Reflexe rodinného života v pracovním právu v kontextu autonomie vůle a ochrany zaměstnance

The family life reflection in labour law in context of autonomy of will and protection of the employe

JUDr. Martin Šmíd *

Annotation

The paper deals with the reflection of the family life of the employee in the legal regulation of Czech labour law. The family life of employee is put in the context of principles, functions and basic provisions of labour law. After that, concrete examples of protection of employee’s family life in Labour Code are found and explained.

The objective of this article is to give the overview of all forms of protection of family life in Labour Code (262/2006 Coll.).

Úvod

Příspěvek se věnuje podobám zohlednění soukromého (a zejména rodinného) života zaměstnanců v dnešní právní úpravě pracovního práva. Bude se jimi zabývat jednak z pohledu obecných ustanovení a zásad pracovního práva, jednak z pohledu konkrétních projevů ochrany rodinného života ve vybraných ustanoveních zákoníku práce, týkajících se zejména změny a zániku pracovního poměru, pracovní doby, překážek v práci, pracovních podmínek a dalších pracovněprávních záležitostí, v nichž je na rodinný život zaměstnanců brán zřetel.

Budou také zmíněny teoretické souvislosti soukromého života s autonomií vůle jakožto jednou z vůdčích zásad soukromého práva a se zvláštní zákonnou ochranou postavení zaměstnance jako zásadou pracovního práva (a tím potažmo s ochrannou funkcí pracovního práva jako takovou).

Cílem příspěvku je tedy poskytnout přehled o různých formách reflektování soukromého života zaměstnanců v pracovním právu, a to jak v obecné principiální rovině, tak v konkrétní rovině jednotlivých ustanovení.

I.  Rodinný život v zásadách a funkcích pracovního práva a obecných ustanoveních zákoníku práce

Začneme-li v rámci zásad pracovního práva zásadami obecně soukromoprávními, je potřeba v prvé řadě zmínit autonomii vůle, respektive zásadu smluvní volnosti, která se v pojetí nového občanského zákoník (89/2012 Sb.) stala vůdčí ideou soukromého práva. Je vyjádřena především v jeho úvodních ustanoveních (např. § 1 odst. 2, § 3 odst. 2 písm. d), § 4 – 8, ale i v ustanoveních o právním jednání či závazkových vztazích.

Protože mezi občanským zákoníkem a zákoníkem práce platí vztah obecného a speciálního předpisu, tedy občanský zákoník je vůči zákoníku práce subsidiární, tato ustanovení jsou uplatnitelná i pro pracovněprávní vztahy, nemá-li přednost speciální pravidlo zákoníku práce. Takovými ustanoveními může být ve vztahu k pracovněprávním vztahům a jednáním zejména vymezení základních zásad a jejich propojení s veřejným pořádkem (§ 1a), výlučnost zákoníku práce pro úpravu výkonu závislé práce (§3), omezená možnost odchýlení v pracovním právu (§ 4a) či nutnost použití toho výkladu právního jednání, který je nejpříznivější pro zaměstnance (§ 18). Z hlediska míry autonomie vůle před a po přijetí nového občanského zákoníku lze, i vzhledem ke zdůraznění zásad pracovního práva jako projevů veřejného pořádku, dospět k závěru, že výklad konkrétních ustanovení zákoníku práce zůstává touto změnou spíše nedotčen [Bělina 2014, 15].

Význam autonomie vůle pro rodinný život spatřujeme především v tom, že by to měl být v první řadě zaměstnanec, kdo rozhoduje o svém životě, ať už je to život pracovní či soukromý. Zaměstnanec vyjadřuje svou vůli pracovní smlouvou se zaměstnavatelem, přičemž má možnost souhlasit či nesouhlasit s podmínkami smlouvy tak, aby byl jeho soukromý (rodinný) život zasažen co nejméně.

Z pohledu obecně soukromoprávního je možné souvislosti se soukromým a rodinným životem zaměstnance zmínit ještě § 3 občanského zákoníku, který zmiňuje přirozené právo člověka brát se o vlastní štěstí a štěstí jeho rodiny (§ 3 odst. 1), a zásadu, že rodina, rodičovství a manželství požívají zvláštní zákonné ochrany [§ 3 odst. 2 písm. b)]. Lze tedy dovodit, že rodinný život zaměstnance by měl v kontextu těchto zásad požívat vyšší ochrany než soukromý život jako takový, byť písm. a) téhož odstavce zmiňuje mimo jiné i ochranu soukromí.

