Zdravotné postihnutie a zlaďovanie súkromného a pracovného života prostriedkami ochrany pred diskrimináciou

Disability and harmonization of personal and professional life by means of protection against discrimination.

Mgr. Jakub Vojtko*

Annotation

In his contribution, the author analyses the legal regulation of protection against discrimination on ground of disability and its effect to reconciling career and private life. The author identifies what are positive effects of this regulation in practice and aims his attention also on eventual defects and on possibilities for modification of the legal regulation.

Úvod

Hoci pre Slovenskú republiku vyplýva z jej medzinárodných záväzkov, ale aj z Ústavy Slovenskej republiky, záväzok zabezpečiť najširšiu mieru začlenenia osôb so zdravotným postihnutím do spoločnosti na základe rovnosti s ostatnými, zdá sa, že v splnení tohto záväzku Slovenská republika naďalej zaostáva.

Jedným z hlavných predpokladov pre úplné pracovného začlenenie osôb dotknutých zdravotným postihnutím je rešpektovanie osobitností a špecifických ťažkostí, s ktorými sa tieto osoby dennodenne stretávajú. Pracovná inklúzia je preto do veľkej miery otázkou zladenia pracovného života so životom súkromným. Z tohto dôvodu je dôležité skúmať, či právna úprava zabezpečujúca ochranu osôb dotknutých zdravotným postihnutím umožňuje toto zladenie.

Ochrana osôb dotknutých zdravotným postihnutím v pracovnom práve je rozdelená medzi právnu úpravu zákazu diskriminácie a osobitnú právnu úpravu vyplývajúcu z oprávnenia štátu na takzvané pozitívne konanie s cieľom eliminovať existujúce prekážky vo faktickej rovnosti osôb dotknutých zdravotným postihnutím. Vzhľadom na rozsah problematiky a podpornú úlohu pozitívnych opatrení, ktoré sú navyše do veľkej miery obmedzené svojou osobnou i vecnou pôsobnosťou, sa v tomto príspevku budeme bližšie venovať možnostiam, ktoré pri zlaďovaní súkromného a pracovného života ponúka právna úprava ochrany pred diskrimináciou na základe zdravotného postihnutia. Budeme sa snažiť identifikovať, ako sa môže existujúca právna úprava pozitívne prejaviť v praxi, i možnostiam ako by bolo možné právnu úpravu skvalitniť.

I. Právna úprava ochrany osôb dotknutých zdravotným postihnutím pred diskrimináciou

1. Formy ochrany osôb dotknutých zdravotným postihnutím v pracovnom práve

Požiadavka ochrany osôb dotknutých zdravotným postihnutím vyplýva nielen z Ústavy Slovenskej republiky[1], ale tiež zo záväzkov Slovenskej republiky podľa medzinárodného práva[2] a práva Európskej únie[3].

Vyššie uvedená požiadavka sa v pracovnom práve Slovenskej republiky realizuje dvomi formami. V prvom prípade ide o ochranu osôb dotknutých zdravotným postihnutím prostredníctvom uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie na základe antidiskriminačného zákona[4] a ďalších predpisov, ktoré na jeho použitie odkazujú[5]. V druhom prípade ide o osobitné ustanovenia chrániace osoby dotknuté zdravotným postihnutím z dôvodu ich osobitného znevýhodneného postavenia v spoločnosti. Túto kategóriu tvoria ako ustanovenia chrániace osoby so zdravotným postihnutím, ale aj ustanovenia, ktoré poskytujú ochranu osobám, ktoré sú určitým spôsobom dotknuté zdravotným postihnutím niekoho iného.[6]

2. Ochrana osoby dotknutej zdravotným postihnutím pred diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch

Pre právnu úpravu zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch platí, že predstavuje všeobecnú formu ochrany, ktorá je prístupná každému, kto je dotknutý diskrimináciou na základe niektorého diskriminačného dôvodu. Jedným z týchto diskriminačných dôvodov je podľa platných právnych predpisov výslovne aj zdravotné postihnutie.[7] Všeobecná ochrana je vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím doplnená o povinnosť prijať primerané opatrenia s cieľom podporiť rovnaké zaobchádzanie.

1.1 Definícia pojmu „zdravotné postihnutie“

Predpokladom pre analýzu ochrany zamestnancov pred diskrimináciou na základe zdravotného postihnutia je vymedzenie pojmu „zdravotné postihnutie“.

