To return after parental leave, to early childhood education and to termination of employment

JUDr. Jakub Morávek, Ph. D.*

Annotation

The paper is primarily concerned on issue of return to employment after parental leave, early childhood education and termination of employment. The author discusses the issue in context one of judgment The Supreme Court of the Czech Republic.

Úvodem

Zdá se typické, že ti, kteří žijí v době významných historických milníků a přerodů, ať již jakéhokoli charakteru, zpravidla nevnímají svou realitu tak, jak bude později hodnocena, tedy jako zásadní zlom ve vývoji. Uvedené platí jak pro změny společenské, technologické i jiné.[1]

Dnešní svět moderních technologií západní civilizace přináší možnosti, o kterých jsme se před dvaceti lety, ale v mnohém ani před dobou kratší, nedovážili ani uvažovat. Rychlost změn a míra, s jakou se nabízí nové možnosti, má však i svou stinnou stránku, která je možná černější, než si připouštíme. Kvůli naznačeným tendencím již prakticky není možné uchopit svět v jeho úplnosti (byť jen z hlediska poznaného vědění). Doba renesančních myslitelů, zaobírajících se vědními obory od matematiky, přes fyziku a astronomii, po biologii a právo je nenávratně pryč. Svět a společnost se atomizuje, moderní technologie a sociální sítě obrazně řečeno zkracují vzdálenosti a propojují lidi, současně však vedou k sociální izolaci a řadě dalších negativních důsledků. Vědní obory se stále více i vnitřně dělí a specializují, což má za následek opět svého druhu izolaci.

V této souvislosti se zdají být příznačná slova Fridricha Augusta von Hayeka „Říci, že naše civilizace spočívá na přemáhání neznalosti, je v jednom smyslu otřepanou pravdou. Přece má však naše samozřejmá znalost této pravdy tendenci zakrýt nám to, co je na ní nejdůležitější: totiž že civilizace spočívá na faktu, že my všichni máme prospěch ze znalostí, které nevlastníme. A jedním ze způsobů, jimiž nám civilizace pomáhá překonávat tyto meze rozsahu individuálních znalostí, je přemáhání neznalosti nikoli získávání více znalostí, nýbrž využíváním znalosti, které jsou a zůstanou široce rozptýlené mezi jednotlivci“.[2]

Důsledkem působení naznačených proměnných, které v mnoha případech znemožňují přijmout závěry stavící na podkladě, který by vycházel z empirického a dlouhodobého pozorování, je stav, kdy v rámci „zákona akce a reakce“ nemá určování důsledku konkrétního jednání či tendence daleko k pověstnému věštění z křišťálové koule. Jinak řečeno, není možné s jistotou předvídat, jaké důsledky bude mít tendence stávající, a o to méně je možné usuzovat na to, jaké tendence se prosadí v budoucnu.

Údaje Českého statistického úřadu potvrzují[3], co je v současné době v podstatě již obecně známo. Tedy, že v posledních zhruba 15 letech došlo k významnému posunu, pokud jde o věk, v němž z různých důvodů (kariéra, vzdělání, cestování, prodlužování věku dožití a aktivního života atp.) přichází na pořad prvé dítě. Od roku 1950 do roku 1998 byly nejpočetnější skupinou rodiček v České republice ženy mezi 20 až 24 rokem věku. Od roku 1999 do roku 2007 se jednalo o ženy mezi 25 až 29 rokem věku a od roku 2008 se jedná o ženy ve věku 30 až 34 let.

Tento trend nesporně přinese důsledky do řady oblastí a otevírá řadu otázek, včetně kupříkladu nastavení efektivního systému zabezpečení pro případ stáří. Tyto však, stejně jako úvahy nad dalšími tendencemi v této oblasti, ponecháme stranou.

V rámci předloženého příspěvku se zaměříme na stávající situaci, která dle všeho nastala v důsledku jak právě označené tendence v oblasti porodnosti, tak v důsledku nesprávných (či možná absentujících) predikcí budoucího vývoje na straně státu spolu s nedostatečnou důsledností a prozřetelností územně samosprávných celků. Konkrétně řečeno se prostřednictvím rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky zaměříme na problematiku návratu z rodičovské dovolené a možnosti skončit se zaměstnancem pracovní poměr, nenastoupí-li zaměstnanec řádně po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání.

