Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Petr Hůrka: Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017
  • Jakub Morávek: O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce
  • Bořivoj Šubrt: Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší
  • Jan Pichrt: Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti?
  • Helena Barancová: K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti pracovného času a prekérních zamestnaní
  • Simona Eichlerová: K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
  • Zdeňka Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?
  • Jozef Greguš: Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely Zákonníka práce
  • Vojtěch Kadlubiec: Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice
  • Jana Komendová: Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce
  • Lucie Řehořová: K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege ferenda
  • Michal Smejkal: Čerpání dovolené ve školství
  • Jaroslav Stránský: K navrhované novelizaci pravidel práce z domova
  • Martin Štefko: Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům
  • Jan Vácha: Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní doby a doby odpočinku v aktuální novele zákoníku práce
  • Hana Zemanová Šimonová: Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu
  • Martin Potůček: Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání
  • Jakub Halíř: Česká důchodová reforma
  • Jan Matlák: Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia
  • Silvia Treľová: Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia

K navrhované novelizaci pravidel práce z domova

Proposed amendment of telework regulation

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.*

Annotation

The paper deals with the proposed amendment of the regulation of telework. It focuses on the reasons for the foreseen amendment to the Labour Code in this area. The article tries to answer the question whether it is right and necessary to create such rules for telework through the legal regulation in light of the fact, that telework is on the EU law level regulated by an autonomous framework agreement concluded by the European Social Partners and the proposed amendment to the Labour Code is by its authors explained as a necessary measure to reach the harmonisation with the EU law.

I. Úvod

Návrh zákona, kterým má dojít ke změně zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“)[1] a který byl připravován a projednáván v době konání konference Pracovní právo 2016, přitahuje značnou pozornost odborné veřejnosti, politiků i médií. Jednu z nejsledovanějších oblastí představuje úprava práce z domova, která má být doplněna o pravidla stanovující nové povinnosti zejména zaměstnavatelům.

V rámci diskuse, která připravovanou novelu provází, se navrhované novinky v úpravě práce z domova setkávají s téměř jednohlasnou kritikou a odmítáním[2] (důkazem toho budiž i diskuse proběhnuvší na konferenci). Už sama tato skutečnost podněcuje k zamyšlení nad tím, zda lze navrhované změny považovat za důvodné a vhodné.

V následujícím příspěvku se proto zaměříme především na důvody, které podle všeho zákonodárce vedly k formulaci a předložení uvedeného návrhu na změny v úpravě práce z domova. Za tímto účelem zaměříme nejdříve pozornost na dohody evropských sociálních partnerů, způsoby jejich implementace a postavení členských států EU v tomto procesu. V návaznosti na to pak připojíme několik poznámek k tomu, zda je vůbec správné a vhodné upravovat, resp. aktuálně navrhovaným způsobem upravovat práci z domova prostřednictvím právního předpisu.

II. Pojem práce z domova a její právní regulace

Ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce, které charakterizuje závislou práci, předznamenává, že její výkon probíhá na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Zaměstnavatel se tedy může se zaměstnancem dohodnout na tom, že pro něj bude vykonávat práci jinde, než přímo v jeho prostorách. Jako označení pro takovou formu výkonu práce, která je charakterizována výkonem práce jinde než na pracovišti, případně i v době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhne, se nejčastěji používá pojmu práce z domova. V souvislosti s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele se lze setkat i s označením telework či teleworking, které se vztahuje ke zvláštní formě domácí práce, kdy je ke komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem využíváno prostředků informačních a telekomunikačních technologií[3].

Zákoník práce neobsahuje žádnou výslovnou definici pojmu teleworking a na rozdíl od předchozího, v současné době již zrušeného pracovněprávního kodexu ani domácí práce nebo domáckého zaměstnance[4]. Určitá, byť poměrně obecná pravidla, obsahuje zákoník práce ve vztahu k práci z domova a teleworkingu ve svém § 317. Uvedené ustanovení vlastně jen vypočítává určité oblasti právní úpravy výkonu závislé práce, které se nevztahují na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti, ale na základě dohody se zaměstnavatelem pro něj vykonává práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje[5].

