Legal regulation of telework in the republic of Poland

Mgr. Vojtěch Kadlubiec*

Annotation

The paper deals with legal regulation of telework in the Republic of Poland. It focuses on legal definitions of telework and teleworker contained in the article 67⁵ of the Polish Labour Code and on other relevant regulations on the subject – employment and working conditions rules, health and safety rules, rules for the commencement of work in the form of telework etc. The aim of the paper is to acquaint Czech experts with the legal regulation of telework in Poland and thus to contribute to the debate about development of legislation in this area in Czech Republic.

Úvod

Ze sociologických výzkumů vyplývá, že stále větší počet zaměstnanců (zejména těch vysokoškolsky vzdělaných, kteří vstupují na pracovní trh v mladém věku po ukončení studia) vnímá jako rozhodující faktor při výběru zaměstnání možnost skloubení pracovních povinností se svými soukromými (především rodinnými) zájmy. Na druhou stranu je však pro mnohé zaměstnance stále velmi důležitý kariérní růst, který posouvá péči o rodinu na druhou kolej. Pokud k tomu ještě přidáme fakt, že mnozí zaměstnavatelé provádějí výběr zaměstnanců s ohledem na jejich možné budoucí rodičovství (zejména u žen) a také to, že evropská společnost stárne a porodnost ve vyspělých zemích klesá, což je nepochybně do jisté míry způsobeno také tím, že se pracovní povinnosti dostávají, ať již z vůle zaměstnanců či nikoliv, do rozporu s jejich rodinným životem, ukazuje se, že problematika slaďování pracovního a soukromého života je velmi důležitým, komplexním, složitým a aktuální tématem, o čemž svědčí i tento sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2015.

Společnost se vyvíjí velmi svižným tempem. Před dvaceti lety bychom si jen stěží byli schopni představit to, co je dnes s užitím různých technologií zcela běžné.  A vývoj technologií mění také představu společnosti o práci jako takové. Proč bychom totiž měli dojíždět desítky kilometrů na pracoviště, pokud můžeme zapnout kameru na svém počítači a být neustále, bez nutnosti vycházení z domova, v audiovizuálním kontaktu s kolegy z celého světa? Proč bychom si měli zajišťovat bydlení ve velmi drahé a rušné lokalitě v blízkosti pracoviště, pokud můžeme se zaměstnavatelem sdílet výsledky naší práce z terasy rodinného domu někde na úpatí hory nebo na prosluněné riviéře? S využitím přenosného počítače a chytrého telefonu mohou v dnešní době někteří zaměstnanci pracovat téměř kdekoliv, přičemž budoucnost, zdá se, skýtá ještě mnohem více možností, které ještě nedávno patřily nanejvýš do filmů z žánru science-fiction, kdyžto dnes si jejich praktickou realizaci v běžném životě již většinou dokážeme představit (např. využití dronů či samořízených aut v podnikání).

Dynamický vývoj technologií spolu s globalizací pracovního trhu a stále větším důrazem kladeným na umožnění efektivního sladění soukromých zájmů zaměstnance s jeho pracovními úkoly představují velkou výzvu pro pracovní právo dvacátého prvního století. Právní úprava totiž nemůže zaostat za reálným ekonomickým životem i praktickými potřebami zaměstnanců a zaměstnavatelů. Na druhou stranu však přílišný legislativní aktivismus může vést k  „pohřbení“ některých v praxi zažitých a fungujících institutů. Proto je velmi důležité všechny dílčí praktické a teoretické aspekty dané problematiky velmi důkladně prodiskutovat se všemi zainteresovanými subjekty ještě předtím, než budou přijaty konkrétní právní normy.

I.  Telepráce

Jedním z nástrojů pracovního práva, který umožňuje sladění pracovního a soukromého života a současně reflektuje nové možnosti na poli komunikačních technologií, je telepráce („telework“). Jedná se o formu distanční práce (práce na dálku), v rámci níž zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele s využitím informačních a telekomunikačních prostředků. 

V českých pracovněprávních předpisech bychom hledali pravidla určená výslovně pro telepráci marně, přičemž v případě hledání právní úpravy distanční práce by byl výsledek podobný, neboť zákoník práce obsahuje pouze jedno relevantní ustanovení, určené přímo předmětné oblasti - § 317, který je však více méně pouze výčtem pravidel, jež se na zaměstnance pracující mimo pracoviště zaměstnavatele nevztahují. Lze se tedy zřejmě oprávněné domnívat, že českému pracovnímu právu do jisté míry „ujíždí vlak“ ve vztahu k reálným potřebám dneška, a z toho důvodu jsem se rozhodl, že přispěji do debaty o dalším možném vývoji právní úpravy telepráce a potažmo i práce na dálku jako takové prostřednictvím nahlédnutí do regulace předmětné problematiky v Polské republice, kde zákonodárce v roce 2007 implementoval do kodeksu pracy[1] (zákoník práce) třináct ustanovení týkajících se výkonu práce v podmínkách telepráce. Předmětnou právní úpravu najdeme v části IIb kodeksu pracy, nazvané „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy“ („Zaměstnávání zaměstnanců formou telepráce“), konkrétně v ustanoveních článku 67⁵ až 67¹⁷.[2]