Samozřejmě, prosazení autonomie rodinného života vůči životu pracovnímu není tímto způsobem vždy možné. Zejména proto, že při výkonu závislé práce se uplatňuje nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnavatele (§ 2 odst. 1), a zaměstnanec tak má jen omezenou možnost ovlivňovat skutečnosti, které pak zasahují i jeho rodinný život (rozvržení pracovní doby a další pracovní podmínky, které mohou být v zásadě jednostranně stanoveny zaměstnavatelem).

Zde nastupují zásady a funkce pracovního práva, které by měly postavení zaměstnance ochraňovat. Ochrana zaměstnance vyplývá v první řadě ze samotné ochranné funkce pracovního práva, která spočívá v zabránění zneužívání pracovní síly zaměstnavatelem. Součástí této ochrany je stanovení mezí využívání pracovní síly (např. úpravou pracovní doby a doby odpočinku, úpravou bezpečnosti práce) a ochrana sociální sféry zaměstnanců. [Galvas 2012, s. 31].

Z hlediska základních zásad pracovního práva definovaných v § 1a zákoníku práce má svůj význam především zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, v menší míře pak uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Všechny tyto zásady představují v souladu s odst. 2 veřejný pořádek, což je třeba chápat především v návaznosti na příslušná ustanovení občanského zákoníku (§ 1 odst. 2 či § 588).

Součástí ochrany zaměstnance a jeho postavení by nepochybně měla být i ochrana jeho soukromého a rodinného života, především v tom smyslu, aby pracovní život zasahoval do soukromého života v pokud možno co nejmenší míře. Na druhou stranu není možné pomíjet svobodnou vůli zaměstnance v tom smyslu, že zaměstnanec má právo volby, jak se svým životem naloží a kterou jeho složku bude upřednostňovat.

Ochranu rodinného života zaměstnance lze provázat i se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace a to především v souvislosti s těhotenstvím, mateřstvím popř. otcovstvím zaměstnance (viz § 2 odst. 3 a 4 antidiskriminačního zákona).

II.  Rodinný život v konkrétních ustanoveních zákoníku práce

Pro praxi pak bude rozhodující prosazení reflexe rodinného života do konkrétních ustanovení zákoníku práce. Ustanovení zákoníku práce si můžeme pro tyto účely rozdělit (v souladu se systematikou zákoníku) na ustanovení týkající se:

  • vzniku, změny a zániku pracovního poměru,
  • pracovní doby a doby odpočinku,
  • odměňování za práci, včetně náhrady výdajů souvisejících s výkonem práce,
  • překážek v práci,
  • dovolené,
  • péče o zaměstnance a
  • náhrady újmy v pracovním právu

Pokud jde o vznik pracovního poměru, tam lze ochranu rodinného života spatřovat toliko v obecné rovině. Tedy v nutnosti dodržení zákazu diskriminace (jakým by bylo např. nepřijetí uchazečky o zaměstnání z důvodu jejího těhotenství či mateřství). S tím souvisí i výslovné ustanovení § 30 odst. 2, které zakazuje zaměstnavateli vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob údaje, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. § 316 odst. 4 pak výslovně konkretizuje, že zaměstnavatel nesmí (kromě jiného) vyžadovat informace o těhotenství či rodinných poměrech zaměstnance.

Více ustanovení reflektujících rodinný život zaměstnance můžeme nalézt v případě změny pracovního poměru. Lze zmínit povinné převedení těhotné či kojící zaměstnankyně a zaměstnankyně, která kojí, je-li ohroženo její těhotenství či mateřství [§ 41 odst. 1 písm. c)], a požádá-li o to takováto zaměstnankyně, která pracuje v noci [§ 41 odst. 1 písm. g)].

Dále platí zvýšená ochrana některých skupin zaměstnanců v případě pracovní cesty či přeložení. Tato úprava je však zahrnuta do části týkající se péče o zaměstnance (§ 240). Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let, resp. osamělí zaměstnanci pečující o dítě do věku 15 let či zaměstnanci pečující o jinou závislou osobu, mohou být na pracovní cestu vždy vysláni jen se svým souhlasem (neuplatní se tu možnost tzv. generálního souhlasu s vysíláním na pracovní cesty, sjednaný např. v pracovní smlouvě).