Kromě jiného se na zaměstnance pracujícího z domova nevztahují pravidla rozvrhování pracovní doby, což je důsledkem pojmového znaku domácí práce, jenž spočívá v tom, že si zaměstnanec na dohodnutém místě svou pracovní dobu organizuje sám. Není ovšem vyloučeno, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli například takový režim, kdy bude zaměstnanec vždy po určitou dobu k dispozici pro případnou komunikaci se zaměstnavatelem, případně že bude pravidelně docházet na pracoviště například za účelem předávání výsledků práce. V takovém případě by se vlastně jednalo již o jistou kombinaci klasického režimu výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele s prací z domova nebo teleworkingem, která je bezpochyby přípustná[6].

Obsažnější a podrobnější úprava práce z domova existuje v rámci práva EU, a to v podobě Rámcové dohody o práci na dálku (telework) ze dne 16. července 2002 (dále jen „dohoda o teleworku“)[7].

Dohoda o teleworku obsahuje ve svém bodu 2 definici pojmu práce na dálku, jež je chápána jako forma organizace a výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovního poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. V dalších bodech řeší dohoda o teleworku právo zaměstnanců pracujících na dálku na rovné zacházení a stejné pracovní podmínky jakým se těší srovnatelní zaměstnanci pracující v prostorách zaměstnavatele (body 4, 10 a 11) nebo pravidla organizace práce na dálku, mezi něž patří, že si zaměstnanec pracující na dálku sám organizuje svou pracovní dobu a že zaměstnavatel musí zajišťovat přijetí opatření, která zabraňující izolaci zaměstnance od ostatních spolupracovníků (bod 9). V bodě 8 je řešena otázka bezpečností a ochranou zdraví při práci a mimo jiné se zde zmiňuje i právo zaměstnavatele vstoupit na pracoviště zaměstnance za účelem ověření řádného dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bod 7 zakotvuje povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci zařízení nezbytné pro práci na dálku, není-li dohodnuto, že zaměstnanec použitá zařízení vlastní. V takovém případě musí ovšem zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu nákladů, které mu v souvislosti s výkonem práce vznikly.

III. Dohody evropských sociálních partnerů

Výše zmíněná dohoda o teleworku patří mezi zvláštní a specifické prameny práva EU, jimiž jsou tzv. rámcové dohody evropských sociálních partnerů[8]. Důvodová zpráva k návrhu novely zákoníku práce[9] uvádí, že doplnění úpravy práce z domova se navrhuje za účelem dosažení souladu s dohodou o teleworku. To vypovídá o tom, že zákonodárce cítí potřebu implementovat dohodu o teleworku prostřednictvím právního předpisu, neboli způsobem, kterým se standardně postupuje v případě směrnic EU. Samotná tato skutečnost si zasluhuje pozornost a bližší komentář. Rámcové dohody evropských sociálních partnerů musí být považovány za součást práva EU[10]. V případě, kdy sociální partneři zvolí tzv. autonomní cestu implementace (viz dále), se ovšem tyto dohody (dále označované také jako „autonomní dohody“) nestávají směrnicemi a členské státy k nim nemusí (a snad by ani neměly) jako ke směrnicím přistupovat.

Možnost sociálních partnerů tvořit právo EU v oblasti sociální politiky EU představuje jejich nejsilnější nástroj v rámci jejich participace na legislativním procesu a současně jde o prvek, který reprezentuje a charakterizuje význam sociálního dialogu vedeného na úrovni EU[11]. Podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „SFEU“) má Evropská Komise (dále jen „Komise“) povinnost konzultovat se sociálními partnery návrhy z oblasti sociální politiky, jakož i konkrétní obsah zamýšlených návrhů. V rámci tohoto konzultačního procesu mohou sociální partneři informovat Komisi o tom, že chtějí aktivovat článek 155 SFEU a upravit danou záležitost prostřednictvím rámcové dohody[12].

Pokud se sociální partneři dokážou dohodnout a sjednat rámcovou dohodu, nabízí článek 155 dvě možnosti implementace dohody. Při uplatnění první z nich provede implementaci Rada EU na základě společné žádosti smluvních stran dohody a Komise. Rámcová dohoda se následně stane přílohou směrnice Rady a jako v případě každé jiné směrnice jsou pak členské státy povinny přenést její obsah do svých právních řádů. Sociální partneři ovšem mohou zvolit i tzv. autonomní cestu implementace a provést obsah rámcové dohody podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států.

