Slaďování pracovního a rodinného života z pohledu práva EU

The reconciliation of the work and family life in respect of the EU law

doc. JUDr. Kristina Koldinská, Ph.D.*

Annotation

The paper deals with reconciliation of labour and family life from the perspective of EU law, especially of relevant directives. In connection with protection of equal treatment, a number of recent cases of the CJEU is discussed and analyzed. The EU law provides for quite a strong protection of parents, even if single cultures in different Member States view the reconciliation issue in a different way, the CJEU case-law provides for good legal argumentation even in national cases.

 Úvod

Slaďování pracovního a rodinného života je v současné době jedním z nejdůležitějších témat, jež ovlivňují (nebo by to alespoň tak mělo být) sociální politiku nejen států, krajů a obcí, ale i jednotlivých firem, menších či větších zaměstnavatelů. Podpora zaměstnanců i malých podnikatelů v tom, aby dokázali sladit pracovní, soukromý a rodinný život, je důležitým faktorem určujícím spokojenost pracovníka, potažmo občana. Zároveň se jedná o celosvětové téma, které je často pojímáno a diskutováno (spolu s tématem rovnosti mužů a žen) v souladu s principem „ode zdi ke zdi“.[1]

Evropská unie klade v poslední době na slaďování pracovního a rodinného života stále rostoucí důraz, jelikož právě tento aspekt je vnímán jako jedna z výrazných determinant dalšího možného ekonomického růstu uvedeného do souladu s růstem kvality života. Slaďování pracovního a rodinného života (dále jen slaďování), je v rámci práva i politiky EU pojato jako součást problematiky rovného zacházení se ženami a muži.

Z pohledu rovného zacházení se jedná o jednu z nejpalčivějších oblastí, protože právě v této oblasti lze zaznamenat jedny z největších rozdílů. Např. dle studie Eurostatu z roku 2009 83,6% mužů neplánuje vzít si rodičovskou dovolenou, ani o tom nepřemýšlelo. Kdyby to bylo finančně výhodnější, uvažovalo by o tom 40% mužů.[2]

I díky důrazu na slaďování pracovního a rodinného života ze strany EU lze v členských státech zaznamenat několik modelů slaďování, jež se postupně mění a vyvíjejí. V průběhu 90. Let se jevilo ideálním, když žena zcela odešla z pracovního trhu v době, kdy jsou děti nejvíce závislé a vracela se na částečný úvazek, když šlo nejmladší dítě do školy, přičemž postupně zvyšovala úvazek až na plný. Jedná se o tradiční západoevropský model, který fungoval dobře v dobách relativní stability rodiny, převoditelného daňového zatížení a vysokých příjmů mužů živitelů. Jeho stinnou stránkou ovšem je dlouhodobé přerušení pracovní kariéry, které se dnes těžko dohání. Zároveň tento model přestává fungovat v době stále častějšího štěpení rodin, zvyšování počtu rodičů – samoživitelů a rostoucích ekonomických tlaků, kdy k uživení rodiny jsou potřeba oba příjmy.

Tento model bývá tedy v současné době nahrazován jiným, kdy jeden z rodičů pracuje na částečný úvazek hned po rodičovské dovolené, aniž by tedy zcela vypadl z trhu práce na dlouho dobu. Tato cesta umožňuje snazší návrat do práce, na stejné, či podobné pracovní místo. Jedná se o flexibilnější model, jehož úspěch ale závisí na délce čerpání rodičovské dovolené.[3] OECD doporučuje nejdéle jeden rok rodičovské dovolené, ale dobře placený.

