Parental leave from the point of view of the EU law – possibilities arrising from the revised framework agreement on parental leave

JUDr. Jana Komendová, Ph.D.*

Annotation

The paper is dedicated to parental leave which plays an important role in reconciliation of family life and professional life of workers. It analyses minimum requirements for regulation of parental leave in EU Member States provided by Revised Framework Agreement on Parental Leave concluded between the European social partners with respect to national law of the Czech Republic.

 Úvod

V návaznosti na přetrvávající rozdíly v odměňování mužů a žen a na znevýhodnění rodičů zejména žen, kteří se vracejí po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, na trhu práce probíhají diskuze ohledně optimální délky trvání rodičovské dovolené. Zastánci zachování stávající délky rodičovské dovolené, která může být čerpána nejvýše do věku tří let dítěte, poukazují na zájem dítěte zejména na význam osobní, řádné a celodenní péče o dítě v raném věku výhradně rodičem, ve většině případů matkou. Naproti tomu stojí názory, které poukazují na skutečnost, že Česká republika je jedním ze členských států EU s nejdelší rodičovskou dovolenou. Příliš dlouhá rodičovská dovolená může pro rodiče představovat zhoršení jejich postavení na trhu práce zvláště v případě, kdy bezprostředně za sebou následuje několik překážek v práci spojených s narozením a péčí o dítě v raném věku, zejména s ohledem na zhoršení nebo dokonce ztrátu kvalifikace.

Kromě nejdelší zákonem upravené rodičovské dovolené se český trh práce vyznačuje určitými specifiky. Právní řád České republiky chápe rodičovskou dovolenou výhradně jako překážku v práci na straně zaměstnance, a to jako důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, která je spojena se suspenzí pracovního závazku zaměstnance vůči zaměstnavateli. Po dobu rodičovské dovolené zaměstnanec práci pro svého zaměstnavatele nevykonává a většina práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu je pozastavena. Takovéto pojetí rodičovské dovolené není, jak bude rozebráno níže, jediné možné. Dalším specifikem českého trhu práce je vysoký podíl zaměstnaných žen ve srovnání s jinými členskými státy EU. V návaznosti na tuto skutečnost vyvstává otázka, nakolik má délka rodičovské dovolené skutečný dopad na uplatnění žen na trhu práce. Většina žen vracejících se po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání začne vykonávat práci na stanovenou týdenní pracovní dobu (tzv. vrací se na plný úvazek). Otázkou zůstává, nakolik je tento stav zapříčiněn často kritizovaným nedostatkem pracovních míst na kratší pracovní dobu (tzv. na částečný úvazek) nebo jinými společenskými a ekonomickými faktory, jakými jsou například očekávání, že se žena po skončení rodičovské dovolené vrátí do zaměstnání na stanovenou týdenní pracovní dobu a svým výdělkem přispěje k zabezpečení rodiny, nebo nemožnost zabezpečit rodinu s přispěním nižšího výdělku, který je důsledkem výkonu práce na částečný úvazek.

Tento příspěvek rozebírá rodičovskou dovolenou z pohledu možné perspektivy zlepšení situace rodičů pečujících o děti zejména žen na trhu práce s ohledem na zmírnění nepříznivých důsledků čerpání rodičovské dovolené do profesního života. Zamýšlí se nad možnostmi, které české právní úpravě nabízí právní řád EU zejména směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC. Pro jeho účely bude rodičovská dovolená chápána ve smyslu české úpravy jako doba, po kterou je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu prohloubení péče o dítě popřípadě děti v raném věku, nikoli jako doba, po kterou je rodič oprávněn pobírat rodičovský příspěvek jako dávku státní sociální podpory. Jeho cílem je formulovat možné náměty na diskuzi o podobě úpravy rodičovské dovolené.