Antidiskriminačný zákon ani antidiskriminačná smernica tento pojem nedefinujú. Vychádzajúc však zo sociálneho modelu zdravotného postihnutia[8] je možné jeho obsah vyvodiť z článku 1 Dohovoru o ochrane OZP, ktorý definuje osoby so zdravotným postihnutím ako „osoby s dlhodobými telesnými, mentálnymi, intelektuálnymi alebo zmyslovými postihnutiami, ktoré v súčinnosti s rôznymi prekážkami môžu brániť ich plnému a účinnému zapojeniu do života spoločnosti na rovnakom základe s ostatnými.“ Vzhľadom na to, že Európska únia ratifikovala Dohovor o ochrane OZP, stal sa záväzným pre výklad práva EÚ. Preto túto definíciu prevzal vo svojej judikatúre aj Súdny dvor Európskej únie tak, že pojem „zdravotné postihnutie“ má chápať ako dlhodobé „obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktorého vzájomné pôsobenie s rôznymi prekážkami môže brániť plnej a účinnej účasti dotknutej osoby na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami.[9]

Vyššie definovaný pojem „zdravotné postihnutie“ je pojmom práva EÚ a Súdny dvor EÚ mu prisudzuje jednotný a samostatný výklad.[10] Členské štáty sú preto povinné tento pojem aplikovať vo svojej právnej úprave, ktorou transponujú antidiskriminačnú smernicu. Súdnym dvorom EÚ daná definícia zdravotného postihnutia je ale platná len na účely antidiskriminačnej legislatívy. V inom kontexte je vo vnútroštátnom práve prípustný aj iný obsah pojmu „zdravotné postihnutie“.[11], [12]

1.2 Všeobecný režim zásady rovnakého zaobchádzania

Všeobecný zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je ustanovený v § 6 antidiskriminačného zákona. V zmysle odseku 2 tohto ustanovenia sa zásada rovnakého zaobchádzania uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi[13] v oblastiach exemplifikatívne zahŕňajúcich prístup k zamestnaniu, výkon zamestnania a podmienky výkonu práce, ako aj prepúšťanie. Pri stanovení, či sa na príslušnú situáciu vzťahuje zásada zákazu diskriminácie, je pritom vždy potrebné skúmať, či nie sú naplnené skutkové okolnosti podľa § 8 ods. 1 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého: „diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.“ Na účely osobitostí zdravotného postihnutia je citované ustanovenie konkretizované § 8 ods. 5 antidiskriminačného zákona, ktorý umožňuje objektívne odôvodnené rozdielne zaobchádzanie, ak povaha zamestnania alebo činnosti vyžaduje ustanovenie podmienky zdravotnej spôsobilosti na prístup k tomuto zamestnaniu alebo na výkon takejto činnosti.

1.3 Povinnosť prijať primerané opatrenia

Ust. § 7 antidiskriminačného zákona ustanovuje povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím s cieľom riadneho uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania. Táto povinnosť spočíva v prijatí takzvaných primeraných opatrení, ktoré umožnia osobe so zdravotným postihnutím „prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu“. Na odstránenie potenciálnej tvrdosti tohto ustanovenia voči zamestnávateľom je uvedená povinnosť vylúčená, ak by prijatie primeraných opatrení bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné.[14]

Porušenie povinnosti prijať primerané opatrenia je podľa § 7 ods. 4 antidiskriminačného zákona považované za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. Z tohto ustanovenia vyplýva, že prijatie primeraných opatrení nemožno považovať za nerovnaké zaobchádzanie, práve naopak, je nevyhnutné chápať ho ako akt vytvorenia rovnakých podmienok pre osoby so zdravotným postihnutím na uplatnenie sa v zamestnaní.[15]

Na tomto mieste považujeme za vhodné upozorniť čitateľa na úzky vzťah medzi povinnosťou prijať primerané opatrenia podľa § 7 ods. 1 antidiskriminačného zákona a výnimkou zo zásady rovnakého zaobchádzania danou povahou zamestnania podľa § 8 ods. 5 antidiskriminačného zákona. Pri súbežnom štúdiu oboch ustanovení je podľa nášho názoru potrebné prijať záver, že povaha zamestnania alebo činnosti vyžaduje ustanovenie podmienky zdravotnej spôsobilosti len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže prijať zodpovedajúce primerané opatrenie. V opačnom prípade by bolo možné vopred vylúčiť osoby so zdravotným postihnutím z určitých zamestnaní a činností s poukazom na požiadavku, že za daných okolností na pracovisku a v prevádzke zariadenia sa na výkon tohto zamestnania alebo činnosti vyžaduje určitá zdravotná spôsobilosť, napriek tomu, že pri odlišnej konfigurácii podmienok by osoba so zdravotným postihnutím mohla takúto činnosť vykonávať. V konečnom dôsledku by sa tak eliminoval účel ustanovenia § 7 antidiskriminačného zákona aj prípadný technologický pokrok v oblasti zlepšovania začlenenia osôb so zdravotným postihnutím do pracovného procesu. Preto posúdenie možnosti aplikácie primeraných opatrení musí predchádzať zavedeniu požiadavky zdravotnej spôsobilosti.[16]