Nejvýrazněji se ochrana zaměstnance celkově, ale i v souvislosti s rodinným životem (těhotenství, rodičovství), projevuje v úpravě zániku pracovního poměru. Konkrétně se projevuje zákazem výpovědi ze strany zaměstnavatele v ochranné době (§ 53-54). Zaměstnankyně či zaměstnanec jsou v ochranné době mimo jiné důvody (s rodinným životem nesouvisející) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Tito zaměstnanci jsou takto chráněni i v případě, že pro výpověď jsou dány důvody, pro které je možné taktéž okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 54 písm. c]. Totožným zájmem je veden i § 55 odst. 2, který zakazuje s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené či zaměstnancem na rodičovské dovolené okamžitě zrušit pracovní poměr.

Jako projev ochrany rodinného života by mohla být chápána možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem zaměstnance mladšího 16 let podle § 56a, která byla do pracovního práva zavedena v souvislosti s přijetím občanského zákoníku. Toto řešení přichází v úvahu, je-li to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance, a to s přivolením soudu. Zákon zde tedy de facto upřednostňuje názor rodičů (rodiny) zaměstnance před názorem zaměstnance samotného.

Úprava pracovní doby a doby odpočinku je pak ze své samotné podstaty právní realizací kompromisu mezi soukromým a pracovním životem zaměstnance. Většina základních ustanovení týkajících se pracovní doby však v tomto smyslu chrání samotného zaměstnance jako takového, jeho psychické a fyzické zdraví a možnost regenerace k dalšímu pracovnímu výkonu. Zde se tedy zaměříme jen na ta ustanovení, která reflektují rodinnou situaci zaměstnance.

Ustanovení ohledně rozvrhování pracovní doby vybraným skupinám zaměstnanců jsou opět částečně zahrnuty do části upravující péči o zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen přihlížet tvorbě rozvrhu směn k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Zaměstnavatel je také povinen vyhovět těhotné zaměstnankyni, zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 15 let či o jinou závislou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241).

U těhotných zaměstnankyň je také zcela zakázána práce přesčas (v první řadě ze zdravotních než z rodinných důvodů), u zaměstnanců pečujících o dítě do 1 roku věku pak nemůže být práce přesčas nařízena.

Jako výrazný faktor, který může ovlivnit snazší koexistenci pracovního a rodinného života, bychom tedy zdůraznili především možnosti smluvní úpravy pracovní doby. Zaměstnanci může ve sladění pracovního a rodinného života pomoci v první řadě sjednání kratší pracovní doby (§ 80), tedy práce na částečný úvazek. Dalším užitečným institutem je v tomto smyslu pružná pracovní doba, tedy aspoň omezená možnost zaměstnance volit si začátek a konec pracovní doby (§ 85).

Z hlediska odměňování práce mohou být jako určitá forma ochrany chápány vybrané příplatky (za práci přesčas, práci v sobotu a neděli). Vyšší cena práce nad rámec základní stanovené doby nebo ve vybrané dny může zaměstnavatele stimulovat k tomu, aby zajištění těchto prací nerealizovali prací zaměstnanců nad běžný rozvrh pracovní doby.

V návaznosti na odměňování se ohled na rodinný život zaměstnance projevuje především v oblasti cestovních náhrad. Jedná se především o právo na náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny [§ 156 odst. 1 písm. b)], trvá-li pracovní cesta déle než týden, resp. zahraniční pracovní cesta trvá déle než měsíc.

Zaměstnancům ve veřejné sféry (zaměstnanců zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3) může příslušet ze zákona také náhrada při přijetí a přeložení (§ 177) ve výši cestovních náhrad. Při přestěhování do místa výkonu práce může zaměstnavatel poskytnout také náhradu prokázaných výdajů za přepravu bytového zařízení, jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště, nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení, nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč (§ 178). Toto ustanovení je nepochybně vůči rodině zaměstnance poměrně vstřícné, otázkou je její využívání s ohledem na to, že je stanoveno jako možnost nikoli povinnost zaměstnavatele.

