Čerpání dovolené ve školství

Taking holiday in the area of eduaction

Mgr. Michal Smejkal*

Annotation

The article aims to explore the issue of taking holiday at schools. It will introduce a few practical situations that may occur in the area of education and it will also focus on the specific role of directors of schools in this area. The article will not forget to comment on these situations and introduce various ideas that my be taken into consideration by the legislatutre in the future.

I. Úvod

Plánovaná novela zákoníku práce přináší změny v čerpání dovolené. Dovolená je doba, kdy zaměstnanec nepracuje a která je určena pro regeneraci psychických i duševních sil ve větším měřítku než např. doba odpočinku mezi směnami. Jedná se o časový úsek, v němž zaměstnanci přeruší plnění svých základních povinností vyplývajících z jejich pracovního poměru a bez snížení svých příjmů mohou tento čas využít k odpočinku.[1] Je jisté, že i vedoucí zaměstnanci, tedy i ředitelé škol a školských zařízení taktéž mohou, ba dokonce musí dovolenou čerpat. Tento článek si v této souvislosti klade za cíl „zopakovat“ pravidla pro určování doby čerpání dovolené a zamyslet se nad některými specifiky čerpání dovolené v prostředí škol a školských zařízení, které zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí (dále též jen „škola“ a „zřizovatel“) a taktéž nad řekněme neordinérní rolí, kterou ředitel školy, kterou zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí (dále též jen „ředitel“) v této situaci má.

II. Ředitel

Je jistě vhodné vymezit si, jaké postavení ředitel má. Velmi důležitým právním předpisem je zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále též jen „školský zákon“). Ředitele školy jmenuje na vedoucí pracovní místo zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení[2]. Tato skutečnost ovšem neznamená, že by zřizovatel byl zároveň i zaměstnavatelem[3], kterým je právnická osoba, která vykonává činnost školy. Ředitel má rámci školy v podstatě „trojjediné“ postavení; je zaměstnancem dané školy[4], zároveň je i vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) a v neposlední řadě je statutárním orgánem právnické osoby[5], která vykonává činnost školy. Z výše uvedeného plyne, že je to právě ředitel školy, kdo za právnickou osobu vykonávající činnost školy právně jedná, jelikož člen statutárního orgánu může zastupovat právnickou osobu ve všech záležitostech[6], tedy i v případě pracovněprávního jednání. Jelikož je ředitel školy i zaměstnancem této právnické osobě, jedná (pracovněprávně) i sám vůči sobě.

III. Výměra dovolené

Podle ustanovení § 213 odst. 2 zákoníku práce činí dovolená pedagogických pracovníků 8 týdnů v kalendářním roce. Definice pedagogického pracovníka obsahuje ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“)[7].

Samozřejmě ve školách pracují i nepedagogičtí zaměstnanci, jejichž výměra činí v kalendářním roce 5 týdnů (srov. ustanovení § 213 odst. 2 zákoníku práce). 

IV. Doba čerpání dovolené – právo nebo povinnost?

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel za podmínek stanovených zákonem.[8] Jedná se o jeho právo v rámci dispoziční pravomoci. Je zde ovšem nutno podotknout, že pracovní poměr je synallagmatický závazkový vztah, tedy právu jednoho účastníka odpovídá povinnost druhého účastníka a naopak. Přeneseno do řeči tohoto článku a tohoto odstavce lze říct, že zaměstnavatel má právo určit dobu čerpání dovolené[9] a zaměstnanec má povinnost v této době dovolenou čerpat a naopak zaměstnanec má právo, aby mu byla určena doba čerpání dovolené v souladu se právní úpravou obsaženou v zákoníku práce a zaměstnavatel má povinnost mu dobu čerpání dovolené takto určit.

Tedy ještě jinak řečeno ředitel (jakožto zaměstnanec a osoba jednající za zaměstnavatele) má právo sám sobě určit dobu čerpání dovolené. Při tomto jednání k sobě ovšem musí ředitel školy postupovat stejně jako k ostatním zaměstnancům, což vyplývá z ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce, který obsahuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.

V. Čerpání dovolené – teď hned?

V souladu s ustanovením § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace či rada zaměstnanců, je potřebný jejich souhlas s rozvrhem čerpání dovolené. Rovněž je potřeba přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance (např. rodinné důvody). Zde je třeba podotknout, že rozvrh čerpání dovolené je v praxi opravdu jen jakýsi „plán“ a není závazný, v tom smyslu, že by se od něj později nedalo odchýlit.

Ze stejného ustanovení zákoníku práce se dozvídáme, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Pakliže by tak neučinil a dobu čerpání určil v rozporu s tímto pravidlem, nešlo by o platně nařízenou dobu čerpání dovolené a zaměstnavatel by měl dále povinnost zaměstnanci přidělovat práci.[10] Je samozřejmě možné, aby zaměstnanec s kratší dobou určení čerpání doby dovolené souhlasil, a pak je to v pořádku. Autor se domnívá, že takovýto souhlas je možný dát již v pracovní smlouvě (generální souhlas) nebo ad hoc pro každé jednotlivé čerpání dovolené. Stejně tak je názorem autora, že tento souhlas je možné udělit i konkludentně.

Ve školské praxi se ve spojitosti s výše uvedeným problémem často vyskytují obtíže. Například v mateřské škole se z různých důvodů jeden den sejde málo dětí, dojde ke spojení tříd a ředitel či ředitelka pošle jednoho pedagogického pracovníka domů s tím, že má „neplacené volno“ či že má v ten den dovolenou. Takovýto postup je v přímém rozporu se zákoníkem práce a rozhodně nelze výše popsanou situaci řešit zmíněným postupem.

Pakliže se taková situace naskytne, má ředitel či ředitelka (jakožto vedoucí zaměstnanec) několik možností. Buď může pedagogickému pracovníkovi dát jinou práci v rámci sjednaného druhu práce[11]. Může tak činit, jelikož pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel[12].

Další možností je nařídit pedagogickému pracovníkovi samostudium[13]; další možností je, že ředitel pro pedagogického pracovníka nemá práci a tím pádem vzniká tzv. jiná překážka práce na straně zaměstnavatele a pedagogickému pracovníkovi náleží podle ustanovení § 208 zákoníku práce náhrada platu ve výši průměrného výdělku.

Situaci by samozřejmě šlo řešit i nařízením dovolené, ale to toliko za předpokladu, že by zaměstnanec s tímto postupem souhlasil,

VI. Samostudium

Na tomto místě autor považuje za vhodné napsat pár řádků na téma samostudium, které je formou dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Jako takové je zakotveno v ustanovení § 24 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících. Podle sedmého odstavce stejného paragrafu pedagogickým pracovníkům přísluší volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce[14], nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo neúčastní-li se pedagog některé z institucionálních forem dalšího vzdělávání a dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Znamená to, že nárok na 12 dní samostudia (jak tomu bylo do roku 2005) byl zrelativizován.[15] Lze tak převzít názor, že „je tak akcentován nikým nevyslovený, ale přesto zřejmý motiv řešit prostřednictvím volna určeného k samostudiu právě takové situace, kdy škola přeruší provoz např. z důvodu tzv. vedlejších prázdnin.“[16] Samostudium se pro pracovněprávní účely považuje za překážku v práci na straně zaměstnance a za dobu jeho čerpání dobu přísluší pedagogickému pracovníkovi náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu.[17]

Není možno zapomínat na to, že na těchto 12 dní má nárok i ředitel školy, jakožto pedagogický pracovník a že by si měl určit dobu jejich čerpání.

VII. Čerpání dovolené až příští rok? Nebo…?

Jak již bylo výše zmíněno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit dobu čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.[18]

Pokud jde o překážky v práci na straně zaměstnance, v tomto případě se bude jednat o překážky v práci dlouhodobějšího charakteru, např. dlouhodobá pracovní neschopnost či mateřská dovolená, jelikož překážky v práci krátkodobějšího charakteru (kupř. vyšetření nebo ošetření) nezpůsobí nemožnost nařízení doby čerpání dovolené.

Co se týče naléhavých provozních důvodů, jedná se o složitější situaci. Autor zastává názor, že je na zaměstnavateli, aby v případě kontroly ze strany Státního úřadu inspekce práce prokázal naléhavost daných provozních důvodů.

V případě, že je opravdu objektivně dán některý z výše uvedených důvodů, má zaměstnavatel podle ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce povinnost určit dobu čerpání zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, ledaže by dovolená nemohla být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.[19] Zároveň platí, že neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo (a dle názoru autora též povinnost) určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.[20] V tomto okamžiku je prolomena zásada, v souladu s níž o určení doby čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel.[21] Zde je potřeba poznamenat, že toto právo zaměstnanci vzniká až v okamžiku, kdy doba čerpání dovolené nebyla do 30. června následujícího roku určena. Není nutné, aby dovolená byla do 30. června následujícího roku i vyčerpána. Je možné, aby zaměstnavatel 30. června určil zaměstnanci dobu čerpání dovolené třeba na listopad či prosinec, a tím pádem zaměstnanci nevznikne právo sám si rozhodnout o době čerpání dovolené.

