Harmonization of work and family life of employees who take care of other family members
(in Slovak republic)

JUDr. Jana Žuľová, PhD.^­*– JUDr. Marek Švec, PhD.^­* – PhDr. Adam Madleňák, PhD. ^­*

Annotation

Legislation of the Slovak republic regulates obligations of employers connecting in employing persons with family responsibilities and it establishes of the legal framework of working conditions for the reconciliation of work and family life. Attention of the legislator is devoted to reconciliation of work and family life in sphere of childcare principally. The purpose of this paper is the analysis of relevant legal regulations with pointing out aspects that in our opinion enable harmonization of work and family life of employees who take care of other family members, except children. The final output of the paper shall be a presentation of the problematic aspect of the interpretation of the concept of family member and practical implications of the lack of informative obligations of the employee taking personal care of a close person who is severely disabled in connection with the possibility of termination of employment with immediate effect.

Úvod

Výrazná orientácia na pracovný výkon, ekonomickú prosperitu a blaho jednotlivca sú trendmi, ktoré ovládajú súčasnú spoločnosť, ale rodina si zachováva stále pomerne vysokú hodnotu, aj keď na rodinné aktivity už nevykladáme toľko času ako kedysi. Dôkazom je degresívna krivka pôrodnosti a starnutie obyvateľstva, na ktoré sa poukazuje stále viac a viac ako na závažné problémy.[1] Prirodzená túžba po založení rodiny je konfrontovaná s materiálnou otázkou ako rodinu zabezpečiť a uživiť. Zodpovednosť za rodinu môže a reálna situácia na trhu práce nezriedka ukazuje, že je to tak, obmedzovať prístup k zamestnaniu, môže byť bariérou udržania si zamestnania, prekážkou návratu na trh práce po skončení starostlivosti o rodinného príslušníka, i prekážkou dosiahnutia vyššieho odborného a kariérneho rastu. V očiach mnohých zamestnávateľov potreba opatery o deti a iných členov rodiny komplikuje plynulý výkon práce. Problematika zosúlaďovania pracovného a rodinného života tak rezonuje v spoločnosti pomerne intenzívne a stáva sa súčasťou „dobrej praxe“ sociálnej zodpovednosti správneho zamestnávateľa.[2]

Pre zmiernenie konkurencie nárokov rodinnej sféry a zamestnania kreuje slovenský zákonodarca niekoľko pracovnoprávnych inštitútov. Podstatný okruh osobitných pracovných podmienok, tak ako sú upravené v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce), sa týka zamestnancov s povinnosťami k rodine, ktorých predstavujú tehotné zamestnankyne a zamestnanci s rodičovskými povinnosťami. Pokiaľ ide o starostlivosť a o výchovu o deti, je v zmysle ustanovení Zákonníka práce irelevantné, či sa o deti starajú a vychovávajú ich rodičia zosobášení, alebo či ide o kohabitujúcu (spolužijúcu) dvojicu. V tomto smere sú pracovnoprávne nároky zosúlaďovania práce a starostlivosti o rodinu viazané vždy na subjekt, ktorým je rodič – zamestnanec. Maximálny vek dieťaťa, ktorý je v ustanoveniach Zákonníka práce zohľadnený, a do ktorého možno hovoriť o závislosti dieťaťa na rodičovi (rodičoch) je vek 15 rokov. Koncept zosúlaďovania pracovného a rodinného života, ale nie je možné vnímať len úzko v kontexte starostlivosti o deti, aj keď v prevažnej miere sa pracovnoprávne inštitúty zameriavajú práve na túto časť rodinného života. Pracovnoprávna úprava prihliada pri niekoľkých právnych inštitútoch aj na starostlivosť zamestnancov o iné osoby než deti. Pracovne, môžeme túto skupinu subjektov označiť ako iní členovia rodiny, terminológiou použitou v ustanoveniach Zákonníka práce ide o rodinných príslušníkov, blízke osoby alebo členov rodiny.

