Niekoľko poznámok k zosúlaďovaniu práce a rodiny

Some remarks on the reconciliation of work and family

JUDr. Viktor Križan, PhD.*

Annotation

Even work is one of the fundamental human activities, by which man spends a considerable part of his life, the family is for most people one of the most important areas of life. People often have a problem to find besides the work enough time for family and efforts to reconcile work and family life is an increasingly difficult. Reconciliation of work and family life becomes an essential requirement, while the objective of conditions for reconciling work and family life is to promote an increase of employment of persons with family responsibilities as well as trying to reduce the risk that these people will be exposed to the dilemma of work - family or even will become the object of discrimination on the labour market and in employment due to care for a family.

I. Človek a rodina

Práca patrí medzi základné ľudské činnosti, ktorými človek trávi nemalú časť svojho života. Stanovuje podmienku umožňujúcu si založiť rodinu, ktorej existenčné prostriedky sa získavajú prostredníctvom práce,[1] čo podčiarkuje jej nevyhnutnosť pre formovanie a udržiavanie rodiny.[2] Zaisťuje prostriedky na obživu a výchovný proces detí.[3] Práca má osobný rozmer a je základom formovania rodinného života, ktorý je prirodzeným právom a povolaním človeka. Tieto dva okruhy hodnôt - jeden spojený s prácou, druhý vyplývajúci z rodinnej povahy ľudského života - sa musia navzájom správne spájať a správne sa navzájom prenikať.[4]

Rodina je pre väčšinu ľudí jednou z najdôležitejších oblastí života, pracovné tempo však v súčasnosti narastá a pribúdajú rodiny, v ktorých sú obaja rodičia zárobkovo činní. V takejto situácii majú  ľudia mnohokrát problém nájsť si čas na rodinu a snaha skĺbiť pracovný a rodinný život je čoraz náročnejšia. Pritom je rodina jedným z najdôležitejších východiskových bodov, podľa ktorých sa musí formovať sociálno-etický poriadok ľudskej práce. Rodina je totiž spoločenstvom, ktoré môže jestvovať vďaka práci a súčasne je pre každého človeka prvou súkromnou školou práce.[5]

II. Právo na rodinu v medzinárodnom a európskom práve

Význam rodiny v spoločnosti vyplýva aj z dikcie medzinárodných dokumentov, ktoré jej priznávajú ochranu. Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach[6] vo svojom článku 17 obsahuje právo na rešpektovanie rodiny, ktoré korešponduje s článkom 23, ktorý chráni rodinu ako prirodzenú a základnú jednotku spoločnosti. Toto právo však limituje len na ochranu pred súkromia členov rodiny pred nezákonným zásahom.[7] Na tento pakt nadväzuje Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach.[8] Podľa článku 10 dohovoru by sa rodine mala poskytnúť najširšia možná ochrana a pomoc, najmä na jej založenie a počas, keď zodpovedá za starostlivosť a výchovu maloletých detí. Osobitná ochrana by sa mala poskytovať matkám v priebehu primeraného obdobia pred narodením a po narodení dieťaťa. Počas tohto obdobia by sa pracujúcim matkám mala poskytnúť platená dovolenka alebo dovolenka so zodpovedajúcimi požitkami zo sociálneho zabezpečenia. Aj tento dohovor výslovne uznáva, že rodina je prirodzenou a základnou jednotkou spoločnosti.

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156 z roku 1981[9] v článku 3 zaväzuje zmluvné strany umožniť osobám so zodpovednosťou za rodinu, ktoré sú alebo chcú byť zamestnané, uplatniť ich právo vykonávať alebo získať zamestnanie bez toho, aby sa stali objektom diskriminácie, a podľa možnosti bez rozporu medzi ich zamestnaním a zodpovednosťou za rodinu. Pritom by zmluvné štáty mali zohľadniť potreby zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu týkajúce sa vzťahov a podmienok zamestnávania a sociálneho zabezpečenia.