I. Rodičovská dovolená jako právo zaměstnaného rodiče

Jak již bylo zmíněno, právní úprava České republiky chápe rodičovskou dovolenou výhradně jako důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance poskytovanou za účelem prohloubení péče o dítě. Na rozdíl od mateřské dovolené, která je spojena výhradně s porodem a péčí o narozené dítě a která z tohoto důvodu náleží pouze ženám, umožňuje zákoník práce, aby rodičovskou dovolenou čerpali zaměstnanci obou pohlaví. Právní úprava dokonce zakládá právo obou rodičů čerpat překážku v práci za účelem prohloubení péče o dítě současně. Po dobu rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a, ačkoli to právní úprava výslovně nestanoví, nesmí po něm výkon práce požadovat. Zaměstnanci v důsledku skutečnosti, že práci pro zaměstnavatele nevykonává, nepřísluší mzda, plat ani jiná forma odměny za práci. Právní úprava zřejmě vychází z myšlenky, že zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou se plně věnuje péči o dítě a jeho zapojení do pracovního života, ačkoli jej nevylučuje, nepředpokládá.

Právní úprava rodičovské dovolené obsažená v zákoníku práce má implementovat požadavky vyplývající z práva EU. Původně se jednalo o směrnici Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o Rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, která byla nahrazena výše zmiňovanou směrnicí Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC. Je třeba zdůraznit, že účelem těchto předpisů, který je výslovně vyjádřen v jejich odůvodnění, je přispět ke zlepšení možností pracujících rodičů v členských státech lépe sladit pracovní a rodinné povinnosti prostřednictvím ustanovení o dovolené.[1] Odůvodnění Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené rovněž výslovně uvádí že „Úprava rodičovské dovolené má podpořit pracující rodiče v určitém období s cílem udržet a podpořit jejich průběžnou účast na trhu práce.“  Ustanovení 1 odst. 1 této dohody vymezující její účel uvádí, že stanoví minimální požadavky usnadňující sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů s přihlédnutím ke vzrůstající rozmanitosti v uspořádání rodiny, při současném dodržování vnitrostátních právních předpisů, kolektivních smluv nebo zvyklostí.

Uvedenému pojetí odpovídá i rozsah působnosti Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené. Podle ustanovení 1 odst. 2 se tato dohoda vztahuje na všechny pracovníky, muže a ženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státe. Je tedy zřejmé, že Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené pokrývá pouze pracovníky, muže i ženy, přičemž vymezení postavení pracovníka jako osoby oprávněné čerpat rodičovskou dovolenou výslovně ponechává na členských státech.[2]

Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené přiznává pracujícím mužům i ženám individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte, aby mohli o toto dítě pečovat do dosažení stanoveného věku, nejvýše do osmi let. Definování stanoveného věku ponechává na členských státech nebo sociálních partnerech. Je tedy zřejmé, že rodičovská dovolená nemusí bezprostředně navazovat na mateřskou dovolenou ani nemusí být bezpodmínečně poskytována za účelem péče o dítě v raném věku. Minimální délka rodičovské dovolené podle Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené činí čtyři měsíce.[3] Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené chápe právo na rodičovskou dovolenou jako individuální právo, které má být v zásadě nepřenositelné. Nepřenositelnost práva na rodičovskou dovolenou má podle názoru evropských sociálních partnerů fungovat jako kladná pobídka pro její čerpání ze strany otců. Pří výkladu Rámcové dohody o rodičovské dovolené, který se nepochybně týká i Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené, Evropský soudní dvůr (dále jen ESD) konstatoval, že osobami, jímž svědčí právo na rodičovskou dovolenou, jsou rodiče v postavení pracujících a nikdo jiný.[4] Tento výklad ESD podpořil účelem rodičovské dovolené, kterým je, jak již bylo uvedeno výše, usnadnit sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů.[5] Ze znění Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené vyplývá, že právo na rodičovskou dovolenou náleží samostatně každému rodiči, který má postavení pracovníka, což ostatně potvrdil ESD ve své rozhodovací praxi. Podle ustálené judikatury platí, že každý rodič má právo na rodičovskou dovolenou po dobu nejméně tří měsíců (podle současné úpravy po dobu nejméně čtyř měsíců).[6]

Při výkladu práva na rodičovskou dovolenou garantovaného unijním právem se ESD zabýval mimo jiné argumentem, že vznik nároku na rodičovskou lze podmínit zaměstnáním obou rodičů. V souvislosti s odepřením nároku na rodičovskou dovolenou soudci-muži v situaci, kdy řecké vnitrostátní právo neumožňovalo čerpání rodičovské dovolené v případě, že manželka nebyla zaměstnána, nevykonávala žádné povolání, ani jí v péči o dítě nebránila vážná nemoc nebo postižení, řecká vláda argumentovala účelem Rámcové dohody o rodičovské dovolené (nyní se jedná o Revidovanou rámcovou dohodu o rodičovské dovolené), kterým je usnadnit profesní a rodinný život pracujících rodičů. Podle jejího názoru museli být k tomu, aby vůbec vzniklo právo na rodičovskou dovolenou, oba rodiče zaměstnáni. Ve svém stanovisku k této věci vyjádřila Generální advokátka názor, že úprava práva na rodičovskou dovolenou jako v zásadě nepřenosného podtrhuje jeho vysoce osobní povahu, s níž by bylo v rozporu, pokud by existence daného práva závisela na profesní situaci manžela nebo druhého rodiče.[7] Ve svém rozsudku v této věci dospěl ESD k závěru, že unijní právo týkající se úpravy rodičovské dovolené a rovných příležitostí pro muže a ženy v zaměstnání a povolání brání vnitrostátní právní úpravě, podle níž je úředníkovi odepřen nárok na rodičovskou dovolenou v situaci, kdy jeho manželka není zaměstnaná nebo nevykonává žádné povolání, ledaže byla shledána nezpůsobilou k péči o dítě z důvodu závažné nemoci nebo postižení.[8]

II. Možné způsoby čerpání rodičovské dovolené

Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené vymezuje pouze okruh oprávněných osob a stanoví minimální délku rodičovské dovolené. Konkrétní podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla má, při dodržení minimálních požadavků stanovených touto dohodou, vymezit zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech. Členským státům nebo sociálním partnerům je ponecháno rozhodnout mimo jiné, zda se rodičovská dovolená přiznává na celou pracovní dobu nebo na část pracovní doby, po částech nebo systémem časových úvěrů s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatelů a pracovníků. Z uvedeného je zřejmé, že Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené předpokládá více způsobů čerpání rodičovské dovolené. Podle Evropské konfederace odborových svazů představuje možnost čerpat rodičovskou dovolenou více způsoby odpověď na zvláštní potřeby podniků nebo typy zaměstnání tím, že právo na rodičovskou dovolenou bude aplikováno flexibilně.[9] Kromě čerpání rodičovské dovolené na celou pracovní dobu, jemuž odpovídá pojetí rodičovské dovolené jako překážky v práci na straně zaměstnance, může být rodičovská dovolená čerpána na část pracovní doby například výkonem práce na poloviční úvazek po dobu osmi měsíců. Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené předpokládá čerpání rodičovské dovolené rovněž po částech – jako příklad uvádí Výkladová příručka ETUC k této dohodě několik hodin v určitém období nebo pomocí systému časových úvěrů například měsíc ročně. Je třeba podotknout, že v souvislosti se způsoby čerpání rodičovské dovolené poukazuje Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené na potřeby nejen zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů.

S možností čerpání rodičovské dovolená více způsoby než pouze přerušením pracovní činnosti na určitou dobu se lze setkat v právních úpravách některých členských států EU. Například belgická právní úprava zakládá oběma rodičům právo na rodičovskou dovolenou v rozsahu čtyř měsíců až do věku 12 let dítěte.[10] Rodičovská dovolená může být čerpána úplným přerušením plnění pracovní smlouvy po dobu čtyř měsíců. U zaměstnanců vykonávajících práci na plný pracovní úvazek pokračováním v částečném plnění pracovních povinností formou zkrácení pracovní doby na polovinu po dobu osmi měsíců nebo pokračováním v částečném plnění pracovních povinností formou zkrácení pracovní doby o pětinu po dobu dvaceti měsíců. Právní úprava umožňuje přechod z jednoho způsobu čerpání rodičovské dovolené na druhý.[11] Zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou, včetně těch, kteří pokračují v částečném plnění pracovních povinností, požívají ochrany před neodůvodněným skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Čerpání rodičovské dovolené formou pouze částečného přerušení pracovního závazku vůči zaměstnavateli může být využitelné zejména pro zaměstnance, kteří po dobu péče o dítě nechtějí úplně přerušit svůj profesní život. Svou úlohu sehrává rovněž z důvodu udržení vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, což může usnadnit návrat do zaměstnání v plném rozsahu. Pro srovnání se nabízí česká právní úprava, která umožňuje zaměstnanci místo čerpání rodičovské dovolené nebo po jejím čerpání v kratším rozsahu, než je zákonem stanovený maximální rozsah, požádat zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce o kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel je povinen takovéto žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Ve smyslu české právní úpravy se v takovémto případě jedná o návrat do zaměstnání se všemi jeho důsledky spočívajícími zejména ve skutečnosti, že zaměstnanec, který se místo čerpání rodičovské dovolené rozhodne vrátit do zaměstnání na kratší pracovní dobu, ztrácí zákonnou ochranu před skončením pracovního poměru, které by jinak požíval, pokud by čerpal rodičovskou dovolenou. Se stejnými důsledky musí počítat rovněž zaměstnanec, který se rozhodne čerpat rodičovskou dovolenou v kratším rozsahu než do tří let věku dítěte.[12] V souvislosti s možnými způsoby čerpání rodičovské dovolené, které Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené předpokládá, se nabízí možnost upravit zákoníkem práce rodičovskou dovolenou na část pracovní doby formou výkonu práce na kratší pracovní dobu při zachování zákonné ochrany před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.[13]

III. Aplikační problémy související s uplatněním práva na rodičovskou dovolenou

Právní úprava rodičovské dovolené v zákoníku práce je poměrně stručná. Zákon se v podstatě omezuje na konstatování, že k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákon dále obsahuje pravidla poskytování rodičovské dovolené při převzetí dítěte a úpravu této překážky v práci ve zvláštních případech, jakými jsou převzetí dítěte ze zdravotních důvodů do péče kojeneckého nebo léčebného ústavu, převzetí dítěte do péče takovéhoto zařízení z jiných než zdravotních důvodů, svěření dítěte do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů nebo úmrtí dítěte.

1.   Žádost zaměstnance o poskytnutí rodičovské dovolené

Zákoník práce zakládá právo zaměstnance na rodičovskou dovolenou pouze v případě, kdy o ni požádá. Pokud zaměstnanec o rodičovskou dovolenou nepožádá, překážka v práci za účelem prohloubení péče o dítě mu nenáleží. Na rozdíl od mateřské dovolené, která zaměstnankyni přísluší ze zákona, je pro čerpání rodičovské dovolené nutné určité jednání ze strany oprávněného zaměstnance ve formě žádosti. Bližší podrobnosti pro podání žádosti ani její obsahové náležitosti již zákon nestanoví. Zákon rovněž nevyžaduje předepsanou formu žádosti zaměstnance o rodičovskou dovolenou. Z důvodu právní jistoty obou smluvních stran pracovního poměru lze zaměstnanci více než doporučit předat zaměstnavateli žádost o rodičovskou dovolenou písemně a jedno její vyhotovení si ponechat.

V praxi může představovat problém časový úsek mezi doručením žádosti o rodičovskou dovolenou zaměstnavateli a dnem začátku čerpání této překážky v práci.[14] Na rodičovskou dovolenou zpravidla nastupují zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené. Může dojít k situaci, kdy zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou požádá o rodičovskou dovolenou v krátkém časovém úseku čítajícím několik kalendářních dnů před skončením mateřské dovolené, což znamená, že zaměstnavatel nemá žádné informace o tom, zda a v jakém rozsahu bude rodičovskou dovolenou čerpat. Může dojít rovněž k situaci, kdy zaměstnanec doručí zaměstnavateli žádost o rodičovskou dovolenou, v níž je uvedeno, že o poskytnutí překážky v práci žádá ode dne doručení této žádosti nebo od následujícího pracovního dne. Zaměstnavatel, který nemá ze zákona jinou možnost než žádosti o rodičovskou dovolenou vyhovět, se tak může dostat do problematické situace, neboť nemá v krátkém časovém úseku možnost nalézt za zaměstnance, který o rodičovskou dovolenou žádá, odpovídající náhradu.[15] Zákoník práce sice v ustanovení § 206 odst. 1 stanoví povinnost zaměstnance, je-li mu překážka v práci předem známa, včas zaměstnavatele požádat o poskytnutí pracovního volna, konkrétní lhůtu pro podání žádosti, včetně žádosti o rodičovskou dovolenou však nestanoví. Kormě toho neupravuje ani následky porušení povinnosti zaměstnance požádat o poskytnutí pracovního volna včas.

V této souvislosti lze poukázat na znění Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené, která v ustanovení 3 upravující prováděcí pravidla týkající se rodičovské dovolené ukládá členským státům nebo sociálním partnerům, aby stanovili lhůty pro oznámení dané zaměstnavateli pracovníkem, který uplatňuje své právo na rodičovskou dovolenou, upřesňující zahájení a skončení doby dovolené. Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené výslovně stanoví, aby členské státy nebo sociální partneři při stanovení délky těchto lhůt zohlednili zájmy pracovníků a zaměstnavatelů. Pro srovnání lze uvést výše zmiňovanou belgickou úpravu rodičovské dovolené, která ukládá zaměstnanci povinnost oznámit svému zaměstnavateli, že bude čerpat rodičovskou dovolenou nejméně dva a nejdéle tři měsíce předem. Právní úprava stanoví formu žádosti, v niž musí být uvedeno datum požadovaného nástupu na rodičovskou dovolenou. Vzhledem k tomu, že vnitrostátní úprava rodičovské dovolené by ve smyslu původní Rámcové dohody o rodičovské dovolené i Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené měla zohledňovat zájmy jak zaměstnance, tak zaměstnavatele, se nabízí možnost zpřesnění lhůty pro podání žádosti o rodičovskou dovolenou v českém zákoníku práce, tak aby měl zaměstnavatel dostatek času provést potřebná organizační opatření za účelem zástupu za zaměstnance na rodičovskou dovolené. Autorce tohoto příspěvku se jako přiměřená jeví lhůta pro doručení žádostí o rodičovskou dovolenou v délce dvou či tří měsíců před požadovaným nástupem na tuto překážku v práci.

2. Závaznost délky rodičovské dovolené uvedená v žádosti zaměstnance

Zákoník práce stanoví, že rodičovská dovolená náleží zaměstnanci v rozsahu, o jaký požádá, z čehož lze usuzovat, že v žádosti o rodičovskou dovolenou musí být uvedena požadovaná délka rodičovské dovolené. Například pokud zaměstnanec hodlá čerpat rodičovskou dovolenou v maximálním rozsahu, který zákon připouští, měl by výslovně uvést, že žádá o poskytnutí rodičovské dovolené do věku tří let dítěte, případně uvést konkrétní datum korespondující s datem třetích narozenin dítěte. Pokud zaměstnanec hodlá rodičovskou dovolenou čerpat v kratším rozsahu například do dvou let věku dítěte, je třeba tento rozsah vymezit.[16] Jak již bylo naznačeno výše, zákoník práce výslovně neupravuje obsahové náležitosti žádosti o rodičovskou dovolenou. Právní úprava ani neupravuje rozsah rodičovské dovolené v případě, kdy zaměstnanec ve své žádosti o rodičovskou dovolenou neuvede, v jaké délce nebo do kterého data bude překážku v práci čerpat. Mezi odbornou veřejností převládá názor, že pokud zaměstnanec neuvede dobu, po kterou hodlá rodičovskou dovolenou čerpat, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let veku dítěte.[17]

Dalším aplikačním problémem souvisejícím s délkou rodičovské dovolené je závaznost rozsahu překážky v práci, kterou zaměstnanec v žádosti uvede. V době čerpání rodičovské dovolené může na straně zaměstnance dojít ke změně okolností, na základě kterých přehodnotí původně předpokládaný rozsah čerpání rodičovské dovolené. V praxi může nastat situace, že zaměstnanec požádá o rodičovskou dovolenou v kratším rozsahu, než je zákonem stanovený maximální rozsah, a následně se například z důvodu nemožnosti umístit dítě do zařízení péče o děti do tří let nebo nemožnosti zabezpečit dítě jinou osobou například otcem dítěte nebo prarodičem rozhodne čerpat rodičovskou dovolenou v delším rozsahu. Ze znění zákoníku práce vyplývá, že rodičovská dovolená náleží zaměstnanci v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle do tří let věku dítěte. Zákoník práce tak nevylučuje požádat o rodičovskou dovolenou kdykoli v průběhu doby, ve které dítě nedosáhlo věku tří let. Zaměstnance může v průběhu čerpání rodičovské dovolené podat novou žádost o rodičovskou dovolenou v delším rozsahu, než uvedl v původní žádosti o poskytnutí překážky v práci. Právní úprava ani nevylučuje podání žádosti o rodičovskou dovolenou po návratu zaměstnance do práce. Zaměstnavatel má ze zákona vždy povinnost poskytnout zaměstnanci rodičovskou dovolenou, a to až do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

V praxi může dojít i k opačné situaci, kdy zaměstnanec požádá o rodičovskou dovolenou v určitém rozsahu například do věku tří let dítěte a následně se rozhodne vrátit do zaměstnání dříve.[18] Možnost dřívějšího návratu do zaměstnání zákoník práce neupravuje a zůstává tak otázkou, zda zaměstnanec může v průběhu rodičovské dovolené svou žádost o rodičovskou dovolenou změnit nebo podat novou žádost, v niž je uveden kratší rozsah požadovaného pracovního volna respektive, zda je zaměstnavatel povinen takovéto žádosti vyhovět a dřívější návrat zaměstnance do práce umožnit. Zaměstnavatel, který za zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou přijal jiného zaměstnance, se může dostat do obtížné situace zejména v případě, že se zaměstnancem, který nepřítomného zaměstnance zastupuje, sjednal pracovní poměr na donu určitou na přesně vymezenou dobu korespondující s rozsahem rodičovské dovolené uvedeném v žádosti zastupovaného zaměstnance.[19] Názory na povinnost zaměstnavatele umožnit zaměstnanci dřívější návrat do zaměstnání se v odborné literatuře různí. Podle některých názorů zaměstnavatel zásadně nemusí akceptovat předčasný návrat zaměstnance do zaměstnání.[20] Podle jiných je v případě změny osobních poměrů na straně zaměstnance, kdy se rozhodne k dřívějšímu návratu do zaměstnání před uplynutím požadované doby, nutná předchozí dohoda se zaměstnavatelem, zda návrat umožní.[21] Naproti tomu se lze setkat s názorem, že pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec mají v úmyslu nastoupit do práce dříve, než uvedli ve své žádosti, nebo před uplynutím věku tří let dítěte, pokud jinou dobu neuvedli, právo na dřívější návrat do práce v dřívějším termínu zaměstnankyně a zaměstnanec mají.[22] V návaznosti na skutečnost, že právní úprava poskytuje rodičům za stanovených podmínek volit dobu pobírání rodičovského příspěvku, přičemž tuto dobu lze změnit, a na přijetí právní úpravy týkající se péče o děti v dětské skupině, lze podle názoru autorky tohoto příspěvku očekávat zvýšený zájem některých zaměstnanců o dřívější návrat do zaměstnání. V zájmu posílení právní jistoty obou stran pracovního poměru se nabízí možnost stanovit pravidla pro změnu požadovaného rozsahu rodičovské dovolené a upravit minimální lhůtu pro doručení žádosti zaměstnance o změnu rozsahu požadované rodičovské dovolené zaměstnavateli nebo výslovně podmínit dřívější návrat do zaměstnání souhlasem zaměstnavatele.

3. Zájmy zaměstnavatele – možnost odložení rodičovské dovolené předpokládaná revidovanou rámcovou dohodou o rodičovské dovolené

V praxi může nastat situace, kdy nepřítomnost zaměstnance v práci může zaměstnavateli způsobit značné organizační problémy zejména, pokud se jedná o klíčového zaměstnance se specifickými znalostmi a dovednostmi, za něhož zaměstnavatel nemá možnost najít v krátkém časovém intervalu odpovídající náhradu. Lze si rovněž představit situaci, kdy na určitém pracovišti požádá v krátkém časovém úseku o rodičovskou dovolenou více zaměstnanců a zaměstnavatel není schopen zajistit bezproblémové plnění pracovních úkolů. Jak již bylo několikrát zmíněno, původní Rámcová dohoda o rodičovské dovolené i Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené zohledňují zájmy zaměstnance i zaměstnavatele. Za účelem ochrany zájmů zaměstnavatele obsahuje ustanovení 3 odst. 1 písm. b) Revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené možnost, aby členské státy nebo sociální partneři vymezili podmínky, za kterých je po projednání v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, zaměstnavateli dovoleno odložit poskytnutí rodičovské dovolené z ospravedlnitelných důvodů spojených s provozem organizace. Revidovaná rámcová dohoda dále stanoví, že jakékoli obtíže vyplývající z uplatňování tohoto ustanovení by měly být řešeny v souladu s vnitrostátními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.[23]

Poněkud kontroverzní problematika možnosti odložení nástupu na rodičovskou dovolenou z ospravedlnitelných důvodů na straně zaměstnavatele není českým právním řádem upravena. Ze znění zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci rodičovskou dovolenou kdykoli o ni požádá, a to až do dosažení věku tří let dítěte. V návaznosti na skutečnost, že rodičovská dovolená je českým právním řádem upravena za účelem prohloubení péče o dítě ve velmi raném věku a na nedostatek zařízení péče o děti do tří let, se autorce tohoto příspěvku nejeví v současné době možnost odložení nástupu na rodičovskou dovolenou vhodná. Pokud by k jejímu využití zákonodárce v budoucnu přistoupil, měla by být omezena na výjimečné případy, kdy by čerpáním rodičovské dovolené došlo k ohrožení klíčových zájmů zaměstnavatele.

Závěr

Rodičovskou dovolenou je třeba chápat jako pracovněprávní institut, jehož účelem je úprava práv a povinnosti zaměstnance v postavení rodiče a jeho zaměstnavatele. Pohledy na rodičovskou dovolenou procházejí určitým vývojem. Původně byla považována za možnost zaměstnance v postavení rodiče zůstat se svým dítětem doma, aby o něj mohl pečovat. Postupem doby došlo v návaznosti na uplatňování zásady rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání k posunu ve vnímání rodičovské dovolené, který našel své vyjádření v právním řádu EU. Cílem právní úpravy rodičovské dovolené v unijním právu je, kromě potřeby zajistit péči o dítě, sladění rodičovských a pracovních povinností zaměstnanců v postavení rodičů. Právo EU pohlíží na rodičovskou dovolenou nejen v souvislosti s poskytnutím pracovního volna, úplného nebo částečného, z důvodu prohloubení péče o dítě, nýbrž také v souvislosti s návratem zaměstnance do práce.

Revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené, stejně jako původní Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o rodičovské dovolené, dává členským státům poměrně vysokou míru flexibility při jejím provádění. Členské státy mohou při dodržení minimálních požadavků zvolit délku rodičovské dovolené, způsob jejího čerpání a věk dítěte, do jehož dosažení může být zaměstnancem čerpána. S ohledem na měnící se podmínky na trhu práce se nabízí otázka, zda by právní úprava rodičovské dovolené nemohla ponechávat větší míru flexibility rovněž zaměstnancům samotným tak, aby v zákonem stanovených mezích zohledňujících rovněž zájmy zaměstnavatelů mohli sami rozhodnout zejména, zda chtějí v souvislosti s prohloubením péče o dítě úplně přerušit svůj pracovní závazek vůči zaměstnavateli nebo zda chtějí pokračovat v plnění pracovních povinností na část pracovní doby a v jakém věku dítěte budou rodičovskou dovolenou čerpat.