Legal status of an employee during maternal and paternal leave

JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.*

Annotation

The paper deals with selected problems of the legal status of an employee who exercise their right to maternal and paternal leave. The main focus lies in the rights and duties of employers and employees during the maternal and parental leave. Even though the employee does not perform work during the maternal or parental leave, the employment relationship is persevered. Certain rights and duties of the parties therefore applies. The main aim of this paper is to point out the particular cases where obligations are not complied with.

Úvod

V příspěvku se zaměříme na některé aspekty právního postavení zaměstnanců, kteří v pracovněprávním vztahu delší dobu nevykonávají práci z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené.

V souvislosti s diskusí o slaďování rodinného a profesního života bývá nejčastěji věnována pozornost uplatnění práva na pracovní volno z důvodu čerpání mateřské a rodičovské dovolené a zejména pak právním souvislostem ukončení čerpání těchto překážek v práci, tedy opětovnému nástupu do práce.

Ovšem pracovní poměr trvá i v době překážek v práci a pro smluvní strany z něj vyplývají některá práva a povinnosti, i když zaměstnanec nepracuje. Následující text se bude zabývat právě těmito právy a povinnostmi, jež mají být i v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené uplatňovány. Konkrétně půjde jednak o hromadně uplatňovaná práva přiznávaná zákonem všem zaměstnancům a jednak o právní souvislosti péče o zaměstnance.

Cílem příspěvku je zejména poukázat na případy, kdy zaměstnavatelé, mnohdy zřejmě vedeni spíše nevědomostí a zažitými zvyklostmi, nežli zlým úmyslem, nedostávají povinnostem, které vůči těmto zaměstnancům mají, a neposkytují jim plnění, na která podle všeho mají právo.

I. Mateřská a rodičovská dovolená jako dlouhodobé překážky v práci

Podstata překážky v práci spočívá v tom, že zaměstnanec z určitých důvodů nemůže plnit svou základní povinnost vyplývající z pracovněprávního závazku, tj. vykonávat pro zaměstnavatele práci. Z hlediska obecně soukromoprávního lze konstatovat, že překážka v práci způsobuje dočasnou nemožnost plnění závazku. Překážka v práci v tomto kontextu představuje speciální institut reflektující zvláštní povahu pracovněprávních vztahů. Tato zvláštní úprava mající přednost před obecnou soukromoprávní úpravou následné nemožnosti plnění[1] způsobuje, že se s nemožností plnění v rámci pracovněprávního vztahu primárně nepojí následek zániku závazku, ale jde-li o nemožnost pouze dočasnou, trvá závazek dál navzdory tomu, že není reálně naplňován[2].

Základním právním následkem překážky v práci je dočasná suspenze podstatné části pracovního závazku. Nejde o suspenzi pracovní smlouvy, ani pracovněprávního vztahu jako takového. Strany jsou totiž pracovní smlouvou i v době překážky vázány a i když nedochází k výkonu práce, některá práva a povinnosti se stále uplatňují[3]. V této souvislosti lze zmínit i závěry judikatury, ze které vyplývá, že zaměstnanec ani zaměstnavatel z tohoto svého právního postavení nevystupují a zůstávají v něm i v době, která není pracovní dobou a v níž zaměstnanec neplní pracovní úkoly[4].

Reálný stav ovšem zejména v případě dlouhodobých překážek v práci, jakými jsou i mateřská a rodičovská dovolená, uvedeným východiskům mnohdy povážlivě kontrastuje. Odchod na mateřskou a po ní následující rodičovskou dovolenou často provázejí okolnosti, které spíše vypovídají o tom, že se pracovněprávní vztah rozvazuje. Zaměstnanec, resp. častěji zaměstnankyně, musí vrátit věci svěřené k výkonu práce, vyklidit z pracoviště své osobní věci, ztrácí přístup do intranetu, k emailové schránce atd. Všeobecné se na takový odchod spíše než jako na dočasnou suspenzi naplňování některých práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního závazku hledí jako jeho ukončení.

V personalistické hantýrce jsou zaměstnanci čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou řazeni mezi zaměstnance v tzv. mimoevidenčním stavu. Žádný právní předpis takový pojem neupravuje a nepočítá s ním. Postavení zaměstnance „mimo evidenci“ má zřejmě svůj základ v tom, že tito zaměstnanci v trvajícím pracovněprávním vztahu nedosahují rozhodného příjmu pro účast na nemocenském a důchodovém pojištění[5] a zaměstnavatel za ně tedy přestává odvádět pojistné. Totéž platí i pro oblast veřejného zdravotního pojištění, kde musí zaměstnavatel do osmi dnů zdravotní pojišťovně oznámit skutečnosti rozhodné pro povinnost státu platit za zaměstnance pojistné neboli zaměstnance tzv. odhlásit[6].