Európsky Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd[10] v článku 8, ako aj článok 7 Charty základných práv Európskej únie[11] (ďalej len „Charta“), zakotvuje právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. V oblasti rešpektovania práva na rodinný život existuje relatívne rozsiahla judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva, ktorá pojem rodinného života rozšírila až nad rámec formálnych a legitímnych vzťahov podľa práva. Podľa Jankuva došlo k akceptácii faktu, že rodinné vzťahy sa chápu a vykladajú podľa povahy vzťahu a všeobecne uznávanej praxe v tejto oblasti.[12] Európsky súd pre ľudské práva tak vychádza zo širšieho pojmu rodina, ktorú predstavuje nielen spoločenstvo založené na základe manželstva.

Podľa článku 33 Charty rodina požíva právnu, ekonomickú a sociálnu ochranu. Toto ustanovenie má svoj základ v článku 16 Európskej sociálnej charty, podľa ktorého na zabezpečenie podmienok nevyhnutných pre plný rozvoj rodiny ako základnej bunky spoločnosti sa zmluvné strany zaväzujú podporovať ekonomickú, právnu a sociálnu ochranu rodinného života, najmä prostriedkami sociálnych a rodinných dávok, daňových opatrení, podporou rodinného bývania a pomocou mladým manželstvám alebo inými vhodnými opatreniami. Charta tiež na účely zosúladenia rodinného a pracovného života zakotvuje právo na ochranu pred prepustením z práce z dôvodu spojeného s materstvom, ako aj právo na platenú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku po narodení alebo osvojení dieťaťa, ktoré je založené na článku 8 (ochrana materstva) Európskej sociálnej charty a vychádza z článku 27 (právo zamestnancov s rodičovskými právami a povinnosťami na rovnaké príležitosti a zaobchádzanie) revidovanej Európskej sociálnej charty.

III. Súčasné výzvy pre európu

Už od približne deväťdesiatych rokov 19. storočia objavuje agenda zameraná na zosúladenie pracovného a rodinného života, t.j. prijatie opatrení, ktoré by umožňovali zamestnaným osobám kombinovať prácu so starostlivosťou o deti alebo iné osoby.[13] Zosúladenie pracovného a rodinného života je nevyhnutnou požiadavkou, s ktorou je potrebné sa vyporiadať tak, aby spoločnosť bola schopná reagovať na mnoho ekonomických a demografických výziev.[14] Európska únia v súčasnosti čelí dileme v oblasti sociálnej politiky, keď na jednej strane potrebuje zvýšiť mieru zamestnanosti na zabezpečenie nepretržitého hospodárskeho rastu a podporovať sociálne začlenenie, no na dosiahnutie tohto cieľa je nevyhnutné uľahčiť ľuďom skĺbiť ich pracovné a rodinné záväzky.[15] Napriek dosiahnutému pokroku smerom k väčšej rovnosti medzi mužmi a ženami, ženy aj naďalej majú menej platené zamestnanie ako muži, hoci, pri započítaní ich domácich povinností, vykonávajú celkovo viac práce. Dôsledky problémov so zosúladením požiadaviek práce a rodiny sa preto môžu odraziť aj v znížení pôrodnosti, kombinácia poklesu miery pôrodnosti a zvyšovania predpokladanej dĺžky života však vedie k starnutiu populácie. Narastajúci počet starších ľudí už teraz vytvára tlak na sociálny systém. Okrem toho rodiny budú niesť na svojich pleciach väčšiu záťaž v podobe zodpovednosti za starostlivosť o starších ľudí.