1.4 Pozitívne konanie

Antidiskriminačná smernica vo svojom článku 7 upravuje možnosť takzvaného pozitívneho konania zo strany členských štátov, t.j. opatrení na kompenzáciu alebo zamedzenie nevýhod vyplývajúcich z niektorého z diskriminačných dôvodov. Takéto pozitívne konanie nie je teda považované za diskrimináciu.[17] Osobitne v prípade osôb so zdravotným postihnutím ide o opatrenia, ktorých cieľom je kompenzovať prekážky a nevýhody, s ktorými sú tieto osoby konfrontované, a zabezpečiť ich čo najširšiu integráciu do spoločnosti.[18]. Povahu takéhoto pozitívneho konania má osobitná právna úprava stanovená predovšetkým zákonom o službách zamestnanosti a Zákonníkom práce, ktoré reflektujú ústavnú povinnosť zvýšenej ochrany osôb so zdravotným postihnutím.[19]

II. Zlaďovanie súkromného a pracovného života osôb dotknutých zdravotným postihnutím prostriedkami ochrany pred diskrimináciou

Osoby so zdravotným postihnutím, čelia v súkromnom živote v porovnaní so zdravými osobami väčším prekážkam a ťažkostiam, ktoré im bránia v plnej miere a na rovnakom základe sa uplatniť pracovnom, ale aj spoločenskom živote.[20] Takýmito ťažkosťami môže byť napríklad znížená pohyblivosť, slabosť organizmu, bolesti, porucha zmyslového vnímania, odkázanosť na technickú pomôcku alebo vlastný spôsob dopravy, odkázanosť na pomoc asistenta, potreba pravidelne navštevovať lekára, sociálne vylúčenie atď. Uvedené okolnosti dostávajú súkromný život osoby so zdravotným postihnutím do konfliktu s jej pracovným životom.

Osoby so zdravotným postihnutím pritom nie sú jedinou kategóriou osôb, ktorých sa môže zdravotné postihnutie dotknúť. Hovoríme tu najmä o rodičoch alebo iných príbuzných osôb so zdravotným postihnutím a ich životných partneroch, ktorí nezriedka musia svoj súkromný i pracovný život prispôsobiť špecifickým potrebám osoby so zdravotným postihnutím, najčastejšie potrebou osobného ošetrovania, opatrovania, sprevádzania a asistencie.

V tejto časti preto budeme analyzovať, to ako môže právna úprava ochrany pred diskrimináciou napomôcť prelomeniu konfliktu medzi súkromným a pracovným životom osoby so zdravotným postihnutím, ale aj zdravej osoby, ktorá je dotknutá zdravotným postihnutím iného.

1. Opatrenia na kompenzáciu zdravotného postihnutia nezakladajú odlišnú situáciu

Judikatúra Súdneho dvora EÚ dovodila, že opatrenia na kompenzáciu ťažkostí spojených so zdravotným postihnutím podľa osobitných predpisov, napríklad možnosť poberania invalidného dôchodku alebo iných peňažných alebo nepeňažných príspevkov, nestavajú sami osebe osoby so zdravotným postihnutím do odlišnej situácie v porovnaní s osobami bez zdravotného postihnutia. Nemožno teda argumentovať, že s osobou so zdravotným postihnutím sa zaobchádza odlišne (menej priaznivo) než s osobou bez zdravotného postihnutia z dôvodu, že ich situácia je odlišná. Išlo by o diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia.[21]

V praxi v Slovenskej republike by preto zamestnávateľ napríklad nemohol dohodnúť so zamestnancami so zdravotným postihnutím nižšiu úroveň odstupného v porovnaní so zdravými osobami, ani ak by argumentoval tým, že zamestnanci so zdravotným postihnutím budú po skončení pracovného pomeru finančne zabezpečení ich invalidným dôchodkom. Obdobne zamestnávateľ nemôže osoby so zdravotným postihnutím oprávnené osobitnými predpismi na určitý druh kompenzácie vylúčiť z tohto dôvodu z benefitov, ktoré poskytuje ostatným zamestnancom.

2. Osoba so zdravotným postihnutím nemôže byť postihnutá z dôvodu, že zdravotné postihnutie jej komplikuje pracovné uplatnenie

V nedávnom rozhodnutí vo veci Ring a Skouboe Werge Súdny dvor EÚ vysvetlil, že osoby so zdravotným postihnutím sú vo väčšom riziku, v porovnaní so zdravou osobou, že sa u nich budú hromadiť dni neprítomnosti v práci, a to práve pre prejavy ich zdravotného postihnutia. V súlade s cieľmi antidiskriminačnej smernice nemôže byť takáto okolnosť sama o sebe dôvodom na postihnutie osoby so zdravotným postihnutím. Preto, navonok hoci aj neutrálne opatrenie vzťahujúce sa na všetkých zamestnancov[22], ktoré sa ale s väčšou pravdepodobnosťou dotkne zamestnancov so zdravotným postihnutím, práve pre prejav ich zdravotného postihnutia, môže byť posúdené ako nepriama diskriminácia.[23]

Príklad opatrenia slovenského zamestnávateľa, ktoré by mohli byť v rozpore s výkladom Súdneho dvora EÚ je peňažná prémia poskytovaná za plnú dochádzku do zamestnania, pri ktorej by zamestnávateľ nezohľadnil napríklad potrebu osoby so zdravotným postihnutím dochádzať na pravidelné rehabilitácie alebo jej zvýšenú chorobnosť.

Zároveň máme za to, že v tejto súvislosti by bolo vhodné, s cieľom eliminovať stratu na, ktorému osoby so zdravotným vo zvýšenej miere čelia, novelizovať ustanovenie § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce o povinnosti poskytnúť pracovné voľno pri prekážke v práci z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia v zamestnanca v zdravotníckom zariadení tak, aby sa v prípade vyšetrenia súvisiaceho so zdravotným postihnutím minimálne zamestnanca so zdravotným postihnutím podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce, poskytlo pracovné voľno s náhradou mzdy bez obmedzenia na najviac sedem dní v kalendárnom roku.[24]

3. Cieľom primeraných opatrení je umožniť pracovné začlenenie a prekonať prekážky vyplývajúce zo súkromného života

Povinnosť zamestnávateľa prijať primerané opatrenia možno považovať za najefektívnejší nástroj zlaďovania súkromného a pracovného života osôb so zdravotným postihnutím. Ich úloha v tomto kontexte vyplýva už z ich legálne vymedzenia ako opatrení, ktoré „umožnia [osobe so zdravotným postihnutím] prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu.“ Z definície vyplýva, že takýmito opatreniami sú úpravy, ktoré umožnia osobe so zdravotným postihnutím vykonávať prácu, ktorú by inak nemohla vykonávať vôbec. Z právnej úpravy EÚ navyše vyplýva, že takýmito úpravami musia byť aj opatrenia, ktoré reagujú nie len na úplné, ale aj na čiastočné vylúčenie z pracovného života.[25]

Slovenský antidiskriminačný zákon ani len v príkladoch nevymedzuje, aké druhy primeraných opatrení má zamestnávateľ povinnosť prijať. V tejto otázke sa teda treba obrátiť na antidiskriminačnú smernicu, ktorá za takéto opatrenia považuje napríklad prispôsobenie priestorov, úpravu pracovného zariadenia, úpravu pracovného času, rozdelenie úloh alebo poskytnutie možností na odbornú prípravu a integráciu.[26] Tento zoznam je podľa dikcie len demonštratívny.

Ak to pre zamestnávateľa nebude predstavovať neprimerané bremeno, je v súvislosti so súkromným životom zamestnanca napríklad povinný zabezpečiť zamestnancovi so zníženou pohyblivosťou primeraný nábytok, pracovnú pomôcku na zobrazovanie digitálneho obsahu v slepeckom písme, osobitné pracovné prestávky, ale napríklad aj pružný pracovný čas alebo domácku prácu. Rovnako sa domnievame, že pokiaľ by to bránilo potrebám osoby so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ nebude oprávnený nariadiť prácu nadčas ani pracovnú pohotovosť bez jej súhlasu, hoci to Zákonník práce v príslušných ustanoveniach neupravuje. V tejto súvislosti Súdny dvor EÚ uviedol, že primeraným opatrením môže byť aj skrátenie pracovného času.[27] Povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím tak budú rovnako široké alebo širšie ako v prípade tehotných zamestnankýň, a zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa do určitého veku.[28]

4. Diskriminácia asociovaním k osobe so zdravotným postihnutím je zakázaná

Antidiskriminačný zákon vo svojom ustanovení § 11 písm. d) upravuje, že za diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia sa považuje aj „diskriminácia z dôvodu predchádzajúceho zdravotného postihnutia alebo diskriminácia osoby, u ktorej by na základe vonkajších príznakov bolo možné predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím.“ Nezodpovedá však otázku, či je niekto diskriminovaný na základe zdravotného postihnutia, ak sa s ním odlišne zaobchádza preto, že je len v určitom vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím. Odpoveď na tento problém podal Súdny dvor EÚ, podľa ktorého sa zásada rovnosti zaobchádzania uplatňuje nie na určitú kategóriu osôb, ale v závislosti od diskriminačných dôvodov.[29] Diskrimináciou na základe zdravotného postihnutia preto je aj odlišné zaobchádzanie s osobou pre jej vzťah k osobe so zdravotným postihnutím.[30] V zahraničnej literatúre sa takáto forma diskriminácie označuje ako diskriminácia asociovaním.[31]

Hoci vyššie uvedený inštitút ochrany pred asociatívnou diskrimináciou má určité teoretické i praktické problémy[32], je relatívne účinným nástrojom podpory zlaďovania súkromného a pracovného života osôb, ktoré sú vo vzťahu s osobou so zdravotným postihnutím. Tieto osoby nesmú byť pre ich vzťah k osobe so zdravotným postihnutím vylúčené z pracovného života, musí sa s nimi zaobchádzať na základe rovnosti a nesmú byť z tohto dôvodu obťažované. Na osoby dotknuté zdravotným postihnutím tým, že sú vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím preto možno obdobne uplatniť všetko, čo bolo uvedené v predchádzajúcom texte tejto kapitoly s výnimkou primeraných opatrení zamestnávateľa.