Výše nastíněná úprava účasti evropských sociálních partnerů v procesu tvorby právních předpisů v oblasti sociální politiky se v rámci primárního práva EU objevila v důsledku přijetí Smlouvy o Evropské unii (tzv. Maastrichtské smlouvy) podepsané dne 7. února 1992. Jedna z jejích příloh obsahovala Dohodu o sociální politice uzavřenou mezi členskými státy Evropského společenství s výjimkou Spojeného království Velké Británie a Severního Irska (dále jen „dohoda o sociální politice“). Zapojení do legislativního procesu, včetně práva sociálních partnerů na uzavírání dohod, upravovaly články 3 a 4 dohody o sociální politice[13].

Značný význam mělo ve vztahu k dohodám, pro jejichž implementaci zvolí sociální partneři postup založený na vlastních postupech a zvyklostech (autonomní cesta), doplňkové Prohlášení k čl. 4 odst. 2, které bylo v dohodě o sociální politice rovněž obsaženo. V tomto prohlášení stojí, že autonomní implementace dohod sociálních partnerů má být provedena zejména prostřednictvím kolektivního vyjednávání podle pravidel uplatňujících se v jednotlivých členských státech. Samotné členské státy nezavazuje povinnost tyto dohody přímo používat nebo za účelem jejich provádění měnit vnitrostátní předpisy. Komise ještě dále vyjádřila a specifikovala, že dohody, které se sociální partneři rozhodnou implementovat autonomní cestou, zavazují pouze své smluvní strany a mají mít vliv jen na jejich vlastní aktivity, vykonávané v souladu se zvyklostmi a postupy specifickými pro příslušný členský stát[14].

V době, která následovala po přijetí dohody o sociální politice, se evropským sociálním partnerům podařilo vyjednat několik dohod. Pro jejich implementaci volili zprvu způsob, jehož prostřednictvím došlo k transformaci uzavřené dohody do podoby směrnice. Takto vznikly například poměrně významné směrnice o pracovním poměru na dobu určitou[15] nebo o rodičovské dovolené[16].

IV. Autonomní způsob implementace dohod a úloha členských států

Změnu v přístupu k evropskému sociálnímu dialogu, resp. implementaci jeho výsledků, předznamenalo Společné vyjádření evropských sociálních partnerů k jednání Evropské rady v Laeken ze 7. prosince 2001[17]. Sociální partneři zde vyjádřili připravenost posílit autonomii sociálního dialogu, a to i ve vztahu k rámcovým dohodám a jejich následné implementaci. Pro implementaci dohody o teleworku, která byla uzavřena několik měsíců poté, pak sociální partneři vůbec poprvé zvolili autonomní cestu.

Základní nástroj směřující k tomu, aby pravidla obsažená v dohodě sociálních partnerů reálně ovlivnila pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, představuje kolektivní vyjednávání[18]. Vedle kolektivních smluv mohou být ovšem uplatněny i jiné prostředky, kupříkladu společná doporučení, pokyny nebo zásady vypracované sociálními partnery[19]. Volba konkrétních nástrojů zůstává především na samotných sociálních partnerech, kteří za naplnění svých dohod nesou odpovědnost.

Nabízí se otázka, jakou roli při autonomní implementaci dohod sociálních partnerů hrají nebo mohou sehrávat členské státy. Komise, jak již bylo výše uvedeno, vychází z přesvědčení, že dohody zavazují pouze své smluvní strany a mají být prováděny prostřednictvím jejich vlastních aktivit. Později ještě Komise doplnila, že členské státy mohou při autonomní implementaci dohod sociálních partnerů případně sehrávat zabezpečovací a podpůrnou úlohu. Tuto úlohu států lze dovodit ze znění čl. 155 odst. 2 SFEU, podle něhož mají být dohody prováděny podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států[20].