Ještě než se dostanu k samotné analýze právní úpravy telepráce v Polské republice, musím se vyjádřit k problému, na který jsem narazil při studiu odborných zdrojů. Jedná se o vymezení pojmu „telepráce“ ve vztahu k pojmu „práce na dálku.“ Napříč odbornými publikacemi totiž panuje relativně velký zmatek ohledně toho, zda tyto pojmy mají stejný či jiný význam.

Někteří autoři se této otázce nevěnují vůbec, jiní zase používají oba pojmy jako synonyma, ale neuvádějí žádné relevantní argumenty, proč tak činí, což ve výsledku působí, jakoby „míchali hrušky s jablky.“ Zajímavý je v tomto ohledu i český překlad názvu nezávazné rámcové dohody, přijaté 16. 7. 2002 sociálními partnery na evropské úrovni, který zní „Rámcová dohoda o práci na dálku“, přičemž v originálu se jedná o „Framework Agreement on Telework.“ Telepráce a práce na dálku je tedy podle českých překladatelů zřejmě jedno a to samé. V Polsku kodeks pracy používá pojem telepráce pro označení speciálního druhu organizace a výkonu práce, a současně zde v právní úpravě existují i jiné formy distanční práce (např. praca nakładcza, což je zvláštní druh právního vztahu, pohybující se na pomezí práva občanského a pracovního, v rámci kterého většinou „pracovník“ vykonává na místě jím zvoleném pro „objednatele“ práce manuální povahy).  Mohlo by se tedy zdát, že pokud polská právní úprava zná více typů distanční práce, bude se zdejší doktrína klonit spíše k užšímu pojetí telepráce jako jednoho z typů distanční práce.  I zde se však objevují názory, že pojem telepráce je vlastně synonymem pojmu práce na dálku.

Výkon práce v podmínkách telepráce je pojmově spjat s využitím telekomunikačních prostředků. To vyplývá jednak z četných definicí uváděných v různých odborných zdrojích, a jednak také z legální definice telepráce uvedené v článku 67⁵ kodeksu pracy. I rámcová dohoda mluví o využití informačních technologií při výkonu práce jako o charakteristickém znaku telepráce. Český překlad sice používá pojem „práce na dálku,“ to však nic nemění na tom, že z originálního názvu a také z kontextu rámcové dohody vyplývá, že předmětem její úpravy je telepráce. Existují přitom druhy práce, při jejichž výkonu zaměstnanec nepoužívá informační a telekomunikační prostředky. Jde např. o manuální práce typu kompletace výrobků či ruční výroba drobných předmětů, které mohou zaměstnanci vykonávat i mimo pracoviště zaměstnavatele. Nikoliv všechny práce tedy mohou být vykonávány v podmínkách telepráce, což ve výsledku vede k mému závěru, že pojem telepráce je významově užší než pojem práce na dálku, neboť zahrnuje pouze některé druhy práce, jež mohou být vykonávány distančně.  Ve stejném duchu se vyjadřuje také A. Sobczyk, polský expert na právní úpravu telepráce. Tvrdí, že „podstatou telepráce je předávání výsledků práce hlavně pomocí elektronických prostředků komunikace. Proto telezaměstnancem není každý zaměstnanec, jež pracuje z domova, a to i v případě, kdy používá při práci počítač. Ustanovení regulující telepráci tudíž není možné vykládat tak, že z nich vyplývá zákaz uzavírání smluv, jejichž předmětem je výkon práce z domova v jiné formě, než telepráce. Můžeme totiž mluvit o zaměstnancích pracujících z domova, kteří nejsou telezaměstnanci.“[3]

II.  Právní úprava telepráce v polské republice

Legální definice telepráce, obsažená v článku 67⁵ kodeksu pracy, vychází z rámcové dohody sociálních partnerů, která v bodě 3 vymezuje telepráci jako formu organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. Telezaměstnancem je pak každá osoba, jež vykonává práci za výše popsaných podmínek.