Ke slaďování pracovního a rodinného života se v sociální politice a právu používají různé nástroje. Mezi klasické nástroje patří mateřská dovolená, která v průběhu let byla doplněna rodičovskou dovolenou[4] a v poslední době mnoho členských států EU zavádí rovněž otcovskou dovolenou.[5] Zatímco v oblíbenosti práce na částečný úvazek se země EU mezi sebou výrazně liší[6], flexibilní pracovní doba je využívána poměrně rovnoměrně napříč Evropskou unií. Velké rozdíly panují rovněž v umožnění využívání moderních nástrojů slaďování pracovního a rodinného života, jako je homework, telework, nebo job-sharing.[7]

V oblasti slaďování pracovního a rodinného života není situace v ČR ve srovnání s ostatními členskými státy EU příliš příznivá. Kromě nedostatečného množství částečných pracovních úvazků, jež zaměstnavatelé dávají k dispozici, je přístup k zařízením péče o malé děti je nadále jeden z nejhorších v Evropě. Pouze 3 % dětí ve věku do tří let je umístěno ve formálních zařízeních péče o děti, což je daleko méně než průměr EU ve výši 28 % (2012). Jeslí pro děti mladší dvou let je velmi málo a jsou hlavně soukromé.[8]

Účelem tohoto příspěvku je nahlédnout slaďování pracovního a rodinného života z pohledu práva EU, hojně a velmi zajímavě interpretovaného judikaturou Soudního dvora Evropské unie.

 I. Slaďování pracovního a rodinného života z pohledu práva EU

Evropská unie již před poměrně dlouhou dobou uznala důležitost slaďování pracovního a rodinného života. Je tomu tak především proto, že slaďování je vnímáno jako jeden z nejdůležitějších praktických nástrojů pro uskutečnění rovnosti mezi muži a ženami, jelikož nástroje slaďování nejen že umožňují ženám lépe balancovat pracovní a pečovatelské povinnosti (ve vztahu k dětem i seniorům), ale rovněž cílí na možné převedení pečovatelských povinností na muže, což v sobě nese hlubší uplatnění rovnosti mezi muži a ženami.

Právo EU v současné době zakotvuje nástroje a politiky směřující ke slaďování pracovního a rodinného života v poměrně velkém množství norem. Základ v primárním právu lze vyčíst nejen ze Smlouvy o Evropské unii, kde jsou v čl. 2 zakotveny hodnoty unie, vč. rovnosti a v čl. 3 odst. 2 právo na volný pohyb, ale také ze Smlouvy o fungování Evropské unie, která v čl. 8 upravuje odstranění nerovností a rovnost mužů a žen, v čl. 10 boj proti jakékoli diskriminaci a v čl. 19 zakotvuje zákaz diskriminace mj. na základě pohlaví, a zmocňuje orgány EU k přijetí příslušných opatření (jež se pak promítají v dokumentech sekundárního práva EU).

V této souvislosti nelze opominout ani Chartu základních práv EU, která v čl. 23 zakotvuje rovnost mezi muži a ženami a především v čl. 33 odst. 2 stanoví, že „v souladu s úsilím sladit rodinný a profesionální život má každý člověk právo na ochranu proti jakékoliv formě propuštění ze zaměstnání z důvodů svázaných s mateřstvím, jakož i právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození či adopci dítěte.“

Primární právo skýtá právní základ pro úpravu slaďování pracovního a rodinného života v mnoha oblastech. V následujících řádcích se budeme věnovat ochraně těhotných a kojících matek, institutu rodičovské dovolené a právům s ní spojeným.

II. Ochrana těhotných a kojících matek

Jedním z nejstarších a zároveň nejdůležitějších nástrojů slaďování v sekundárním právu je Směrnice 92/85[9], tzv. těhotenská směrnice. Jedná se v podstatě o jediný dokument práva EU, který upravuje zvláštní ochranu pro ženy (není tedy aplikovatelná na muže), pokud se nacházejí ve zvláštní situaci, jež souvisí s biologickým charakterem mateřství jako takového. SDEU např. v případu Komise vs. Lucembursko v souvislosti s mateřskou dovolenou judikoval, že účelem mateřské dovolené je chránit biologické podmínky ženy a zvláštní vztah mezi ženou a jejím dítětem v období krátce po porodu a současně předcházet tomu, aby tento vztah byl narušen různými potížemi souvisejícími se zaměstnáním. [10]

V souladu se směrnicí se tedy těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně krátce po porodu a kojící ženy těší zvláštní ochraně jakožto zvláštní kategorie zaměstnanců. Tato zvláštní ochrana je zaměřena na ochranu jejich zdraví a bezpečnosti. Tyto zaměstnankyně např. podle směrnice nejsou povinny pracovat v noci – mají být převedeny za jinou práci, omluveny, nebo jim má být prodloužena mateřská dovolená. Lékařské prohlídky při těhotenství mají být vnímány jako překážka v práci a mají probíhat během pracovní doby, s náhradou mzdy.

