitelském úvěru došlo, přijetím zák. č. 258/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o spotřebitelském úvěru, na základě poslaneckého návrhu též k novelizaci ust. § 2 odst. 1 ZoRŘ, které, ve znění účinném od 1. 12. 2016, nově vylučuje, spory z jakýchkoliv smluv (tedy nejen ze smluv o spotřebitelském úvěru), které se spotřebitelem uzavírá podnikatel, z okruhu sporů na jejichž projednání v rozhodčím řízení se mohou strany dohodnout. Ke stejnému datu je v důsledku shora uvedené změny ze ZoRŘ po čtyřech letech vypouštěna v podstatě celá právní úprava (pasáž) „spotřebitelského soudního řízení“; která, soudě dle shody poslanců, nedokázala chránit občany (spotřebitele) dostatečně před následky jejich vlastních rozhodnutí; řešení těchto věcí nově přejde na obecné soudy.

Ačkoliv spory z individuálních pracovněprávních vztahů jsou velmi vzdáleny od praxe spotřebitelských úvěrů a navíc jsou regulovány zákoníkem práce, jehož ochranný charakter, nedává zaměstnavatelům mnoho prostoru pro smluvní ujednání ve smyslu odchýlení se od kogentních ustanovení ZPr a přesto, že MPSV nepředložilo žádnou analýzu jím tvrzeného výskytu negativních jevů – případů, při kterých mělo dojít ke zneužití rozhodčích smluv či doložek zaměstnavateli proti zaměstnancům, navrhlo v nyní v PSP ČR projednávané novele zákoníku práce, také pro spory z pracovněprávních vztahů úplné vyloučení rozhodčích doložek.

Pokud důvodová zpráva k navržené novelizaci uvádí: Další významné změny zákoníku práce pak přinesl zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, a který upravil některé specifické pracovněprávní instituty odchylně od občanského zákoníku. V praxi se však následně projevilo, že některé další instituty upravené občanským zákoníkem jsou v pracovněprávních vztazích nevyhovující a je třeba je vyloučit - příkladem může být uplatnění směnky a rozhodčí doložka.

Pak M. Bělina zcela správně upozorňuje: „Pokud předkladatel argumentuje pro takovou změnu novým občanským zákoníkem, nepřipadá mi tato argumentace případná.“[22], neboť možnost řešit individuální pracovněprávní spory v rozhodčím řízení přinesla nejpozději rekodifikace zákoníku práce v roce 2006, pokud se tak nestalo již v důsledku přijetí ZoRŘ roce 1994 (o čemž panuje v teorii určitá neshoda – viz kap. V.). M. Bělina si navíc všímá toho, že: „Opět chybí jakákoliv analýza negativních vlivů, které by takovou úpravu zdůvodňovaly. Kromě toho je třeba říci, že rozhodčí řízení se v oblasti pracovněprávní v současné době téměř nepoužívá. Česká republika je tak jedním z vysloveně mála států, kde nefungují alternativní způsoby řešení pracovněprávních sporů. Přitom praxe ukazuje, že soudní ochrana je zcela nedostatečná. Počet soudních sporů stále klesá a je omezen v zásadě pouze na skončení pracovního poměru, případně na náhrady škody. Navíc praxe dále ukazuje, že do pracovněprávních sporů se pouštějí spíše lidé s vyššími příjmy, zatímco kategorie nízkopříjmová tak zůstává bez právní ochrany. Soudní řízení totiž není ani levné, ani rychlé. Právními úpravami se stále snažíme zlepšit hmotněprávní ochranu zaměstnanců (ostatně to je i motto této novely), ale ponecháme zcela stranou procesní ochranu.“[23]

Neboť důvodová zpráva vyznívala dojmem, že navrhovaná práva úplného zákazu rozhodčího řízení v pracovních sporech má zamezit „naléhavému“ a frekventovanému nebezpečí, pokusil se řešitelský tým v rámci sběru dat ke zpracovávané analýze o vlastní zjištění, v kolika případech došlo k tomu, že by obecný soud řešil návrh na zrušení rozhodčího nálezu v pracovněprávních vztazích. Kontaktovali jsme proto všechny okresní (obvodní) soudy a obdrželi jsme odpovědi od drtivé většiny z nich, s překvapujícím výsledkem – žádný rozsudek, nulový výskyt; k soudům nejsou podávány návrhy na zrušení rozhodčích nálezů v pracovních věcech. V podstatě kontrolním dotazem k odvolacím soudům (ty odpověděly všechny) byl i u nich potvrzen nulový výskyt takových návrhů.

Předkladatel dále v důvodové zprávě k navrhované novelizaci zákoníku práce (a dalších předpisů) uvádí: „Řešení těchto sporů prostřednictvím rozhodčího řízení představuje určitý zásah do zásady autonomie smluvních stran, ale právě pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou takovými právními vztahy podřízenými obecné úpravě civilního práva, kde je třeba vhodnou právní úpravou vyvážit nerovnováhu mezi postavením zaměstnavatele a zaměstnance.“ Tento text je vysvětlitelný snad jedině písařskou chybou v důvodové zprávě – neboť právě zákazem rozhodčího řízení chce předkladatel zasáhnout do smluvní volnosti stran, resp. v této otázce zcela eliminovat smluvní svobodu stran rozhodnout se pro rozhodčí soud jako orgán, který jejich spor rozhodne a projedná[24].

Zcela přesvědčivé nejsou ani další argumenty důvodové zpráv: „Vedle toho je třeba zmínit, že rozhodčí řízení, jak je upraveno v zákoně č. 216/1994 Sb., ve znění pozdějších předpisů, neposkytuje zaměstnanci, na rozdíl od soudního řízení, některá procesní práva nebo tyto práva výrazně zkracuje. Rozhodce např. nemá možnost předvolat svědka, přitom svědecká výpověď je v pracovněprávních sporech častým a důležitým důkazním prostředkem.“ V této pasáži důvodové zprávy je pomíjena možnost, kterou rozhodci dává § 20 odst. 2 ZoRŘ: „(2) Procesní úkony, které nemohou rozhodci sami provést, provede na jejich dožádání soud; soud je povinen dožádání vyhovět, nejde-li o procesní úkon podle zákona nepřípustný. Soud přitom učiní všechna rozhodnutí, která jsou k provedení dožádání potřebná.“

Důvodová zpráva obsahovala též následující sdělení: „Jako zásadní argument pro vyloučení možnosti rozhodovat spory z individuálních pracovněprávních vztahů v rozhodčím řízení předkladatel vnímá skutečnost, že případné sjednání rozhodčí doložky vychází většinou z iniciativy zaměstnavatele, který je sváže s uzavřením pracovní smlouvy (jejíž návrh zaměstnanci též pravidelně předkládá).“ S ohledem na přesvědčení řešitelského týmu, že cesta k (dle našeho názoru) potřebnému a spravedlivému rozhodčímu řízení v individuálních věcech nemá být provedena návratem ke stavu před deset lety, tedy návratem k jeho úplnému zákazu, s tím, že později se uvidí …, jsme se pokoušeli na mnoha fórech argumentovat výhodách přijetí vhodné úpravy (viz shora), před prostým a úplným zákaz rozhodčího řízení.

Ani následné konzultace s odborníky z řad odborů a MPSV, jejichž cílem bylo přesvědčit je o vhodnosti „záchrany institutu rozhodčího řízení“ pro pracovněprávní vztahy, tak aby mohl být upraven, rozvinut a užíván, a to např. i za cenu (v soukromoprávních vztazích) povážlivé asymetrie – v úvahu připadala např. analogie „polské cesty“ v případě smírčího řízení, tedy taková úprava, na základě které by možnost obrátit se na rozhodčí soud byla dána pouze zaměstnanci (nikoliv tedy zaměstnavateli), a to ještě pouze po vzniku sporu, tedy ve vztahu ke konkrétnímu problému po zvážení všech okolností tedy i požadované rychlosti řízení, nastoupenou cestu nezvrátily.

Skutečnost, že předkladatel navrhuje vrátit se k úpravě, kterou již obsahoval původní zákoník práce z roku 1965 ve znění účinném do 31. 12. 2006 (v ustanovení § 207), lze považovat za nerozumné, resp. ve vztahu k možné funkční úpravě rozhodčího řízení i za promarněnou příležitost. M. Bělina k tomu uvádí: „Předkladatel na místo, aby se snažil řešit tento problém a zaktivizovat alternativní způsoby řešení pracovněprávních sporů, naopak novelou zakazuje použití rozhodčího řízení, a to za situace, kdy sám v důvodové zprávě uvádí, že je rozhodnut zahájit ve spolupráci s Ministerstvem spravedlnosti, jako gestorem obecné úpravy civilního práva, expertní práce v hledání vhodných institutů mimosoudního řešení pracovněprávních sporů. Navíc za situace, kdy sám předkladatel zadal Technologické agentuře ČR analýzu zavedení mediace a smírčího řízení u oblastního inspektorátu práce.“[25]

Pasáž věnovanou rozhodčímu řízení je tedy možno ukončit konstatováním, že, nestane-li se něco zcela neočekávaného, zvítězí v krátké době ve sněmovně další „jednoduché“ řešení, které – byť ve jménu „ochrany zaměstnanců“ – omezuje smluvní svobodu tam, kde by stejného efektu mohlo být dosaženo (z pohledu legislativy samozřejmě) méně politicky atraktivní a „pracnější cestou“, kterou by bylo přijetí propracované právní úpravy.

III. Mediace

V porovnání s rozhodčím řízením, které je v posledních letech v České republice obklopeno ovzduším „nevraživosti“, je situace v oblasti mediace výrazně odlišná. Ačkoliv se mediace, stejně jako rozhodčí řízení, při řešení individuálních pracovních sporů příliš nepoužívá, není - zdá se - její další existence ohrožena, naopak, zdánlivě se těší podpoře.

Již při přijetí zákona o mediaci však bylo zřejmé, že efektivitu mediace bude oslabovat a užití mediačního procesu v praxi limitovat fakt, že mediační dohoda „má ryze soukromoprávní charakter a není přímo vykonatelná“.[26]

Tím více lze litovat, že v porovnání s některými v zahraniční používanými postupy, např. medaloa, con/arb či med-arb, přesahujícími při neúspěšnosti konciliace či mediace do rozhodčího řízení, je (resp. ještě více v krátké budoucnosti bude) české pojetí mediace ochuzeno o možnost přejít do fáze (rozhodčího řízení), ve které by bylo dosaženo vykonatelného rozhodnutí[27].

Mediace může být vhodným způsobem/prostředkem řešení sporných momentů v individuálních pracovněprávních vztazích, včetně mediace realizované zapsaným mediátorem. S ohledem na povahu pracovněprávních vztahů a typy sporů, které zde vznikají, by mediace měla být primárně prostředkem, jehož prostřednictvím se budou řešit první sporné momenty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Ve fázi, kdy se již spor předkládá k řešení soudu, již v podstatě nemůže mediace, i když by vedla k vyřešení sporu prostřednictvím dohody (zejména pokud by mediace obsahovala prvky konciliace), přivodit všechny možné pozitivní důsledky, které jsou s touto metodou řešení sporů spojovány, zejména zachovat další možnou spolupráci sporných stran.

Mediace, zejména bude-li v sobě nést prvky konciliace (primárně bude-li mediátor mít možnost vyslovit svůj právní názor na věc), se zdá vhodná (i z hlediska toho, že řešení sporu jejím prostřednictvím zachová možnost spolupráce stran) jak pro spory o pracovněprávní odměnu či jiná peněžitá plnění, stejně tak jako pro spory o náhradu škody, nebo pro spory o úpravu pracovní doby u zaměstnanců, u nichž zákoník práce předvídá zvláštní pracovní podmínky apod.

Z průzkumu, který realizoval řešitelský tým, vyplynulo, že z celkem 18 573 napadlých pracovněprávních sporů v letech 2012 až 2016 (do 31. května 2016), tedy od doby, kdy nabyl účinnosti zákon č. 202/2012 Sb., o mediaci, a spolu s tím byla do občanského soudního řádu doplněna možnost soudce (předsedy senátu) nařídit sporným stranám povinné setkání s mediátorem, byla povinná mediace nařízena pouze ve 113 pracovních věcech; povinné setkání sporných stran s mediátorem bylo soudem sporným stranám povinně nařízeno tedy pouze v 0,608 % z celkového nápadu pracovněprávních sporů v rozhodné době. Významnější odchylka nastala ve sledovaném období pouze v roce 2015, kdy bylo povinné setkání s mediátorem soudy nařízeno v celkem 48 napadlých věcech, procentuálně vyjádřeno tedy v 1,316 % ze všech pracovních případů. Ani tento „nárůst“ však nevypovídá nic o tom, že by soudy začaly více mediaci považovat za vhodný prostředek řešení individuálních pracovněprávních sporů ve fázi (z hlediska pozic sporných stran), v níž se spor dostane před soud. Důvodem pro tento závěr je mj. fakt, že z počtu 48 věcí, v nichž bylo v roce 2015 soudem nařízeno povinné setkání s mediátorem, připadá většina pouze na dva obvodní soudy: 10 případů na Obvodní soud pro Prahu 4 a 27 případů na Obvodní soud pro Prahu 6. Za pozornost stojí, že Obvodní soud pro Prahu 6 tak nařídil povinné setkání s mediátorem v 33,75 % ze svého celkového ročního nápadu právních sporů z individuálních pracovněprávních vztahů; zde je na místě připomenout, že obvyklý typ pracovněprávního sporu, jenž je řešen českými soudy, je zejména problematika neplatnosti právního jednání směřujícího ke skončení pracovního poměru nebo spor o dlužnou pracovněprávní odměnu z pracovněprávních vztahů. K. Sommerová k možnosti nařídit mediaci soudem mj. uvádí: „Přetížení soudů představuje dlouhodobý problém české justice. Nelze ho však léčit na úkor těch účastníků, kteří se mediačnímu řešení nechtějí podrobit. Pokud by se tak skutečně stalo, nejspíš by to mediaci poškodilo jako celek.“[28]

I pro budoucnost mediace v rámci pracovněprávních vztahů platí, co bylo výše uvedeno ve vztahu k rozhodčímu řízení; i zde funkčnost mediačních postupů závisí na vůli sociálních partnerů, resp. odborů především.

Z pohledu např. účasti sociál­ních partnerů v těchto procesech a zahraniční inspirace, stojí za pozornost např. ustanovení § 183[29].

 

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena