Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce

Transfer to alternative work in the light of proposed amendment of labour code

JUDr. Jana Komendová, Ph.D.*

Annotation

The present paper is dedicated to the transfer of an employee to an alternative work as one sided legal act made by an employer that causes the alteration of an employment relationship. Legal regulation in force is analysed with respect to the compliance with the prohibition of forced labour guaranteed by the constitutional order of the Czech Republic. The proposal for the amendment of Labour Code relating to performance of an alternative work which is currently in law-making process is dealt with.

Úvod

Návrh novely zákoníku práce, který je v současné době v legislativním procesu, počítá se změnou právní úpravy převedení zaměstnance na jinou práci. Převedení na jinou práci lze definovat jako jednostranné právní jednání ze strany zaměstnavatele, kterým dochází ke změně druhu práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě. Na základě takovéhoto jednostranného právního jednání je zaměstnanec povinen konat práci druhu, k němuž se při vzniku pracovního poměru nezavázal. Převedení na jinou práci ve své podstatě představuje zásadní průlom do zásady smluvní svobody jako jedné ze základních zásad soukromého práva, neboť umožňuje a v zákonem stanovených případech dokonce ukládá jedné ze smluvních stran pracovního poměru - zaměstnavateli jednostranně změnit obsah základního pracovněprávního vztahu. Cílem tohoto příspěvku je zamyslet se nad současnou úpravou převedení na jinou práci i nad navrhovanými změnami v této oblasti.

I. Charakteristika převedení na jinou práci

Převedení na jinou práci lze charakterizovat jako jednostranné právní jednání ze strany zaměstnavatele, kterým dochází ke změně druhu práce zaměstnance oproti pracovní smlouvě. K převedení na jinou práci může, někdy dokonce musí, dojít pouze v případech stanovených zákonem. V odborné literatuře je zastáván názor, že institut jednostranného převedení nezapadá do pojetí pracovního poměru jakožto individuálního soukromoprávního závazkového vztahu.[1] Právní úprava převedení na jinou práci je obsažena v ustanovení § 41 a následující zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Ze znění ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce je zřejmé, že právní úprava dává přednost převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy tedy ve své podstatě využití možnosti zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce před převedením na práci jiného druhu. Ze znění uvedeného ustanovení rovněž vyplývá, že není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel zaměstnance v zákonem stanovených případech převést i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, dokonce bez souhlasu převáděného zaměstnance. Podle teorie pracovního práva v sobě platná právní úprava převedení na jinou práci zahrnuje dva instituty, a to jak dispoziční pravomoc zaměstnavatele, tak jednostranné právní jednání ze strany zaměstnavatele měnící obsah pracovního poměru.[2]

Platná právní úprava stanoví situace, za kterých je zaměstnavatel povinen nebo oprávněn převést zaměstnance na jinou práci. Lze tedy hovořit o obligatorním převedení zaměstnance na jinou práci a fakultativním převedení zaměstnance na jinou práci. Obligatorním převedením na jinou práci se rozumí povinnost zaměstnavatele v zákonem stanovených případech převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Z povahy věci je zřejmé, že obligatorní převedení na jinou práci způsobuje změnu v obsahu pracovního poměru rovněž proti vůli zaměstnavatele, který jednostranné právní jednání vedoucí ke změně druhu práce činí, neboť zaměstnavatel v tomto případě plní povinnost, která mu ukládá zákon. Naproti tomu fakultativní převedení na jinou práci pouze umožňuje zaměstnavateli v zákonem stanovených případech jednostranně změnit druh práce oproti druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. V tomto případě ponechává zákonodárce zcela na vůli zaměstnavatele, zda svého oprávnění jednostranně změnit obsah pracovního poměru v případě, kdy není možné zaměstnance převést v rámci druhu práce dle pracovní smlouvy, využije či nikoli.

Důvody pro obligatorní převedení zaměstnance na jinou práce jsou taxativně uvedeny v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci:

  1. Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,
  2. Není-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále schopen konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  3. Koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
  4. Jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
  5. Jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
  6. Je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
  7. Požádá-li o převedení na jinou práci těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Z uvedeného je zřejmé, že v posledním z vyjmenovaných případů se nejedná o převedení na jinou práci ve smyslu jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele, kterým dochází ke změně druhu práce bez souhlasu zaměstnance, neboť v dané situaci převádí zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci na žádost zaměstnance samotného. V tomto případě lze souhlas zaměstnankyně s převedením na jinou práci dovodit z její žádosti. Podmínky, za kterých je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, spočívají ve většině případů ve zdravotních důvodech na straně zaměstnance, v ostatních případech v soudním rozhodnutí nebo rozhodnutí zákonem stanoveného orgánu státní správy. Některé, nikoli však všechny, z důvodů obligatorního převedení zaměstnance na jinou práci zakládají rovněž důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.

Důvody pro fakultativní převedení zaměstnance na jinou práci jsou dle platné právní úpravy založeny ustanovením § 41 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci:

  1. Dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
  2. Bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
  3. Pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Na rozdíl od důvodů pro obligatorní převedení na jinou práci, které spočívají zejména v ochraně zdraví zaměstnance nebo ochraně třetích osob, se důvody pro fakultativní převedení zaměstnance na jinou práci dotýkají ochrany zájmů zaměstnavatele. Některé z důvodů pro fakultativní převedení na jinou práci zakládají rovněž výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele nebo jsou důsledkem skutečnosti, že zaměstnavatel již k rozvázání pracovního poměru výpovědí přistoupil. V takovémto případě je fakultativní převedení na jinou práci realizováno do konce uplynutí výpovědní doby a tedy do skončení pracovního poměru.

Kromě uvedených důvodů pro převedení zaměstnance na jinou práci umožňuje zákoník práce zaměstnavateli využít převedení na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Rovněž v tomto případě je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance převést i bez jeho souhlasu. Doba převedení na jinou práci je ustanovením § 41 odst. 4 zákoníku práce omezena dobou nezbytné potřeby. „Z povahy tohoto ustanovení, které stanoví, že by se mělo jednat o pouhé odvrácení mimořádné či živelné události nebo zmírnění jejich bezprostředních důsledků, lze dovodit, že za dobu nezbytné potřeby je možno považovat krátkodobé převedení na jinou práci za účelem akutního odstranění škod či zmírnění nepříznivých následků živelných či jiných mimořádných událostí nastalých u zaměstnavatele.“[3]

II. Vztah převedení na jinou práci a zákazu nucené práce

Z povahy převedení zaměstnance na jinou práci, které může vést v případě, kdy není možné zaměstnance převést v rámci druhu práce podle pracovní smlouvy, k založení povinnosti zaměstnance vykonávat jinou práci, než ke které se zavázal, je zřejmá možná kolize s ústavně zaručeným zákazem nucené práce. Podle čl. 9 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky, nesmí být nikdo podroben nuceným pracím nebo službám. Uvedené ustanovení nicméně připouští ze zákazu nucené práce následující výjimky:

  1. Práce ukládané na základě zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,
  2. Výkon vojenské služby nebo jiné služby stanovené zákonem namísto povinné vojenské služby,
  3. Služba vyžadovaná na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy nebo značné majetkové hodnoty,
  4. Jednání uložené zákonem na ochranu života, zdraví nebo práv druhých. 

Zákaz nucené práce je obsažen rovněž v řadě mezinárodních úmluv, které Česká republika ratifikovala, mezi něž patří Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, Evropská úmluva o ochraně základních lidských práv a svobod nebo Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené nebo povinné práci.[4] „Ústavní dikce zákazu nucené práce v zásadě není přímo právem, ale pokynem nenutit fyzické osoby jednotlivě ani kolektivně k určité činnosti bez jejich svobodného souhlasu.“[5] Převedení zaměstnance na jinou práci ze strany zaměstnavatele, které zákoník práce umožňuje na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, lze podřadit pod výjimku ze zákazu nucené práce ve smyslu čl. 9 písm. c) Listiny a tedy je považovat za službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy nebo značné majetkové hodnoty. V odborné literatuře se lze setkat s názorem že: „Převedení jakožto jednostranný akt je možné akceptovat pouze v případě veřejného zájmu, který přesahuje osobu zaměstnance a zaměstnavatele. Jedná se o případy odvracení mimořádné události (živelné události) nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních důsledků.“[6]

Poněkud odlišným způsobem je třeba nahlížet na úpravu obligatorního a fakultativního převedení na jinou práci. Ve světle ústavně zaručeného zákazu nucené práce a uvedených výjimek z tohoto zákazu se nabízí otázka, zda lze obligatorní převedení na jinou práci podle platné právní úpravy chápat jako výjimku ze zákazu nucené práce ve smyslu čl. 9 písm. d) Listiny tedy jako jednání uložené zákonem na ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Důvody, při jejichž existenci je podle zákoníku práce zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, se týkají ochrany zdraví zaměstnance samotného, v případě těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně krátce po porodu rovněž ochrany zdraví dítěte nebo v ostatních případech ochrany třetích osob, které mohou být výkonem práce zdravotně nezpůsobilého zaměstnance nebo zaměstnance, který z jiných důvodů nesmí konat dosavadní práci, dotčeny. Naproti tomu fakultativní převedení na jinou práci směřuje téměř výhradně k ochraně zájmů zaměstnavatele, který dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodů spočívajících na straně zaměstnance, zaměstnává zaměstnance, který dočasně pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce, nebo zaměstnance převádí na jinou práci do doby pravomocného skončení trestního řízení zahájeného proti zaměstnanci týkajícího se podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi ke škodě na majetku zaměstnavatele.

III. Navrhované změny právní úpravy převedení na jinou práci

Vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, který byl zveřejněn jako Sněmovní tisk 903/0 (dále jen navrhovaná novela zákoníku práce), se zásadním způsobem dotýká současného pojetí převedení na jinou práci. Navrhovaná úprava ustupuje od pojmu převedení na jinou práci a nahrazuje jej pojmem výkon jiné práce. Důvodová zpráva k navrhované novele zákoníku práce ve své obecné části uvádí, že: „Principům pracovního práva a smluvní povaze pracovněprávních vztahů odpovídá navázání změny obsahu pracovního poměru na souhlas obou smluvních stran. Základem pro změnu by tak měla být dohoda obou smluvních stran.“ Navrhované znění ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce je formulováno jako povinnost zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce. Pokud to nebude možné, ukládá zaměstnavateli povinnost navrhnout zaměstnanci jinou práci, než byla sjednána. Podle navrhované právní úpravy by již zákon neukládal zaměstnavateli povinnost převést v zákonem stanovených případech zaměstnance na jinou práci, nýbrž by došlo k založení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pokud by nebylo možné přidělit zaměstnanci práci v rámci druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě, nebyl by již zaměstnavatel, jako dle dosavadní právní úpravy, povinen a ve své podstatě ani oprávněn přidělit zaměstnanci práci jiného druhu, než byla sjednána..

Důvody, při jejichž existenci by byl zaměstnavatel podle navrhované právní úpravy povinen přidělit zaměstnanci jinou práci, korespondují s důvody pro obligatorní převedení na jinou práci dle platné právní úpravy. K těmto důvodům by měl přibýt ještě jeden další spočívající v situaci, kdy zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce. Ve své podstatě se jedná o důvod, který dle platné právní úpravy zakládá možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci tedy důvod pro fakultativní převedení na jinou práci. Na rozdíl od něj však navrhovaná úprava nestanoví maximální dobu přidělování jiné práce v kalendářním roce. V této souvislosti stojí za připomenutí, že situace, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, zakládá rovněž výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Povinnost zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou práci je navrhovanou novelou zákoníku práce dána pouze tehdy, pozbude-li zaměstnanec předpoklady stanovené jinými předpisy pro výkon sjednané práce dočasně. Přidělení jiné práce je tedy zřejmě v tomto případě chápáno jako dočasné opatření zaměstnavatele do doby, než zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednané práce opět nabude.

Navrhovaná novela zákoníku práce řeší situaci, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci pracovní smlouvy tak, že zaměstnavatel bude povinen navrhnout jinou vhodnou práci. V návaznosti na platnou právní úpravu navrhovaná novela zákoníku práce obsahuje výslovnou definici pojmu „vhodná práce“. Za vhodnou práci se má dle navrhovaného znění ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce považovat práce, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Za povšimnutí stojí, že navrhované pojetí vhodné práce se poněkud liší od platné právní úpravy obsažené v ustanovení § 41 odst. 6 zákoníku práce, které při obligatorním i fakultativním převedení na jinou práci zaměstnavateli ukládá povinnost „pouze“ přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jestliže zaměstnanec jinou vhodnou práci navrhovanou zaměstnavatelem příjme, dojde k dohodě o změně pracovní smlouvy, pokud jde o druh vykonávané práce. V takovémto případě navrhovaná novela zákoníku práci stanoví obligatorní obsahové náležitosti dohody, kterými by měly být důvod změny a doba, na kterou se změna sjednává.

Zásadní změnu, kterou navrhovaná právní úprava oproti platnému stavu přináší, je řešení situace, kdy zaměstnanec jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel navrhne, odmítne nebo, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci nemá. Pokud zaměstnanec jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel navrhuje, odmítne, měla by být podle navrhované novely zákoníku práce založena překážka v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy nebo platu. Pokud ale zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci nemá, mělo by se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které by zaměstnanci po celou dobu jejího trvání náležela náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Stejným způsobem by měla být podle navrhované novely zákoníku práce řešena situace, kdy zaměstnavatel nenavrhne zaměstnanci jinou vhodnou práci, ačkoli pro něj takovouto jinou práci má. Navrhovaná právní úprava se tímto způsobem zřejmě snaží předcházet situaci, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci sice má, ale nesplní svoji povinnost takovouto práci zaměstnanci nabídnout. Pokud by však zaměstnanec svým zaviněným jednáním způsobil, že dosavadní práci nesmí vykonávat z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu, správního úřadu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku nebo z důvodu dočasného pozbytí předpokladů zaměstnance stanovených jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce, a zaměstnavatel by pro zaměstnance jinou vhodnou práci neměl, náhrada mzdy nebo platu by podle navrhované úpravy nepříslušela.

Podstatně odlišným způsobem přistupuje navrhovaná novela zákoníku práce k případům, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní stíhání pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Tato situace podle platné právní úpravy zakládá jeden z důvodů pro fakultativní převedení na jinou práci, a to i bez souhlasu převáděného zaměstnance. Podle navrhované novely zákoníku práce by již zaměstnavatel neměl mít možnost jednostranného převedení na jinou práci, nýbrž by mělo dojít k výkonu jiné práce na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Uvedená dohoda by dle navrhované úpravy musela obsahovat důvod změny a dobu, na kterou se uzavírá, v daném případě zřejmě do doby pravomocného ukončení trestního řízení. Obdobným způsobem by podle navrhované právní úpravy mělo být postupováno rovněž v případě, kdy zaměstnanec nemůže konat původní práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Podle platné právní úpravy je v těchto případech zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Jediným případem, kdy by měla být zaměstnavateli ponechána možnost přidělit zaměstnanci jinou práci, než byla sjednána, i bez souhlasu zaměstnance, zůstává podle navrhované novely zákoníku práce potřeba odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků. Stejně jako podle platné právní úpravy by měla být doba výkonu jiné práce, než byla sjednána, bez souhlasu zaměstnance omezena dobou nezbytné potřeby.

Závěr

Navrhovaná novela zákoníku práce ve své podstatě, až na výjimku týkající se nutnosti odvrátit mimořádnou událost, živelnou událost nebo jinou hrozící nehodu případně zmírnit jejich bezprostřední následky, ruší převedení na jinou práci jako povinnost nebo právo zaměstnavatele jednostranným právním jednáním změnit druh práce oproti druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Převedení na jinou práci by mělo být nahrazeno výkonem jiné práce v případě splnění zákonem stanovených podmínek, které korespondují s důvody pro obligatorní nebo fakultativní převedení na jinou práci dle platné právní úpravy. Navrhovaná úprava vychází z možnosti výkonu jiné práce, než byla sjednána, pouze se souhlasem zaměstnance, což koresponduje se smluvní zásadou jako jednou ze základních zásad soukromého a tedy i pracovního práva. Případy, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci nemá nebo, kdy zaměstnanec s výkonem jiné vhodné práce navrhované zaměstnavatelem nesouhlasí, by měly být podle navrhované právní úpravy řešeny prostřednictvím založení překážek v práci na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele.


* Odborná asistentka katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta, MU Brno.

[1] HÚRKA, Petr, Autonomie vůle zaměstnance a její meze v pracovním právu In BARANCOVÁ, Helena a kol. Základné práva a slobody v pracovnom práve, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o., 377 s. ISBN 978-80-7380-411-0. S. 98.

[2] GALVAS, Milan a kol, Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydání, Brno: Masarykova univerzita, 2015, 825 s. ISBN 978-80-210-8021-8. S. 312.

[3] BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce, Komentář, 2. vydání, Praha: C. H. Beck, 2015, 1610 s. ISBN 978-80-7400-290-8. S. 259.

[4] Za zmínku stojí, že poslední z uvedených úmluv definuje nucenou nebo povinnou práci jako každou práci nebo službu, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se řečená osoba nezavázala dobrovolně. Výraz nucená práce je touto úmluvou definován i negativně tak, že nezahrnuje:

  1. žádnou práci ani službu vymáhanou na základě zákonů o povinné vojenské službě pro práce ryze vojenské povahy,
  2. žádnou práci ani službu, která tvoří součást obvyklých občanských povinností občanů země, jež se plně spravuje sama,
  3. žádnou práci ani službu, která se na kterékoli osobě vymáhá v důsledku odsouzení soudním rozhodnutím, pokud se tato práce nebo služba vykonává pod dohledem a kontrolou veřejného úřadu a pokud se řečená osoba nepronajímá ani nedává k dispozici soukromým jednotlivcům, soukromým společnostem ani soukromým právnickým osobám,
  4. žádnou práci ani službu vymáhanou v případech mimořádných okolností, to jest v případech války, pohromy nebo hrozící pohromy jako požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, prudké epidemie nebo zvířecí nákazy (epizotie), vpádu zvířat, hmyzu nebo škodlivých rostlinných cizopasníků a všeobecně všech okolností, jež ohrožují nebo by mohly ohrozit život nebo normální životní poměry veškerého obyvatelstva nebo jeho části,
  5. menší obecní služby, které jsou vykonávány členy obce v jejím přímém zájmu, mohou proto být považovány za obvyklé občanské povinnosti připadající na členy obce, pokud mají členové obce nebo jejich přímí zástupci právo vyjádřit se ohledně potřeby takových služeb.

[5] KLÍMA, Karel a kol. Komentář k Ústavě a Listině 2. díl, 2. rozšířené vydání, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o., 2009, 923 až 1441 s. ISBN 978-80-7380140-3. S. 1023.

[6] HÚRKA, Petr, Autonomie vůle zaměstnance a její meze v pracovním právu, In BARANCOVÁ, Helena a kol. Základné práva a slobody v pracovnom práve, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o., 377 s. ISBN 978-80-7380-411-0. S. 98.

nahoru