Polský kodeks pracy v článku 67⁵ § 1 stanoví, že „práce může být vykonávaná pravidelně mimo pracoviště zaměstnavatele s využitím elektronických prostředků komunikace ve smyslu předpisů o elektronickém poskytování služeb (telepráce).“ § 2 předmětného článku pak uvádí, že „telezaměstnancem je zaměstnanec, který vykonává práci v podmínkách podle § 1 a předává zaměstnavateli výsledky své práce hlavně pomocí elektronických prostředků komunikace.“

Výše uvedený článek kodeksu pracy nepojednává o telepráci jako o zvláštním druhu pracovního poměru, ale pouze o práci, způsobu jejího výkonu a místě jejího výkonu. Z toho lze dovodit, že v polském právním prostředí je, stejně jako v rámcové dohodě, telepráce chápána jako zvláštní druh organizace a výkonu práce, nikoliv však jako zvláštní druh základního pracovněprávního vztahu. Na telepráci se tedy vztahuje obecná charakteristika pracovního poměru jako právního vztahu, uvedená v čl. 22 kodeksu pracy. Stále se jedná o výkon práce sjednaného druhu na účet zaměstnavatele a podle jeho pokynů, v místě a čase určeném zaměstnavatelem, za který náleží zaměstnanci odměna.[4] To je třeba mít vždy na paměti při posuzování jednotlivých práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele.

Z výše uvedených legálních definicí telepráce a telezaměstnance můžeme odvodit charakteristické znaky telepráce, které vedou k odlišení této formy organizace a výkonu práce od typické podoby pracovního poměru. Jsou to:

• pravidelnost výkonu práce v podmínkách telepráce,
• výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele,
• využívání elektronických prostředků komunikace ve smyslu předpisů o elektronickém poskytování služeb a
• předávání výsledků práce zaměstnavateli hlavně pomocí elektronických prostředků komunikace.[5]

Nutnost pravidelného výkonu práce jako charakteristický znak telepráce znamená, že pouze výjimečné či občasné vykonávání práce v podmínkách telepráce není telepráci ve smyslu zákonné definice. Pokud se tedy zaměstnavatel jednou za čas dohodne se zaměstnancem, že ten bude konat práci mimo obvyklé pracoviště, např. z důvodu nachlazení či péče o dítě, nejedná se o telepráci. Z druhé strany však „pravidelně“ neznamená „výlučně.“ O telepráci můžeme mluvit tedy i v případě, pokud je pracovní doba zaměstnance rozdělená do úseků, v rámci kterých pracuje zaměstnanec jednou na pracovišti a poté mimo něj.[6] Důležité je, aby byla práce v podmínkách telepráce vykonávána systematicky podle určitého řádu (plánu). To, zda to v konečném důsledku bude jednou za týden, nebo pětkrát za týden, nehraje roli. 

Druhým charakteristickým znakem telepráce je výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Nemusí se přitom jednat pouze o domov zaměstnance (tele-homeworking), ale prakticky přichází do úvahy jakékoliv místo mimo pracoviště, pokud je určeno dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Telezaměstnanec může např. vykonávat práci ve speciálně pro tuto formu práce vytvořených centrech (telecottages and neighbourhood centres), a v případě tzv. mobilní (nomadické) telepráce vykonává zaměstnanec práci všude, kde se nachází a má k tomu patřičné podmínky. 

Možnost využití vyspělých telekomunikačních technologii vede k tomu, že se výkon práce stává stále méně vázaným na určité konkrétní místo. A. Chobot k tomu již v roce 1997 uvedl, že „zaměstnanec vybavený notebookem může často vykonávat práci v libovolně zvoleném místě a čase. V tzv. virtuálních podnicích bez konkrétního prostorového umístění dochází k dematerializaci zaměstnavatele, který je v zásadě pouze sítí telekomunikačních a počítačových spojení. Telezaměstnanec může předávat výsledky své práce počítači – matce, který je kontroluje a vydává příkaz k vyplacení odměny na účet zaměstnance. V krajních případech telezaměstnanec nezná svého zaměstnavatele (a možná vůbec neexistuje?) a zaměstnavatel nezná osobu, kterou zaměstnává.“[7]

V souvislosti s výše uvedeným někteří autoři v Polsku uvádějí, že je možné v pracovní smlouvě vymezit místo výkonu práce pouze negativně jako „místo mimo pracoviště zaměstnavatele,“ pouze však tehdy, jedná-li se o výkon práce ve formě telepráce, a pokud je to na žádost zaměstnance. A. Sobczyk argumentuje ve prospěch přípustnosti takové formulace zásadou smluvní svobody v kontextu článku 18 kodeksu pracy, podle něhož pravidla, obsažená v pracovní smlouvě a jiných aktech, na základě nichž vzniká pracovní poměr, nemohou být míň prospěšná pro zaměstnance, než pravidla obsažená v pracovněprávních předpisech. A contrario tedy pravidla, jež jsou více prospěšná pro zaměstnance, budou v ujednáních mezi stranami pracovního poměru přípustná. Prospěšnost pro zaměstnance přitom vyplývá z toho, že si ten může sám určit místo, ve kterém bude pracovat podle svých aktuálních preferencí a možností, což ve výsledku vede k efektivnější organizaci práce a ke zvýšení pracovního nasazení.

Přípustnost negativního vymezení místa výkonu práce je však diskutabilní z hlediska určitosti takového ujednání a také z hlediska ztížení či znemožnění výkonu určitých povinností a oprávnění zaměstnavatele dle čl. 67⁵ a násl. kodeksu pracy (kontrola zaměstnance, zajištění vyhovujících podmínek v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,…) A. Sobczyk má nicméně za to, že přínosnost takové formulace pro zaměstnance v konečném důsledku, přes všechny pochybnosti, převáží.[8] 

Mezi stěžejní charakteristické znaky telepráce, které odlišují tuto formu organizace a výkonu práce od jiných druhů distanční práce, je využití elektronických prostředků komunikace. Ty jsou vymezeny v článku 2, bodě 5 Ustawy o Świadczeniu Usług Drogą Elektroniczną[9] (Zákon o elektronickém poskytování služeb) jako taková technická řešení, v tom i datové komunikační přístroje a s nimi spolupracující softwarové nástroje, která umožňují individuální komunikaci na dálku s využitím přenosu dat mezi datovými komunikačními systémy. Zejména pak elektronická pošta. Elektronická komunikace může mít přitom různé podoby z hlediska počtu subjektů v ní zúčastněných: „jeden jednomu“ (elektronická pošta), „jeden mnohým“ (distribuční seznamy či webové stránky), „mnozí mnohým“ (diskuzní fóra) a „mnozí jednomu“ (formuláře na internetových stánkách umožňující zasílání informací označené osobě).[10]

Podstatné je to, že elektronické prostředky komunikace nemusí být jediným nástrojem, jenž zaměstnanec při práci využívá. Z druhé strany však práce, při jejímž výkonu zaměstnanec vůbec nevyužívá tyto prostředky (např. manuální práce), nemůže být telepráci.  To samé platí i o předávání výsledků práce zaměstnavateli (či zákazníkovi). Definice telepracovníka, obsažená v článku 67⁵ kodeksu pracy, hovoří pouze o tom, že výsledky mají být předávány zaměstnavateli hlavně pomocí prostředků elektronické komunikace, nikoliv však výlučně. V podmínkách telepráce tedy může být vykonáváno například právní poradenství, kdy zaměstnanec (právník) většinu času věnuje vypracovávání potřebných analýz a podání, jež pak zasílá zaměstnavateli a konzultuje pomocí prostředků elektronické komunikace.

Podmínky provádění telepráce u zaměstnavatele, bez ohledu na to, kolik zaměstnanců se tato forma výkonu práce týká, musí být dle čl. 67⁶ kodeksu pracy stanoveny ve speciální dohodě s odborovou organizací nebo v pracovním řádu telepráce (pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, nebo pokud ve lhůtě 30 dnů od předložení projektu dohody zaměstnavatelem nedojde k jejímu uzavření).

Dohoda nebo pracovní řád telepráce, obsahující podmínky provádění telepráce u zaměstnavatele, patří do skupiny pramenů pracovního práva ve smyslu čl. 9 kodeksu pracy. Jejich neexistence u zaměstnavatele však nezpůsobuje neplatnost pracovních smluv a jiných dohod týkajících se telepráce. Dalo by se tedy říci, že přijetí předmětných pramenů není podmínkou zavedení telepráce u konkrétního zaměstnavatele, nebo jinak, že nepřijetí normativních pravidel pro provádění telepráce představuje sice formální pochybení na straně zaměstnavatele, ale nezpůsobuje neplatnost smluv uzavřených s telezaměstnanci.[11]   

Obsahem dohody zaměstnavatele s odborovou organizací nebo pracovního řádu telepráce je většinou:

• stanovení okruhu zaměstnanců, u kterých je možné zaměstnání v podmínkách telepráce,
• upřesnění práv a povinností telepracovníka uvedených v části IIb kodeksu pracy:
  • způsob dodání, výměny nebo vrácení zařízení,
  • způsob placení nákladů spojených s instalací, servisem, provozem a údržbou zařízení,
  • zásady využívání pomoci techniků a případných školení týkajících se užívání zařízení,
  • pojištění zařízení,
  • náhrady za užívání vlastního zařízení zaměstnancem,
  • zásady komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zásady potvrzování přítomnosti zaměstnance na místě výkonu práce,
  • Zásady ochrany přenášených dat,
  • Způsob a forma kontroly výkonu práce telezaměstnance.
• Upřesnění práv a povinností telezaměstnanců vyplývajících z pracovního řádu:
  • Speciální úprava v oblasti pracovní doby, způsoby omluvení nepřítomnosti, speciální úprava v oblasti pracovních cest, zásady bezpečného zacházení se zařízením,…
  • Určení složek odměny a jiných plnění poskytovaných v souvislosti s telepráci.[12]

Výše uvedené obsahové složky však mohou být také do jisté míry součástí smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Dohodu ohledně toho, že práce bude vykonávaná v podmínkách telepráce, mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřít, dle čl. 67⁷ kodeksu pracy, buďto v rámci pracovní smlouvy ještě před začátkem výkonu práce, nebo také již za trvání základního pracovněprávního vztahu formou změny pracovní smlouvy. Klíčové je přitom to, aby strany vymezily místo výkonu práce a také určily, že práce bude vykonávaná za podmínek stanovených v článku 67⁵ kodeksu pracy. Je třeba totiž pamatovat na to, že samotné určení místa práce mimo pracoviště zaměstnavatele ještě neznamená, že se jedná o telepráci.[13]

 V žádném případě není možné, aby byl výkon práce ve formě telepráce zaměstnanci jednostranně nařízen. Zaměstnavatel by však podle čl. 67⁷ § 3 kodeksu pracy měl přihlédnout k žádosti zaměstnance o změnu formy výkonu práce na telepráci.

V případě, že dojde k dohodě zaměstnavatele a zaměstnance ohledně výkonu práce v podmínkách telepráce (ať již před či v průběhu trvání pracovního poměru), je zaměstnavatel na základě čl. 67¹⁰ kodeksu pracy povinen poskytnout zaměstnanci dodatečně písemně informace ohledně organizační jednotky, v rámci které bude zaměstnavatel vykonávat práci a ohledně osoby či orgánu, která je určená pro spolupráci s telezaměstnancem a pro kontrolu v místě výkonu práce telezaměstnance.

Pokud je dohoda uzavřena za trvání pracovního poměru, článek 67⁸  kodeksu pracy chrání subjekty před nevratnými důsledky změny formy výkonu práce prostřednictvím tzv.„zkušební doby telepráce.“  Platí, že v době tří měsíců od zahájení výkonu práce ve formě telepráce může každá ze stran předložit závaznou žádost o ukončení telepráce a navrácení předchozích podmínek výkonu práce. Zaměstnavatel se zaměstnancem jsou pak na základě této žádosti povinní určit termín navrácení předchozích podmínek, který nebude delší než 30 dní od předložení žádosti. Tato úprava je logická vzhledem k tomu, že praktické zkušenosti při výkonu práce ve formě telepráce se mohou značně lišit od počátečních představ obou stran. Zaměstnavatel může například po měsíci zjistit, že zaměstnance přece jenom potřebuje na pracovišti, nebo že si zaměstnanec není schopen sám organizovat práci a jeho výkonnost tím pádem klesá. Zaměstnanec si také může problémy spojené s telepráci (např. negativní psychosociální aspekty spojené s izolací v pracovním kolektivu) uvědomit až po určitém čase výkonu práce ve formě telepráce.  Kodeks práce na tyto okolnosti pamatuje a umožňuje bez uvedení důvodů telepráci ukončit. Pokud přitom v souvislosti se změnou formy výkonu práce došlo také ke změně pracovní pozice a výše odměny za práci, žádost podle článku 67⁸ § 1 kodeksu pracy vede podle A. Sobczyka také k navrácení předchozí pracovní pozice a předchozí výše odměny.

Pokud dojde k uplynutí zkušební doby, a až poté zaměstnanec požádá o navrácení předchozích podmínek výkonu práce, zaměstnavatel by měl, pokud mu to dovolují jeho možnosti, žádosti vyhovět. Co se týče zaměstnavatele, tomu je po uplynutí zkušební doby ponechaná možnost navrácení předchozích podmínek výkonu práce pomocí tzv. „wypowiedzenia zmieniającego“ (měnící výpovědi) dle čl. 42 kodeksu pracy, jimž se však z důvodu rozsahové únosnosti tohoto příspěvku nebudu blíže zabývat.

Článek 67⁹ kodeksu pracy předmětnou právní úpravu doplňuje ještě o zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru z důvodu chybějícího souhlasu zaměstnance se změnou formy výkonu práce na telepráci a z důvodu ukončení výkonu práce v podmínkách telepráce na základě žádosti zaměstnance.

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele v rámci pracovního poměru je zajistit zaměstnanci vybavení potřebné pro výkon práce, což vyplývá již ze  samotného pojetí závislé práce jako práce vykonávané jménem a na účet zaměstnavatele. Polský zákonodárce se však rozhodl nutnost splnění této povinnost akcentovat ve vztahu k telepráci, neboť její specifické rysy odůvodňují přijetí závěru, že zde bude riziko snahy zaměstnavatelů přenášet náklady spojené s pořízením a údržbou vybavení na zaměstnance vyšší.

Povinnosti zaměstnavatele, vztahující se přímo k telepráci, jsou stanoveny v článku 67¹¹ § 1 kodeksu pracy. Zaměstnavatel je dle tohoto ustanovení, nad rámec svých povinností vyplývajících např. z článků 94 (obecné povinnosti zaměstnavatele v rámci pracovního poměru) nebo článku 207 (povinnosti vztahující se k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) povinen:

• dodat zaměstnanci zařízení nezbytné pro výkon práce ve formě telepráce, splňující požadavky kladené na bezpečnost a ochranu zdraví při práci v hlavě X. dílu IV. kodeksu pracy („zařízením“ je také potřebný software a někdy i vybavení místa výkonu práce – např. židle a stůl; zaměstnanec odpovídá za poskytnutá zařízení jako za svěřený majetek v režimu článku 124 kodeksu pracy),
• pojistit zařízení (předpis nestanoví povinný rozsah pojistného krytí),
• zaplatit náklady spojené s instalací, servisem, provozem a údržbou zařízení (v rámci provozu zařízení platí zaměstnavatel také energie, internetové připojení,…)
• a zajistit technickou pomoc pro telezaměstnance a školení týkajících se užívání zařízení.

Subjekty pracovního poměru mohou, podle článku 67¹¹ § 2 kodeksu pracy, ve zvláštní smlouvě upravit rozsah pojistného krytí, zásady využívání zařízení vlastněného telezaměstnancem (za užívání takového zařízení náleží telezaměstnanci náhrada v penězích), zásady komunikace, způsob potvrzování přítomnosti zaměstnance v místě výkonu práce a formu kontroly výkonu práce telezaměstnance.

Jak již bylo uvedeno výše, charakteristickým znakem telepráce je mimo jiné také předávání výsledků práce zaměstnavateli (či zákazníkovi) s využitím elektronických prostředků komunikace. Tento způsob přenášení informaci s sebou nese velké riziko úniku důležitých dat, a tak článek 67¹² kodeksu pracy stanoví, že je zaměstnavatel povinen vymezit pravidla ochrany informací poskytovaných telezaměstnanci a provést také podle potřeb instruktáž a školení. Telezaměstnanec je pak povinen se předmětnými pravidly řídit a písemně potvrdit seznámení. Odmítnutí písemného potvrzení přitom podle A. Sobczyka stanoví důvod pro jednostranné ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem, neboť se jedná o porušení zákonem dané povinnosti zaměstnance.[14]

Obsahem pravidel sloužících k ochraně přenášených dat může být např. povinnost kódování korespondence, zákaz používání nelegálního softwaru na služebních zařízeních, povinnost využívání výhradně serverů určených zaměstnavatelem, zákaz instalace jakéhokoliv softwaru na služební zařízení atd.

S výše uvedeným do jisté míry souvisí také pravidlo stanovené v článku 67¹³ kodeksu pracy, podle něhož si jsou subjekty pracovního poměru povinny navzájem poskytnout informace nezbytné pro dálkovou komunikaci (e-mailové adresy, telefonní čísla, přístupové kódy do databází atd.)

Zaměstnavatel je na základě článku 67¹⁴ § 1 kodeksu pracy oprávněn provádět kontrolu vykonávání telepráce v místě výkonu práce. Pokud je však tímto místem bydliště zaměstnance, zaměstnavatel si před provedením kontroly musí opatřit souhlas zaměstnance, udělený písemnou formou nebo pomocí prostředků komunikace na dálku umožňujících archivaci projevu vůle. Zaměstnavatel je povinen přizpůsobit způsob provedení kontroly konkrétnímu místu výkonu práce tak, aby nedošlo k narušení soukromí ani ke znemožnění užívání některých místností zaměstnancem a jeho rodinou nad nutnou míru.

Předmětem odborné diskuze je otázka, zda souhlas zaměstnance musí být udělen před každou kontrolou zvlášť, nebo zda postačí, pokud zaměstnanec udělí jen jeden „generální“ souhlas pro všechny v budoucnu prováděné kontroly. Odborníci se většinou kloní k názoru, že je možné udělit jeden souhlas pro předem neurčený počet kontrol v budoucnu, neboť by v opačném případě kontrola zaměstnance nebyla efektivní. Zaměstnanec je přitom dostatečně chráněn před narušováním soukromí tím, že může souhlas udělit s podmínkou. Může např. zvolit pohlaví kontrolující osoby, stanovit nutnost předchozího upozornění na provádění kontroly či určit dobu, kdy může být kontrola prováděna. Strany mohou také upravit podmínky provádění kontroly ve smlouvě podle čl. 67¹¹ kodeksu pracy.[15]

Zákonná úprava nestanoví, že by udělení souhlasu k provedení kontroly v místě bydliště zaměstnance bylo povinností zaměstnance. Z toho důvodů také odmítnutí souhlasu nemůže mít pro zaměstnance žádné negativní důsledky.  A. Sobczyk však uvádí, že v případě odmítnutí souhlasu nemůže být zaměstnavatel trestán za nesplnění těch svých povinností, jež provedení kontroly vyžadují.[16]

Předmětem kontroly může být v první řadě samotný výkon práce, tedy to, zda je zaměstnanec přítomen na místě práce, zda vykonává práci osobně, zda dodržuje povinnosti týkající se ochrany dat atd. Dále může zaměstnavatel (nebo pověřená osoba) kontrolovat svěřená zařízení s cílem jejich inventarizace, údržby, opravy či instalace (zaměstnavatel tedy, zdá se, nemůže kontrolovat zařízení, jež nebyly zaměstnanci svěřeny), a v neposlední řadě může být předmětem kontroly také bezpečnost a ochrana zdraví při práci. První kontrolu podmínek v rámci BOZP provádí přitom zaměstnavatel dle článku 67¹⁴ § 4 kodeksu pracy na žádost zaměstnance ještě před zahájením výkonu práce.

Článek 67¹⁵ § 1 kodeksu pracy stanoví, že s telezaměstnancem nemůže být v pracovním poměru zacházeno méně příznivě než s jinými zaměstnanci vykonávajícími stejnou nebo podobnou práci, pokud ovšem nerovné zacházení není ospravedlněno specifickými podmínkami výkonu práce ve formě telepráce. § 2 předmětného článku pak zakazuje jakoukoliv diskriminaci zaměstnance z důvodu zahájení či odmítnutí výkonu práce ve formě telepráce.

Telezaměstnanec vykonává práci zásadně mimo pracoviště zaměstnavatele. To však neznamená, že by na pracovišti (pokud nějaké existuje) nepobýval vůbec. Někdy totiž bude pobyt telezaměstnance na pracovišti potřebný, či dokonce nutný. Může se jednat o školení různého druhu, nutnost návštěvy pracoviště v souvislosti s plněním pracovních úkolů, potřebou odevzdání či podpisu určitých dokumentů atd. Na tyto situace kodeks pracy pamatuje v článku 67¹⁶, kde je stanoveno, že zaměstnavatel umožní telezaměstnanci, dle zásad přijatých pro všechny zaměstnance, pobývat na pracovišti, kontaktovat se s jinými zaměstnanci a užívat místnosti a zařízení zaměstnavatele.  Telezaměstnanec tedy plní své úkoly mimo pracoviště zaměstnavatele, ale pokud nastane v souvislosti s výkonem práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru potřeba pobytu na území pracoviště, zaměstnavatel je povinen pobyt umožnit.

Poslední ustanovení v rámci polské právní úpravy telepráce (čl. 67¹⁷ kodeksu pracy) reguluje „bezpieczeństwo i higienę pracy“ (BHP), čili bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP). Podle předmětného článku platí, že pokud telezaměstnanec vykonávána práci v místě svého bydliště, zaměstnavatel je vůči němu povinen, v rozsahu vyplývajícím z druhu a podmínek vykonávané práce, plnit povinnosti stanovené v části desáté kodeksu pracy, s výjimkou povinnosti pečovat o bezpečný a hygienický stav místnosti podle článku 212 bodu 2 kodeksu pracy, povinnosti stanovených v dílu III předmětné části (vztahujících se na stavební objekty a místnosti výkonu práce) a povinnosti zajištění vhodných sanitárních zařízení podle článku 233 kodeksu pracy.

Na telepráci vykonávanou v místě bydliště zaměstnance se tedy vztahují povinnosti zaměstnavatele v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (s výjimkou těch výslovně uvedených), některé jsou však omezené co do rozsahu druhem a podmínkami výkonu práce.

Z nějakého důvodu kodeks pracy nevymezuje povinnosti zaměstnavatele vůči telezaměstnancům pracujícím mimo místo svého bydliště, z čehož lze usoudit, že zaměstnavatel bude muset vůči nim plnit všechny své povinnosti týkající se BOZP. I v tomto případě však bude zřejmě třeba aplikovat výjimku spočívající v druhu a podmínkách konkrétní práce vykonávané telezaměstnancem.

Ustanovení kodexu práce týkající se BOZP je možné dle aplikovatelnosti na telepráci rozdělit do tří skupin:

• V první skupině figurují ustanovení, jež není možné užít v případě telepráce, neboť z jejich znění vyplývá, že jsou aplikovatelné pouze v objektu zaměstnavatele. Konkrétně se může jednat např. o povinnost informovat zaměstnance o rizicích možného ohrožení života a zdraví na pracovišti zaměstnavatele (čl. 207¹ § 1 bod 1 kodeksu pracy), povinnost zajistit prostředky nutné pro poskytování první pomoci v naléhavých případech, hašení požáru a evakuaci zaměstnanců (čl. 209¹ § 3 kodeksu pracy) atd.
• Do druhé skupiny je třeba zařadit pravidla, která můžeme aplikovat na telepráci, ale možnost jejich realizace je, vzhledem k povaze práce, omezená. Půjde např. o povinnost chránit život a zdraví zaměstnance prostřednictvím zajištění bezpečných a hygienických pracovních podmínek (čl. 207 § 2 kodeksu pracy), povinnost poskytnutí první pomoci zraněných osobám (čl. 234 odst. 1 kodeksu pracy), povinnost zajištění nezbytných prostředků osobní hygieny a zajištění prostředků pro poskytování první pomoci v případě úrazu (článek 233 kodeksu pracy), povinnost převedení zaměstnance na jinou práci v případě zjištění symptomů nemoci z povolání (čl. 230 § 1 kodeksu pracy) atd. 
• Do třetí skupiny řadíme ustanovení, jež jsou použitelná jak ve vztahu k výkonu typické práce, tak ve vztahu k telepráci, neboť jejich výklad nevede k závěru, že by měli být telezaměstnanci zbaveni právní ochrany. Půjde mezi jinými o povinnost zaměstnavatele oceňovat rizika spojená s vykonáváním práce a informovat zaměstnance o ochraně před jejich působením (čl. 226 kodeksu pracy), povinnost péče o bezpečný a hygienický stav technického vybavení (čl. 212 bod 2 kodeksu pracy), povinnost školit zaměstnance v oblasti BOZP atd. „Z perspektivy specifik telepráce, která je vykonávaná s využitím elektronických prostředků komunikace, je třeba brát zvláštní ohled na ty předpisy BOZP, jež se vztahují na zaměstnance pracující s počítačem nejméně polovinu pracovní doby, neboť v tomto případě místo výkonu práce musí splňovat zvláštní požadavky.“[17] 

Co se týče pracovních úrazů a nemoci z povolání, zaměstnavatel je zásadně povinen plnit v případě telepráce povinnosti vyplývající z oddílu VII části desáté kodeksu práce. Půjde především o povinnost vyšetřit okolnosti a příčiny úrazu a použít prostředky vedoucí k předcházení podobným úrazům (čl. 234 § 1 kodeksu pracy). A. Sobczyk v souvislosti s touto povinností zaměstnavatele uvádí, že pokud zaměstnanec pracující v místě bydliště odmítne udělit souhlas pro vstup zaměstnavatele za účelem vyšetření okolností a příčin pracovního úrazu, bude toto jeho chování v důsledku znamenat nemožnost kvalifikování poškození zdraví jako pracovního úrazu, což povede k nemožnosti přiznat odškodnění.[18]  

Závěr

Telepráce v Polské republice je, i přes přijetí speciální právní úpravy v roce 2007, stále málo populární. Podle statistik Eurostatu pracovalo v roce 2014 v Polsku v podmínkách telepráce 4,6 % osob ve věku 15–64 let, což je vzhledem k 7 % v celé Evropské unii podprůměrný výsledek. Těžko říci, co zapříčiňuje tento stav. Zřejmě zde působí více faktorů najednou, přičemž rigidnost právní úpravy může hrát také určitou roli.[19]

V Polsku ostatně již delší dobu probíhá diskuze ohledně novelizace právní úpravy telepráce, která by měla zrušit požadavek pravidelnosti výkonu práce ve formě telepráce a zvýraznit roli smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem upravující podmínky vykonávání telepráce ve vztahu k dohodě s odborovou organizací či pracovnímu řádu telepráce. Novela by měla také zrušit odpovědnost zaměstnavatele za zajištění vyhovujících podmínek v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v situaci, kdy zaměstnanec odmítne udělit souhlas s provedením kontroly v místě bydliště nebo kdy zaměstnanec vykonává práci v různých místech. Dle názorů tvůrců projektu novelizace by totiž zaměstnavatel v případě, kdy nemůže ovlivnit podmínky v místě výkonu práce, ani je kontrolovat, měl být odpovědný pouze za stav poskytnutých zařízení. Tato poslední navrhovaná změna je však velmi problematická z hlediska právních předpisů Evropské unie, které stanoví, že zaměstnavatel má povinnost zajistit vhodné podmínky v rámci bezpečnosti a zdraví při práci vůči všem zaměstnancům.[20]  Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (Ministerstvo práce a sociálních věcí) hodlá z tohoto důvodu navrhovat revizi unijních předpisů s cílem umožnění pružnějšího zavádění telepráce.[21]

Bez ohledu na případnou novelizaci může dle mého názoru polská právní úprava telepráce posloužit jako hodnotná inspirace pro rozvoj diskuze ohledně přijetí právních pravidel pro výkon distanční práce v České republice. A přáním, aby tomu tak bylo, se loučí tento příspěvek s váženým čtenářem.