Dalším institutem chránícím soukromou sféru zaměstnance jsou překážky v práci (na straně zaměstnance). Jejich smyslem je v první řadě umožnit zaměstnanci nevykonávat sjednanou práci s ohledem na jeho nastalou sociální, životní či rodinnou situaci. Jde o kolizi pracovní povinnosti s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či občanskými nebo lidskými právy, které jsou s prací neslučitelné [Galvas 2012, s. 479].

Ochranou rodinného života je z pohledu důležitých osobních překážek v práci především ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného nemocného člena domácnosti, osobní péče o dítě mladší 10 let v případě, kdy o něj nemůže pečovat osoba, která o něj jinak pečuje, a samozřejmě mateřská a rodičovská dovolená.

Vymezení mateřské a rodičovské dovolené umožňuje celodenní péči zaměstnankyně (zaměstnance) o narozené dítě až do tří let věku dítěte, přičemž výměra mateřské dovolené je až 28 týdnů (z toho je zpravidla 22 týdnů čerpáno po porodu), resp. 37 týdnů (31 po porodu) při porodu dvou nebo více dětí. Rodičovská dovolená pak může být poskytnuta oběma rodičům (nárok jednoho je nezávislý na nároku druhého) do tří let věku dítěte; matce po skončení mateřské dovolené, otci od narození dítěte. Z hlediska péče o rodinný život zaměstnance lze zmínit úvahy a diskuse o zavedení otcovské dovolené, ať už obligatorní či fakultativní. [Skoupá 2015] Otázka mateřské a rodičovské dovolené je nepochybně záležitostí na samostatnou publikaci, zde je zmiňujeme jen jako jedny z projevů ochrany rodinného života zaměstnance.

Jiné důležité osobní překážky v práci stanoví nařízení vlády 590/2006 Sb. Z okruhu těchto překážek uvádíme z rodinných událostí, při kterých dochází k dočasné suspenzi pracovního závazku, například: vlastní svatbu zaměstnance, narození dítěte manželce či družce zaměstnance, úmrtí rodinného příslušníka zaměstnance, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, doprovod zdravotně postiženého dítěte, doprovod dítěte do školního poradenského zařízení či přestěhování zaměstnance. Je patrné, že ve výčtu těchto jiných důležitých osobních překážek v práci převažují překážky spojené s rodinným životem zaměstnance. Vedle toho existuje i možnost poskytnutí volna zaměstnavatelem z jiného důvodu, který zaměstnance požaduje. Takové případy můžeme označit jako fakultativní osobní překážky v práci [Galvas 2015, 489] a jejich poskytnutí bude záležet na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance.

Institutem, který je ze své podstaty prosazením rodinného života na úkor pracovního, je samozřejmě dovolená. Byť z pohledu pracovního práva je jejím hlavním smyslem spíše ochrana zaměstnance a jeho pracovní síly (a možnost její regenerace). Podle § 217 odst. 1 musí zaměstnavatel při rozvrhování dovolené přihlédnout též k oprávněným zájmům zaměstnance.

Ochrana rodinného života zaměstnance je zahrnuta také do části desáté zákoníku práce (Péče o zaměstnance) a její hlava IV. (Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců). Zde je to v první řadě zákaz zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství (§ 238). Ustanovení § 239 částečně dubluje obdobná ustanovení ohledně povinného převedení na jinou práci (§ 41 odst. 1), pokud jde o těhotné zaměstnankyně. Dosahuje-li zaměstnankyně po převedení nižšího výdělku, poskytne se jí na vyrovnávací příspěvek.

Vybrané momenty této části zákoníku práce již byly zmíněny výše v souvislosti se změnami pracovního poměru či pracovní dobou. Samostatně zde uvedeme ještě přestávku ke kojení, která přísluší kojícím zaměstnankyním (až do 1 roku věku dítěte) nad rámec běžných přestávek v práci. Využití tohoto institutu je v praxi limitováno širokým využíváním mateřské a rodičovské dovolené, zpravidla v plné délce.

Charakter ochrany rodinného života lze výjimečně vystopovat i u ustanovení o majetkové a nemajetkové újmě, především v souvislosti s pracovními úrazy. To může být případ náhrad při úmrtí zaměstnance, kdy pozůstalým náleží náhrada nákladů spojených s pohřbem, náhrada nákladů na výživu či jednorázové odškodnění (§ 271g-271i).

Na závěr výčtu lze pro odlehčení uvést také to, že ochranou rodinného života zaměstnance může být i ustanovení § 318, které zakazuje uzavřít pracovněprávní vztah mezi manžely nebo registrovanými partnery, protože zabraňuje nepřiměřenému směšování rodinného a pracovního života.

Závěr

Závěrem můžeme říct, že pracovní právo rodinný život nepochybně reflektuje, a to jak svými zásadami a funkcemi, tak řadou konkrétních ustanovení, která jsou ostatně projevem těchto zásad a funkcí.

Z analýzy konkrétních projevů ochrany rodinného života pracovním právem je patrné, že zákoník práce se zaměřuje především na vybrané momenty rodinného života, v jejichž souvislosti je člověk nejzranitelnější (zejména těhotenství, případně rodičovství jako takové, nemoc). V souvislosti s tím přiznáváme, že byla pominuta ochrana mladistvých (nezletilých) zaměstnanců, což je problematika, která by se s problematikou rodinného života dala též propojit. Zohlednění rodinného života se pak ale projevuje i při jiných událostech, aspoň v omezené míře, zejména v podobě jiných důležitých osobních překážek v práci.

Klíčovou částí zákoníku práce z pohledu ochrany vybraných skupin zaměstnanců je tedy část desátá, hlava IV. (a zde ochrana zaměstnankyň, ochrana zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě nebo jinou závislou osobu).

V této souvislosti, zejména ve vztahu k základním zásadám pracovního práva se nicméně nabízí otázka, zda tato ochrana plní vždy svoji funkci. Každé ochranné ustanovení pracovního práva s sebou nese i to riziko, že daná chráněná skupina zaměstnanců bude na pracovním trhu méně vyhledávaná a tudíž ohroženější.

Druhou klíčovou oblastí právní úpravy z hlediska slaďování rodinného a soukromého života je úprava pracovní doby. Zde je nepochybné, že zaměstnancům budou vyhovovat především flexibilní formy pracovní doby (kratší či pružná pracovní doba), případně flexibilita samotného pracovního poměru (homeworking, teleworking apod.). To je také oblast pracovního práva, která je ve stávající úpravě téměř pominuta; uplatní se tu dohoda zaměstnavatele a zaměstnance a je otázkou, nakolik by jakákoli podrobnější úprava byla ku prospěchu věci či spíše na škodu.

Tuto pochybnost lze částečně vztáhnout i na věci, které v současné době zákoník práce upravuje. Příkladem může být souhlas zaměstnance s pracovní cestou: ten je potřeba vždy a úprava zákoníku práce vede spíše k absurdnímu dojmu, že zaměstnanec s dítětem musí dát souhlasy dva. De lege ferrenda je tedy na zvážení, zda není možné některé otázky ponechat na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, tedy že ochráncem svých práv bude v první řadě zaměstnanec sám prostřednictvím autonomie vůle.

Samozřejmě tím nechceme pominout roli ochrany zaměstnance v pracovním právu. Ochrana zaměstnance, jeho života, zdraví (a potažmo i rodiny) je nezbytná a je potřeba ji do ustanovení zákoníku práce zahrnout, zejména tam, kde by zaměstnanec jinak měl jen těžko vůli či důvod vyhovět (např. nemoc rodinného příslušníka atp).

Literatura

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. vydání. Praha: C. H. Beck, 2014. 464 s. ISBN 978-80-7400-283-0.
  • GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1.
  • HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha, Auditorium, 2009. 189 s. ISBN 978-80-903786-04-9.
  • SKOUPÁ, Adéla: Experti navrhují otcovskou dovolenou či antikoncepci zdarma. Aktuálně.cz. 2015. Dostupné na: http://zpravy.aktualne.cz/domaci/experti-navrhuji-otcovskou-dovolenou-ci-antikoncepci-zdarma/r~ca7ae59657b911e5b605002590604f2e/ (cit. dne 2015-10-30).

 



* Asistent, Fakulta ekonomicko-správní, Univerzita Pardubice

nahoru