Support of increase in job opportunities by means of irreclaimable financial grants

Mgr. et. Mgr. Dipl. Ing. Marian Horváth, JUDr. Miriama Porubská*

Annotation

Harmonization of professional and family lives for mothers with children is not easy at all. This harmonization represents a considerably discussed topic on all levels of the European Union, its states, employers and, last but not least, on the political scene as well. Every state attempts to take appropriate measures to decrease the unemployment and to solve problems related to the employment of mothers with children and young people, too. It is essential to take such measures that would support the traditional model of work and duties division within a family as the conditions on the job market are changing constantly.  

Úvod

Zamestnanosť je najúčinnejší spôsob, ako dať ľuďom nezávislosť, finančnú istotu a pocit príslušnosti. Jedným zo spôsobov je integrované vedenie k zamestnaniu, v rámci ktorého je poskytovaná individuálna podpora s cieľom doviesť ich do zamestnania a zlepšiť tak ich situáciu. Dôležité je vytvárať poradenstvo o potrebách a plánoch jednotlivcov a následné sprevádzanie účastníka postupom hľadania práce a podávania žiadostí. Veľmi dôležitou súčasťou je v spolupráci so zamestnávateľom poskytovanie nadväzujúcej podpory. Súčasťou tohto postupu je aj zlepšenie prístupu k zdravotníckym a sociálnym službám a pomoc pri starostlivosti o deti. Aktívne opatrenia začleňovania sa vykonávajú v mnohých projektoch ESF.[1]

Zosúladenie pracovného a rodinného života pre matky s deťmi nie je vôbec jednoduché. Harmonizácia práce a rodiny predstavuje diskutovanú tému na všetkých úrovniach Európskej únie, štátov, u zamestnávateľov a v neposlednom rade aj na politickej scéne. Každý štát sa snaží vytvárať vhodné opatrenia na to, aby znižoval nezamestnanosť a aby riešil otázky týkajúce sa zamestnávania mamičiek s deťmi a v neposlednom rade aj mladých ľudí. Je potrebné vytvárať opatrenia na podporu tradičného modelu deľby práce v rodine nakoľko sa neustále menia podmienky na pracovnom trhu (podrobnejšie Krásna, 2015 a Krásna, 2016). Mnoho zamestnávateľov však stále neposkytujú adekvátne zamestnanecké výhody a tolerantný prístup zamestnancom s rodičovskými povinnosťami.[2]

Súčasná vláda Slovenskej republiky sa snaží prijímať legislatívne opatrenia a projekty v oblasti politiky trhu práce, ktoré smerujú k zníženiu nezamestnanosti a ktoré prinášajú pozitívne výsledky. Opatrenia, ktoré prijíma vláda vykazujú pozitívne výsledky a aktívne ovplyvňujú situáciu na trhu práce. Len v auguste 2015 na Slovensku pribudlo 3500 nových pracovných miest.[3]

Ako prvým opatrením z druhého balíčka sociálnych opatrení (obsahuje 15 opatrení), ktoré vytvorila vláda SR v spolupráci s ministrom práce, sociálnych vecí a rodiny SR je opatrenie, ktoré začala realizovať Implementačná agentúra pre Operačný program Zamestnanosť a sociálna inklúzia dňa 01.01.2015 – Národný pilotný projekt Rodina a práca.

Je nepochybné, že ohrozenou skupinou na trhu práce sú ženy s malými deťmi. Sprievodnými a podpornými súčasťami národného projektu Rodina a práca bolo poskytovanie služieb starostlivosti o deti pre osoby s rodičovskými povinnosťami a odborné vedenie v oblasti vytvárania prorodinného pracovného prostredia pre zamestnávateľov. Toto opatrenie bolo zamerané na konkrétne zvýšenie počtu predškolských zariadení a uľahčením návratu žien do trvalého pracovného procesu.