V prípade aplikácie povinnosti zabezpečiť primerané opatrenia je situácia odlišná. Dikcia článku 5 antidiskriminačnej smernice ani § 7 antidiskriminačného zákona nenaznačuje možnosť rozšírenia tejto povinnosti na osoby, ktoré sú dotknuté zdravotným postihnutím inej osoby.[33] Podľa vyjadrenia Súdneho dvora vo veci Coleman je špecifickým cieľom povinnosti prijať primerané opatrenia umožniť zapojenie osôb so zdravotným postihnutím do pracovného procesu a z tohto dôvodu sa môže týkať iba týchto osôb, inak by sa mohla ukázať ako neprimeraná.[34] Ochrana prostriedkami primeraných opatrení sa z tohto dôvodu na osoby dotknuté zdravotným postihnutím iného neuplatní.

Na vyššie uvedené situácie bude teda možné aplikovať len individuálne ustanovenia pracovnoprávnej úpravy, ktoré upravujú práva osôb starajúcich sa o osoby so zdravotným postihnutím, ktoré však nemôžu plne obsiahnuť všetky relevantné situácie, ktoré by boli hodné ochrany.

Domnievame sa, že v tomto prípade je opodstatnené existujúcu právnu úpravu primeraných prispôsobení modifikovať tak, aby poskytla generálnu formu ochrany aj osobám vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím. Tieto subjekty sú tiež dotknuté zdravotným postihnutím a tak isto im z dôvodu zdravotného postihnutia môže byť znemožnená alebo sťažená účasť na pracovnom živote na rovnakom základe s ostatnými. Zároveň ide o osoby, ktoré často plnia dôležitú spoločenskú úlohu tým, že poskytujú starostlivosť osobám so zdravotným postihnutím, čím prispievajú k ich integrácii do spoločnosti. Keďže by išlo o generálnu povinnosť, právna úprava by poskytla ochranu aj v špecifických situáciách, s ktorými zákonodarca pri prijímaní osobitnej úpravy nepočítal alebo nemohol počítať. Navyše, nemôžeme sa stotožniť s názorom, že rozšírenie povinnosti primeraných prispôsobení by znamenalo neprimeraný tlak na zamestnávateľov. Primerané prispôsobenia sú totiž samotnou právnou úpravou limitované len na opatrenia, ktoré nepredstavujú neprimerané náklady pre zamestnávateľa.[35] Preto možno podľa nášho názoru považovať za legitímne i primerané očakávať od zamestnávala určité opatrenia vo vzťahu k uľahčeniu zladenia pracovného a súkromného života takýto osôb.

Záver

V našom príspevku sme analyzovali úlohu a účinnosť právnej úpravy ochrany pred diskrimináciou na základe zdravotného postihnutia pri zlaďovaní súkromného a pracovného života osôb so zdravotným postihnutím.

Možno zhrnúť, že právna úprava ochrany osôb so zdravotným postihnutím je rozdelená na antidiskriminačné ustanovenia, všeobecnú pracovnoprávnu úpravu, ktorá má ale osobitný význam pre osoby dotknuté zdravotným postihnutím a špeciálnu úpravu, ktorá chráni ako zamestnancov so zdravotným postihnutím, tak osoby, ktoré sú v nejakom vzťahu k určitej osobe so zdravotným postihnutím. Právna úprava mimo rámca antidiskriminačného práva nie je na účely zlaďovania súkromného pracovného života osôb dotknutých zdravotným postihnutím dostatočná, pretože chráni len úzko a špecificky vymedzený okruh subjektov a len v limitovanom okruhu právom predvídaných situácií.

Naproti tomu, antidiskriminačná právna úprava poskytuje relatívne solídny základ pre generálnu ochranu osôb dotknutých zdravotným postihnutím, ktorá im umožňuje zladiť osobitosti vyplývajúce z ich osobnej situácie a ich pracovný život. Tento základ tvorí v prvom rade široký okruh chránených subjektov, ktorý zahŕňa každého, kto je dotknutý dlhodobým obmedzením vyplývajúcim najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktorého vzájomné pôsobenie s rôznymi prekážkami môže brániť plnej a účinnej účasti dotknutej osoby na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami.

Tým, že z výkladu antidiskriminačných predpisov vyplynulo, že osobitné opatrenie prijaté na kompenzáciu účinkov zdravotného postihnutia nestavia osobu dotknutú zdravotným postihnutím do odlišnej situácie, sa umožňuje takýmto osobám rovnoprávny prístup k benefitom, ktoré ponúka zamestnávateľ bez toho, aby sa eliminoval vyrovnávajúci účinok kompenzačných opatrení v súkromnom živote. Chráni sa tak predovšetkým rovnoprávny prístup k odstupnému, a rôznym peňažným a nepeňažným sociálnym príspevkom.

Na základe antidiskriminačných predpisov zamestnávateľ tiež nemôže osobu dotknutú zdravotným postihnutím trestať alebo jej obmedzovať prístup k výhodám z dôvodu ak nedosahuje požadované výsledky z dôvodu vyplývajúceho z ťažkostí spôsobených zdravotným postihnutím. Uvedené bude musieť zamestnávateľ najčastejšie zohľadniť pri poskytovaní benefitu za plnú pracovnú dochádzku.

