Some aspects of parental leave

 

Mgr. Lucie Řehořová*

Annotation

Parental leave represents one of the most important instruments of the work-life balance concept. This article is primarily concerned with the request for parental leave and the various difficulties that Czech legal regulation brings to the participants of an employment.

The first part of the article defines parental leave. Subsequently the author concentrates on request for parental leave at national and European level. The most important part of the article focuses on the analysis of the regulation of the request for parental leave in the Czech Republic and its comparison with legal regulations of various European countries.

The article is concluded with the possible suggestions of the regulation of the subject matter de lege ferenda in the Czech Republic.

Úvodem

Rodičovská dovolená patří vedle mateřské a otcovské dovolené[1], práce na částečný úvazek, flexibilní pracovní době, homeworking apod. mezi nejdůležitější nástroje slaďování rodinného a pracovního života. Následují příspěvek je zaměřen na vybrané aspekty čerpání rodičovské dovolené s důrazem na žádost o poskytnutí rodičovské dovolené a jednotlivá úskalí, která dílčí zákonná úprava tohoto institutu účastníkům pracovněprávních vztahů přináší.

Narození dítěte je jednou z nejradostnějších událostí v životě člověka, která vedle soukromého života obou rodičů, značně ovlivní i jejich vztahy pracovní. Život náhle dostane nový smysl a zejména u toho rodiče, který bude čerpat mateřskou, resp. rodičovskou dovolenou, je pochopitelná natolik zásadní změna priorit, že určité formality, jakými jsou například řádně a včas podaná žádost o poskytnutí rodičovské dovolené či určení předpokládaného termínu opětovného nástupu do práce, ustupují na vedlejší kolej. Zákonodárce sám ponechává relevantní právní úpravu zohledňující tuto etapu lidského života v oblasti pracovního práva značně rozvolněnou, což může zejména u zaměstnavatele vést k nejistotě o budoucí podobě daného pracovněprávního vztahu se zaměstnancem, který je dle zákona oprávněn čerpat rodičovskou dovolenou.

Rodičovská dovolená je spojena s prohloubením péče o dítě a je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel poskytuje po dobu trvání rodičovské dovolené zaměstnanci omluvené pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy.[2] Oprávněnými z čerpání dovolené jsou v souladu s ust. §§ 196 a 197 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) matka a otec dítěte, a dále zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče na základě rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů či při převzetí dítěte, jehož matka zemřela.

Matce dítěte se rodičovská dovolená poskytuje po skončení mateřské dovolené, otci od narození dítěte, ne však déle než do 3 let věku dítěte.[3] Je již běžnou praxí, že matky započnou s čerpáním rodičovské dovolené až po vyčerpání řádné dovolené, která plynule navazuje na mateřskou dovolenou, a kterou je jim zaměstnavatel na základě jejich žádosti povinen poskytnout. Tento model je pro zaměstnankyni nejvýhodnější, neboť tak předejde krácení dovolené, kterému by byla vystavena, pokud by se dovolenou rozhodla čerpat až po skončení rodičovské dovolené.[4]

I. Jak zákon káže…

Jádrem současné legislativní úpravy institutu rodičovské dovolené je vedle části osmé zákoníku práce, která je věnována překážkám v práci, také směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS[5] (dále jen „Směrnice“ a „Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené“). Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené nahradila původní rámcovou dohodu o rodičovské dovolené ze dne 14. prosince 1995, jež stanovila minimální požadavky na rodičovskou dovolenou, jakožto důležitý prostředek sladění pracovních a rodinných povinností a podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy. Uvedená původní Rámcová dohoda o rodičovské dovolené byla promítnuta do práva Evropských společenství směrnicí Rady ES 96/34 EEC ze dne 3. června 1996. Na základě směrnice Rady ES 96/34 EEC byl v průběhu procesu harmonizace českého vnitrostátního právního řádu s právem Evropské unie prostřednictvím zákona č. 155/2000 Sb.[6] poprvé zakotven do českého pracovního práva institut rodičovské dovolené.[7]

Zákoník práce č. 65/1965 Sb. ve znění do 31.12.2000 označoval dovolenou poskytovanou matce za účelem prohloubení péče o dítě až do tří let věku dítěte jako „další mateřskou dovolenou“. Mateřská dovolená i další mateřská dovolená byly zaměstnavatelem poskytovány v souladu s touto původní úpravou výhradně matkám. Dle s ust. § 157 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. ve znění do 31.12.2000 náležela ženě mateřská dovolená v délce 28 týdnů, při vícečetném porodu 37 týdnů, rozsah další mateřské dovolené si žena určovala sama při maximální délce do 3 let věku dítěte. Vedle pojmového zpřesnění institutu rodičovské dovolené a jejího důraznějšího vymezení vůči mateřské dovolené, zakotvila původní Rámcová dohoda o rodičovské dovolené do českého pracovního práva rovné postavení rodičů při sdílení rodičovských povinností spojených s péčí o dítě. Tím bylo odstraněno dosud nerovné postavení mužů při oprávněných nárocích na poskytování tohoto volna.[8]

Vraťme se nicméně zpět na začátek textu, kde byla obecně nastíněna situace zaměstnance v momentě, kdy se stane rodičem.

II. Povaha žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené

Po standardních informacích, které šťastní rodiče oznamují svým nejbližším, jako je datum, čas, výška a váha miminka, je z pohledu pracovního práva důležité především formálnější oznámení, které rodič - zaměstnanec činí v souvislosti s narozením potomka vůči svému zaměstnavateli.

Zákoník práce zmiňuje žádost o poskytnutí rodičovské dovolené vcelku okrajově v ust. § 196 zákoníku práce, kde stanoví, že „K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou.“ Jedná se o jednostranné právní jednání zaměstnance, na jehož formu či obsah nejsou kromě obecných občanskoprávních náležitostí právního jednání[9] stanoveny žádné speciální požadavky. Žádost by měla pouze vyjadřovat vůli zaměstnance zahájit čerpání rodičovské dovolené od určitého dne ve zvoleném rozsahu.

Rozsah čerpání rodičovské dovolené si určuje každý rodič sám – nemusí ji čerpat ihned od okamžiku, kdy mu to zákon umožňuje až do tří let věku dítěte. Obdobně není rodič zákonem omezován ani co do intervalu čerpání, to znamená, že může čerpat rodičovskou dovolenou souvisle, nebo opakovaně v kratším rozsahu. Zaměstnanec tak může čerpání rodičovské dovolené zcela přizpůsobit svým aktuálním osobním podmínkám, například být střídavě půl roku doma a pečovat o dítě a naopak se na další půl rok vrátit do svého původního pracovněprávního poměru a zaměstnavatel je povinen mu takovéto čerpání rodičovské dovolené umožnit.

Je zřejmé, že zákonná úprava je vůči rodičům značně benevolentní a ponechává čerpání rodičovské dovolené, co do rozsahu a způsobu jejího čerpání zcela v jejich režii. Pro zaměstnavatele se toto období vyznačuje především nejistotou, která jde ruku v ruce se značným ztížením organizace práce. Zaměstnavatel si nemůže být jistý, zda zaměstnanec, který je v současné době v režimu překážek v práci a má pracovní volno, bude v čerpání rodičovské dovolené pokračovat opakovaně i po posledním ohlášeném termínu návratu do zaměstnání nebo zda skutečně natrvalo nastoupí zpět k výkonu práce. Ad absurdum lze uvažovat, že zaměstnankyně, která nemá svého zaměstnavatele příliš v oblibě, bude čerpat rodičovskou dovolenou vždy pouze na týden dopředu. Při striktně formalistickém přístupu k právu by její jednání bylo v souladu se zákonem, když zákoník práce nestanoví žádnou minimální lhůtu, ve které by měla opakovaný nástup na rodičovskou dovolenou zaměstnavateli oznámit, zaměstnanec může o poskytnutí rodičovské dovolené žádat opakovaně a zaměstnavatel je povinen mu vyhovět.

Uvedené jednání zaměstnankyně by se nicméně dalo klasifikovat jako zjevné zneužití práva či v souladu s ustálenou judikaturou a s ohledem na úmysl zaměstnankyně jako šikanózní výkon práva[10], který dle ust. § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník), nepožívá právní ochrany. Zároveň lze v této souvislosti usuzovat na jednání, které se příčí dobrým mravům, a které by ve svém důsledku mohlo být stiženo vadou neplatnosti[11] v závislosti na intenzitě rozporu daného jednání s dobrými mravy.[12]

Úprava v zákoníku práce je z pohledu organizační funkce pracovního práva nedostatečná. Zaměstnavatel nemůže efektivně řídit a organizovat činnost podniku, pokud alespoň v určité minimální lhůtě přede dnem nástupu zaměstnance na rodičovskou dovolenou nebude s tímto jeho záměrem v příslušné formě seznámen. Povinnost zaměstnance oznamovat zaměstnavateli předem známé překážky v práci včas či bez zbytečného průtahu v souladu s ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce se v praxi neukazuje být pro zaměstnavatele dostatečně efektivním nástrojem.

Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené v ustanovení 3 odst. 2 požaduje po členských státech nebo sociálních partnerech, aby stanovily „lhůty pro oznámení dané zaměstnavateli pracovníkem, který uplatňuje své právo na rodičovskou dovolenou, upřesňující zahájení a skončení doby dovolené.“ Členské státy či sociální partneři při stanovení délky těchto lhůt mají zohlednit zájmy pracovníků a zaměstnavatelů. Minimální požadavky Revidované rámcové dohody měly být členskými státy dle čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 2010/18/EU přijaty a upraveny vnitrostátními předpisy do 8. března 2012. Česká pracovněprávní úprava však uvedenému požadavku Revidované rámcové dohody na stanovení lhůty pro oznámení nástupu na rodičovskou dovolenou dosud nebyla přizpůsobena.

Ve srovnání s ostatními evropskými státy je stanovení určité minimální lhůty pro oznámení čerpání rodičovské dovolené zcela standardní. Slovenská právní úprava se zdá být v tomto ohledu mnohem komplexnější, když ust. § 166 odst. 3 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, požaduje, aby zaměstnanec písemně oznámil zaměstnavateli nejméně jeden měsíc předem předpokládaný den nástupu na mateřskou a rodičovskou dovolenou, předpokládaný den jejich přerušení, skončení a změny týkající se nástupu, přerušení a skončení mateřské a rodičovské dovolené.[13] I přestože nelze dopředu předpovídat všechny eventuality, které se mohou v průběhu rodičovské dovolené a péče o dítě tak nízké věku vyskytnout, je zde zřejmá zákonodárcova snaha zajistit zaměstnavateli alespoň minimální jistotu a možnost lepší organizace práce.

V Rakouském pracovním právu je stanovena minimální doba trvání rodičovské dovolené na 2 měsíce, zároveň je zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou povinen oznámit zaměstnavateli den nástupu a dobu trvání rodičovské dovolené nejpozději do 8 týdnů po narození dítěte. Zaměstnanec dále oznamuje zaměstnavateli nejpozději 3 měsíce či v případě, kdy je jeho rodičovská dovolená kratší než 3 měsíce, nejpozději 2 měsíce před koncem rodičovské dovolené, zda si plánuje rodičovskou dovolenou prodloužit a na jak dlouho.[14]

Německá právní úprava požaduje po zaměstnancích oznámit nástup na rodičovskou dovolenou zaměstnavateli písemně nejpozději 7 týdnů předem. Zajímavostí je, že zaměstnavateli zákon přiznává právo odmítnout žádost o poskytnutí rodičovské dovolené ve výjimečných případech z provozních důvodů, přičemž k odmítnutí žádosti musí dojít nejpozději do 4 týdnů po jejím doručení zaměstnavateli. Novelou Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG je zaměstnanci od 1.1.2015 umožněno rozdělit si rodičovskou dovolenou do tří (namísto původních dvou) intervalů.[15]

V Belgii jsou zaměstnanci povinni doručit zaměstnavateli písemnou žádost o poskytnutí rodičovské dovolené nejdříve 3 měsíce a nejpozději 2 měsíce předem. Zaměstnavatel může den nástupu zaměstnance na rodičovskou dovolenou odložit nejdéle o 6 měsíců v případě naléhavé potřeby. Zaměstnanec může čerpat rodičovskou dovolenou vcelku, rozdělenou na dvě části či ji čerpat pouze jeden den v týdnu po adekvátně stanovenou dobu.[16]

V kontextu evropského práva a zahraničních právních úprav nelze de lege ferenda než doporučit, aby byl text zákoníku práce rozšířen o další požadavky související s žádostí o poskytnutí rodičovské dovolené. Přinejmenším by měl zákon po zaměstnanci explicitně vyžadovat písemnou formu žádosti, tato náležitost by ostatně byla stanovena zejména v jeho prospěch z důvodu opatrnosti a právní jistoty. Vítaná by byla rovněž úprava minimální doby trvání rodičovské dovolené spolu s úpravou lhůty, do které by byl zaměstnanec povinen čerpání rodičovské dovolené nahlásit.

III. Vítejte zpět!

V souvislosti se žádostí o poskytnutí rodičovské dovolené se nabízí otázka její závaznosti, se kterou úzce souvisí stále nevyjasněná problematika předčasného návratu zaměstnance z rodičovské dovolené.

Tradičně bylo ust. § 196 zákoníku práce vykládáno tak, že má-li zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní volno v rozsahu, o jaký zaměstnanec požádá, není jeho povinností vyhovět žádosti zaměstnance o jeho dřívější návrat do práce. Tento výklad byl podpořen rozhodnutím Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9.1.1996, sp.zn. 13 Co 413/95, v němž soud dovodil, že zaměstnavatel není povinen kdykoli akceptovat předčasné ukončení rodičovské dovolené zaměstnance. Tato praxe byla pro zaměstnavatele výhodná, neboť měli dopředu (zejména při čerpání rodičovské dovolené v delším rozsahu) jasnou představu a mohli uvolněné pracovní místo obsadit zaměstnancem na dobu určitou. Nerozhodní rodiče vyřešili uvedený výklad zákona tak, že opakovaně žádali o kratší úseky rodičovské dovolené, které jim byl zaměstnavatel, ačkoli mu to činilo značné potíže, povinen poskytnout.

V poslední době se objevují názory revidující výše uvedený výklad ve prospěch zaměstnance a ochranné funkce pracovního práva za současného upozadění organizační funkce a zájmů zaměstnavatele. Zaměstnavatel by tak byl povinen umožnit zaměstnanci předčasný nástup do zaměstnání kdykoli, bez ohledu na rozsah rodičovské dovolené, o který původně zaměstnavatele žádal.

Výše uvedený druhý přístup přikládá žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené pouze nezávazný a orientační charakter, kdy spíše než o „žádost“ jde o oznámení zaměstnance stran čerpání rodičovské dovolené, které je pouze odhadem, a který se může do budoucna měnit v závislosti na vůli zaměstnance. Tento akcent na ochrannou funkci pracovního práva však přehlíží dvoustrannou (smluvní) povahu pracovněprávního vztahu. Dává-li zákoník práce zaměstnanci na počátku možnost jednostranné volby rozsahu čerpání mateřské dovolené, stojí za zvážení, zda by pozdější změna této původní volby neměla podléhat souhlasu zaměstnavatele.

V souvislosti s problematikou závaznosti žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené a při současné nedostatečné vnitrostátní právní úpravě regulující tuto otázku, nelze opomínat evropské právo, které právo na rodičovskou dovolenou a péči o děti považuje za jeden ze základních principů Evropské unie. Právo na rodičovskou dovolenou je na evropské úrovni chráněno a zdůrazňováno, a jako takové nesmí být vykládáno restriktivně.[17] Zajímavé by bezesporu bylo posouzení věci Soudním dvorem Evropské unie, zda by v případném řízení o předběžné otázce ve vztahu k české právní úpravě dal přednost zákazu restriktivního výkladu práva na rodičovskou dovolenou oproti zájmu zaměstnavatele na efektivní organizaci práce.

Závěrem

Lze shrnout, že v případě současné české právní úpravy žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené, doby podání žádosti a vymezení předpokládaného rozsahu trvání rodičovské dovolené se v pracovním právu proti sobě staví jeho dvě základní funkce, a to funkce ochranná s funkcí organizační. Bude vždy záležet na uvážení soudu, která funkce v konkrétním pracovněprávním sporu převáží, nicméně s ohledem na právní jistotu a na předcházení potenciálním sporům a nutné dotváření práva pomocí interpretace by měla být de lege ferenda současná úprava žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené rozšířena alespoň v rozsahu, jaký předpokládá Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené a příslušné unijní předpisy.

V úplném závěru příspěvku se nabízí poslední poznámka či spíše začátek jiné úvahy, a to, zda není v zájmu člověka a vůbec lidstva jako takového, vyjít rodičům a potažmo rodinám s dětmi co nejvíce vstříc, a tak upřednostnit zájmy sociální nad zájmy právně - politickými, abychom zmírnili následky demografického stárnutí, potíží s početím a postupného vymírání lidstva.