I. (Ne)návrat z rodičovské dovolené a skončení pracovního poměru

Nikoli výjimečně s sebou přináší návrat z rodičovské dovolené, zejména pokud se jedná o návrat z rodičovské dovolené, která byla čerpána v souvislosti s narozením druhého nebo dalšího dítěte v pořadí bezprostředně po narození dítěte prvního, tedy (s ohledem na maximální možnou délku rodičovské dovolené, kterou zákoník práce připouští, která je v kontextu mezinárodního srovnání svou délkou poměrně výjimečná) po relativně dlouhé době od okamžiku, kdy byla fakticky přerušena spolupráce zaměstnavatele a zaměstnance, tlak zaměstnavatele ve směru ke skončení pracovního poměru. Ten se projevuje zpravidla snahou docílit skončení pracovního poměru dohodou, anebo pokusy o skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti s odkazem na to, že původní pozici daného zaměstnance zastává někdo jiný.

Takové pokus bývají více či méně úspěšné. V případě druhé z naznačených tendencí dle všeho zejména podle toho, jak dobře je zaměstnanec orientován v rozhodné právní úpravě (zda si je vědom možné neplatnosti jednání zaměstnavatele a prostředků obrany, jež mu právní řád nabízí).

Oproti tomu na první pohled jednoznačnou se z hlediska oprávnění zaměstnavatele učinit jednání směřující ke skončení pracovního poměru zdá být situace, kdy zaměstnanec po odpadnutí překážky v práci v podobě rodičovské dovolené do zaměstnání nenastoupí.

Jak nám však ukazuje rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky ve věci sp. zn. 21 Cdo 4411/2007, i případ, který si na první pohled nezaslouží označení složitý (hard case), nemusí být snadno řešitelný.

Nicméně, jak říká Tomáš Sobek, tzv. jednoduché případy (easy case) jsou skutečně jednoduché jedině tehdy, je-li zde ideální diskurz, v jehož rámci je shoda relevantních interpretační komunity, která je znakem toho, že právo jednoznačně determinuje výsled. Jelikož však ideální diskurz je v podstatě teoretický konstrukt, stává se, že jednoduchý případ (easy case), tedy ten, který je právem determinován, může být vnímán jako složitý (hard case).[4]

Konkrétněji řečeno, ve věci sp. zn. 21 Cdo 4411/2007 byl Nejvyšší soud České republiky postaven před otázku, zda je platné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za těchto skutkových okolností (skutkové okolnosti jsou omezeny pouze na ty, které jsou rozhodné pro předmět tohoto příspěvku).

Paní R. byla zaměstnána u zaměstnavatele N. v pracovním poměru. Paní R. čerpala v souvislosti s péčí o své dítě další mateřskou dovolenou (ust. § 157 an. zákona č. 65/1965 Sb. – od nabytí účinnosti zákona č. 169/2005 Sb., tedy od 30. dubna 2005, stejně tak jako v zákoně č. 262/2006 Sb. se tento institut označuje jako rodičovská dovolená).

Paní R. před skončením další mateřské dovolené dne 18. ledna 2000 zaměstnavateli oznámila, že nebude moci nastoupit do zaměstnání, neboť nemá kam dítě umístit.

Neplacené volno kvůli péči o nezletilé dítě paní R. uděleno zaměstnavatelem nebylo. 

Dopisem ze dne 27. března 2000 zaměstnavatel s paní R. skončil pracovní poměr výpovědí podle ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákona č. 65/1965 Sb. (dnes podle ust. § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb.). Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že paní R. se měla dne 10. února 2000 dostavit k výkonu práce po ukončení další mateřské dovolené, avšak že tak "do dnešního dne tak neučinila a svoji nepřítomnost na pracovišti nijak neomluvila". Protože se jednalo o neomluvenou nepřítomnost na pracovišti, která trvá ode dne 10. února 2000, bylo jednání paní R. ze strany zaměstnavatele kvalifikováno jako závažné porušení pracovní kázně.

Proti důvodům výpovědi z pracovního poměru, uvedeným v dopise zaměstnavatele ze dne 27. března 2000, paní R. namítala, že "má problémy s umístěním dítěte do předškolního zařízení" a že po skončení další mateřské dovolené "zůstala z důvodu zaopatření své tříleté dcery Reginy doma". Paní R. s jednáním zaměstnavatele nesouhlasila a obrátila se s žalobou o určení neplatnosti skončení pracovního poměru na Okresní soud v Uherském hradišti. Okresní soud v Uherském Hradišti rozsudkem ze dne 31.1.2001 č.j. 6 C 157/2000-25 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

Proti rozhodnutí Okresního soudu v Uherském hradišti se paní R. odvolala ke Krajskému soudu v Brně, který usnesením ze dne 10.6.2003 č.j. 15 Co 176/2001-40 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení (zejména za účelem doplnění dokazování), když měl Krajský soud v Brně primárně pochybnost o intenzitě porušení pracovní kázně s ohledem na všechny okolnosti případu. 