Generálnu ochranu pred diskrimináciou vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím rozširuje povinnosť zamestnávateľa prijať primerané opatrenia na začlenenie týchto osôb do pracovného života a ich podporu. Toto ustanovenie považujeme za najvýznamnejší inštitút umožňujúci zlaďovanie súkromného a pracovného života osôb so zdravotným postihnutím, pretože z neho pre zamestnávateľa vyplýva povinnosť zohľadniť osobitné potreby zamestnanca vyplývajúceho z jeho súkromného života ovplyvneného zdravotným postihnutím. Primerané opatrenia v praxi budú zahŕňať napríklad úpravu materiálneho vybavenia pracoviska, účasť na odbornom vzdelávaní, povolenie domáckej práce, úpravu pracovného času, ktorá zahŕňa aj osobitné rozvrhnutie, pružný pracovný čas, rešpektovanie zdravotného postihnutia pri nariaďovaní práce nadčas a pracovnej pohotovosti a zavedenie pružného pracovného času.

Ochrana pred diskrimináciou z dôvodu zdravotného postihnutia sa poskytuje aj osobe, ktorá sama nemá zdravotné postihnutie, ale je vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím. V praxi sa tak umožňuje aj pracovné uplatnenie širokého spektra osôb, ktorých súkromný život je determinovaný potrebou starostlivosti o osoby so zdravotným postihnutím. Judikatúra však vylúčila povinnosť prijať primerané opatrenia aj voči takýmto osobám. Tieto osoby sú preto pri zlaďovaní súkromného a pracovného života odkázané na nekomplexnú osobitnú právnu úpravu. S cieľom vytvoriť všeobecný rámec ochrany v neposlednom rade navrhujeme legislatívnu úpravu, ktorá rozšíri povinnosť primeraných opatrení aj na zdravé osoby dotknuté zdravotným postihnutím.

Resume

In this contribution, the author analysed the purpose and efficiency of legal regulation of protection against discrimination on ground of disability in reconciling the career and private life. The author concludes that the protection of discrimination provides relatively solid base for general protection of people affected by disability and for the reconciliation of their career and private life, because it has broader personal and material scope than special non-complex measures adopted as a positive action. Importantly, the personal scope protects in the most cases also a healthy person with certain relationship with person with disability. The equal treatment must be granted even if the person with disability is in his/her personal life entitled to certain financial or non-financial disability compensation. The person affected by disability should not be punished in its career life if he/she does not achieve required results solely from the reason of his/her disability. The author considers as the most important measure for reconciling the career and private life the obligation to ensure reasonable accommodation, because an employer is obliged to take into account specific needs of the person with disability resultant from his/her private life affected by disability and modify the employment contract, workplace and required performance of work with such needs. The author suggests that the scope of this obligation should be extended also to a healthy person who is in certain relationship to person with disability.

Bibliografia

  • BARANCOVÁ, H. 2014. Ochrana zamestnanca pred diskrimináciou. Bratislava : Sprint 2, 2014. 280 s. ISBN 978-80-89710-06-5.
  • DEBRECÉNIOVÁ, J. 2008. Antidiskriminačný zákon. Komentár. Bratislava : Občan a demokracia, 2008. 305 s. ISBN 978-80-89140-16-9.
  • KARAGIORGI, C. 2014. The concept of discrimination by association and its application in the EU Member States. In European Anti-Discrimination Law Review. ISSN 2315-1080. 2014, č. 18, s. 25-36.
  • TOGGENBURG, G., N. 2008. Discrimination by association: a notion covered by EU equality law? In European Law Reporter. ISSN 1028-9690. 2008, č. 3, s. 82-88.
  • KOM(2014) 2 v konečnom znení, 17.01.2014. Správa Komisie Európskemu parlamentu a Rade. Spoločná správa o uplatňovaní smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod („smernica o rasovej rovnosti“) a smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní („smernica o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní“). [online]. [cit. 2014-10-07]. Dostupné na:.
  • Rozsudok Súdneho dvora z 11.07.2006 vo veci C-13/05 (Chacón Navas) ECLI:EU:C:2006:456.
  • Rozsudok Súdneho dvora zo 17.07.2008 vo veci C-303/2006 (Coleman) ECLI:EU:C:2008:415.
  • Rozsudok Súdneho dvora zo 06.12.2012 vo veci C-152/11 (Odar) ECLI:EU:C: 2012:772.
  • Rozsudok Súdneho dvora z 11.04.2013 v spojených veciach C-335/11 a C-337/11 (Ring a Skouboe Werge), ECLI:EU:C:2013:222.

 



* Doktorand, Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnická fakulta, Trnavská univerzita v Trnave

Vedecká práca bola vypracovaná v rámci riešenia projektu Agentúry na podporu výskumu a vývoja: „Dôstojnosť človeka a základné ľudské práva a slobody v pracovnom práve“, projekt číslo APVV-0068-11, zodpovedný riešiteľ prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.

[1] Čl. 38 Ústavy Slovenskej republiky č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov.

[2] Napríklad čl. 15 Európskej sociálnej charty (revidovanej) (Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z.) a Dohovor OSN o právach osôb so zdravotným postihnutím (Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 317/2010 Z. z.).

[3] Predovšetkým Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len „antidiskriminačná smernica“). Súčasťou práva Európskej únie sú aj dohovory, ktoré ratifikovala, a to vrátane Dohovoru o ochrane OZP.

[4] Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“).

[5] Predovšetkým Čl. 1 Základných zásad a § 13 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) a § 14 Zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“).

[6] V obidvoch prípadoch môžeme rozlíšiť všeobecné ustanovenia, ktoré sa ale vzhľadom na osobitné riziká, ktorým osoby dotknuté zdravotným postihnutím, častejšie uplatnia na takéto osoby, a špeciálne ustanovenia chrániace priamo a konkrétne špecifickú skupinu osôb dotknutých zdravotným postihnutím. Zo všeobecnejších ustanovení na ochranu osôb so zdravotným postihnutím slúžia napr. § 55 ods. 2 písm. a) a e), § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a), § 152 ods. 6 a § 157 ods. 3 Zákonníka práce. Všeobecným ustanoveniami, ktoré chránia aj osoby s určitým vzťahom k osobe so zdravotným postihnutím sú najmä § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. c) bod 1. Zákonníka práce. Osobitná právna úprava postavenia zamestnancov so zdravotným postihnutím je tvorená predovšetkým ôsmou časťou a § 63 až § 65a zákona o službách zamestnanosti, Čl. 8 Základných zásad, § 66, § 87 ods. 3, § 141 ods. 2 písm. f), § 158 a § 159 Zákonníka práce. Špeciálnymi ustanoveniami, ktoré chránia zamestnancov v určitom vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím sú: § 68 ods. 3, § 141 ods. 2 písm. c) bod 2., § 165 a § 166 ods. 2 Zákonníka práce.

[7] Pozri: Čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce, § 13 ods. 2 Zákonníka práce a § 2 antidiskriminačného zákona.

[8] Teória rozoznáva dva modely zdravotného postihnutia, medicínsky a sociálny. Medicínsky model vychádza z princípu, že zdravotné postihnutie je obmedzenie jedinca dané jeho dlhodobým zdravotným stavom, ktoré mu bráni v plnej miere sa uplatniť v spoločnosti. Sociálny model naopak zdravotné postihnutie vymedzuje ako obmedzenie jednotlivca s dlhodobo zmeneným zdravotným stavom plne sa uplatniť spoločnosti, ktoré je dané neschopnosťou spoločnosti eliminovať prekážky v jeho integrácii. Porovnaj: DEBRECÉNIOVÁ, J. 2008. Antidiskriminačný zákon. Komentár. Bratislava : Občan a demokracia, 2008. ISBN 978-80-89140-16-9. s. 17 a nasl.

[9] Pozri bod 38 a 39 Rozsudku Súdneho dvora z 11.04.2013 v spojených veciach C-335/11 a C-337/11 (Ring a Skouboe Werge), ECLI:EU:C:2013:222 (ďalej len „vec Ring a Skouboe Werge“).

[10] Pozri bod 40 Rozsudku Súdneho dvora z 11.07.2006 vo veci C-13/05 (Chacón Navas) ECLI:EU:C:2006:456 (ďalej len „vec Chacón Navas“).

[11] Porovnaj: BARANCOVÁ, H. 2014. Ochrana zamestnanca pred diskrimináciou. Bratislava : Sprint 2, 2014. ISBN 978-80-89710-06-5. s. 28-29.

[12] Pozri napríklad definíciu pojmu „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce: „Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely [Zákonníka práce] je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.“ Osobitným predpisom sa myslí § 71 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, podľa ktorého je poistenec invalidný ak „pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.

[13] Ktorými sa majú namysli Zákonník práce, zákon o službách zamestnanosti a ďalšie pracovnoprávne predpisy.

[14] Kritéria na posúdenie, či je prijatie primeraných opatrení neprimerane náročné stanovujú ďalšie ustanovenia Antidiskriminačného zákona:

§ 7 ods. 2: „Pri posúdení, či je prijatie opatrení podľa odseku 1 neprimerane náročné, sa berie do úvahy

  1. prospech, ktorý by prijatie opatrenia prinieslo osobe so zdravotným postihnutím,
  2. finančné možnosti zamestnávateľa vrátane dostupnosti finančnej alebo inej pomoci potrebnej na prijatie opatrenia a
  3. možnosť dosiahnuť účel opatrenia podľa odseku 1 iným, náhradným spôsobom.

§ 7 ods. 3: „Za neprimerane náročné sa nepovažuje prijatie takého opatrenia, na ktorého prijatie je zamestnávateľ povinný podľa osobitných predpisov.