V souvislosti s těhotenskou směrnicí několikrát již vyvstala otázka týkající se jejího osobního i věcného rozsahu. Stojí snad za zmínku úvaha, která mohla vyvstat v souvislosti s případem Roca Alvarez.[11] Jednalo se o muže, který si s sebou bral do práce své dítě, které krmi z lahve a žádal svého zaměstnavatele o ochranu odpovídající přestávkám na kojení. Dle národní úpravy bylo možné takové přestávky „dovodit“ od nároku ženy – zaměstnankyně. Matka dítěte ale nebyla zaměstnankyní, nýbrž osobou samostatně výdělečně činnou, od kteréžto dle národní právní úpravy nebylo možné nárok odvodit. V případu nicméně nebyla diskutována těhotenská směrnice, ale směrnice o rovném přístupu k zaměstnání (tehdy 76/207, dnes směrnice 2006/54) a směrnice o rodičovské dovolené 2010/18. Soudní dvůr shledal, že národní právní úprava, která zakotvuje odvození nároků pouze od žen-zaměstnankyň, je v rozporu s právem EU.

O několik let později, v případu Montull[12] SDEU judikoval, odlišně od případu Roca Alvarez, že právo EU nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, které stanoví, že otec dítěte, který má postavení zaměstnance, může se souhlasem matky, která má též postavení zaměstnankyně, mít nárok na mateřskou dovolenou pro dobu následující po šesti týdnech povinného pracovního volna matky po porodu, s výjimkou případu, kdy existuje nebezpečí pro zdraví matky, kdežto otec dítěte, který má postavení zaměstnance, nemá na takovou dovolenou nárok, pokud matka jeho dítěte nemá postavení zaměstnankyně a není pojištěna v rámci veřejného systému sociálního zabezpečení.

Zvláštní ochrana těhotenství se odráží i v odměňování za práci, přičemž směrnice chrání především stejnou úroveň příjmu, které žena dosahovala před vznikem těhotenství. Tato ochrana ale neplatí neomezeně, jak SDEU potvrdil v případu Gassmayr.[13] Paní Gassmayr, lékařka, přestala pracovat v těhotenství ze zdravotních důvodů, během této doby ale požadovala, aby jí byl nadále vyplácen příspěvek za lékařskou pohotovost (tento příspěvek byl vyplácen pouze v případě, že lékař skutečně sloužil a držel pohotovost na pracovišti). Soud ale dospěl k závěru, že směrnice nebrání právní úpravě, která předpokládá v takovém případě náhradu mzdy odpovídající průměrnému příjmu, přičemž příspěvky za pohotovost jsou z tohoto průměru vyjmuty.

Recentní judikaturu do určité míry předznamenal případ Mäyr[14]. Stěžovatelka se domáhala ochrany směrnice v tom smyslu, že tato stanoví zákaz diskriminace na pracovišti a zákaz propouštění od počátku těhotenství do skončení mateřské dovolené. Soud ale tuto směrnici nakonec nepoužil, protože v době, kdy byla propuštěna, nebyla ještě těhotná a směrnici na ní tedy nebylo možné vztáhnout. Přesto byla dovozena možnost existence přímé diskriminace na základě tehdy platné směrnice 76/207 (dnes směrnice 2006/54), a to i přesto, že Soud na výklad této směrnice nebyl tázán, jelikož žena patrně byla propuštěna z důvodu souvisejícího s plánovaným těhotenstvím. Takto diskriminována může být pouze žena a Soud proto dovodil možnost existence přímé diskriminace na základě pohlaví.

Nedávno SDEU řešil ještě složitější otázky související s tzv. náhradním mateřstvím (tzv. pronájem dělohy). Právní otázky případech C.D. v S.T.[15] a Z.[16] naznačují, jak složité problémy přináší současný život a možnosti medicíny.

V britském případě C.D. se jednalo o zaměstnankyni, která hodinu poté, co dítě porodila náhradní matka, o toto začala pečovat a rovněž jej kojit. Po několika měsících na ni a jejího druha byla přenesena plná a trvalá rodičovská zodpovědnost za dítě. Již před narozením dítěte žádala C.D. o placenou dovolenou v souvislosti s náhradním mateřstvím. Její zaměstnavatel po určité době změnil názor a tuto placenou dovolenou jí poskytl, a to na základě uplatnění právní úpravy dovolené při osvojení per analogiam. Zaměstnavatel opakovaně zdůrazňoval, že jde pouze o jeho dobrou vůli, protože žena ani na mateřskou dovolenou, ani na dovolenou při osvojení podle platné národní právní úpravy nárok nemá. C.D. se cítila původním odmítnutím své žádosti o dovolenou diskriminována na základě pohlaví nebo těhotenství a mateřství a obrátila se na národní soud. Tento přerušil řízení a Soudnímu dvoru EU položil sedm předběžných otázek, ve kterých žádá především o výklad směrnice 92/85 ve vztahu k otázce, zda má žena nárok na mateřskou dovolenou i tehdy, pokud dítě neporodila sama, nýbrž je na svět přivedla náhradní matka. Předkládací soud se rovněž dotázal, zda může mít na odpověď vliv ta skutečnost, že pečující matka dítě ihned po narození začala kojit. V případu CD nicméně generální advokátka podává ještě další výklad smyslu a účelu směrnice 92/85, když uvádí: „Náhradní matka, která dítě donosí, avšak po narození o ně nepečuje, potřebuje ochranu pouze jako těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu. V případě pečující matky, která sama těhotná nebyla, ale má kojence v péči a případně jej též kojí, existuje potřeba ochrany po narození dítěte.“[17] Generální advokátka se tím v případě náhradního mateřství přimlouvá za rozdělení ochrany poskytnuté směrnicí mezi dvě ženy s tím, že pečující matka se může dovolávat ochrany tehdy, kdy převzala úlohu matky převzetím dítěte do své péče. Soudní dvůr respektoval stanovisko generální advokátky pouze částečně, když judikoval, že těhotenská směrnice nezakládá povinnost členských států přiznat mateřskou dovolenou zaměstnankyni, která jako objednávající matka měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, a to i pokud může toto dítě po narození kojit nebo jej skutečně kojí. Zároveň Soudní dvůr uzavřel, že skutečnost, že zaměstnavatel odmítl přiznat mateřskou dovolenou objednávající matce, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě pohlaví podle tzv. recast směrnice.[18]

Irský soud se v podobném případě soustředil na jiné prameny práva EU. V jeho případě se jednalo o paní Z, která trpěla vzácným onemocněním, v jehož důsledku neměla dělohu, ač je jinak plodná. S manželem se rozhodli, že uzavřou smlouvu s náhradní matkou, která dítě porodí v Kalifornii (USA). Vzhledem k tomu, že součástí pracovního poměru paní Z byl nárok na placenou dovolenou pro případ osvojení a mateřskou dovolenou, podala tato žádost o dovolenou pro případ osvojení. Místo toho jí ale byla zaměstnavatelem nabídnuta pouze neplacená rodičovská dovolená, čímž se paní Z cítila diskriminována na základě pohlaví, rodinného stavu a zdravotního postižení. Irský národní soud položil SD EU rovněž značné množství předběžných otázek, ve kterých se tázal na výklad primárního práva, Směrnice 2006/54 a Směrnice 2000/78, ale také Úmluvy OSN o právech osob s postižením. Podstata otázek byla nicméně stejná, jako u britského případu, a sice zda žena, která je matkou dítěte narozeného na základě smlouvy o náhradním mateřství, může mít nárok na placenou dovolenou odpovídající mateřské dovolené či dovolené pro případ osvojení.

Soud rozhodl, že ani jedna ze směrnic neukládá státům poskytnout dovolenou rovnocennou mateřské dovolené ženě ani v případě, že není z důvodu zdravotního postižení schopna dítě donosit a že neposkytnutí takového volna nezakládá diskriminaci z důvodu zdravotního postižení.

V obou případech tedy Soud nevybočil z dosavadního poměrně striktního výkladu výše zmíněných dokumentů sekundárního práva a otázku postavení žen, které přijaly dítě za své od náhradní matky, nechal z hlediska jejich sociálních práv ve vztahu k právu EU neřešenu s tím, že je na členských státech, jak se k této otázce postaví ve své národní politice a legislativě. Oba případy, především případ CD, by nicméně mohly představovat jistý impuls k přehodnocení koncepce legislativy EU ve vztahu k ochraně mateřství, resp. ve vztahu k mateřství jako takovému a jeho právní definici.

Směrnice stanoví nejen nárok na mateřskou dovolenou, ale rovněž minimální pravidla pro její poskytování. Co se délky mateřské dovolené týče, stanoví směrnice minimální standard, když státům ukládá, aby garantovaly mateřskou dovolenou v délce minimálně 14 týdnů, z čehož alespoň 2 týdny před očekávaným porodem.

V případu Kiiski[19] SDEU řešil otázku, zda s právem na mateřskou dovolenou jde ruku v ruce rovněž právo neomezeně určovat její čerpání i v okamžiku, kdy doba čerpání jde proti původní dohodě se zaměstnavatelem. Paní Kiiski se dohodla se svým zaměstnavatelem na době čerpání mateřské dovolené na první dítě, když zjistila, že je opět těhotná, chtěla tuto dobu změnit. Zaměstnavatel ale namítal, že na tu dobu již zaměstnal náhradu za ní a že jeho jednání je v souladu s vnitrostátní úpravou. Soud s tím souhlasil s tím, že právo EU pouze poskytuje ochranu ženě v těhotenství a raném mateřství a ze směrnice nevyplývá povinnost zaměstnavatele měnit dojednanou délku čerpání mateřské dovolené.

V souvislosti s mateřskou dovolenou Soud později řešil podobný případ, ve kterém šlo nicméně o odměnu za práci, a to ve věci TSN.[20] Zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou, po které následovala neplacená rodičovská dovolená na výchovu. V průběhu čerpání této rodičovské dovolené sdělila svému zaměstnavateli, že je opět těhotná a že si přeje přerušit neplacenou rodičovskou dovolenou na výchovu a nastoupit na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel vzala na vědomí oznámení ohledně přerušení její rodičovské dovolené na výchovu, avšak odmítl vyplácet této zaměstnankyni v době mateřské dovolené mzdu z důvodu, že tato nová mateřská dovolená započala v době, kdy čerpala neplacenou dovolenou na výchovu. Soudní dvůr v této věci judikoval, že právo EU brání takovému ustanovení vnitrostátního práva, jako je ustanovení obsažené v kolektivních smlouvách dotčených v původních řízeních, podle něhož těhotná zaměstnankyně, která přeruší neplacenou rodičovskou dovolenou ve smyslu této směrnice, aby s okamžitým účinkem nastoupila na mateřskou dovolenou nemá nárok na zachování odměny za práci, kterou by byla oprávněna pobírat, kdyby této mateřské dovolené předcházela minimální doba návratu do zaměstnání.

Na tomto místě je snad vhodné ještě poznamenat, že v roce 2008 byl představen návrh změny těhotenské směrnice, v jehož rámci Komise usilovala o posílení postavení žen na mateřské dovolené. Tento návrh se ukázal jako neprůchodný a v roce 2014 jej Komise stáhla. V současné době se pracuje na návrhu zcela nové směrnice, což může představovat možnost zapracovat nové výzvy a reflektovat i recentní judikaturu SDEU.

III. Rodičovská dovolená

Zřejmě nejpřímějším nástrojem ke sladění pracovního a rodinného života je Směrnice 2010/18.[21] Rodičovskou dovolenou, jež je upravena touto směrnicí, lze vnímat jako základní nástroj ke sladění pracovního a rodinného života a zajištění rovných příležitostí pro muže a ženy na pracovním trhu. Směrnice stanoví minimální standardy rodičovské dovolené a související pracovněprávní ochrany.

Směrnice ukládá členským státům, aby upravily nárok na rodičovskou dovolenou v souvislosti s narozením dítěte, nebo jeho adopcí v minimální délce 4 měsíce.

O délce rodičovské dovolené vyvstala před SDEU nedávno otázka související s nárokováním dvojnásobné délky rodičovské dovolené v případě, že se narodila dvojčata. Soudní dvůr ale v případu Chatzi[22] došel k závěru, že národní úprava má dostatečně zohlednit zvláštní potřeby rodičů dvojčat, směrnice ale nevyžaduje znásobení rodičovské dovolené, zejm. v případě, že rodičovská dovolená stanovena národní úpravou (v řešeném případě řeckou) pro jedno dítě výrazně překračuje minimální požadavek na její trvání stanovený směrnicí. Soud stanovil, že právo na rodičovskou dovolenou je „zvlášť důležitým principem sociálního práva EU“, tento princip tedy nesmí být vykládán restriktivně.[23] Ve světle tohoto rozhodnutí si lze položit otázku, zda tento závěr lze zobecnit tak, že všechna práva zaručená Listinou představují zvlášť důležité principy práva EU. Možná stačilo říct, že je třeba restriktivně uplatňovat všechny výjimky z práva na rodičovskou dovolenou.

Zákaz diskriminace pramenící ze směrnice byl nicméně potvrzen v dalším rozhodnutí SDEU, shodou okolností opět z Řecka. V případu Maïstrellis byla napadena řecká zvláštní úprava pro soudce, na základě které se poskytuje rodičovská dovolená pouze soudkyním, nikoli soudcům. SDEU v tomto poměrně jasném případu diskriminace na základě pohlaví judikoval, že národní právní úprava, která přiznává rodičovskou dovolenou pouze zaměstnankyním a nikoli zaměstnancům, je v rozporu se směrnicí o rodičovské dovolené a představuje diskriminaci.

Směrnice rovněž zakotvuje právo zaměstnanců po rodičovské dovolené na návrat ke stejné práci odpovídající pracovní smlouvě. Soudní dvůr v jednom ze svých nedávných rozhodnutí v případu Riežniece[24] judikoval, že právo EU brání tomu, aby pracovnice, která byla po skončení rodičovské dovolené a v návaznosti na hodnocení méně výhodné pro pracovníky na rodičovské dovolené a učiněné v jejich nepřítomnosti, byla převedena na jiné pracovní místo, byla propuštěna z důvodu zrušení tohoto nového pracovního místa, jestliže jí zaměstnavatel mohl umožnit návrat na stejné pracovní místo nebo jestliže práce, která jí byla přidělena, nebyla rovnocenná nebo podobná a neodpovídala její pracovní smlouvě nebo pracovnímu poměru.

IV. Práce na zkrácený úvazek, úprava pracovní doby

Právo EU v neposlední řadě upravuje i práci na částečný pracovní úvazek, jako jeden z nástrojů slaďování pracovního a rodinného života. Směrnice 97/81,[25] která je genderově neutrální, v čl. 22 upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců pracujících na částečný úvazek.

V souvislosti s tímto ustanovením lze snad v závěru tohoto příspěvku zmínit jedno nedávné rozhodnutí SDEU, které může vyvolávat určité pochybnosti. V případu Mascellani[26] si chtěla zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené zachovat částečný úvazek s tím, že potřebuje více času na péči o rodinu. Její zaměstnavatel jí však nevyhověl a trval na práci na plný úvazek. Předkládající soud se stejně jako žalobkyně v původním řízení domníval, že interní předpis zaměstnavatele byl v rozporu se směrnicí 97/81, když zaměstnavateli umožňoval přeměnit pracovní smlouvu na částečný úvazek na pracovní smlouvu na plný úvazek proti vůli zaměstnance, jelikož takové ustanovení diskriminuje zaměstnance na částečný úvazek, kteří na rozdíl od zaměstnanců na plný úvazek podléhají pravomoci zaměstnavatele, který je orgánem veřejné správy, jednostranně změnit délku jejich pracovní doby.

Podle názoru předkládacího soudu takové opatření nepřispívá k rozvoji možností částečného pracovního úvazku ani pro zaměstnavatele, ani pro zaměstnance.