Ač tedy pojem mimoevidenční stav vychází z oblasti sociálního zabezpečení, přeneseně se používá i pro vystihnutí právního postavení zaměstnance v pracovněprávním vztahu. Významové konotace spojené s tímto pojmem dobře ilustrují výše uvedený obvyklý přístup k zaměstnancům uvolněným pro dlouhodobou překážku. Zaměstnavatelé na ně mnohdy hledí tak, jako by zaměstnanci vůbec nebyli a neuvažují o nich jako o někom, vůči komu by je v této době vázaly nějaké povinnosti.

II. Práva a povinnosti uplatňující se v době mateřské a rodičovské dovolené

Výše jsme naznačili, že i v době mateřské a rodičovské dovolené vyplývají z trvajícího pracovněprávního vztahu určitá vzájemná práva a povinnosti. Na tomto místě jen ve stručnosti doplníme, o co se konkrétně jedná.

Zaměstnanec musí i v době, kdy nevykonává práci, dodržovat povinnosti, které souvisí s ochranou některých práv a právem chráněných zájmů zaměstnavatele. Jde zejména o povinnosti ve formě zdržení se určitého jednání. V obecné rovině jde například o povinnosti vyplývající z § 301 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), tedy povinnost nejednat v rozporu s majetkovými, ani jinými oprávněnými zájmy zaměstnavatele. V konkrétní rovině pak na zaměstnance čerpajícího mateřskou nebo rodičovskou dovolenou bezpochyby dopadá povinnost zachovávat mlčenlivost ohledně obchodního tajemství nebo důvěrných informací, jakož i povinnost nevykonávat bez souhlasu zaměstnavatele jinou výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele[7].

Zaměstnavatel musí i vůči zaměstnancům na mateřské nebo rodičovské dovolené plnit povinnosti, které jej zavazují vůči všem jeho zaměstnancům a jsou proto zpravidla realizovány hromadným způsobem. Jde v prvé řadě o povinnosti v oblasti informování a projednávání ve smyslu §§ 278 až 280 zákoníku práce. Právo na informování a projednání přiznává zákoník práce všem zaměstnancům, nepochybně tedy i těm, kteří zrovna nepracují pro překážku v práci. Působí-li u zaměstnavatele některý ze zástupců zaměstnanců, který na poli informování a projednání sehrává s ohledem na druhou větu v § 276 odst. 1 zákoníku práce roli prostředníka, stává se jeho povinností zajistit přenos informací a výsledků projednávání ke všem jednotlivým zaměstnancům.

Na zaměstnance, kteří čerpají mateřskou a rodičovskou dovolenou, dosahují i oprávnění související s kolektivním vyjednáváním. I tito zaměstnanci mají podle § 25 odst. 3 zákoníku práce právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání a právo být informováni o průběhu vyjednávání. Ve smyslu § 29 zákoníku práce musí být všichni zaměstnanci, včetně těch, kteří nepracují z důvodu překážky, seznámeni s uzavřenou kolektivní smlouvou a tato jim musí být zpřístupněna.

Pokud by kolektivní vyjednávání přerostlo do fáze kolektivního právního sporu a probíhalo hlasování o stávce, pak musí být při zjišťování kvóra nutného k tomu, aby mohlo na základě hlasování dojít k vyhlášení stávky, jakož i při zjišťování potřebné dvoutřetinové většiny hlasujících zaměstnanců[8], zohledněni i zaměstnanci čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou[9].

 III. Právní postavení zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené v oblasti péče o zaměstnance

Zákoník práce obsahuje úpravu péče o zaměstnance ve své části desáté. Jde o poměrně obecnou a do značné míry i dispozitivní úpravu, která se soustředí na odborný rozvoj zaměstnanců, stravování a další okolnosti výkonu práce, které ovlivňují podmínky, za nichž zaměstnanci pracují. Právní úprava pracovněprávních vztahů nezahrnuje veškeré aspekty péče o zaměstnance. Něco takového není možné a ani potřebné, protože je tato úprava založena na principu garance minimálních práv a na možnosti poskytovat nad rámec zákona jakákoli další plnění.