[15] Obdobný záver vyplýva aj z dikcie čl. 5 antidiskriminačnej smernice a z čl. 2 ods. 4 Dohovoru o ochrane OZP.

[16] Podporne možno použiť aj text sedemnásteho odôvodnenia preambuly k antidiskriminačnej smernici, ktorá „bez ohľadu na povinnosť zabezpečiť primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím, nevyžaduje nábor, postup v zamestnaní, zachovanie pracovného pomeru alebo odbornú prípravu jednotlivca, ktorý nie je príslušný, schopný alebo k dispozícii, aby vykonával podstatné funkcie dotknutého pracovného zaradenia alebo aby absolvoval príslušnú odbornú prípravu.

[17] Pre podrobnejšiu úpravu pozri § 8 a § 8a antidiskriminačného zákona.

[18] Porovnaj tiež bod 67 a nasl. Rozsudku Súdneho dvora zo 06.12.2012 vo veci C-152/11 (Odar) ECLI:EU:C: 2012:772 (ďalej len „vec Odar“).

[19] Touto právnou úpravou sa vzhľadom na zameranie príspevku nebudeme ďalej zaoberať. Pre podrobnosti odkazujeme na zoznam ustanovení uvedený v poznámke č. 6.

[20] Porovnaj bod 69 rozsudku vo veci Odar.

[21] Pozri bod 62 rozsudku vo veci Odar.

[22] Vo veci Ring a Skouboe Werge išlo o zákonnú možnosť dať zamestnancovi výpoveď, ak sa u neho nahromadilo aspoň 120 absencií z dôvodu pracovnej neschopnosti v kalendárnom roku. Pozri body 15 a nasl. rozsudku vo veci Ring a Skouboe Werge.

[23] Pozri body 72 až 76 rozsudku vo veci Ring a Skouboe Werge.

[24] Ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím by sa tým dostala na úroveň tehotnej zamestnankyne, tak ako je to uvedené v § 141 ods. 2 písm. a) bod 3. Zákonníka práce.

[25] Pozri body 16 a 20 preambuly antidiskriminačnej smernice a body 43 až 46 rozsudku Súdneho dvora EÚ vo veci Ring a Skouboe Werge.

[26] Bod 20 preambuly antidiskriminačnej smernice.

[27] Pozri bod 2. výroku rozsudku vo veci Ring a Skouboe Werge.

[28] Pozri napr. § 87 ods. 3 a § 164 ods. 2 Zákonníka práce.

[29] Pozri bod 38 Rozsudku Súdneho dvora zo 17.07.2008 vo veci C-303/2006 (Coleman) ECLI:EU:C:2008:415 (ďalej len „vec Coleman“).

[30] Pozri bod 1. výroku rozsudku vo veci Coleman.

[31]Discrimination by association“. Pozri napr. TOGGENBURG, G., N. 2008. Discrimination by association: a notion covered by EU equality law? In European Law Reporter. ISSN 1028-9690. 2008, č. 3, s. 82-88, alebo KOM(2014) 2 v konečnom znení, 17.01.2014. Správa Komisie Európskemu parlamentu a Rade. Spoločná správa o uplatňovaní smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod („smernica o rasovej rovnosti“) a smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní („smernica o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní“). [online]. [cit. 2015-10-30]. Dostupné na internete:.

[32] Nie je napríklad jasné, aký charakter musí mať vzťah medzi osobou, s ktorou sa odlišne zaobchádza a osobou so zdravotným postihnutím. K tomu pozri: KARAGIORGI, C. 2014. The concept of discrimination by association and its application in the EU Member States. In European Anti-Discrimination Law Review. ISSN 2315-1080. 2014, č. 18, s. 29. Ďalej je otázne, či možno tento inštitút aplikovať aj na nepriamu diskrimináciu. Pozri: KARAGIORGI, C. 2014. The concept of discrimination by association and its application in the EU Member States. In European Anti-Discrimination Law Review. ISSN 2315-1080. 2014, č. 18, s. 30.

[33] Článok 5 antidiskriminačnej smernice: „Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vykonajú primerané prispôsobenia. Znamená to, že zamestnávatelia vykonajú podľa potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnili osobe so zdravotným postihnutím [...]“ § 7 Antidiskriminačného zákona: „Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím zamestnávatelia prijmú také opatrenia, ktoré umožnia takej osobe prístup [...]“

[34] Pozri bod 39 a 42 rozsudku vo veci Coleman.

[35] Možno pritom usudzovať, že v prípade primeraných opatrení voči osobám, ktoré sú zdravotným postihnutím len dotknuté, bude hranica toho, čo predstavuje neprimerané náklady na relatívne nižšej úrovni. Primerané opatrenia v tomto prípade budú navyše len v zriedkavých prípadoch vyžadovať priamu investíciu zamestnávateľa na úpravu pracoviska alebo špeciálne pomôcky, pretože takéto primerané opatrenia budú spočívať prevažne v úprave pracovného času alebo vo výkone domáckej práce.

nahoru