Soudní dvůr ale poměrně překvapivě judikoval, že právo EU členským státům neukládá povinnost přijmout právní úpravu, která podmiňuje přeměnu pracovní smlouvy zaměstnance na částečný úvazek na pracovní smlouvu na plný úvazek tím, že daný zaměstnanec udělí souhlas s touto přeměnou. Uvedené ustanovení má totiž dle SDEU pouze vyloučit, že by odmítnutí takové přeměny pracovní smlouvy příslušným zaměstnancem mohlo být jediným důvodem pro jeho propuštění, neexistují-li pro ně jiné objektivní důvody.

Soudní dvůr odmítl i domněnku předkládajícího soudu, že možnost přeměnit pracovní smlouvu na částečný úvazek na pracovní smlouvu na plný úvazek bez souhlasu zaměstnance je diskriminační a připomněl, že v souladu s cílem odstranění diskriminace mezi zaměstnanci na částečný a plný pracovní úvazek sledovaným rámcovou dohodou brání ustanovení 4 této dohody, pokud jde o podmínky zaměstnání, tomu, aby se zaměstnanci na částečný pracovní úvazek bylo zacházeno méně výhodně nežli se srovnatelnými zaměstnanci na plný pracovní úvazek pouze z důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud takové odlišné zacházení není objektivně odůvodněno

Soud došel k závěru, že taková vnitrostátní úprava, která nesměřuje rovnou ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, není v rozporu s právem EU.

Toto rozhodnutí v mnohém vybočuje z ustálené judikatury SDEU a dle názoru autorky tohoto příspěvku není ani příliš v souladu se smyslem práva EU v oblasti rovného zacházení s ženami a muži, jakož i úsilím Unie o podporu slaďování pracovního a rodinného života.

Na závěr

Právo EU pro českou legislativu nebylo zase tak překvapivé, jak je patrné z těchto řádek, bývá někdy překvapivá judikatura SDEU a spolu s ní i případy, které přináší praxe. V oblasti sociální ochrany se mohlo na první pohled zdát, že harmonizace našeho práva s právem EU nebude, vzhledem ke štědré sociální ochraně v českém právu, příliš náročná. Oblast slaďování pracovního a rodinného života je nicméně důkazem toho, že právě uvedené se nezakládá na pravdě a že cíl skutečného sladění pracovního a rodinného života zůstává i pro českou společnost stále ještě nesplněn.

Podpora slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců by nicméně pro každého zaměstnavatele měla být jednou z hlavních priorit, protože je i pro něj výhodná. Platí totiž, že spokojený, nevystresovaný zaměstnanec, který chodí do práce rád a bez výčitek svědomí, je v drtivé většině případů právě tím výkonný, spolehlivým a loajální zaměstnancem, o jakém se každému zaměstnavateli sní.

Kdyby právo EU byť jen o kousek posunulo národní praxe směrem k lepšímu slaďování pracovního a rodinného života, má smysl jej dále rozvíjet a dotvářet jak v běžné, tak i v soudní praxi.

 


*docentka Katedra pracovního práva a sociál. zabezpečení Právnická fakulta Univerzity Karlovy v Praze

[1] Např. časopis The Economist v září 2015 v jednom ze svých článků diskutoval tuto otázku z pohledu japonských firem a jejich zaměstnanců. Dle Economistu japonské firmy velmi zřídka přijmou zástup za ženu na mateřské dovolené, její práci musí zastat kolegové. Těhotné ženy jsou tedy ve firmách vystaveny kritikám, v důsledku čehož 70% žen podá raději výpověď, když zjistí, že jsou těhotné. Ty, které zůstávají, se musí často veřejně omluvit všem svým spolupracovníkům za to, že otěhotněly. Není výjimkou, že zaměstnavatelé, nebo kolegové vyvíjejí na ženy tlak, aby podstoupily interrupci. Naopak Rakušané automaticky předpokládají, že matky zůstanou s dětmi doma do pěti let jejich věku a až poté je dají do školky. Pokud chce žena zapsat své dítě do jeslí už například ve třech měsících, jako je to běžné ve většině západoevropských zemích, setká se s odsouzením (Euractiv).