Aj preto sú politiky zamerané na zosúladenie pracovného a rodinného života imanentnou súčasťou právnych poriadkov krajín Európskej únie. Hlavným cieľom vytvárania podmienok na zosúladenie rodinného a pracovného života pritom podpora zvýšenia zamestnanosti osôb s rodinnými povinnosťami ako aj snaha o zníženie rizík, že tieto osoby budú vystavené dileme práca - rodina alebo sa dokonca stanú objektom diskriminácie na trhu práce a v zamestnaní z dôvodu starostlivosti o rodinu. Dôležitým faktorom na podporu zosúladenia plnenia pracovných a rodičovských povinností je aj podpora zvýšenia flexibility trhu práce, podpora vzdelávacích aktivít zameraných na opätovné začlenenie žien na pracovný trh a podpora ústretovejšieho prístupu zamestnávateľa k zamestnaným rodičom s maloletými deťmi. Dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, môže zamestnávateľom pomôcť skrátiť dobu práceneschopnosti a zvýšiť produktivitu a stabilizovať fluktuáciu zamestnancov.

Aj preto v roku 2006 Európska komisia predložila Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006-2010.[16] Tento dokument sa o. i. venoval aj otázke zlepšeniu zosúladenia pracovného, súkromného a rodinného života. Išlo najmä o pružné pracovné podmienky mužov a žien, zlepšenie služieb starostlivosti a lepšie politiky zosúladenia pracovného a rodinného života žien a mužov (spočívajúce najmä v podpore mužov pri plnení rodinných povinností a to prostredníctvom stimulov, ktorých cieľom je, aby muži odchádzali na rodičovskú a otcovskú dovolenku, a aby sa o nárok na dovolenku delili so ženami). Tieto priority sú napriek času,  ktorý od vydania tohto dokumentu uplynul, stále aktuálne, čo potvrdzuje aj novšia Stratégia rovnosti mužov a žien 2010 - 2015[17] a je predpoklad, že do budúcnosti sa nemenia. Z toho vyvstáva otázka, prečo sú priority rovnaké.

Záborská[18] príčinu tohto stavu identifikuje v štyroch faktoroch. Ako prvý možno uviesť samotné zmluvy o Európskej únii. Podľa nich Únia podporuje a dopĺňa činnosti členských štátov v oblasti zamestnanosti, pracovných podmienok a rovnosti medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a na trhu práce.[19] Na tento účel Európsky parlament a Rada môžu prijímať smernice obsahujúce minimálne požiadavky voči členským štátom. Komisia ale nemôže navrhovať nič, čo by prekračovalo tento rámec daný primárnym právom EÚ.

Aby aj opatrenia navrhnuté Komisiou mohli vstúpiť do platnosti, musí ich schváliť ako Európsky parlament, tak i Rada. Tu však snaha naráža na rôznosť tradícií a existujúcich politík v jednotlivých členských štátoch, ako aj na ekonomickú realitu.

Tretím faktorom sú materiály a diskusie plné metaforických obrazov bez jednoznačného vymedzenia. Aj termín „zosúlaďovanie rodinného a pracovného života“ možno vzhľadom na jednoznačné vymedzenie právomocí Únie považovať za istú metaforu. Pritom ako Európska únia, tak i členské štáty nemajú právo zasahovať do rodinného života svojich občanov. Podľa Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd je zásah štátu možný len za splnenia podmienok legality, legitímnosti a proporcionality. Legalita znamená, že štát môže zásah uskutočniť len na základe zákona. Legitímnosť znamená, že štát môže zasiahnuť do práva na súkromie len vtedy, ak je to v záujme štátu, spoločnosti alebo jednotlivcov. Proporcionalita zásahu štátu musí byť dodržaná vo vzťahu medzi právom na súkromie jednotlivca a výberom prostriedkov, ktorými štát disponuje pri plnení legitímneho cieľa. Základným kritériom je nevyhnutnosť zásahu v demokratickej spoločnosti.[20] Diskusie by preto mali byť skôr zamerané na vytváranie priestoru pre rodičov, aby sa mohli venovať svojim deťom a tým členom rodiny, ktorí ich starostlivosť potrebujú.[21]

Štvrtým faktorom, kvôli ktorému problém Európska únia len posúva ďalej je byrokratický formalizmus.