Okresní soud v Uherském Hradišti poté rozsudkem ze dne 28.1.2004 č.j. 6 C 157/2000-51 žalobě vyhověl, když dospěl k závěru, že žalobkyně sice porušila pracovní kázeň, že však "porušení pracovní kázně žalobkyně nelze hodnotit takovým způsobem, aby to mělo dopad na ukončení jejího pracovního poměru“, když šlo "vlastně o jakési nedorozumění mezi účastníky, žalobkyně nebyla schopná jednat přímým a jasným způsobem a ani žalovaná jí nedokázala zcela jednoznačně říct, co má udělat". S přihlédnutím k tomu, že žalobkyně měla dosud "dobrou pracovní morálku" a k její "naprosté bezproblémovosti" je třeba porušení pracovní kázně "hodnotit mírněji, tedy ne takovou intenzitou, aby musel zaměstnavatel přistoupit k tak tvrdému opatření". Výpověď z pracovního poměru ze dne 27.3.2000 proto byla Okresním soudem v Uherském Hradišti shledána neplatným právním úkonem.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 24.1.2007 č.j. 49 Co 156/2004-68 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl. Z hlediska skutkového stavu věci soud dovodil, že žalobkyně nenastoupila po skončení mateřské dovolené dne 10.2.2000 do zaměstnání z důvodu péče o dítě ve věku 3 let, které nebylo umístěno v předškolním zařízení, že žalovanou "o důvodu nenastoupení do práce informovala, avšak nepožádala o poskytnutí pracovního volna", a že žalovaná v dohodě s příslušným odborovým orgánem kvalifikovala nepřítomnost žalobkyně (ve smyslu ustanovení § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.) v práci jako neomluvenou absenci. Uvedené "zameškání práce jako neomluvená absence je porušením pracovních povinností žalobkyně", na rozdíl od soudu prvního stupně však odvolací soud dospěl k závěru, že "intenzita porušení pracovní kázně dosáhla míry závažného porušení pracovní kázně odůvodňující výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce". Vzal přitom v úvahu především to, že nepřítomnost žalobkyně v zaměstnání je "dlouhodobá", že žalobkyně byla "s negativním postojem žalované k možnosti udělit ji pracovní volno předem seznámena", že žalobkyně měla "objektivní možnost zajistit umístění dítěte v předškolním zařízení, byť nikoliv v bezprostřední blízkosti svého bydliště", a že žalovaná "při jednání se žalobkyní neporušila žádnou ze svých pracovněprávních povinností a nelze nedostatek orientace žalobkyně ve svých právech klást k tíži žalované, byť by byly informace, které poskytla žalobkyni, nedostatečné či neúplné". Podle odvolacího soudu "ani po zohlednění okolností svědčících ve prospěch žalobkyně, tj. její dobré pracovní morálky, délky trvání pracovního poměru a obtížnosti životní situace po skončení další mateřské dovolené spojené s nezbytností umístit dítě v předškolním zařízení, nelze intenzitu porušení pracovní kázně považovat za nižší, než intenzita závažného porušení pracovní kázně"; výpověď z pracovního poměru ze dne 27.3.2000 byla tudíž odvolacím soudem prohlášena za neplatnou.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala paní R. dovolání.

Ke zjištěnému skutkovému stavu pak Nejvyšší soud České republiky zaujal následující právní názor.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 73, § 74 a § 75 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno, a to alespoň z nedbalosti, a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Se soudy lze v projednávané věci souhlasit v tom, že zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost další mateřskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení pracovní kázně, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti.

Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení další mateřské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

V posuzovaném případě žalobkyně proti důvodům výpovědi z pracovního poměru, uvedeným v dopise žalované ze dne 27.3.2000, namítala, že "má problémy s umístěním dítěte do předškolního zařízení" a že po skončení další mateřské dovolené "zůstala z důvodu zaopatření své tříleté dcery Reginy doma". Odvolací soud (stejně jako soud prvního stupně) dovodil, že žalobkyně porušila pracovní kázeň tím, že po skončení mateřské dovolené nenastoupila do práce, a uvedenou námitku považoval za významnou jen z hlediska posouzení stupně intenzity porušení pracovní kázně. Nevzal však náležitě v úvahu, že žalobkyně jednáním uvedeným v dopise ze dne 27.3.2000 vůbec nemohla porušit pracovní kázeň, kdyby opravdu nemohla zajistit péči o dítě po skončení mateřské dovolené jinak než tím, že s dítětem "zůstala doma" i po dosažení věku tří let; okolnost, zda jí žalovaná pro dobu po 9.2.2000 "poskytla neplacené volno", je přitom nerozhodná, neboť žalobkyně, nemohla-li opravdu zajistit péči o dítě jinak, měla na poskytnutí pracovního volna podle ustanovení § 128 odst. 1 zák. práce (pozn. zákona č. 65/1965 Sb.) nárok.

Protože se odvolací soud věcí z tohoto pohledu nezabýval, je jeho právní posouzení věci dle Nejvyššího soudu České republiky neúplné a tudíž nesprávné. Veden chybným právním názorem se náležitě nezabýval zejména tím, jak (jakým způsobem) mohla žalobkyně zajistit po skončení další mateřské dovolené péči o dítě, a nemohl tedy řádně zhodnotit, zda žalobkyně opravdu neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení, popřípadě zajistit řádnou péči o dítě jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby.

II. Další péče o dítě a nárok na pracovní volno

Základní obsah základního pracovněprávního vztahu (pracovního poměru), jenž se zakládá pracovní smlouvou, pozitivně vymezuje ust. § 38 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.[5] Zjednodušeně řečeno se jedná o povinnost zaměstnavatele zaměstnanci v ujednaném rozsahu pracovního úvazku přidělovat práci odpovídající pracovní smlouvě a platit mu za vykonanou práci plat nebo mzdu a z druhé strany o závazek zaměstnance řádně přidělenou práci podle pokynů zaměstnavatele osobně konat.

Výrazem zásady pacta sunt servanda, která se prosazuje v případě pracovního poměru zcela shodně, jako v případě ostatních závazkových právních vztahů, ve spojení s maximou definovanou čl. 2 odst. 3 a čl. 4 Listiny základních práv a svobod, tedy že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit nic, co zákon neukládá s tím, že povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích a při zachování základních práv a svobod, když v případě vzájemné kolize základních práv a svobod/jimi představovaných hodnot různých subjektů je mezi jednotlivými zájmy třeba vážit (srov. Ústavní soud České republiky ve věci sp. zn. Pl. ÚS 4/94), je skutečnost, že k suspenzi pracovního závazku z důvodů na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele může dojít jen z důvodů a po dobu stanovenou zákonem (důvod musí být navíc dostatečný silný, aby v rámci testu přiměřenosti převýšil jednak princip autonomie vůle a jednak zájem té strany, která bude negativně bez své vůle a přičinění ve svých zájmech suspenzí dotčena), nedohodnou-li se strany jinak.

Tyto případy dočasné suspenze pracovního závazku, konkrétně a zjednodušeně řečeno dočasné omezení práva zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci anebo povinnosti zaměstnance práce konat, které mohou přinášet i další dílčí omezení práv stran plynoucích z pracovního poměru (například práva určit čerpání dovolené atp.), označujeme jako překážky v práci.[6]

V rámci překážek v práci na straně zaměstnance je ve vztahu k rozebíranému případu rozhodná právní úprava důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance (ust. § 191 až § 199 ZPr).

Zákoník práce v této souvislosti přímo jako důležitou osobní překážky v práci definuje/zmiňuje (převážně v návaznosti na zvláštní právní předpisy):

1. dočasnou pracovní neschopnost (v návaznosti na zákon č. 187/2006 Sb.);
2. karanténu (v návaznosti na zákon č. 258/2000 Sb.);
3. mateřskou dovolenou;
4. rodičovskou dovolenou;
5. ošetřování dítěte mladšího než 10 let (v návaznosti na zákon č. 187/2006 Sb.);
6. ošetřování jiného člena domácnosti (v návaznosti na zákon č. 187/2006 Sb.);
7. péči o dítě mladší než 10 let (v návaznosti na zákon č. 187/2006 Sb.).

 

Vedle explicitně vypočtených důležitých osobních překážek v práci obsahuje zákoník práce i jakousi zbytkovou klauzuli v ust. § 199, jehož prostřednictvím zákonodárce při respektu ke shora zmíněných maximám plynoucím z ústavního pořádku stanoví, že nemůže-li zaměstnance konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci, než jak jsou explicitně vypočteny v ust. § 191 ZPr (viz výčet shora), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu volno a případně i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Krom jiného v návaznosti na princip právní jistoty je pak prostřednictvím ust. § 199 odst. 2 ZPr vláda zmocněna vydat nařízení, jenž se (v mezích zákonného zmocnění, které je omezeno fakticky přes neurčitý právní pojem jiný důležitý osobní důvod ideou/konstruktem racionálního zákonodárce a tedy principem přiměřenosti – viz Ústavní soud České republiky ve věci sp. zn. Pl. ÚS 4/94) mj. určí takové další důležité osobní překážky v práci, délka pracovního volno a případně i povinnost poskytnout zaměstnanci pod dobu jejich trvání náhradu.

Mimo případy osobních překážek v práci, než těch, které jsou vypočteny v ust. § 191 ZPr a dále v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., jímž se provádí ust. § 199 odst. 2 ZPr, nemá zaměstnavatel povinnost, byť by skutečnosti znemožňující zaměstnanci řádně realizovat pracovní závazek spadali svým charakterem pod důležité osobní překážky v práci ve smyslu právě jmenovaných ustanovení a právních předpisů, nemá zaměstnavatel povinnost zaměstnanci poskytnout pracovní volno.