I. Materská a rodičovská dovoelnka a návrat do práce – vybrané problémy a riešenia v praxi

Viac ako polovica matiek s deťmi do desať rokov sa v zamestnaní alebo pri hľadaní práce stretlo kvôli rodičovstvu s diskrimináciou. Je len málo firiem, ktoré zamestnajú matky s rodičovskými povinnosťami. Pri tom existuje niekoľko programov, ktoré nie sú finančne náročné diskriminácií dochádza najmä pri pracovných pohovoroch, kde sa stretávajú s otázkami ohľadom počtu detí a možnosťou ich stráženia. Výsledkom je neprijatie do pracovného pomeru. Je veľmi ťažké v dnešnej dobe zosúladiť pracovný život s rodičovskými povinnosťami. Je potrebné udržiavať zo strany zamestnávateľov kontakt aj s matkami na materskej dovolenke, ktorý je veľmi dôležitým pri jej návrate do práce nakoľko nedôjde k úplnému prerušeniu väzby medzi zamestnankyňou a zamestnávateľom. Takýmto kontaktom môže byť zasielanie Newslettera o dianí vo firme, možnosť prístupu na internet, účasť na školení a práca z domu v kombinácií s prácou v kancelárii v pružnej pracovnej dobe. Domáca práca a telepráca ako i dištančné formy dovzdelávania sa (pozri tiež Pčolinská, 2008) predstavujú v poslednom období významné miesto. Ide o prácu, ktorú zamestnanec vykonáva z domu alebo na inom mieste ako je pracovisko zamestnávateľa. Je upravená v medzinárodnom a európskom pracovnom práve ako aj v slovenskom práve. Je pre ňu charakteristická osobitosť t. j. použitím informačných technológii.[4]

Je dôležité prijímať opatrenia, ktoré sú výhodné aj pre zamestnávateľov aj pre matky. V praxi, napriek tomuto pomerne vysokému štandardu zákonnej ochrany, je pomerne častým javom, že zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky čaká už len miesto s menej priaznivými podmienkami, aké mala pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Neobvyklá nie je ani situácia, že zamestnávateľ ženu po návrate z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky prepustí pod zámienkou rôznych vykonštruovaných organizačných dôvodov.

II.   Európsky sociálny fond – projekty zamerané na podporu zamestnanosti ohrozených skupín

Európsky sociálny fond (ďalej len “ESF”) ako jeden z piatich európskych štrukturálnych a investičných fondov (ESIF)  predstavuje hlavný zdroj investícií na úrovni Európskej únie určených na pomoc členským štátom v rámci politiky hospodárskej a sociálnej súdržnosti členským štátom, ktorým pomáha riešiť regionálne nerovnosti.  Pomáha pri obnove a zvýšení rastu a zaistení dostatku pracovných miest po ozdravení hospodárstva. ESF financuje tisíce projektov, ktoré pomáhajú ľuďom v ťažkej situácii a príslušníkom znevýhodnených skupín, ktoré čelia diskriminácii či už priamo na pracovisku alebo pri samotnom hľadaní práce a pri získavaní kvalifikácie, a ktoré im sprostredkujú rovnaké možnosti, ako majú ostatní.[5]

Zásada rovnakého zaobchádzania (zákaz diskriminácie) je prvou zásadou v čl. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorej sa vyžaduje dodržiavanie rovnakého zaobchádzania so všetkými fyzickými osobami v súvislosti s právom na prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Zásadu rovnakého zaobchádzania pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov ustanovuje osobitný zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov tzv. „antidiskriminačný zákon”. Zákaz diskriminácie taktiež vyplýva priamo z článku 36 Ústavy SR ako aj antidiskriminačného zákona a z Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.[6]

Patria sem ženy s malými deťmi, starší, príslušníci menšín, prisťahovalci a ďalší. V záujme pomoci znevýhodnených skupín osôb presadzujú aktívne opatrenia začleňovania ich do pracovného prostredia, ktoré sú zložené zo série krokov a ktoré týchto ľudí povedú k zamestnaniu. Množstvo projektov bojuje proti diskriminácii, ktorej ľudia čelia pri hľadaní práce a na pracovisku. Vytvára sa kultúra rôznorodosti, aby sa odstránila diskriminácia a zvýšilo sa povedomie a to formou a seminárov, na ktorých sa stretávajú mladí uchádzači o zamestnanie z prisťahovaleckého prostredia a miestne policajné a požiarne služby – cieľom je povzbudiť ich, aby zvážili kariéru vo verejných službách.

Medzi aktivity patrí vytváranie spôsobov opätovného vstupu a integrácie do zamestnania pre diskriminované skupiny, napr. prostredníctvom projektov, ktoré spolupracujú so zamestnávateľmi na [7] (2010-2015), Odporúčanie Rady Európy k národnému programu reforiem Slovenska na rok 2012 a ktorým sa predkladá stanovisko Rady Európy k programu stability Slovenska na roky 2012 – 2015, Stratégia Európa 2020 a ďalšie.

III.   Národný pilotný projekt – rodina a práca

Národný projekt Rodina a práca si kladie za cieľ podporu vytvárania pracovného prostredia a podmienok pre zosúladenie rodinného a pracovného života. Tento projekt je individuálny projekt investičného alebo neinvestičného charakteru s predmetom vopred vymedzeným riadiacim orgánom, ktorý realizuje riadiacim orgánom vopred určený subjekt vzhľadom na jeho jedinečné postavenie a funkcie. V prípade tohto projektu je týmto subjektom Implementačná agentúra Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len “IA MPSVR SR”).

Cieľom projektu je zlepšenie podmienok pre zosúladenie rodinného a pracovného života žien a výrazne napomáhať k vytváraniu flexibilných foriem práce zamestnávateľmi pre ženy s malými deťmi do 10 rokov. Podporou flexibilných foriem práce budú môcť zamestnávatelia prelomiť bariéry, ktoré neraz prekonávali pri prijatí žien s deťmi do 10 rokov. Hlavným cieľom je teda podpora vytvárania prorodinného pracovného prostredia zamestnávateľmi. Čo sa týka výšky nenávratných finančných prostriedkov, na tento projekt bolo vyčlenených 22 959 999,98 EUR[8] s územnou platnosťou pre všetky samosprávne kraje Slovenskej republiky okrem Bratislavského samosprávneho kraja. Realizácia projektu začala od 1.1.2015 a končí dňa 31.10.2015. Uzávierka prijatia žiadosti o nenávratný finančný príspevok bola ku dňu  31.08.2015 (po predĺžení).

Cieľové skupiny

1. 1.    Zamestnankyňa, ktorá:

• je fyzická osoba a občan SR,
• je výlučne v pracovno-právnom vzťahu a vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu,
• má rodičovské povinnosti (zamestnankyňa s de´tmi v predškolskom veku a v školskom veku do 10 rokov (zahŕňa aj zamestnancov - mužov s rodičovskými povinnosťami na rodičovskej dovolenke),[9]
• pracuje niektorou z flexibilných foriem práce - § 49 ZP kratší pracovný čas, 49a) ZP delené pracovné miesto alebo § 52 ZP domácka práca/telepráca,
• má vytvorené zo strany zamestnávateľa podmienky pre zosúladenie rodinného a pracovného prostredia pomocou podpory služby starostlivosti o deti zamestnankýň s rodičovskými povinnosťami.

1. 2.    Uchádzačka o zamestnanie s rodičovskými povinnosťami, ktorá

• podľa zákona č.5/2004 o službách zamestnanosti je občianka SR, ktorá môže pracovať, chce pracovať, hľadá zamestnanie a je vedená v evidencii uchádzačov o zamestnanie úradu (ďalej len „evidencia uchádzačov o zamestnanie“),
• nie je zamestnankyňa, ak v odseku 2 písm. a) nie je ustanovené inak,
• nie je v pracovno-právnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru alebo nevykonáva zárobkovú činnosť na základe právneho vzťahu podľa osobitného predpisu Zákonník práce, ak v odseku 2 nie je ustanovené inak,
• neprevádzkuje alebo nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť,
• nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte Európskej únie alebo v cudzine
• má v starostlivosti dieťa v predškolskom veku alebo v školskom veku do 10 rokov.

1. 3.    Záujemkyňa o zamestnanie s rodičovskými povinnosťami, ktorá

• je evidovaná ako záujemkyňa o zamestnanie na UPSVR,
• si hľadá iné zamestnanie a nie je uchádzačkou o zamestnanie,
• má v starostlivosti dieťa v predškolskom veku alebo v školskom veku do 10 rokov.

Viacnásobné znevýhodnenie

• ženy z marginalizovaných rómskych komunít[10], ženy so zdravotným postihnutím,[11] osamelé matky.[12]

Špecifické ciele projektu:

• podpora zamestnanosti žien s deťmi vo veku najmä do 6 rokov prostredníctvom podpory flexibilných foriem práce,
• podpora služieb starostlivosti o deti osôb s rodičovskými povinnosťami,
• informačná kampaň na tému zosúladenia rodinného a pracovného života,
• expertná podpora vytvárania podmienok pre zosúladenie rodiny a práce pre rodičov u zamestnávateľov.[13]

Do projektu sa mohli zapojiť zamestnávatelia prostredníctvom vyplnenia jednoduchého elektronického formulára,[14] ktorí majú sídlo firmy alebo prevádzky na území Slovenskej republiky okrem Bratislavského samosprávneho kraja. Zamestnávatelia, ktorí sa zapojili do projektu museli spĺňať určité podmienky uvedené v príručke pre zamestnávateľov.

Oprávnenými subjektmi pre zapojenie sa do NP RaP boli zamestnávatelia:

• príspevková organizácia;
• rozpočtová organizácia;
• obec / mesto;
• vyšší územný celok;
• občianske združenie;
• nadácia a neinvestičný fond;
• nezisková organizácia poskytujúca všeobecne prospešné služby;
• cirkev, náboženská spoločnosť a cirkevná charita;
• právnická osoba založená štátom, obcou alebo vyšším územným celkom;
• fyzická osoba – podnikateľ;
• ostatné právnické osoby.

V prvej výzve na získanie podpory museli spĺňať tieto podmienky:

• muselo ísť o vytvorené, alebo už existujúce neobsadené pracovné miesto, vo flexibilnej forme práce,
• pracovné miesto na základe pracovnej zmluvy alebo dodatku k pracovným zmluvám uzavreté na dobu neurčitú,
• maximálny počet podporených pracovných miest na flexibilné formy práce u jedného zamestnávateľa s menej ako 250 zamestnancami nebude prevyšovať v súčte 10 pracovných úväzkov na ustanovený týždenný pracovný čas,
• maximálny počet podporených pracovných miest na flexibilné formy práce u jedného zamestnávateľa s250 a viac zamestnancami nebude prevyšovať v súčte 10% pracovných úväzkov z celkového počtu zamestnancov, na ustanovený týždenný pracovný čas.
• zamestnávanie osôb s rodičovskými povinnosťami s deťmi vo veku do ukončenia 1. stupňa základnej školy,
• nezískal na financovanie časti celkovej ceny práce tých istých zamestnankýň podporu z viacerých verejných zdrojov,
• od vyhlásenia Výzvy na zapojenie sa zamestnávateľa do NP RaP až do ukončenia platnosti Zmluvy neznížil počet pracovných miest na pozícii, na ktorú prijme zamestnankyňu, na ktorej časť CCP žiada nenávratný finančný príspevok, výnimku tvoria zamestnanci, s ktorými ukončil pracovný pomer uzatvorený na zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky tejto zamestnankyne[15]

Výška príspevku

Pre osoby s rodičovskými povinnosťami na rodičovskej a matky s rodičovskými povinnosťami s dieťaťom/deťmi pred nástupom do školy (cca do 6 rokov veku) - najviac vo výške 90 % celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej hrubej mesačnej mzdy v hospodárstve SR = max. 1 127,97 €. ¨

Matky s rodičovskými povinnosťami s dieťaťom/deťmi vo veku od nástupu do školy do ukončenia 1. stupňa povinnej školskej dochádzky, resp. do 10 rokov veku dieťaťa/detí najviac vo výške 50 % celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej hrubej mesačnej mzdy v hospodárstve SR = max. 626,65 €.

Pri vypĺňaní žiadosti dochádzalo zo strany zamestnávateľov k mnohým chybám. Asi takou najzávažnejšou chybou bolo, že zamestnávateľ začal zamestnávať zamestnankyňu ešte pred nadobudnutím účinnosti Zmluvy o poskytnutí nenávratného finančného príspevku t. j. deň po zverejnení podpísanej zmluvy v Centrálnom registri zmlúv. V tomto prípade nemohlo byť žiadosti vyhovené, nakoľko podmienky boli jasne dané. Časté chyby zamestnávatelia robili aj pri uvádzaní Mediánu. Z karty zamestnania na www.istp.sk bolo potrebné uvádzať v žiadosti Medián za SR a nie za kraje ako to mnohí uvádzali. Ďalšími chybami bolo uvádzanie správnej výšky odvodov, ktoré si zamestnávatelia nezistili u príslušných poisťovní. Spravidla je to 35,2%, 34,95%, pri invalidite 30,2 a od 1.1.2015 sa zaviedla odpočítateľná položka na zdravotné poistenie, o ktorú sa bude znižovať vymeriavací základ zamestnanca a znižovať odvodová povinnosť. A v neposlednom rade dochádzalo k chybám v správnom uvádzaní fondu pracovného času zamestnanca v hodinách za týždeň. Nebolo prípustné prekrývanie sa výdavkov, teda financovanie tých istých aktivít (podpora časti celkovej ceny práce tej istej zamestnankyne v rovnakom čase) u toho istého zapojeného subjektu z viacerých verejných zdrojov vrátane financovania inou schémou štátnej pomoci alebo schémou pomoci de minimis.

IV.   Podpora služieb stasrostlivosti o deti

Pre zlepšenie podmienok na zosúladenie pracovného a rodinného života je vytváranie inovatívnych foriem služieb starostlivosti o deti osôb s rodičovskými povinnosťami, formou zabezpečenia poskytovania služieb starostlivosti vychovávateľkou, t. j. zamestnancom zamestnávateľa alebo spolupracujúcej organizácie.[16] V rámci podpory služieb starostlivosti o deti osôb s rodičovskými povinnosťami boli podporované služby starostlivosti o deti matiek/rodičov u zamestnávateľov alebo v spolupracujúcej organizácii poskytujúcej služby starostlivosti o deti, ktorí zabezpečili služby starostlivosti o deti svojich zamestnancov s rodičovskými povinnosťami v kútiku dočasnej starostlivosti,[17] ktorý zriadili. Za zapojený subjekt do národného projektu Rodina a práca sa pokladá zamestnávateľ a spolupracujúca organizácia, ktorí majú uzatvorenú zmluvu o spolupráci s IA MPSVR v rámci projektu, a ktorí poskytujú služby starostlivosti o deti zamestnancov v zmysle Príručky pre zapojené subjekty do národného projektu Rodina a práca - Poskytnutie príspevku na podporu služieb starostlivosti o deti osôb s rodičovskými povinnosťami. Zapojiť sa mohli materské centrá a zariadenia poskytujúce služby starostlivosti o deti. Podpora bola poskytovaná prostredníctvom nenávratného finančného príspevku na celkovú cenu práce vychovávateľky, najviac vo výške 940,99 €. V rámci projektu sa preplácajú aj náklady na spotrebný materiál na vybavenie kútikov vo výške do 1 000 € bez DPH.[18]

Spôsob podpory sa realizoval prostredníctvom:

• nenávratného finančného príspevku na mzdové náklady – celkovej ceny práce vychovávateľky,
• nenávratného finančného príspevku na spotrebný materiál pre zariadenie starostlivosti o deti

Záver

Projekty, ktoré vytvára Európsky sociálny fond pomáhajú širokému spektru ľudí, ktorí čelia ťažkostiam a diskriminácii. Matky, ktoré sa tešia na návrat do zamestnania po materskej dovolenke, no ich záväzky súvisiace so starostlivosťou o deti sú pre zamestnávateľov nežiaduce, starší ľudia s vysokou kvalifikáciou, ktorých povýšenie sa odkladá v prospech mladších kandidátov, prisťahovalci, ktorí sú diskriminovaní zo strany potenciálnych zamestnávateľov, skutočných zamestnávateľov alebo kolegov, ľudia s chronickými ochoreniami alebo bývalí väzni prepustení na slobodu. To všetko sú skupiny osôb, ktoré sú diskriminované na trhu práce - tak pri hľadaní pracovného miesta, ako aj pri zotrvaní na ňom alebo ďalšom postupe v rámci tohto pracovného miesta.

Napriek tomu, že Slovenská republika preberá do svojho právneho poriadku všetky významné medzinárodné a európske dokumenty v danej oblasti, uplatňovanie pracovnoprávnej ochrany zamestnancov s rodičovskými povinnosťami možno považovať za celospoločenský problém, ktorého pretrvávanie umožňuje nielen absencia účinných kontrolných mechanizmov, ale aj negatívne dôsledky globalizácie a finančnej i nastupujúcej hospodárskej krízy. Zamestnávateľov tak právna úprava na zamestnávanie osôb starajúcich sa o dieťa ekonomicky nemotivuje, ale od ich zamestnávania ich priamo odrádza.

Vonkajším činiteľom, ktorý negatívne ovplyvňuje trh práce, je proces globalizácie stupňovaním tlaku na odbúravanie sociálnych aspektov pracovného práva chrániaceho zamestnancov. Nežiaduce tendencie znižovania európskeho štandardu ochrany zamestnanca výrazne posilňuje svetová hospodárska kríza, ktorá zostrovaním podmienok na globálnom trhu prispieva aj k redukcii zamestnancov, ktorí nie sú zárukou vysokého pracovného výkonu.

Možno konštatovať, že legislatíva Európskej únie prostredníctvom smerníc a jednotlivých nariadení upravuje otázku rovnakého zaobchádzania so zamestnancami bez ohľadu na pohlavie, ochranu tehotných žien, rovnaké odmeňovanie za prácu rovnakej hodnoty, rovnakých príležitostí žien a mužov predovšetkým na trhu práce, v samotnom pracovnom procese, ale i v ostatných oblastiach života.

V súvislosti so zrovnoprávňovaním žien sa vo viacerých krajinách zavádza pojem obidvoch rodičov zodpovedných za výchovu svojich detí, čo má v konečnom dôsledku umožniť ženám realizovať sa v povolaní, preniesť bremeno starostlivosti o deti z matky na obidvoch rodičov. K tomu by mal prispieť nový inštitút zatiaľ u nás neexistujúcej otcovskej dovolenky na výchovu dieťaťa. Vo všetkých právnych úpravách však žena zostáva nositeľkou života a preto v pracovnoprávnych vzťahoch žena/matka je v pracovnom procese zrovnoprávnená len do tej miery, aby nebolo ohrozené jej ženské a materské poslanie.[19]

Je potrebné aj naďalej pokračovať v podpore vytvárania pracovných miest a realizovaní cieľov v tejto oblasti.

 

POUŽITÉ ZDROJE:

• BARENČÍKOVÁ, M. 2013. Opatrenia harmonizácie práce a rodiny na úrovni zamestnávateľa v perspektíve potrieb rodičov s deťmi.[Diplomová práca]. Brno : Masarykova univerzita. Fakulta sociálnych štúdii.
• KRÁSNA, S.2015. Pracovná spokojnosť zamestnancov na trhu práce v podmienkach SR. Dubnica nad Váhom: DTI, 2015. 1 vydanie. 104 s. ISBN 978-80-89732-59-3
• KRÁSNA, S.2016. Pracovní spokojenost jako specifický komponent interního marketingu. Brno: Tribune, 2016. V tlači
• MATLÁK, J. 2010. Legislatívna úprava výkonu práce mimo sídla zamestnávateľa. In: Policajná teória a prax. - Roč. 18, č. 3, s. 70-76.
• PČOLINSKÁ, A. 2008. Evaluácia a aplikácia interaktívnych didaktických metód v rámci cudzojazyčného dištančného vzdelávania. Praha: Alfa, 2008. 1.vydanie. [3 AH]. ISBN 978-80-87168-05-9
• THURZOVÁ, M. 2012. Pracovnoprávna ochrana žien. [online]. [Publikované 24.01.2012 ]. č. 4, Dostupné na internete: <http://www.inprost.sk/pracovnopravna-ochrana-zien>.
• TREĽOVÁ, S. 2015. Základné zásady slovenského zákonníka práce. In: Princípy v práve. - Bratislava : SAP, s. 249-255. [Princípy v práve : medzinárodná vedecká konferencia. Bratislava, 14.5.2015]. ISBN 978-80-89607-34-1.
• Pozitívny trend v znižovaní nezamestnanosti pokračuje. [Online]. [Publikované 21.09.2015]. Dostupné na internete: <http://www.employment.gov.sk/sk/inormacie-media/aktuality/pozitivny-trend-znizovani-nezamestnanosti-pokracuje.html>.
• Príručka pre zamestnávateľov zapojených do národného projektu Rodina a práca – podpora flexibilných foriem práce (Verzia 2). Príloha č. 3 výzvy. [online]. Dostupné na internete: <http://www.ia.gov.sk/data/files/np_rap/dokumenty/Prirucka_pre_zamestnavatelov_flexi_miesta.pdf>
• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
• www.ia.gov.sk
• www.ec.europa.eu.