Vzhľadom na minimálny pokrok v snahe o zosúladenie pracovného a rodinného života je na tomto mieste vhodné položiť otázku, čo by malo byť cieľom týchto snáh. Rodičovstvo má na účasť žien a mužov na trhu práce v dnešnej EÚ i naďalej veľmi rozdielny vplyv, keďže ženy stále nesú za fungovanie rodiny neúmerne veľký podiel zodpovednosti. Mnoho žien je naďalej presvedčených, že si musia zvoliť medzi kariérou a deťmi. Zo súčasných demografických trendov tiež vyplýva, že ženy a muži sa musia počas časovo neobmedzeného obdobia čoraz častejšie starať o iné závislé osoby než sú ich deti. [22]

Narodenie dieťaťa by nemalo pre matku, ale i otca predstavovať koniec kariéry, platovú diskrimináciu alebo nižší dôchodok. Je potrebné vytvoriť priestor pre slobodné rozhodovanie žien o tom, koľko času chcú venovať starostlivosti a výchove o svoje deti.[23] Európska únia i členské štáty by mali svoju pozornosť venovať tomu, aby matky neboli nútené zostať s dieťaťom doma preto, lebo zarobia menej, než rovnako kvalifikovaný otec rodiny. Aby matky nemuseli dávať dieťa do jaslí len preto, lebo sociálny systém im zaplatí za ich starostlivosť menej, než je dotácia na miesto v detských jasliach alebo škôlke zo štrukturálnych fondov. Dôsledkom doterajších snáh o rozdelenie práce medzi mužov a ženy v pomere 50/50 je totiž zlepšenie situácie na trhu práce pre slobodných a bezdetných, nie však pre otcov a matky.

V neposlednom rade je potrebné venovať pozornosť kvalite výchovy a starostlivosti, hodnote neplatenej práce ženy a v neposlednom rade aj posilnenie medzigeneračnej solidarity.

IV. Krátky pohľad na zosúlaďovanie práce a rodiny v podmienkach slovenskej republiky

Slovenská legislatíva poskytuje relatívne dostatočné predpoklady na vytváranie priaznivých pracovných podmienok pre občanov s rodinnými povinnosťami. Problémom zostáva ich nedostatočné využívanie, prípadne nedodržiavanie dotknutých ustanovení zamestnávateľmi v praxi. Zákon č. 311/2001 Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ako základný predpis pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov obsahuje viacero ustanovení, ktoré majú potenciál prispieť k zosúlaďovaniu pracovného a rodinného života zamestnankýň a zamestnancov, ako napríklad pracovný pomer na kratší pracovný čas, domácka práca a telepráca, vhodná úprava pracovného času, či pružný pracovný čas. Zákonník práce navyše osobitne upravuje pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti.

Významnou povinnosťou zamestnávateľov vo vzťahu k zosúlaďovaniu pracovného a rodinného života je dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Manželský a rodinný stav podľa čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce nemôže byť dôvodom popierania práva na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Nemožno však hovoriť o reálnych možnostiach dotknutých zamestnancov sa plne realizovať v oblasti práce a byť rovnováhe s rodinným životom ak v oblasti pracovnoprávnych vzťahov dochádza – a to najmä u žien – k ich znevýhodňovaniu z dôvodu, že sú vydaté, slobodné, tehotné, starajú sa o deti alebo ich plánujú.

Dosiahnutie rovnováhy medzi pracovnými a rodinnými povinnosťami sťažuje dlhá pracovná doba. V prípade zamestnancov, ktorí majú dlhší pracovný týždeň, je väčšia pravdepodobnosť, že pre nich bude zosúladenie pracovného a rodinného života problematickejšie. V období tehotenstva a najmä počas starostlivosti o maloleté deti, zamestnankyne a zamestnanci spravidla nemôžu pracovať na plný pracovný úväzok. Jednou z foriem zefektívnenia prístupu k zamestnaniu a jeho vykonávaniu vo väzbe na zosúladenie pracovných a rodinných povinností zamestnancov starajúcich sa o deti je možnosť uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný čas. Aj keď ustanovenia o kratšom pracovnom čase zakotvujú zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týždenný pracovný čas, pri tejto forme úpravy pracovného času možno vidieť isté nevýhody.