Brian Bercusson podrobil toto pojetí, které označil za „pozoruhodně shovívavé“, kritice, založené především na té skutečnosti, že sociálním partnerům se za použití vlastních nástrojů implementace obsahu dohod příliš nedaří. Zaujal stanovisko, podle něhož by za daných okolností měly odpovědnost za efektivní provedení obsahu dohod převzít orgány EU[21]. Jiní autoři, například Catherine Barnard, ovšem zachovávají spíše formální přístup, který vychází z toho, že kromě samotných sociálních partnerů nemá nikdo jiný přímou povinnost se obsahem dohod zabývat a aktivně zajišťovat, aby zaměstnanci mohli reálně uplatnit práva z nich vyplývající[22]. Ještě dále zašla Dagmar Schiek, podle níž samotná povaha autonomní cesty, kterou sociální partneři zvolili k provedení dohod, principiálně vylučuje to, aby členské státy implementovaly obsah dohod prostřednictvím svých právních řádů[23].

Pohlédneme-li na dilema týkající se role členských států EU v procesu naplňování obsahu dohod evropských sociálních partnerů z faktického hlediska, pak musíme konstatovat, že v mnoha členských státech došlo k přenesení pravidel obsažených v dohodách prostřednictvím právních předpisů. Konkrétně pro dohodu o teleworku byla podle zprávy vytvořené sociálními partnery v roce 2006 zvolena implementace prostřednictvím právní úpravy hned v několika státech, například v Polsku, Maďarsku nebo Portugalsku[24]. Citovaná zpráva řadí mezi státy, ve kterých došlo k implementaci dohody o teleworku prostřednictvím právní úpravy i Českou republiku. V období po vyhotovení uvedené zprávy došlo k implementaci dohody o teleworku prostřednictvím novelizace pracovněprávního kodexu na Slovensku[25].

Skutečnost, že právě ve středoevropském prostoru sociální partneři rezignovali na snahu naplňovat dohody dosažené na úrovni EU vlastními nástroji a přenášejí své vlastní povinnosti na zákonodárce, výmluvně vypovídá o stavu a úrovni sociálního dialogu v těchto končinách. Tento stav si uvědomují i sociální partneři působící na úrovni EU, kteří v nedávno vydané Deklaraci pro nový začátek silného sociálního dialogu poukázali na nedostatečnou úroveň sociálního dialogu v zemích střední a východní Evropy[26]. Konstatujeme tedy, že zejména země střední a východní Evropy, které v tomto ohledu důkladně reprezentuje i Česká republika, dodávají konkrétní a hmatatelný obsah pojmu „neškodná zanedbanost“, jímž s neskrývanou hořkostí vystihl stav a efektivitu evropského sociálního dialogu Brian Bercusson[27].

V. Důvodnost a správnost navržené novely v oblasti práce z domova

Na základě uvedených poznatků se vraťme začátek. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR připravilo novelu zákoníku práce, která do oblasti práce z domova doplňuje pravidla a povinnosti za účelem dosažení souladu s dohodou o teleworku. Těžko říci, zda tento počin přičíst neznalosti té skutečnosti, že pro implementaci dohody o teleworku zvolili sociální partneři autonomní cestu, snaze za každou cenu provést v zákoníku práce nějaké změny a vzbudit zdání jejich důvodnosti a nezbytnosti poukazem na právo EU, anebo úspěšnému lobbingu českých sociálních partnerů (patrně nikoli obou, nýbrž spíše jen odborových organizací). Dost možná, že zapůsobily všechny z uvedených příčin a dosáhly synergického efektu v podobě návrhu, který se jeví být nechtěným, zbytečným a kontraproduktivním.

Podle našeho názoru nelze zákonodárci zakázat, aby obsah autonomní dohody evropských sociálních partnerů přenesl do právního předpisu. Není ovšem korektní prezentovat návrh směřující k provedení novelizace zákoníku práce s tím, že je třeba jeho prostřednictvím dosáhnout souladu s právem EU, neboť, jak bylo vysvětleno výše, členské státy takovou povinnost v případě autonomních dohod sociálních partnerů nemají.

Pokud jde o rozsah a způsob zapojení členských států do implementace autonomních dohod sociálních partnerů, považujeme za důležité a správné výše citované stanovisko Komise, podle něhož státy mohou plnit podpůrnou roli. Podle našeho názoru by uvedená dikce mohla snést i dílčí zpřísnění, a to do té podoby, že by členské státy podpůrnou roli plnit měly. Zejména tam, kde činnost vyvíjená samotnými sociálními partnery, kteří působí na národní, případně odvětvové úrovni, nepřináší v oblasti implementace dohod hmatatelných výsledků, by dotčený členský stát měl projevit zájem na důkladném naplňování práva EU a v jeho zájmu se pokusit sociální partnery motivovat ke zvýšení jejich úsilí v tomto směru, případně toto úsilí i aktivně podpořit.