Otázkou zůstává, jak řešit situaci, když z nějakého důvodu není dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku. Je jisté, že nevyčerpanou dovolenou proplatit nelze, respektive je to možné pouze v případě skončení pracovního poměru, jelikož existuje ustanovení § 222 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Autor se ovšem setkal s několika odlišnými názory. Jedním z nich je i ten, že není-li dovolená vyčerpána do konce následujícího roku, již ji vyčerpat nelze a jediným možným řešením je proplatit náhradu mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru. Druhým názorem je, že je potřeba mít na zřeteli účel institutu dovolené a její čerpání lze nařídit i pokud nebyla vyčerpána v následujícím roce po roce, v němž na ni zaměstnanci vznikl nárok.[22]

Autor se nepřiklání k názoru, že pokud nedojde k vyčerpání dovolené v následujícím roce, nelze ji již vyčerpat a do úvahy přichází pouze proplatit náhradu mzdy nebo platu za tuto nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru.

Pravdou je, že výslovnou oporu pro tento nesouhlas v zákoníku práce najít nelze, nicméně je potřeba mít na paměti účel institutu dovolené, kterým je regenerace psychických a fyzických sil a rozhodně by tento institut neměl být využíván jako „spořitelna“ a schraňování peněz do doby skončení pracovního poměru.

Nyní je zajímavé rozebrat dobu čerpání dovolené samotnými řediteli. Jak již bylo v úvodu článku akcentováno, ředitel je, zjednodušeně řečeno, sám sobě zaměstnavatelem a sám sobě zaměstnancem, a tedy ředitel si sám sobě určuje dobu, ve které bude dovolenou čerpat. Tato doba musí být určena v souladu s pravidly stanovenými v zákoníku práce, což mj. znamená, že je ředitel povinen určit si dobu čerpání tak, aby dovolená byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.

V realitě se by ale mohl objevit případ, kdy by se tak nedělo a ředitel by nevyčerpal dovolenou nejen v daném kalendářním roce, ale ani v následujícím kalendářním roce, právě s vidinou „našetření“ si na dobu skončení pracovního poměru, jelikož v souladu s tím, co bylo výše popsáno, by došlo k proplacení náhrady platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, což v praxi může být i v řádech několika desítek tisíc korun. Čtenář zde jistě zbystří a takové chování pravděpodobně vyhodnotí jako při nejmenším nemorální. Finanční důsledky pro školu či školské zařízení, ze kterého by takový ředitel odcházel, by byly při nejmenším nepříjemné, pakliže by nebyly přímo způsobilé způsobit závažné problémy. Takovéto počínání si pak ředitel odůvodní právě naléhavými provozními důvody.

Otázkou je, kdo má dohlížet na to, aby se tak nestalo. Odpovědí je, že zřizovatel. Podle judikatury „zřizovateli, který jmenuje do funkce na základě jím vyhlášeného konkursního řízení ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu náleží jako orgánu nadřízenému zaměstnavateli pouze práva a povinnosti, která mu zákon přiznává; kromě jiného je povinen sledovat, jak zaměstnavatelé plní své povinnosti při vytváření pracovněprávních vztahů a jejich rozvíjení, zjišťovat příčiny porušování pracovněprávních předpisů, vyvozovat z něho důsledky a soustavně vytvářet podmínky pro jejich dodržování, a je oprávněn za podmínek uvedených v ustanoveních (…) školského zákona ředitele (vedoucího) z funkce odvolat.“[23] Rovněž je v judikatuře zdůrazněno, že „výkon práv a povinností zřizovatele je třeba v pracovněprávních vztazích důsledně odlišovat od výkonu práv a povinností zaměstnavatele; zřizovatel se ani v rozsahu svých zákonných práv a povinností nestává zaměstnavatelem a ani v tomto rozsahu nevstupuje do práv a povinností zaměstnavatele“.[24]

„Ředitel (vedoucí) je jako zaměstnanec školské právnické osoby (příspěvkové organizace nebo státu) povinen plnit povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy (…), a pracovním řádem, (…), který je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance (…).“[25] Toto je samozřejmě použitelné i pro veřejné školy.

V souladu s ustanovením § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona může zřizovatel ředitele v průběhu doby trvání pracovního poměru na dobu určitou odvolat z vedoucího pracovního místa z důvodu závažného porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem.

Je tedy nasnadě, že pokud má zřizovatel možnost ředitele odvolat za podmínek v zákoně stanovených, musí mu být dána možnost kontrolovat, zda a jak plní svoje povinnosti, které pro něj z daného pracovního poměru vyplývají.

Další otázkou je, jak by měl zřizovatel postupovat, v případě, kdy by zjistil, že ředitel jím zřízené školy či školského zařízení si takto „šetří“ a „střádá“ dovolenou, aby mu mohla být proplacena její náhrada při skončení pracovního poměru. Autor se domnívá, že kromě možnosti uvědomění Státního úřadu inspekce práce by mohl takového ředitele odvolat, jelikož v takovém případě by porušil právní povinnost vyplývající z jeho činností, úkolů a pravomocí závažným způsobem. V souladu s ustanovením § 302 zákoníku práce má ředitel jakožto vedoucí zaměstnanec mj. povinnost zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů (tedy i ustanovení zákoníku práce, která stanoví pravidla pro čerpání doby dovolené) nebo zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele (tedy mj. povinnost řádně hospodařit s finančními prostředky ze státního rozpočtu). Pakliže by si tedy ředitel účelově nečerpal dovolenou za účelem proplacení její náhrady při skončení pracovního poměru, porušil by, podle názoru autora, závažně výše uvedené povinnosti.

V souladu s již jednou výše uvedeným názorem autor opakuje přesvědčení, že dovolenou lze čerpat po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy i po roce následujícím rok, v němž zaměstnanci na ni vznikl nárok, jelikož, právě čerpání dovolené je esencí tohoto pracovně právního institutu. 

VIII. Závěr

V praktickém životě škol vznikají jisté „třecí plochy“ mezi teoretickou úpravou a skutečným stavem. A tak je tomu i při čerpání dovolené. Dost často jsou ze škol a školských zařízení na toto téma slyšet povzdechy, které jsou velmi často podpořeny argumenty, jako např. finance, provozní důvody či specifičnost školství jako takového. Některé tyto důvody lze pochopit, nicméně zákoník práce je obecný právní předpis pro oblast pracovních poměrů pracovníků ve školství a je potřeba jej jako takový respektovat a pravidla v něm obsažená dodržovat.

De lege ferenda by bylo vhodné zvážit, zda by nebylo vhodné v zákoníku práce jasně stanovit, jak postupovat, pokud k vyčerpání dovolené nedojde ani v roce následujícím po tom, ve kterém na ni vznikl nárok. Autor se domnívá, že by bylo vhodné stanovit, že v takovém případě lze za určitých podmínek dovolenou čerpat.



* Doktorand na Katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Masarykovy univerzity.

[1] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521. S. 406.

[2] Viz § 166 odst. 2 školského zákona.

[3] Na toto téma srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2008 sp. zn. 21 Cdo 3863/2007.

[4] Jeho pracovní poměr je založen buď pracovní smlouvou (pokud začínal pracovat jako pedagogický pracovník a posléze byl „vnitřně“ jmenován) nebo jmenování (v případě „vnějšího“ jmenování).

[5] V případě veřejné školy mající právní formu buď příspěvkové organizace, nebo školské právnické osoby.

[6] Srov. ustanovení § 164 odst. 1 zákona č. 89/2012, občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“).

[7] Pedagogickým pracovníkem je ten, kdo koná přímou vyučovací, přímou výchovnou, přímou speciálněpedagogickou nebo přímou pedagogicko-psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě školského zákona (dále jen "přímá pedagogická činnost"); je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu. Pedagogickým pracovníkem je též zaměstnanec, který vykonává přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociálních služeb.

[8] Srov. ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce.

[9] Samozřejmě za dodržení všech pravidel pro takovéto určení stanovené v zákoníku práce.

[10] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521. S. 421.

[11] Je potřeba mít na paměti, že v takovém případě může pedagogickému pracovníku uložit například přípravu další výuky či pomůcek; pedagogičtí pracovníci totiž vykonávají v pracovní době přímou pedagogickou činnost a práce související s přímou pedagogickou činností (srov. ustanovení § 22a odst. 1 písm. a) a b) zákona o pedagogických pracovnících).

[12] Srov. ustanovení § 22a odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících.

[13] Srov. ustanovení § 24 odst. 4 a 7 zákona o pedagogických pracovnících.

[14] Trvá-li pracovní poměr jen část školního roku, přísluší za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina volna.

[15] VALENTA, Jiří. Školské zákony a prováděcí předpisy s komentářem. 5. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2013. 919 s. ISBN 9788072637607. S. 430.

[16] VALENTA, Jiří. Školské zákony a prováděcí předpisy s komentářem. 5. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2013. 919 s. ISBN 9788072637607. S. 430.

[17] Srov. ustanovení § 24 odst. 7 zákona o pedagogických pracovnících.

[18] Srov. ustanovení § 218 odst. 1 zákoníku práce.

[19] Srov. ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce.

[20] Srov. ustanovení § 218 odst. 3 zákoníku práce.

[21] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521. S. 426.

[22] Srov. např. SPIROVÁ, Irena. Dovolená jako nárok z neplatného skončení pracovního poměru. Epravo.cz [online], publikováno 15. 5. 2014 [cit. 12. 10. 2016]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/dovolena-jako-narok-z-neplatneho-skonceni-pracovniho-pomeru-94108.html

[23] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2008 sp. zn. 21 Cdo 3863/2007.

[24] Tamtéž.

[25] Tamtéž.

nahoru