Vztáhneme-li shora vymezený případ/skutkové okolnosti na stávající právní úpravu, nabízí se otázka, zda nemožnost umístit dítě do předškolního vzdělávacího zařízení je důležitou osobní překážkou v práci ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce a tedy zda zaměstnanci po dobu této překážky náleží od zaměstnavatele obligatorně pracovní volno.

Předmětnou situaci nelze s ohledem na skutkové okolnosti podřadit pod žádnou z důležitých osobních překážek v práci, jak jsou definovány v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Stejně tak svou povahou neodpovídá ani důležité osobní překážce v práci podobě péče o dítě mladší 10 let.

V této souvislosti se nabízí doplnit, že ust. § 39 odst. 1 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb. ve směru k péči

o dítě mladí 10 let stanoví, že se jí míní situace, kdy:

1. Školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popř. jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události,
2. dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy nebo
3. fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, nastaly u ní situace uvedené v § 57 odst. 1 písm. b) nebo c) zákona č. 187/2006 Sb., porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat.

Vedle toho lze připomenout, že zaměstnanci vznikne nárok na ošetřovné [§ 39 odst. 1 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb.], kromě případů uvedených v předchozím odstavci, rovněž při ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou.

Jestliže není možné podřadit předmětnou situaci pod žádnou z důležitých osobních překážek v práci ve smyslu ust. § 191 ZPr, ani pod žádnou z důležitých osobních překážek v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., nelze učinit jiný závěr, než že paní R. právo na pracovní volno od zaměstnavatele, nedohodli-li by se se zaměstnavatelem jinak, nesvědčilo; generalizujeme uvedené, pak platí, že nemůže-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně zajistit po skončení rodičovské dovolení péči o dítě jinak, není-li zde jiná dohoda se zaměstnavatelem, zaměstnanci právo na pracovní volno z titulu překážky v práci (jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance) nenáleží. 

III. Ještě jiné důležité osobní překážky v práci?

Stávající právní úprava jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, jak je obsažena v ust. § 199 ZPr, vychází z ust. § 128 zákona č. 65/1965 Sb.[7]

Mezi oběma ustanoveními je sice z legislativně technického hlediska určitý rozdíl ve vyjádření příslušné právní normy, nicméně ze systematického výkladu ust. § 128 odst. 1 a 2 zákona č. 65/1965 Sb. se jasně nabízí, že zaměstnanci náleží (ust. § 128 odst. 1) od zaměstnavatele volno (a případně náhrada mzdy nebo platu) z titulu jiných důležitých osobních důvodů, pro které nemůže dostát svému pracovnímu závazku, jedině tehdy, jedná-li se (ust. § 128 odst. 2) o situace, které jsou v rámci zákonného zmocnění specifikovány vládou v prováděcím nařízení.

Tento závěr nás, s ohledem na to, že v nařízení vlády, jímž se provádělo ust. § 128 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., stejně tak jako ve stávajícím nařízení vlády, jímž se provádí ust. § 199 ZPr žádná jiná důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance, pod kterou by bylo možné shora popsaný skutkový stav podřadit, zavedena není, dostává k otázce aplikace ust. § 128 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. ve věci NS sp. zn. 21 Cdo 4411/2007. V předmětném rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky v tomto směru konstatoval „okolnost, zda jí žalovaná pro dobu po 9.2.2000 "poskytla neplacené volno", je přitom nerozhodná, neboť žalobkyně, nemohla-li opravdu zajistit péči o dítě jinak, měla na poskytnutí pracovního volna podle ustanovení § 128 odst. 1 zák. práce nárok.“

Pokud ani prováděcí nařízení vlády a ani jiná část právního řádu přímo neznala důležitou osobní překážku v práci, pod kterou by bylo možné předmětný skutkový stav přímo podřadit, nabízí se závěr, že Nejvyšší soud České republiky vzal ust. § 128 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. za obecnou skutkovou podstatu jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, kdy okruh těchto překážek je vymezen neurčitým právním pojmem „jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby“, přičemž při konstruování právní normy extenzivně vyložil pojem „týkající se jeho osoby“; specifikace a sumarizace jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance v prováděcím nařízení by byla v takovém případě pouze příkladmá.

Vymezovalo-li by ust. § 128 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. obecnou skutkovou podstatu, pak by otázka podřazení příslušného případu pod danou právní normu vyžadovala mj. řádné vážení dotčených zájmů, tedy z jedné strany vážení mezi legitimním požadavkem zaměstnance na dočasnou suspenzi pracovního závazku kvůli důležitým důvodům dotýkajícím se osoby zaměstnance a z druhé strany mezi zásadou pacta sunt servanda a legitimním očekáváním zaměstnavatele na tom, že zaměstnanec bude řádně plnit svůj pracovní závazek, přičemž v této souvislosti vystupuje ještě nezanedbatelný aspekt v podobě případného negativního dopadu do majetkové sféry zaměstnavatele, který může kvůli nepřítomnosti zaměstnance a neodvedení práce, kterou měl realizovat, na straně zaměstnavatele nastat. 

S ohledem na jednoznačnost dikce předmětných zákonných ustanovení se nabízí, že Nejvyšší soud České republiky pravděpodobně ve své úvaze vyšel z maximy  judikované Ústavním soudem České republiky a v současné době na úrovni pozitivního jednoduchého práva částečně vyjádřené ust. § 2 ObčZ, tzn. s odkazem na smyslu a účel institutu důležitých osobních překážek v práci vyložil zákonné ustanovení (z části proti jeho slovům a bez ohledu na systematiku předpisu) tak, že zákon neobsahuje uzavřený výčet jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance.

K tomu se nabízí následující poznámka.

Koncept materiálně vnímaného demokratického právního státu předpokládá mezi svými výchozími definičními znaky jednak princip dělby moci a jednak princip legitimního očekávání, resp. právní jistoty. [8]

Důsledkem vzájemného působení těchto dvou momentů je zjednodušeně řečeno[9] v případě, o který se zde jedná, jednak a priorní předpoklad předvídatelnosti a stálosti aplikace práva ze strany orgánů veřejné moci, není-li zde dostatečně silný důvod, jenž by umožnil překonat důvěru legitimního očekávání, a vedle toho limit spočívající v tom, že soudci nepřísluší konstruovat vlastní pravidla, nýbrž je jeho úkolem na základě a v mezích normativního podkladu generovaného zákonodárcem určovat konečnou podobu pravidel, jejichž podklad položil zákonodárce (přiměřeně a v nezbytných případech nanejvýše dotvářet právo). 

V rámci úvahy o ústavně konformním výkladu příslušného normativního podkladu, resp. v rámci soudcovského dotváření práva je třeba vnímat i míru napětí mezi textem normativního právního aktu a dovozovaným pravidlem, neboť v momentě extrémního rozporu, byť by dovozované pravidlo jinak bylo v souladu s ústavním podkladem (strukturou hodnot), se o ústavně konformní výklad kvůli nepředvídatelnosti a tudíž nepřípustnému narušení právní jistoty nejedná.[10]^, [11]

Z uvedeného se nabízí, mj. i kvůli tomu, že rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky ve věci sp. zn. 21 Cdo 4411/2007 schází ve směru k interpretaci a aplikaci ust. § 128 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. tak, jak byla shora značena, odpovídající přesvědčivé zdůvodnění, které, má-li být právní norma rekonstruována byť jen z části proti slovům, jimiž byla zachycena v normativním podkladu, je neopomenutelným předpokladem takového postupu, že závěr o neplatnosti právního jednání směřujícího ke skončení pracovního poměru nebylo možné opřít o ust. § 128 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb.

Dikce ust. § 199 ZPr je z hlediska uzavřenosti výčtu dalších důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance již v podstatě zcela jednoznačná, tzn. co bylo shora uvedeno o možném překonání textu normativního podkladu a dovození ještě jiných dalších důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, nežli jsou ty, které obsahuje zákon, resp. prováděcí nařízení vlády, platí bezezbytku i ve směru ke stávající právní úpravě. To však přirozeně neznamená, že není možné vést úvahu o nedostatečnosti stávající právní úpravy či o její protiústavnosti. 

IV. Další péče o dítě a porušení pracovní kázně

Z uvedeného v předešlých bodech se nabízí, pokud se zaměstnankyně nebo zaměstnanec nedostaví po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání kvůli tomu, že nemůže péči o dítě, za účelem prohloubení péče o něj byla čerpána rodičovská dovolená, zajistit jinak, a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na poskytnutí dalšího volna (ať již placeného nebo neplaceného), jelikož se nejedná o zákonem uznanou překážku v práci na straně zaměstnance, že nepřítomnost zaměstnance je porušením pracovněprávní povinnosti/pracovní kázně.

Porušení pracovněprávní povinnosti ze strany zaměstnance může být podkladem pro skončení pracovního poměru, může zakládat právo zaměstnavatele se zaměstnancem skončit pracovní poměr, jedině tehdy, je-li porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance zaviněno. Postačí přitom zavinění alespoň z nevědomé nedbalosti.