I. Iní členovia rodiny

Pre vymedzenie okruhu subjektov patriacich do rodiny zamestnanca používa Zákonník práce tri pojmy so sémantického hľadiska podstatne príbuzného významu – pojmy rodinný príslušník, blízka osoba, člen rodiny, s ktorými však spája rozdielne subjektívne práva zamestnanca. Ustanovenie § 40 ods. 5 Zákonníka práce taxatívnym spôsobom označuje za rodinného príslušníka priamo: manžela, dieťa (vlastné aj zverené zamestnancovi do starostlivosti), rodiča, prarodiča, súrodenca, manžela súrodenca i vnuka zamestnanca, ďalej rodinu manžela zamestnanca (jeho súrodenca, rodiča, prarodiča) a popisným spôsobom za rodinného príslušníka považuje aj inú osobu, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Definícia rodinného príslušníka v ustanovení § 40 ods. 5 Zákonníka práce predstavuje špecifickú úpravu tohto pojmu prísne viazanú len na použitie v právnych vzťahoch vznikajúcich na základe Zákonníka práce, čo znamená, že tento termín nemožno rozširovať na text iných zákonov. Inú teoreticko-právnu povahu má pojem blízka osoba, ktorý definuje ustanovenie § 116 Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb., ďalej len Občiansky zákonník). Ako termín s dlhodobou tradíciou v našom právnom poriadku sa bežne používa jeho ustálený výklad aj mimo občianskeho práva. Pracovné právo nie je výnimkou a navyše, subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka nás oprávňuje občianskoprávny výklad pojmu blízkej osoby v plnej miere aplikovať aj na oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ustanovenie § 116 Občianskeho zákonníka priamo za osobu blízku označuje príbuzného v priamom rade, súrodenca a manžela. Príbuznými v priamom rade sa rozumie vzťah predkov (ascendentov) a potomkov (descendentov). Iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu (§ 116 Občianskeho zákonníka). Iné osoby v rodinnom pomere sú ďalší pokrvný príbuzný, napr. strýko, synovec, bratranec a pod. Pokiaľ ide o pomer obdobný k rodinnému pomeru, je to pomer resp. vzťah medzi osobami, medzi ktorými neexistuje žiaden stupeň pokrvného príbuzenstva. Pri skúmaní, či pôjde o pomer obdobný rodinnému pomeru, musíme vždy prihliadať na skutočnosť, ktorá určuje vzťah medzi týmito osobami. Takouto skutočnosťou môže byť citová spriaznenosť (druh, družka) alebo rodinná spriaznenosť (švagor, svokor).

Použitím pojmov rodinný príslušník a blízka osoba slovenský zákonodarca nevyčerpáva terminológiu na označenie osôb patriacich do rodiny zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas ošetrovania chorého člena rodiny (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Obsahové vymedzenie pojmu člen rodiny v Zákonníku práce (ale aj v Občianskom zákonníku)[3] absentuje a tento pojem spôsobuje určité nejasnosti (viď ďalej, časť III.).

II. Pracovnoprávne nároky pri starostlivosti o iných členov rodiny

1. Dôležité osobné prekážky v práci

Na vyváženie pracovného a rodinného života pri zohľadnení starostlivosti zamestnanca o rodinných príslušníkov slúži inštitút dôležitých osobných prekážok v práci.[4] Ide o právom predvídané skutočnosti, ktoré zamestnancovi znemožňujú výkon práce práve z dôvodu potreby starať sa o člena rodiny a o rodinného príslušníka, resp. mu dovoľujú nesankcionovateľnú neprítomnosť v práci z iných rodinných dôvodov.

Ošetrovanie chorého člena rodiny, ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, zakladá zamestnancovi právo na pracovné voľno (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas ošetrovania chorého člena rodiny a počas tejto doby zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy. Jeho finančné zabezpečenie počas neprítomnosti v práci je riešené poskytovaním dávky nemocenského poistenia, ktorá sa nazýva ošetrovné. Nárok na ošetrovné vzniká zamestnancovi po splnení podmienky celodenného a osobného ošetrovania osoby z presne vymedzeného okruhu. Je ňou choré dieťa, manžel/manželka, rodič alebo rodič manžela/manželky, ktorých zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou (ustanovenie § 39 ods. 1 písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, ďalej len zákon o sociálnom poistení). Ustanovenie § 39 zákona o sociálnom poistení výslovne tieto subjekty za členov rodiny neoznačuje. Väzbu ošetrovného ako dávku viazanú len na ošetrovanie (starostlivosť) o členov rodiny však nie je možné spochybniť. V kontexte ďalších ustanovení zákona o sociálnom poistení je jednoznačné, že členmi rodiny sú dieťa, manžel/manželka, rodič zamestnanca a rodič manžela/manželky zamestnanca. Ide o ustanovenie § 233 ods. 2 písm. d) zákona o sociálnom poistení, ktoré poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti ukladá povinnosť potvrdzovať (okrem iného aj) dočasnú nemožnosť výkonu zárobkovej činnosti z dôvodu potreby ošetrovania chorého člena rodiny na tlačive určenom Sociálnou poisťovňou. A v súlade s prechodnými ustanoveniami zákona o sociálnom poistení platí, že kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch vydaných pred 1. januárom 2004 používa pojem podpora pri ošetrovaní člena rodiny, rozumie sa tým ošetrovné (ustanovenie § 260 ods. 2 písm. a) zákona o sociálnom poistení). Je však otázne, či stotožnenie členov rodiny s úzkym okruhom subjektov, o ktorých starostlivosť zakladá nárok na ošetrovné znamená, že právne relevantným dôvodom na ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci je len ošetrovanie chorého dieťaťa, manžela/manželky, rodiča a rodiča manžela/manželky. Nevylučujeme totiž, že v zmysle ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce by sme mohli odlíšiť dva samostatné (nepodmienené) nároky zamestnanca. Prvý spočíva v nároku na pracovné voľno bez náhrady mzdy pri ošetrovaní chorého člena rodiny (vo význame ošetrovania ktorejkoľvek osoby nad rámec subjektov, ktorých ošetrovanie zakladá nárok na ošetrovné). A druhým nárokom je dávka nemocenského poistenia, pokiaľ tým členom rodiny, ktorého zamestnanec ošetruje je choré dieťa, manžel/manželka, rodič alebo rodič manžela/manželky zamestnanca. Argumentom oslabujúcim tento rozširujúci výklad pojmu člen rodiny nad rámec osôb ktorých ošetrovanie zakladá nárok na ošetrovné, môže byť nízka (až nulová) využiteľnosť „neplateného“ pracovného voľna pri ošetrovaní v praxi. V reálnej situácii, ak zamestnanec bude nútený ošetrovať „iného člena rodiny“ (než dieťa, manžela/ku, rodiča alebo rodiča manžela/ky) požiada zamestnávateľa o čerpanie dovolenky. Na druhej strane sa ale žiada doplniť, že zákon č. 54/1956 Zb. o nemocenskom poistení zamestnancov (zrušený zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení) v ustanovení § 25 upravoval peňažnú dávku nazvanú podpora pri ošetrovaní člena rodiny, ktorá patrila zamestnancovi (mužovi alebo žene), ktorý nemohol pracovať, pretože sa musel starať o dieťa mladšie ako 10 rokov alebo ošetrovať chorého člena rodiny. Súčasne podľa odseku dva citovaného ustanovenia § 25 podmienkou pre poskytovanie podpory pri ošetrovaní člena rodiny bolo, že dieťa alebo chorý člen rodiny žil so zamestnancom v spoločnej domácnosti, a že v tejto domácnosti nebol nikto iný, kto by sa mohol o dieťa starať alebo chorého ošetrovať. Členom rodiny zamestnanca teda boli deti zamestnanca a osoby žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti. Zákon č. 54/1956 Zb. o nemocenskom poistení zamestnancov síce pojem člen rodiny tiež nedefinoval (rovnako ako zákon o sociálnom poistení), ale okruh subjektov, o ktorých starostlivosť zakladala zamestnancovi nárok na podporu pri ošetrovaní člena rodiny bol oveľa širší v porovnaní so súčasným právnym stavom, v súlade s ktorým za členov rodiny zamestnanca môžeme označiť de facto len štyri subjekty: dieťa, manžela/ku, rodiča a rodiča manžela/ky. Len pre porovnanie, český Zákonník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) za člena rodiny zamestnanca považuje jeho manžela, registrovaného partnera, vlastné dieťa, osvojenca, dieťa zverené zamestnancovi do pestúnskej starostlivosti alebo výchovy, vlastných rodičov, osvojiteľa a pestúna. Iná fyzická osoba je postavená na úroveň člena rodiny, iba za predpokladu, že žije so zamestnancom v domácnosti.

S opaterou o zdravie rodinných príslušníkov zamestnanca ďalej súvisí ustanovenie § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce umožňujúce zamestnancovi v nevyhnutne potrebnom čase čerpanie pracovného voľna s náhradou mzdy v rozsahu siedmich dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka (§ 40 ods. 5 Zákonníka práce) do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze alebo na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, ak takéto sprevádzanie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Ďalšiu potrebu sprevádzania rodinného príslušníka nad rozsah sedem dní v kalendárnom roku je možné riešiť žiadosťou zamestnanca o poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce. Z platnej právnej úpravy je zrejmé, že rozsah plateného pracovného voľna (sedem dní v kalendárnom roku) je určený na osobu zamestnanca, bez ohľadu na to, či bude sprevádzať vždy toho istého rodinného príslušníka alebo zakaždým niekoho iného. Podľa H. Barancovej mal z tohto dôvodu „Zákonník práce uložiť zamestnávateľovi, aby v prípade zmeny zamestnania pri skončení pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka v potvrdení o zamestnaní uviedol, koľko dní na uvedený účel má už zamestnanec v kalendárnom roku vyčerpaných.“[5] Sme však toho názoru, že v prípade, ak zamestnancovi v priebehu kalendárneho roka vznikol pracovný pomer u iného, resp. ďalšieho zamestnávateľa, má znova nárok na sprevádzanie rodinného príslušníka v rozsahu sedem dní,[6] pokiaľ zamestnávateľ neurčí krátenie pracovného voľna v závislosti od tretín kalendárneho roka trvania pracovného pomeru (§ 141 ods. 6 Zákonníka práce).[7] Odôvodnenie možno nájsť v ustanovení § 50 Zákonníka práce, podľa ktorého sa práva a povinností z pracovných pomerov posudzujú samostatne.

2.      Úprava pracovného času

Ochrana poskytovaná Zákonníkom práce spočívajúca v úprave pracovného času tak, ako sa vzťahuje na tehotné ženy a ženy alebo mužov trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov,[8] sa rozširuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení (§ 165 Zákonníka práce). Znamená to, že aj tento zamestnanec, ak požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jeho žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody a za naplnenie troch zákonných kumulatívnych podmienok na strane zamestnanca:

Ad 1) Vyžaduje sa starostlivosť o blízku osobu, ktorou je príbuzný v priamom rade, súrodenec, manžel a iná osoba v pomere rodinnom alebo obdobnom dôvodne pociťujúca spôsobnú ujmu ako ujmu vlastnú (viď vyššie § 116 Občianskeho zákonníka). Zákonník práce bližšie špecifikuje, že by malo ísť o starostlivosť osobnú. „Na formuláciu uvedených práv a povinností účastníkov pracovného pomeru adjektív „osobná“ (starostlivosť) ale nemá rozhodujúci vplyv. Nevyjadruje stav, keď zamestnanec nemôže plniť svoj pracovný úväzok z dôvodu celodennej osobnej starostlivosti o blízku osobu. Adjektív „osobná“ starostlivosť je tu nadbytočný. Pokiaľ by sa nezdôrazňoval „osobný“ charakter starostlivosti význam ustanovenia by sa nezmenil.“[9] Ak sa o blízku osobu stará aj niekto iný, v čase, keď je zamestnanec v práci, nevylučuje to splnenie podmienky osobnej starostlivosti.[10]

Ad 2) Blízka osoba, o ktorú sa zamestnanec stará, je prevažne alebo úplne bezvládna. Bezvládnosť sa všeobecne definuje ako dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, pri ktorom je osoba odkázaná na ošetrenie a obsluhu inou osobou. Rozlišuje sa bezvládnosť čiastočná, prevažná a úplná. Čiastočne bezvládna je osoba, ktorá potrebuje dlhodobo pomoc inej osoby pri niektorých nevyhnutných životných úkonoch, napríklad pri umývaní, česaní a obliekaní. Prevažne bezvládna je osoba, ktorý potrebuje okrem vyššie uvedenej pomoci aj pravidelnú pomoc inej osoby pri hlavných životných úkonoch, napríklad pri chôdzi a pri výkone fyziologickej potreby. Za úplne bezvládneho sa považuje osoba, ktorá úplne stratila schopnosť sebaobsluhy, potrebuje sústavné ošetrovanie a je odkázaná trvalo na pomoc inej osoby pri všetkých životných úkonoch.[11]

Ad 3) Negatívnou podmienkou nároku na vhodnú úpravu pracovného času je neposkytovanie starostlivosti o blízku osobu v zariadení sociálnych služieb[12] alebo ústavnej starostlivosti v zdravotníckom zariadení.[13]A contrario zamestnanec by sa mal starať o blízku osobu v jej prirodzenom prostredí. Spôsob preukazovania starostlivosti o blízku osobu, ktorá je úplne alebo prevažne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v príslušných zaradeniach, ako dôležitej skutočnosti na uplatňovanie subjektívneho práva na úpravu pracovného času, už Zákonník práce nekonkretizuje. Dôsledkom môže byť rozdielny postup jednotlivých zamestnávateľov pri realizácii tohto nároku zamestnanca.

3. Ochrana pred skončením pracovného pomeru

Prevažne alebo úplne bezvládna osoba bude v praxi napĺňať aj identifikačné znaky osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Osoba s ťažkým zdravotným postihnutím je špecifický pojem používaný v systéme sociálnej pomoci. Využíva sa na účely poskytovania peňažných príspevkov, služieb sociálnej starostlivosti a vecnej pomoci s cieľom zmierniť, prekonať alebo odstrániť dôsledky, ktoré majú občania z titulu svojho zdravotného postihnutia v každodennom živote. Na svoje účely osobu s ťažkým zdravotným postihnutím definuje zákon č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia. Ťažkým zdravotným postihnutím je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 %. Nie každá osoba s ťažkým zdravotným postihnutím musí byť prevažne alebo úplne bezvládna.

Starostlivosť zamestnanca o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím ho oprávňuje na zvýšenú právnu ochranu pri jednom zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ nesmie s takýmto zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer (§ 68 ods. 3 Zákonníka práce). V prípade, že by zamestnanec starajúci sa o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím naplnil skutkové dôvody, pre ktoré je možné okamžite skončiť pracovný pomer (právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin, závažné porušenie pracovnej disciplíny), do úvahy prichádza skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Doba starostlivosti zamestnanca o blízku osobu nie je ochrannou dobou, a preto zamestnávateľovi nič nebráni, aby pracovný pomer s týmto zamestnancom skončil „klasickou“ výpoveďou v súlade s výpovednými dôvodmi podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce.[14]

Aj v tomto prípade Zákonník práce ochranu zamestnanca pred okamžitým skončením pracovného pomeru viaže na osobnú starostlivosť o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím, čo opätovne neznamená výlučnú a nepretržitú starostlivosť poskytovanú jedine zamestnancom. Navyše sa vychádza z faktického objektívneho stavu a ochrana pred okamžitým skončením pracovného pomeru bude daná bez toho, aby Zákonník práce aktivizoval zamestnanca k tomu, aby zamestnávateľovi vopred oznámil, že sa o takúto blízku osobu vôbec stará. Ak zamestnanec zamestnávateľa vopred neinformuje o tom, že sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím a zamestnávateľ s ním nevedomky okamžite skončí pracovný pomer, v zmysle rozhodnutia Okresného súdu vo Zvolene 8C/126/2010 bude okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.[15] Je pritom zrejmé, že zamestnávateľ môže získať vedomosť o tom, že sa zamestnanec stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím iba oznámením tejto informácie samotným zamestnancom. Ale keďže ten, nemá zákonom uloženú informačnú povinnosť s preukázaním faktického stavu, ad absurdum by sa mal zamestnávateľ pri každom okamžitom skončení pracovného pomeru dotazovať, či nejde o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. Možno uvažovať nad tým, či konanie zamestnanca, ktorý až počas súdneho sporu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, informoval zamestnávateľa, že je zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím, nie je v rozpore s dobrými mravmi a zákazom zneužitia práva.

Záver

Rodinná a pracovná sféra sú vo vzájomnej komplementarite. Koncept zosúlaďovania pracovných a rodinných povinností nepopiera tento fakt, ale koncipuje nástroje, ako obe životné sféry zosúladiť a plnohodnotne sa v nich realizovať. Väčšia pozornosť zákonodarcu sa sústredí v tomto smere na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života u zamestnancov – rodičov starajúcich sa o maloleté deti, čo považujeme z prirodzené, ale rodinu je nevyhnutné vnímať aj v širšom kontexte. Cielene sme sa preto zamerali na analýzu právnych noriem sledujúcich harmonizáciu pracovného a rodinného života zamestnancov starajúcich sa o iných členov rodiny. Na vyváženie pracovného a rodinného života týchto zamestnancov vplýva predovšetkým tá skutočnosť, do akej miery je zamestnávateľ schopný akceptovať rôznorodé prekážky v práci na ich strane vyvolané realizáciou starostlivosti o iných členov rodiny. Kritické pripomienky smerujú k terminologickej nejednotnosti označovania subjektov, ktoré patria do rodiny zamestnanca.  Rodinu zamestnanca pre pracovnoprávne účely tvorí okruh osôb vymedzený pojmami rodinný príslušník (interpretácia podľa ustanovenia čl. 40 ods. 5 Zákonníka práce), blízka osoba (v zmysle § 116 Občianskeho zákonníka) a člen rodiny s pochybnosťami o výklade tohto pojmu len vo väzbe na § 39 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení.

Ako problematická sa nám javí aj istá benevolentnosť zákona, ktorý mlčí o povinnosti zamestnanca informovať svojho zamestnávateľa o tom, že sa stará o osobu s ťažkým zdravotným postihnutím, a pritom na strane zamestnávateľa zakladá obmedzenie spočívajúce v nemožnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru s takým zamestnancom. Prvky zosúlaďovania pracovného a rodinného života sú sekundárne včlenené aj do správania sa zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi s rodinnými povinnosťami, vie vyjsť v ústrety pri prípadnej kolízii tejto starostlivosti s plnením pracovných úloh aj nad rámec kogentných miním upravených v Zákonníku práce. Akékoľvek nekorektné správanie zamestnanca, má podľa nášho názoru, potenciál odradiť zamestnávateľov od akejkoľvek ústretovosti v tomto smere.