[2] Eurostat (2009) Reconciliation between work, private and family life in the European Union, dostupné na http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5705547/KS-78-09-908-EN.PDF/6180b5e6-e482-4d5f-a681-6a9bce05d733 (navštíveno 15.1.2016)

[3] The implementation of Parental Leave Directive 2010-18 in 33 European countries (2015), http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/document/files/parental_leave_report_final_en.pdf, accessed 9 June 2015.

[4] Tato je nicméně např. v ČR převážně využívána ženami – dlouhodobě je cca 98% příjemců rodičovského příspěvku ženského pohlaví. – srov. Např. ČSÚ (2011) Ženy a muži v datech, dostupné na https://www.czso.cz/documents/10180/20566795/141711k5.pdf/4f62bee0-c266-4419-b96c-425ad2177c5f?version=1.0 (navštíveno 15.1.2016).

[5] I v ČR byl v prosinci 2015 předložen návrh na zavedení otcovské dovolené a jí odpovídající dávky nazvané „otcovská“, kterou by mohl čerpat pouze otec dítěte po dobu jednoho týdne, a to během prvních šesti týdnů života dítěte.

[6] Nizozemsko bývá tradičně na špici, země jako Česká republika, Slovensko a Polsko na chvostu příslušných grafů znázorňujících využívání práce na částečný úvazek. V Nizozemsku využívá těchto úvazků až 75 % žen, v severských zemích a v Německu a Rakousku je to přibližně 40 %. – srov. data Eurostatu.

[7] K tomu blíže např. Pichrt, J., Morávek J. Atypická zaměstnání – cesta k vyšší zaměstnanosti?. Wolters Kluwer. Praha 2015

[8] Studie EK SWD(2015)23 final Zpráva o České republice, dostupné na http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2015/cr2015_czech_cs.pdf (navštíveno 15.1.2016).

[9] Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň.

[10] Rozsudek C-519/03 ze dne 14. dubna 2005. Komise Evropských společenství proti Lucemburskému velkovévodství

[11] Rozsudek C-104/09 ze dne 30. září 2010. Pedro Manuel Roca Álvarez proti Sesa Start España ETT SA.

[12] Rozsudek C-5/12 ze dne 19. září 2013. Marc Betriu Montull proti Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

[13] Rozsudek C-194/08 ze dne 1. července 2010. Susanne Gassmayr proti Bundesminister für Wissenschaft und Forschung, obdobně rovněž případ C-471/08 Parviainen, kde žena, která byla převedena na práci pozemní letušky z důvodu svého těhotenství, žádala o poskytování příplatků za práci ve vzduchu.

[14] Rozsudek C-506/06 ze dne 26. února 2008. Sabine Mayr proti Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG.

[15] Rozsudek C-167/12 ze dne 18. března 2014. C.D. proti S.T..

[16] Rozsudek C-363/12 ze dne 18. března 2014. Z. proti A Government department a The Board of management of a community school.

[17] Stanovisko GA Kokott v případu CD odst. 47.

[18] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

[19] Rozsudek C-116/06 ze dne 20. září 2007. Sari Kiiski proti Tampereen kaupunki.

[20] Rozsudek ve spojených věcech ze dne 13. února 2014.Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry proti Terveyspalvelualan Liitto ry (C-512/11) a Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry proti Teknologiateollisuus ry a Nokia Siemens Networks Oy (C-513/11).

[21] Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES

[22] Rozsudek C-149/10 ze dne 16. září 2010.Zoi Chatzi proti Ypourgos Oikonomikon.

[23] SDEU byl již v minulosti kritizován za jisté nadužívání tvrzení o tom, že ten či onen princip představuje zvlášť důležitý princip práva EU – především v souvislosti se zákazem diskriminace z důvodu věku – viz případ Mangold a po něm následující.

[24] Rozsudek C-7/12 ze dne 20. června 2013. Nadežda Riežniece proti Zemkopības ministrija a Lauku atbalsta dienests

[25] Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS

[26] Rozsudek C-221/13 ze dne 15. října 2014. Teresa Mascellani proti Ministero della Giustizia.

nahoru