Ve shora přiblížené věci dospěl Nejvyšší soud České republiky v otázce, zda ze strany paní R. došlo k zaviněnému porušení pracovněprávní povinnosti/pracovní kázně, jež by zakládalo právo zaměstnavatele s paní R. skončit pracovní poměr výpovědí dle ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákona č. 65/1965 Sb. (pro závažné porušení pracovní kázně – dnes ust. § 52 písm. g) ZPr), k závěru, že paní R. by pracovní kázeň vůbec porušit nemohla, kdyby opravu nemohla zajistit péči o dítě po skončení rodičovské dovolené (další mateřské dovolené) jinak, než tím, že s ním zůstane doma.

V návaznosti na uvedené se nabízí položit otázku, zda nenastoupení do zaměstnání ve shora uvedeném smyslu, tedy kvůli tomu, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně nemohou zajistit péči o dítě po skončení rodičovské dovolené jinak, lze kvalifikovat jako zaviněné porušení pracovní kázně, tedy zda v jednání zaměstnance lze indentifikovat složku vědomou (ví, nebo neví, že nepříznivý následek způsobí) a volní (chce, nebo nechce nepříznivý následek způsobit) a případně v jaké intenzitě.

Otázku zavinění zde vztahujeme k povinnosti dostavit se dle pokynu zaměstnavatele k výkonu práce.

Je evidentní, že zaměstnankyně v projednávané věci věděla, že k porušení právní povinnosti, když o tom, že se k výkonu práce nedostaví a o důvodu, který jí k tomu vede, zaměstnavatele již předem zpravila. První složka tudíž naplněna byla.

Z hlediska složky volní lze mít za to, že v dané věci paní R. porušení právní povinnosti způsobit nechtěla, s ohledem na okolnosti však neměla jinou volbu. V takovém případě složka volní tedy schází.

Vztáhneme-li tento závěr na obvyklé dělení forem zavinění:[12]

1. přímý úmysl – delikvent ví, že co činí, je protiprávní, a že může způsobit nepříznivý/škodlivý následek a chce jej způsobit;
2. nepřímý úmysl – delikvent ví, že co činí, je protiprávní, nepříznivý/škodlivý následek primárně způsobit nechce, způsobí-li jej však, je s tím srozuměn;
3. vědomá nedbalost – delikvent ví, že co se deliktu dopouští/že jedná protiprávně, a bez přiměřených důvodů spoléhá na to, že nepříznivý/škodlivý následek nezpůsobí;
4. nevědomá nedbalost – delikvent neví, že co činí, je protiprávní, nicméně to vědět měl a mohl.

 pak při absenci volní složky a přítomnosti složky vědění (vědomé) není situace podřaditelná pod žádnou z forem zavinění.

Jinak řečeno, uplyne-li doba rodičovské dovolené a zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří rodičovskou dovolenou čerpali, nemohou zajistit péči o dítě jinak, nelze nenastoupení do zaměstnání po dobu trvání tohoto stavu (zejména pokud je tato skutečnost předem řádně deklarována) kvalifikovat jako zaviněné porušení pracovní kázně a takové jednání nemůže být důvodem, na němž se může zakládat skončení pracovního poměru se zaměstnancem pro porušení pracovní kázně.

V této souvislosti se nabízí otázka, kdy je naplněn předpoklad, že není možné péči o dítě zajistit jinak.

Předškolní vzdělávání realizované prostřednictvím „státních“ mateřských škol[13] lze v jistém smyslu vnímat i jako jeden z dílčích momentů, jímž se provádí (ať již přímo nebo zprostředkovaně prostřednictvím územně samosprávných celků) čl. 32 odst. 5 a čl. 33 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Bez ohledu na to, v kontextu zejména čl. 1, 4, 7 a 11 Listiny základních práv a svobod a čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky, se zdá být nepřípustné pro rozpor se zásadou rovnosti zkoumání ve směru k naplnění předmětné podmínky jiné kritérium, nežli je umístění dítěte ve státním předškolním vzdělávacím zařízení, resp. zajištění péče o něj v rozsahu a za náklady odpovídající jeho umístění ve státním předškolním vzdělávacím zařízení (dále pro stručnost jen umístění dítěte do státního předškolního vzdělávacího zařízení).

Jinak řečeno, kritéria jako možnost zajistit péči o dítě za úplatu v soukromé mateřské škole, zajistit ji jinou osobou odlišnou od rodiče (například chůvou) atp., nemohou mít rozhodný význam, neboť zde schází důvod, na jehož základě by bylo legitimní vzájemně dané kategorie zaměstnanců zvýhodňovat, resp. znevýhodňovat; v této souvislosti je třeba krom jiného zohlednit i fakt, že obsazenost státních předškolních vzdělávacím zařízení je z regionálního hlediska relativní, když jsou oblasti, kde je kapacita zcela nedostatečná, a vedle toho oblasti, kde nejsou tato zařízení plně vytížena, stejně tak jako fakt, že cena soukromého předškolního vzdělávání se podstatně různí.[14]

Je fakt, že skutečnosti uvedené v předešlém odstavci je třeba nahlížet i z druhé strany, tedy že má-li být rozhodujícím kritériem pouze možnost umístit dítě do státního předškolního vzdělávacího zařízení, nastává zde nerovnost mezi zaměstnavateli v návaznosti na regionální rozdíly se vytíženosti státních předškolních vzdělávacích zařízení. Při srovnání negativních důsledků se však tato oproti nerovnosti ve smyslu předchozího odstavce zdá být přípustná. To však nic nemění na zde formulovaných výhradách.

Závěr

Nemůže-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání, neboť není možné péči o dítě, o které pečoval(a), zajistit jinak, tedy není-li jej možné umístit do státního předškolního vzdělávacího zařízení, nejedná se o jinou důležitou osobní překážku v práci ve smyslu ust. § 199 ZPr. Takové jednání/opomenutí má charakter porušení pracovní kázně, které je však nezaviněné a nemůže tudíž být podkladem pro právní nebo faktické jednání směřující ke skončení pracovního poměru dotyčné zaměstnankyně, resp. dotyčného zaměstnance.

Tento závěr však nic nemění na tom, že se nacházíme v situaci, kdy sociální realita, jejíž důsledky, zejména jde-li o dostatečnou kapacitu předškolních vzdělávacích zařízeních, mají příčinu v nedostatečném předjímání na straně státu a dalších zainteresovaných subjektů (primárně územně samosprávných celků) se dostává do rozporu s úmyslem zákonodárce v oblasti překážek v práci konstruovaných v souvislosti s prohloubení péčí o nově narozené dítě.

Vůle zákonodárce zjevně směřovala k tomu založit zaměstnanci právo suspendovat pracovní závazek až na dobu tří let s cílem prohloubit vztahy s nově narozeným dítětem a péčí o něj. Tato vůle zákonodárce se vázala na situaci, v níž, má-li rodič zájem, může umístit dítě do státního předškolního vzdělávacího zařízení od jeho 3 let věku.

Tento předpoklad však v současné době neplatí, přičemž nepříznivé důsledky dopadají primárně na zaměstnavatele – nenastoupení zaměstnanec nebo zaměstnankyně do zaměstnání může způsobit škody na straně zaměstnavatele, za které zaměstnanec, jelikož z jeho strany nejde o zaviněné porušení pracovní kázně, neodpovídá. V této souvislosti si lze důvodně položit otázku, zda zaměstnavatel nemá právo požadovat náhradu případných škod po tom, kdo je jejich skutečným původcem, tedy po tom, kdo stav, v němž má zaměstnanec fakticky možnost čerpat pracovní volno v souvislosti s péčí o dítě až (s přihlédnutím k ust. § 34 odst. 4 zákona č. 561/2005 Sb.) do 5 let věku, není-li možné jej umístit ve státním předškolním vzdělávacím zařízení, přivodil.

Jsem si vědom, že obdobně lze uvažovat i o řadě dalších případů, kdy zaměstnanec nemůže plnit fakticky bez své viny pracovní závazek. Problematika nenastoupení do zaměstnání kvůli nemožnosti umístit dítě do státního předškolního vzdělávacího zařízení, resp. skončení pracovního poměru v této souvislosti je nicméně vysoce aktuální a měla by jí být věnována širší pozornost nikoli jen z hlediska práva pracovního, nýbrž, a to zejména, z hlediska dalšího rozvoje (územního plánování atd.) v této oblasti tak, aby nevznikaly situace obdobné té, o které zde bylo pojednáno, stejně tak jako situace, kdy kvůli vysoké poptávce po předškolním vzdělávání, která je důsledkem nedostatečné kapacity státních předškolních vzdělávacích zařízení, je zaměstnanec, má-li zájem dítě umístit do soukromého vzdělávacího řízení, nucen odevzdat celou svou pracovní odměnu provozovateli soukromé mateřské školy. 

Použitá literatura:

1. Hayek, F.A. Právo, zákonodárství a svoboda. Nový výklad liberálních principů spravedlnosti a politické ekonomie. Praha: PROSTOR, nakladatelství, s.r.o., 2011
2. Gerloch, A. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2007
3. Pichrt, J. in Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015
4. Morávek, J. Právní předpisy, právní normy, legislativní aktivismus a právní jistota - právní úprava pracovněprávních vztahů v České republice in Sborník z konference Bratislavské právnické fórum 2015, Právnická fakulta Univerzity Komenského v Bratislavě, 2015