Zaměstnavatelé utvářejí systém péče o své zaměstnance v rámci rozvoje své podnikové sociální politiky, která směřuje k uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců se zpětnou vazbou k uspokojování potřeb zaměstnavatelů[10]. Péče o zaměstnance je ze strany zaměstnavatelů motivována především snahou o motivaci zaměstnanců k optimálnímu výkonu práce a stabilizaci (udržení) zapracovaných a zkušených zaměstnanců, kteří jsou pro zaměstnavatele těžko nahraditelní.

Řada zaměstnavatelů si uvědomuje, že chtějí-li ve svých podnicích ve vztahu ke svým zaměstnancům vybudovat a udržet příznivé sociální klima, nebude dostatečné, když budou vůči zaměstnancům pouze dodržovat své přímo zákonem předepsané povinnosti týkající se protiplnění poskytovaného za vykonanou práci a základních pracovních podmínek. Proto standardně plní vůči zaměstnancům i povinnosti, ke kterým se sami nad rámec zákona zavazují v kolektivních smlouvách nebo vnitřních předpisech, případně i v individuálních smlouvách uzavíraných se samotnými zaměstnanci. Tato plnění poskytovaná zaměstnancům do určité míry dobrovolně a nad rámec zákona jsou označována jako zaměstnanecké výhody či benefity[11].

Některé zaměstnanecké benefity velmi úzce souvisí s podmínkami výkonu práce. Jde například o výhody jako je přidělení služebního mobilního telefonu, přenosného počítače, vozidla apod. Další benefity mají charakter plnění, která zaměstnanci využívají ve svém soukromém životě bez přímé vazby na výkon práce. Sem můžeme zařadit příspěvky na rekreace, slevy u obchodníků a poskytovatelů služeb, ale také příspěvky na penzijní připojištění, životní pojištění apod.

Při poskytování plnění, která nemají přímou spojitost s výkonem práce, vycházejí zaměstnavatelé z poznání, že pracovní a mimopracovní život zaměstnance stojí v úzké interakci. Pracovní výkon je proto bezprostředně ovlivňován i kvalitou mimopracovního, rodinného a soukromého života a možnostmi jeho uspořádání. Mezi benefity, jejichž poskytováním zaměstnavatelé reagují na rozpoznání významu sladění rodinného a profesního života, patří plnění zaměřená na hlídání malých dětí zaměstnanců v pracovní době.

Skutečnost, že zákon řadu aspektů péče o zaměstnance nijak neupravuje a s tím související dobrovolnost poskytování jednotlivých plnění se ukazuje jako riziková z hlediska dodržování rovného zacházení a zákazu diskriminace. Může svádět k takovému pohledu, že jestliže zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nad rámec zákona určitá plnění, zůstává zcela v jeho dispozici, jak určí podmínky pro vznik práva na tato plnění a kterým zaměstnancům pak právo na jednotlivé benefity vznikne, případně v jaké výši.

Takový přístup musí být označen za nesprávný. Vzhledem k úpravě zásady rovného zacházení a vyloučení diskriminace v rámci základních zásad pracovněprávních vztahů, k rozpracování této zásady v ustanovení § 16 zákoníku práce a k úpravě obsažené v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je zjevné, že rovné zacházení musí zaměstnavatel dodržovat i při vytváření pracovních podmínek v oblasti péče o zaměstnance[12].

I v oblasti péče o zaměstnance se totiž musí prosazovat princip rovného zacházení, jehož konkretizaci představuje právo na rovné zacházení a právo nebýt diskriminován[13]. Antidiskriminační právo zahrnuje oblast odměňování za práci a pracovních podmínek a ani v těchto vztazích tedy nesmí docházet k tomu, aby bylo rozlišováno mezi jednotlivci na základě příslušnosti k určité obecně vymezené skupině osob[14].

Navzdory dobrovolnosti poskytování zaměstnaneckých výhod neupravených přímo zákonem zaměstnavatel nesmí určit podmínky pro vznik práva na tato plnění tak, aby při posuzování, kterému zaměstnanci právo na určité plnění vznikne a kterému nikoli, došlo k rozlišování na základě podezřelých kritérií[15].

Na základě uvedených obecných východisek se vraťme zpět k zaměstnancům, kteří dočasně nevykonávají práci z důvodu čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Lze konstatovat, že se tak řečené mimoevidenční postavení těchto zaměstnanců často projevuje tím, že jsou ze sociálních programů s naprostou samozřejmostí vyřazení a pozbývají právo na plnění, která jsou v rámci péče o zaměstnance jinak zaměstnavatelem poskytována. Vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci jsou rodiči dítěte, a navíc jde v drtivé většině případů o ženy, nabízí se posuzovat tyto případy i pod zorným úhlem antidiskriminačního zákona.