Pokud ovšem stát sám a, do určité míry, nezávisle na existenci autonomní dohody sociálních partnerů neidentifikuje nezbytnou potřebu regulace dotčené výseče pracovněprávních vztahů, neměl by legislativní nástroje využívat a naopak by měl ponechat implementaci těchto dohod sociálním partnerům v souladu s tím, jak se, konec konců, sami rozhodli. Hyperaktivita zákonodárce, které jsme svědky i v případě aktuálně projednávané novely zákoníku práce, může být v širším kontextu oprávněné vnímána jako porušení autonomie sociálních partnerů.

Z hlediska konkrétního a obsahového pak nutno konstatovat, že nastíněnou principiální nepřípadnost zákonodárcovy snahy implementovat autonomní dohodu o teleworku novelizací zákoníku práce nutně reflektuje i výsledek v podobě navrhovaného znění § 317 a 317a zákoníku práce, do nichž mají být některá pravidla obsažená v dohodě o teleworku vložena. Text dohody o teleworku byl smluvními stranami vytvořen s tím vědomím, že bude uváděn v život samotnými sociálními partnery, tj. vhodně zvolenými nástroji, které budou formulovány a uplatňovány způsobem vycházejícím ze znalosti konkrétního prostředí a jeho specifik (například v určitém hospodářském odvětví při implementaci prostřednictvím kolektivní smlouvy vyššího stupně).

Namísto toho ovšem novela zákoníku práce směřuje k pouhé formální harmonizaci při uplatnění (žel) standardní metody „copy and paste“. V případě přijetí novely v navržené podobě tak budeme v textu zákoníku práce konfrontováni s pravidly, která budou mít v lepším případě charakter bezobsažných deklarací, ke kterým aplikační praxe přistoupí s blahosklonným pousmáním[28], v horším případě pak necitlivým způsobem založí zaměstnavatelům povinnosti, které sice směřují k vyšší ochraně zaměstnanců, ale v důsledku mohou způsobit následky úplně opačné[29]. Podmínky práce zaměstnanců v pracovněprávních vztazích tedy případné přijetí novely zákoníku práce v této oblasti nijak nevylepší, spíše možná naopak. Bude-li ovšem Česká republika tázána na stav implementace autonomní dohody o teleworku, bude moci hrdě prohlásit, že má dokonale splněno. A to se zřejmě počítá nejvíc.

VI. Závěr

V příspěvku jsme se zabývali navrhovanými změnami v právní úpravě práce z domova, a to v kontextu práva EU, konkrétně autonomní dohody o teleworku. Podrobili jsme kritice tezi předkladatele novely, podle níž je předmětná změna právní úpravy nezbytná za účelem dosažení souladu s právem EU. Formulovali jsme ten závěr, že s ohledem na specifickou povahu dohod sociálních partnerů, pro jejichž implementaci byla zvolena autonomní cesta, není vhodné a správné snažit se přenést obsah dohody o teleworku do reality pracovněprávních vztahů tímto způsobem.

Je třeba připustit, že mnozí zaměstnanci pracující z domova se netěší ochraně, kterou se jim dohoda o teleworku snaží přinést. Povědomí o samotné existenci této dohody je nízké, sociální partneři žádné rozpoznatelné aktivity směřující k jejímu naplnění nevyvíjejí a právní úprava dokonce ve vztahu k jedné speciální skupině zaměstnanců, kteří často pracují z domova a jimiž jsou pedagogičtí pracovníci, stanoví pravidlo, které dohodě o teleworku přímo odporuje[30].

Přesto ovšem nelze považovat za správné, aby úkoly, které mají na základě vlastního rozhodnutí plnit sociální partneři, suploval stát, a to už proto, že nemůže svými prostředky dosáhnout cíle, pro který byla dohoda o teleworku evropskými sociálními partnery sjednána.

Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci

© 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena