Thoughts on several aspects of business trip in relation to remuneration

Mgr. Nelly Springinsfeldová*

Annotation

This article explores several problematic aspects of business trip from the perspective of different portions of working hours putting emphasis on remuneration. An employee on a business trip is obliged to to perform work outside the place of work that the contracting parties agreed on in the employment contract. An employee on a business trip is entitled to wage and to compenstation for the expenses. This article does not deal with such compensation.

I. Vyslání zaměstnance na pracovní cestu

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu představuje právní způsob změny jednoho z prvků pracovního poměru - obsahu, konkrétně jde o dočasnou změnu jedné z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, místa výkonu práce. Právní úprava vysílání na pracovní cestu je obsažena v ustanovení § 42 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších přepisů (dále jen „zákoník práce“).

Možnost vysílání na pracovní cestu představuje flexibilní nástroj, jehož prostřednictvím může zaměstnavatel (dále též „vysílající zaměstnavatel“) překonat sjednané místo výkonu práce a dočasně vysílat své zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je místo nebo místa výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Dohodnuté místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, jsou dle § 34 zákoníku práce jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Místo nebo místa výkonu práce mohou ujednat strany pracovní smlouvy dle svých potřeb, a to na širší nebo užší bázi (celá ČR vs. konkrétní patro v sídle zaměstnavatele). Lze říci, že v pracovní smlouvě sjednané místo nebo místa výkonu práce vymezují hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele související s (ne)možností změnit sjednané místo výkonu práce jednostranně bez dalšího.

Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnanec tedy může být vyslán k výkonu práce na jiné místo, než které má sjednané v pracovní smlouvě jako místo nebo místa výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě využita možnost sjednání více míst výkonu práce, považuje se za pracovní cestu vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo tato sjednaná místa výkonu práce.[1] Zaměstnavatel zde není limitován nutností vyslat zaměstnance k výkonu práce do jiného místa „v rámci zaměstnavatele“, jako je tomu u přeložení v souladu s dikcí ustanovení § 43 zákoníku práce. Vysílající zaměstnavatel může zaměstnance vyslat nejen do své jiné organizační složky, ale například i k jinému zaměstnavateli, v rámci teritoriálního ohraničení jak na území České republiky (dále též „tuzemská pracovní cesta“), tak i v zahraničí.[2]

Vyslání na pracovní cestu je dle § 42 zákoníku práce časově omezeno, zaměstnanec tedy nemůže vykonávat práci mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě trvale. Zákoník práce stanoví, že jde o vyslání „na dobu nezbytné potřeby“, nicméně bližší specifikace případného omezení doby trvání není poskytnuta. Záleží vždy na individuálních okolnostech daného případu a jejich posouzení, jaký časový úsek lze pod sousloví „doba nezbytné potřeby“ podřadit. Jelikož není délka trvání zákonem blíže omezena, lze předmětné časové ohraničení interpretovat ve smyslu nutnosti vykonat nějakou činnost, která je předmětem jeho pracovní cesty, pro niž byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán a která může být charakteru jak jednorázového, krátkodobého, tak i dlouhotrvajícího.

Domnívám se, že v souladu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, si mohou strany pracovního poměru smluvně ujednat časové omezení (např. stanovení horní hranice počtu dní, na něž lze zaměstnance vyslat na pracovní cestu) nebo bližší teritoriální vymezení (např. pouze Jihomoravský kraj[3]) v souvislosti s vysíláním zaměstnance na pracovní cesty.

II. Souhlas zaměstnance

O vyslání zaměstnance na pracovní cestu rozhoduje zaměstnavatel, nikoli sám zaměstnanec.[4] Zákoník práce ale stanovuje, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Podmínkou platnosti právního jednání zaměstnavatele je tedy předem udělený souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu.[5]

Zákoník práce blíže nestanovuje, v jaké formě musí příslušná dohoda být. Dohoda může být jak písemná, tak ústní, anebo dokonce vyjádřená pouze konkludentně, tedy zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele bez dalšího nastoupí na pracovní cestu.[6] Pro předcházení případným sporům je vhodné doporučit písemně uzavřenou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohoda nemusí být uzavřena současně s uzavřením pracovní smlouvy, ale k jejímu uzavření může dojít kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru, dle potřeby zaměstnavatele.

Zaměstnanec může dávat souhlas před vysláním na každou konkrétní pracovní cestou samostatně. Zaměstnavatel ale může předejít nutnosti opakovaně žádat zaměstnance o udělení souhlasu před každou jednou pracovní cestou sjednáním tzv. generálního (obecného) souhlasu s vysíláním na pracovní cesty. Zaměstnanec tímto svým počinem vkládá do rukou zaměstnavatele značnou moc ve formě možnosti jednostranného vysílání zaměstnance na pracovní cesty kdykoliv do budoucna. Patřičný obecný souhlas může být obsažen v individuální smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ať už přímo v pracovní smlouvě jako součást tzv. dalších obsahových náležitostí, anebo v jiné dohodě (nepojmenovaná smlouva dle § 1746 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník[7]; dále jen „občanský zákoník“). Jsem toho názoru, že v případě ústní dohody nebo konkludentního udělení souhlasu s pracovní cestou nelze ale hovořit o sjednání předchozího obecného souhlasu, jelikož tento by měl být, na základě výše uvedeného, učiněn v písemné formě.

III. Zvýšená ochrana

Možnost zaměstnavatele vysílat zaměstnance na pracovní cestu je u konkrétního okruhu osob omezena, a to prostřednictvím modifikace udílení souhlasu s jejím absolvováním oproti běžné úpravě. Výjimku představuje skupina osob, která vyžaduje intenzivnější ochranu, zejména z důvodu péče o malé dítě, konkrétně jde o[8]:

• těhotné zaměstnankyně,
• zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě do věku 8 let,
• osamělá zaměstnankyně a osamělý zaměstnanec, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo 15 let věku,
• zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby[9], a to ve stupni II (středně těžká závislost), stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Pokud jsou zaměstnankyně nebo zaměstnanec spadající do uvedeného okruhu osob vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo mimo obvod obce svého bydliště, pak nepostačuje předem udělený obecný (generální) souhlas s vysíláním na pracovní cesty, ale je nutný (individuální) souhlas s každým jedním takovýmto vysláním na konkrétní pracovní cestu. Ani v tomto případě není stanovena forma souhlasu. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou individuální souhlas vyjádřit písemnou formou, ústně, nebo projevit konkludentně. Výše uvedené platí, i pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec udělili zaměstnavateli písemně obecný souhlas v individuální smlouvě (např. v pracovní smlouvě), a až poté nastaly zákonem vymezené životní situace, s kterými je spojeno zařazení zaměstnankyně a zaměstnance do okruhu osob, u nichž je vyžadován individuální souhlas s vysláním na každou pracovní cestu, a to po zákonem vymezenou dobu trvání těchto životních situací. Poté co odezní životní situace, s nimiž zákon spojuje vyšší míru právní ochrany, se využívání dříve písemně uděleného souhlasu zaměstnankyně nebo zaměstnance v individuální smlouvě vrátí do původního režimu.

Nicméně v případě vyslání takto chráněné zaměstnankyně nebo zaměstnance na pracovní cestu v obvodu obce jejich pracoviště nebo bydliště se na ně vztahují stejná pravidla jako na ostatní zaměstnance. Za předpokladu, že udělili v individuální smlouvě obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, mohou být na jeho základě vysíláni na pracovní cesty v rámci takto vymezené oblasti.

Dotyčné ustanovení nezakotvuje pro uvedené skupiny zaměstnanců absolutní zákaz vysílání na pracovní cestu, nicméně je chrání před nepříznivými dopady, které by pro ně vysílání na pracovní cesty (v souvislosti s uděleným obecným souhlasem) mohlo mít z pohledu jejich rodinného života.

IV. Kdo může vysílat?

Zákoník práce stanoví, že zaměstnance na pracovní cestu vysílá zaměstnavatel. I s ohledem na dikci ustanovení § 11 a § 302 zákoníku práce je oprávněn vysílat zaměstnance na pracovní cestu také vedoucí zaměstnanec.[10] Zpravidla se bude jednat o bezprostředně nadřízeného vedoucího zaměstnance. V otázce, zda může zaměstnance na pracovní cestu vyslat i jiný vedoucí zaměstnanec vysílajícího zaměstnavatele, přináší odpověď judikatura, která konstatuje, že „zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když si je vědom toho, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu není podle vnitřních předpisů zaměstnavatele oprávněn“.[11]

Po vyslání zaměstnance na pracovní cestu zůstává řídící pravomoc v rukou vysílajícího zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal, ledaže je zaměstnanec vyslán k plnění svých úkolů do jiné organizační složky v rámci svého zaměstnavatele nebo k jinému zaměstnavateli, pak může být dispoziční pravomoc přenesena na jiného vedoucího zaměstnance příslušného zaměstnavatele nebo i na jiného zaměstnavatele. Pověření musí obsahovat vymezení rozsahu, v jehož mezích může příslušná pověřená osoba dávat zaměstnanci pracovní pokyny a organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci. Zaměstnanec musí být s pověřením a jeho obsahem seznámen. Zákoník práce nestanovuje formu pověření, nicméně jsem toho názoru, že na základě výše uvedeného je více než žádoucí pověření písemné. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele ale nemohou vůči tomuto zaměstnanci právně jednat[12] jménem vysílajícího zaměstnavatele.

V. Jednotlivé úseky pracovní doby v rámci pracovní cesty

Pracovní cestu lze rozdělit na dílčí etapy ve spojitosti s jednotlivými úseky pracovní doby. Ne všechny fáze pracovní cesty jsou považovány za plnění pracovních úkolů či úkony v přímé souvislosti s ním a ne za všechny části pracovní cesty náleží zaměstnanci mzda nebo plat, příp. jejich náhrada. V prvé řadě je nutné rozlišovat, zda jde v konkrétní situaci o plnění pracovních úkolů či nikoliv a zda se tak děje ve stanovené pracovní době nebo mimo ni. I přesto, že dochází k dočasné změně místa výkonu práce, může zaměstnavatel ukládat zaměstnanci na pracovní cestě pracovní úkoly toliko v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě[13].

Činnost zaměstnance, která je předmětem pracovní cesty[14] vykonávaná na místě, které je cílem pracovní cesty, se považuje za plnění pracovních úkolů ve smyslu ustanovení § 273 zákoníku práce, a jde tedy o výkon práce.[15]  Za plnění pracovních úkolů na pracovní cestě se dále považuje také jiná činnost, kterou zaměstnanec vykonává na příkaz zaměstnavatele nebo z vlastní iniciativy, nepotřebuje-li k ní zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele.

Plní-li zaměstnanec na pracovní cestě pracovní úkoly ve stanovené pracovní době[16], přísluší mu (v souladu s § 109 zákoníku práce) za vykonanou práci mzda nebo plat. Pokud zaměstnanec plní pracovní úkoly nad rámec rozvržené pracovní směny ve smyslu § 93 zákoníku práce, jedná se o práci přesčas a zaměstnanci za dobu práce přesčas přísluší vedle mzdy nebo platu také zákonný příplatek (dle § 114 a 127 zákoníku práce), pokud se se zaměstnavatelem nedohodli na poskytnutí náhradního volna.

Ustanovení § 210 zákoníku práce zakotvuje, že doba, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele. Sem lze zahrnout kupříkladu i cestu, resp. přesun do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět.[17]  V takovém případě se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí.[18] Pokud by zaměstnanci mzda nebo plat v důsledku způsobu odměňování ušly[19], přísluší mu jejich náhrada, a to ve výši průměrného výdělku.

Právní předpisy dobu, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, a která nespadá do pracovní doby, blíže neupravují. Cesta, resp. přesun do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět mimo rozvrženou pracovní směnu zaměstnance se jako plnění pracovních úkolů neposuzuje.[20] Zaměstnanci v tomto případě nepřísluší žádná z výše uvedených finančních náhrad, která by kompenzovala zásah do jeho soukromého života a volného času.

Na okraj je také nutné zmínit, že takto strávená doba se považuje za dobu odpočinku zaměstnance v souladu s dikcí § 78 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec tak není chráněn zákonnou spodní hranicí nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami zakotvenou v § 90 zákoníku práce.[21] Pokud kupříkladu zaměstnanec několik hodin cestuje (vlakem, letadlem, lodí, silničním motorovým vozidlem, včetně tzv. referentských vozidel apod.) z místa, které bylo cílem jeho pracovní cesty zpět, vrátí se domů v 6:00 a tentýž den mu začíná pracovní směna v 8:00, musí být v tuto dobu připraven na pracovišti k výkonu práce. Přičemž se nedomnívám, že by se často až několikahodinové cestování některým z uvedených druhů dopravních prostředků, včetně řízení silničního motorového vozidla, dalo považovat za dobu odpočinku.

Závěrem

I přes značnou kogentnost pracovněprávní úpravy, se silným ochranářským prvkem na straně zaměstnance, zákonodárce otázku doby, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů nad rámec stanovené pracovní doby, včetně přepravování se do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět, dostatečně neošetřil. Při využití soukromoprávního pravidla „co není zakázáno, je dovoleno“, má sice zaměstnavatel možnost zaměstnanci za takto strávenou dobu poskytnout např. mimořádnou odměnu nebo placené/neplacené volno. Na druhou stranu se domnívám, že jde o natolik zásadní zásah do soukromého života zaměstnance a v praxi nezřídka se vyskytující problém, že by nemělo být ponecháno pouze na vůli zaměstnavatele, zda bude mít zájem zaměstnanci tyto benefity poskytnout.

Po dobu strávenou přepravováním do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět nad rámec rozvržené pracovní směny zaměstnance, nejenže zaměstnanci nepřísluší výše uvedená finanční kompenzace, ale takto strávený čas se započítává do jeho doby odpočinku. V tomto ohledu by bylo de lege ferenda vhodné uvažovat o změně právní úpravy. Za zamyšlení stojí případná úprava, resp. zakomponování doby strávené přesunem do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět do pracovní doby, aby se na ni vztahovala pracovněprávní úprava nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Případně alespoň poskytnutí nezbytného odpočinku po vymezenou dobu mezi předpokládaným skončením pracovní cesty a nástupem na pracovní směnu.[22]

Jelikož se tato doba strávená přepravováním do místa, které je cílem pracovní cesty a zpět nepovažuje za výkon práce, nebylo by možné navrhnout změnu právní úpravy ve smyslu poskytování finanční kompenzace v podobě mzdy nebo platu. Dle mého názoru by se v daném případě mohlo využít obdobné konstrukce jako u institutu pracovní pohotovosti dle § 140 zákoníku práce. Zaměstnanci by za dobu strávenou jinak než plněním pracovních úkolů, konkrétně přesunem na místo, které je cílem pracovní cesty a zpět, nad rozvrženou pracovní směnu, příslušela odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Vyslání na pracovní cestu a její absolvování představuje významný zásah nejen do rodinného života zaměstnance, ale i šířeji do jeho života soukromého. Zaměstnanec může být tímto způsobem často omezen v možnostech trávit svůj volný čas s rodinou a věnovat se svým zálibám, a proto by dle mého názoru měla tato oblast požívat patřičné ochrany.