Azda najväčšou nevýhodou pracovného pomeru na kratší pracovný čas je nižšia mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času. Navyše ženy, prípadne muži starajúci sa o deti do 15 rokov nevyužívajú možnosť uzatvorenia pracovného pomeru na kratší pracovný čas, resp. na dobu určitú, z dôvodu, že zamestnávatelia by takýchto zamestnancov považovali za nevýhodných. Mnohé pracovné profesie totiž zamestnávatelia kumulujú a tak na jedného zamestnanca pripadá viac pracovných činností.[24]

Väčšej pružnosti pracovnej doby bránia finančné hľadiská a hľadiská sociálneho zabezpečenia. Práca na čiastočný úväzok je opatrením, ktoré sa používa na zosúladenie pracovných a rodinných požiadaviek avšak daňové a dôchodkové systémy a systémy sociálneho zabezpečenia sa však týmto formám organizácie práce neprispôsobili. Nižšia mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času predstavuje nižší vymeriavací základ pre sociálne poistenie, ktorý sa zákonite odzrkadlí vo výške starobného, predčasného starobného, prípadne invalidného dôchodku.

Bude tiež zaujímavé sledovať, či sa slovenský zákonodarca inšpiruje rozhodnutím Súdneho dvora Európskej únie vo veci Mascelloni.[25] Podľa tohto rozhodnutia vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej môže zamestnávateľ rozhodnúť o zmene pracovného pomeru na kratší pracovný čas na pracovný pomer na plný úväzok bez súhlasu dotknutého zamestnanca nie je v rozpore s rámcovou dohodou o práci na kratší pracovný čas, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC[26].  Podľa nášho názoru však Súdny dvor nevzal do úvahy možný negatívny vplyv na rodinný život a komplikácie, ktoré môže zmena z pracovného pomeru na kratší pracovný čas na pracovný pomer na ustanovený pracovný čas zamestnancovi so zodpovednosťou za rodinu priniesť, preto by mala súčasná slovenská právna úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas ostať zachovaná.

V. Záver

Ochrana rodiny a osobitných pracovných kategórií, najmä žien a mužov pri starostlivostí o deti, ako aj mladistvých, sa na platforme európskeho aj medzinárodného práva sústreďuje na opatrenia smerujúce k úprave pracovného času, materskej a rodičovskej dovolenky a starostlivosti o deti. Skúsenosti získané po zavedení rodinných politík členskými štátmi však naznačujú, že osobitné potreby rodín sa stávajú viditeľnejšími, najmä v otázkach starostlivosti o deti, rodičovskej dovolenky a pracovného voľna na opatrovanie starších príbuzných.[27]

Slovenská právna úprava poskytuje relatívne dostatočné predpoklady na vytváranie pracovných príležitostí a podmienok pre zamestnávanie občanov s rodičovskými povinnosťami. Napriek tomu právne predpisy v oblasti pracovného práva, ako aj v iných právnych odvetviach, však stále obsahujú viacero nedostatkov, ktorých odstránenie by výrazne napomohlo lepšiemu nastaveniu podmienok na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života u žien a mužov. Zákonník práce napríklad naďalej označuje čas, ktorí rodičia trávia intenzívnou starostlivosťou o dieťa v jeho najútlejšom veku, pojmom „dovolenka“, čo degraduje spoločenskú hodnotu tohto obdobia a osôb, ktoré rodičovskú starostlivosť vykonávajú, a tiež bagatelizuje zručnosti, ktoré tieto osoby počas tohto obdobia získajú.

S výnimkou úpravy prekážky v práci z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, v našej právnej úprave úplne absentuje osobitná podpora zamestnancov zabezpečujúcich starostlivosť o starších príbuzných. Bolo by potrebné prijať opatrenia, ktoré by zamestnancom starajúcim sa o svojich starších príbuzných túto situáciu uľahčili.

Do pracovnoprávnej legislatívy by bolo tiež prospešné zaviesť napríklad povinnosť zamestnávateľa vyhovieť zamestnancovi alebo zamestnankyni, ktorý chce čerpať náhradné voľno za prácu nadčas v čase školských prázdnin (v súčasnosti sa o tom môže zamestnankyňa alebo zamestnanec so zamestnávateľom iba dohodnúť). Iné právne odvetvia a predpisy tiež ponúkajú veľký a zatiaľ málo využitý priestor, ktorý by mohol prispieť k lepšiemu nastaveniu podmienok na zosúlaďovanie pracovného života žien a mužov. Ide najmä o predpisy sociálneho zabezpečenia a daňové predpisy.

Prorodinná politika zamestnávateľov je zatiaľ v Slovenskej republike na úrovni skôr intuitívneho prijímania opatrení, než na úrovni prijímania a implementácie systematických cieľov a zámerov. Zamestnávatelia nielenže často nevyužívajú možnosti, ktoré im legislatíva za účelom zosúlaďovania pracovného a rodinného života svojich zamestnankýň a zamestnancov poskytuje, ale nezriedka aj priamo porušujú povinnosti, ktoré im v tejto súvislosti legislatíva ukladá.

Problémom aplikačnej praxe je i uplatňovanie nárokov zamestnancov voči zamestnávateľom, ktoré si súvislosti so strachom zo straty zamestnania si nedovolia uplatňovať. Aj napriek tomu, že príslušné ustanovenia v Zákonník práce jasne upravujú povinnosti zamestnávateľa, ktoré majú v konečnom dôsledku mali chrániť zamestnanca, tieto sa nedodržiavajú a na druhej strane tento stav zamestnanci „ticho“ akceptujú.

Množstvo zamestnávateľov uplatňuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, kedy dochádza k rozvrhnutiu na 12 hodinové pracovné zmeny. Zamestnávatelia navyše pri navýšení práce neprijímajú nových zamestnancov, ale využívajú svojich zamestnancov v rámci práce nadčas. Takýto stav je z pohľadu zosúladenia rodinného a pracovného života a povinností nevyhovujúci, zamestnanci však tento stav často tolerujú, pretože potrebujú mať zabezpečenú rodinu po finančnej stránke a najmä z obavy o stratu zamestnania daný problém neriešia. Je pravdepodobné, že zamestnávateľ namiesto ústretového prístupu k týmto zamestnancom ich prepustí a nájde iný dôvod skončenia pracovného pomeru, pretože sa pre neho stáva nežiaducim. V súčasnej ekonomickej situácii nejde ani tak o negatívny postoj zamestnávateľov k uvedenej problematike, ale skôr o prístup zamestnancov, ktorí sa dožadujú práce ako takej, ďalej je to práca nadčas, s ktorou súhlasia i nad rámec zákonom povolených intervalov. Tento fakt dáva možnosť zamestnávateľom manipulovať so zamestnancami.[28]

Pri porovnaní možno pozorovať rozdiely medzi podmienkami mužov a žien. Ženy vykonávajú väčšinu neplatených prác doma, ako sú napríklad domáce práce a starostlivosť o deti. Preto aj keď muži odpracujú viac hodín v platenom zamestnaní ako ženy, pri zohľadnení platenej i neplatenej práce, ženy odpracujú týždenne ešte viac hodín z dôvodu, že popri platenom zamestnaní majú na starosti ešte aj väčšiu časť domácich povinností. Znevýhodnené skupiny (ako napríklad osamelí rodičia, ktorí musia sami, bez pomoci zvládnuť prácu aj starostlivosť o deti) sú vystavené ešte väčšiemu tlaku, pretože riešenie navzájom si odporujúcich požiadaviek plateného zamestnania a domácich povinností je ešte problematickejšie. Táto ich neľahká úloha môže mať za následok nižší príjem a horšie pracovné podmienky.

Napriek tomu, že Slovenská republika preberá do svojho právneho poriadku všetky významné medzinárodné a európske dokumenty v danej oblasti, uplatňovanie pracovnoprávnej ochrany zamestnancov s rodičovskými povinnosťami možno považovať za celospoločenský problém, ktorého pretrvávanie umožňuje nielen absencia účinných kontrolných mechanizmov, ale aj negatívne dôsledky globalizácie a finančnej i hospodárskej krízy. Zamestnávateľov tak právna úprava na zamestnávanie osôb starajúcich sa o dieťa ekonomicky nemotivuje, ale od ich zamestnávania priamo odrádza.

Použitá literatúra

ADAMKOVIČOVÁ, M. a kol.: Práca verzus rodina? Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života očami zamestnankýň a zamestnávateľov. Prešov: Záujmové združenie žien MYMAMY, 2007.

BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 3. Vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2013, 1104 s., ISBN 978-80-89603-10-7

BARANCOVÁ, H. et al..: Základné práva a slobody v pracovnom práce. Plzeň: Aleš Čeněk, 2012, 377 s., ISBN 978-80-7380-422-0

BARINKOVÁ, M.: Sociálna ochrana zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2007, 180 s., ISBN 978-80-7097-677-7

BĚLINA, M. a kol.: Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně  přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-80-7400-405-6

JANKUV, J.: Medzinárodné a európske mechanizmy ochrany ľudských práv. Bratislava: Iura Editon, 2006, 358 s., ISBN 80-8078-096-X.

LACKO, M.: Ochranná funkcia sociálneho zabezpečenia, Trnava : Typi Universitatis Tyrnaviensis, spoločné pracovisko Trnavskej univerzity v Trnave a Vedy, vydavateľstva Slovenskej akadémie vied, 2013, ISBN 978-80-8082-750-2

PÁPEŽSKÁ RADA PRE SPRAVODLIVOSŤ A POKOJ: Kompendium sociálnej náuky Cirkvi. Trnava: Spolok svätého Vojtecha - Vojtech, spol. s r.o., 2008, 545 s., ISBN 978-80-7162-725-8

ZÁBORSKÁ, A.: Zosúladenie rodinného a pracovného života v európskej perspektíve. Anna Záborská, 2015. Dostupné na: http://zaborska.sk/2015/07/10/zosuladenie-rodinneho-a-pracovneho-zivota-v-europskej-perspektive/

Pramene

encyklika Laborem exercens pápeža Jána Pavla II. z roku 1981

Internetové zdroje

www.curia.europa.eu

www.ec.europa.eu

www.eur-lex.europa.eu

www.eurofound.europa.eu

www.kbs.sk

www.safework.gov.sk

www.zaborska.sk

 



* Odborný asistent, Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave, SR

Vedecký príspevok bol vypracovaný v rámci výskumného projektu APVV označeného APVV-0068-11 s názvom „Dôstojnosť človeka a základné ľudské práva a slobody v pracovnom práve“, zodpovedný riešiteľ prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.

[1] Porov. čl. 10 encykliky Laborem exercens pápeža Jána Pavla II. z roku 1981.

[2] Porov. PÁPEŽSKÁ RADA PRE SPRAVODLIVOSŤ A POKOJ: Kompendium sociálnej náuky Cirkvi. Trnava: Spolok svätého Vojtecha - Vojtech, spol. s r.o., 2008. (ďalej len „Kompendium sociálnej náuky Cirkvi“) 287

[3] Kompendium sociálnej náuky Cirkvi 294

[4] článok 10 encykliky Laborem exercens pápeža Jána Pavla II. z roku 1981.

[5] článok 11 encykliky Laborem exercens pápeža Jána Pavla II. z roku 1981.

[6] vyhláška ministra zahraničných vecí č. 120/1976 Zb.

[7] JANKUV, J.: Medzinárodné a európske mechanizmy ochrany ľudských práv. Bratislava: Iura Editon, 2006,  s. 85

[8] vyhláška ministra zahraničných vecí č. 120/1976 Zb.