Rozlišování mezi jednotlivými zaměstnanci v oblasti péče o zaměstnance by mohlo nabýt povahy přímé i nepřímé diskriminace. Přímou diskriminací se podle § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za nepřímou diskriminaci se podle § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona považuje takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z diskriminačních důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci se nejedná v případě, kdy je rozlišování odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Odepřením určitého plnění poskytovaného zaměstnavatelem v oblasti péče o zaměstnance v souvislosti s čerpáním mateřské dovolené se v případě Lewen[16] zabýval Evropský soudní dvůr. Zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům zvláštní benefit, kterým byly vánoční prémie. Vyplácel je ovšem jen zaměstnancům, u nichž věděl, že budou v následujícím roce vykonávat práci. Odmítl proto vyplatit vánoční prémii zaměstnankyni, která měla nastoupit na mateřskou dovolenou. Evropský soudní dvůr k tomu uvedl, že za odpracovanou dobu musí být i z hlediska poskytování odměn považovány doby, kdy zaměstnankyně nepracuje proto, že v souvislosti s porodem dítěte pracovat nesmí. Ve vztahu k rodičovské dovolené se Evropský soudní dvůr vyjádřil tak, že tato doba nemůže být srovnávána s dobou, kdy zaměstnanec aktivně pracuje, protože výkon práce je fakticky přerušen. Tuto dobu tedy nemusí zaměstnavatelé považovat za dobu rozhodnou pro poskytování určitých odměn souvisejících s výkonem práce.

V našich podmínkách zaměstnavatelé v rámci péče o zaměstnance často poskytují například příspěvek na penzijní připojištění. Standardně ovšem s odchodem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou jeho vyplácení zastavují. Nabízí se otázka, zda a případně v jakém rozsahu by závěry vycházející z výše citovaného rozhodnutí Evropského soudního dvora mohly být aplikovány i na tyto případy. Podle našeho názoru se jako vysoce sporné a potencionálně diskriminační jeví neposkytnutí tohoto plnění v době, kdy je zaměstnankyně podle § 195 odst. 5 zákoníku práce povinna čerpat rodičovskou dovolenou.

Pokud jde o další dobu čerpání mateřské dovolené a o rodičovskou dovolenou, pak lze jen těžko předjímat, nakolik by soud v případném sporu přihlédl ke zvláštní povaze tohoto plnění a k tomu, nakolik je zaměstnavatelem stanovené kritérium pro rozdílné zacházení při jeho poskytování rozumné a odpovídající legitimnímu cíli. Rozhodně stojí za uvážení také ta skutečnost, že zaměstnanci, kteří pečují o malé dítě a čerpají v té souvislosti mateřskou a rodičovskou dovolenou, se tímto podílí na přirozené reprodukci společnosti. I s přihlédnutím k aktuální demografické situaci jde o vysoce žádoucí jev. Tím by měl být předznamenán spíše vstřícný a přívětivý přístup k osobám, které mateřské a rodičovské povinnosti plní. Odepření poskytování příspěvku na penzijní připojištění, které může způsobit, že ekonomická situace osob s dětmi bude ve stáří horší v porovnání s těmi, kteří děti nemají, se jeví jako paradoxní a odporující obecným měřítkům spravedlnosti.

Závěr

V příspěvku jsme poukázali na některé aspekty právního postavení zaměstnanců čerpajících mateřskou a rodičovskou dovolenou, se zvláštním zaměřením na práva a povinnosti, jež mají být i v době trvání těchto překážek v práci uplatňovány.

Nechceme vzbudit dojem, že se nastíněných případů nerespektování práv zaměstnanců dopouštějí všichni zaměstnavatelé. Jistě existují i příklady dobré praxe, i když je faktem, že u zaměstnavatelů častěji narážíme na případy praxe špatné. Příčinou tohoto stavu podle našeho názoru nebývá přímý záměr dotčené zaměstnance poškodit. Jde spíše o důsledek toho, že se zaměstnavatelé při řešení mnoha personálních záležitostí nechávají vléci zažitými a zaužívanými přístupy. Setrvačnost při posuzování právního postavení zaměstnanců v tzv. mimoevidenčním stavu způsobuje, že se neotevírá prostor pro kritický přístup a hledání moderních a lepších řešení. Sami zaměstnanci si v našich podmínkách svá práva často neuvědomují a nedomáhají se jich, což způsobuje i velmi malé množství použitelné judikatury.

Za řešení přitom nepovažujeme volání po změně nebo doplnění právní úpravy, ale spíše zpochybnění správnosti některých standardních přístupů a důsledné uplatňování práv.