[9] oznámenie Ministerstva zahraničných vecí SR č.  205/2003 Z. z

[10] Oznámenie Federálneho ministerstva zahraničných vecí č. 209/1992 Zb. o dojednaní Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd a Protokolov na tento Dohovor nadväzujúcich

[11] Ú. v. EÚ C 83/389

[12] JANKUV, J.: Medzinárodné a európske mechanizmy ochrany ľudských práv. Bratislava: Iura Editon, 2006,  s. 167

[13] BARINKOVÁ, M.: Sociálna ochrana zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2007, s. 163

[14] Porov. Tamtiež.

[15] EURÓPSKA NADÁCIA PRE ZLEPŠOVANIE ŽIVOTNÝCH A PRACOVNÝCH PODMIENOK: Foundation Findings: Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – riešenie dilemy. Eurofound, 2009, [cit. 18.1.2015]. Dostupné na webovskej stránke: http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2007/89/sk/1/EF0789SK.pdf

[16] COM/2006/0092 final

[17] SEC(2010) 1079 a SEC(2010) 1080

[18] Porov. ZÁBORSKÁ, A.: Zosúladenie rodinného a pracovného života v európskej perspektíve. Anna Záborská, 2015, [ cit. 22.10. 2015 ]. Dostupné na: http://zaborska.sk/2015/07/10/zosuladenie-rodinneho-a-pracovneho-zivota-v-europskej-perspektive/

[19] Porov. čl. 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie

[20] Porov. JANKUV, J.: Medzinárodné a európske mechanizmy ochrany ľudských práv. Bratislava: Iura Editon, 2006,  s. 166

[21] ZÁBORSKÁ, A.: Zosúladenie rodinného a pracovného života v európskej perspektíve. Anna Záborská, 2015, [ cit. 22.10. 2015 ]. Dostupné na: http://zaborska.sk/2015/07/10/zosuladenie-rodinneho-a-pracovneho-zivota-v-europskej-perspektive/

[22] EURÓPSKA KOMISIA: Stratégia rovnosti mužov a žien 2010 – 2015, SEC(2010) 1079 a SEC(2010) 1080 s. 5

[23] Aj keď Európska komisia považuje „predsudky prameniace z predpojatých „predstáv o obraze a úlohe žien a mužov“ a „nerovné rozdelenie opatrovateľských a domácich povinností medzi mužmi a ženami“ za nerovnosti, s ktorými sa môžu muži a ženy stretávať, a je potrebné riešiť (Porov. Návrh záverov Rady Rodová rovnosť: posilňovanie rastu a zamestnanosti – príspevok k lisabonskej stratégii po roku 2010, Rada Európske únie, Brusel 10. novembra 2009, č. dokumentu 15488/09), sme toho názoru, že to, ako si medzi sebou rozdelia povinnosti otec s matkou, je ich vzájomná záležitosť, do ktorej by Európska komisia a členské štáty nemali zasahovať.

[24] NÁRODNÝ INŠPEKTORÁT PRÁCE: Správa o výsledkoch inšpekcie práce pre oblasť „opatrenia na zosúladenie rodinného a pracovného života na rok 2006 s výhľadom do roku 2010“ za rok 2010. Národný inšpektorát práce, 2010, [cit. 22.10.2015]. Dostupné na webovskej stránke: www.safework.gov.sk/?id_fa=191

[25] C-221/13 Mascelloni, zatiaľ nepublikovaný

[26] Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267

[27] EURÓPSKA NADÁCIA PRE ZLEPŠOVANIE ŽIVOTNÝCH A PRACOVNÝCH PODMIENOK: Foundation Findings: Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – riešenie dilemy. Eurofound, 2009, [cit. 22.10.2015]. Dostupné na webovskej stránke: http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2007/89/sk/1/EF0789SK.pdf

[28] Porov.: NÁRODNÝ INŠPEKTORÁT PRÁCE: Správa o výsledkoch inšpekcie práce pre oblasť „opatrenia na zosúladenie rodinného a pracovného života na rok 2006 s výhľadom do roku 2010“ za rok 2010

nahoru