Outline of some of possibilities of harmonizing private life with the professional life of employees

JUDr. Libor Šnédar, Ph.D.*

Annotation

In my presentation I focus on some of the possibilities of harmonizing private law with the professional life of employees within the labour-law relationship. We must start with the assumption that the process of harmonizing is mutually beneficial both for employees and employers. It is essential to lay out the working hours and overtime to be in harmony with private lives of employees. I conclude with the problems of maternity leave.

Úvod

Otázky spojené s možnostmi slaďování pracovního života zaměstnance na straně jedné a rodinného[1], respektive i soukromého života na straně druhé je problematika poměrně složitá a nalezení odpovědi není jednoduché. Prolínají se zde dva protichůdné zájmy. Závislá práce má jednoznačně ekonomický charakter a jde prakticky o „nájem pracovní síly“ zaměstnance pro potřeby a za úplatu ze strany zaměstnavatele. [2] Za tuto práci poskytuje zaměstnanci plat nebo mzdu a tím plní svůj právní závazek vůči zaměstnanci, aniž by byl jakkoli povinen zabývat se soukromým životem zaměstnance.  Zákoník práce ve své základní zásadě a současně i funkci poskytuje zaměstnanci zvláštní zákonnou ochranu,[3] jakožto straně ekonomicky slabší a zranitelnější, avšak jen v rámci výkonu této závislé práce a v rámci smluvního vztahu založeného většinou pracovní smlouvou.  Zákoník práce nezasahuje a ani nemůže zasahovat do soukromého (rodinného) života zaměstnance.

Přesto se stále častěji hovoří o nutnosti striktně neoddělovat pracovní a soukromý život zaměstnance jako dvě zcela samostatné roviny jeho života, ale pokusit se sladit pracovní povinnosti se soukromým, respektive rodinným životem zaměstnance a to s cílem dosáhnout nejen jeho spokojenosti, ale současně i zvýšení jeho pracovního výkonu a vytvořit mu i tímto optimální podmínky pro výkon jeho závislé práce. Provádění výzkumy zcela jednoznačně prokázaly, že zaměstnanci, kteří dokázali sladit svůj profesní (pracovní) život s životem soukromým (rodinným) dosahují v zaměstnání daleko lepších výsledků a jsou profesně úspěšnější, než ti zaměstnanci, kteří striktně oddělují soukromý a profesní život, jako jistou podobu „povinné práce a povinného odpočinku“, jako zcela odlišné stránky jejich života[4]. V této souvislosti se pak hovoří o tzv. sociálně odpovědném zaměstnavateli (firmě).

I. Možnosti harmonizace

Základním právním rámcem pro výkon závislé práce je zákoník práce. Tento, jak bylo výše řečeno, reguluje pouze výkon závislé práce.  Je však možno i v rámci této regulace navrhnout harmonizační možnosti, které stávající zákoník práce nabízí. Vedle zákonné (heteronomní) regulace je i možnost úpravy práv smluvním (autonomním) způsobem, která dnes pro tuto harmonizaci vytváří značný prostor.

 

II. Co může zaměstnavatel vědět o svém zaměstnanci?

Vzájemná informovanost je velmi významným faktorem pro harmonizaci pracovního a rodinného života zaměstnance. Ještě před vznikem samotného pracovněprávního vztahu v tzv. informativní (předsmluvní) fázi, kdy jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec mohou získat relevantní informace, na základě jejichž pozitivního vyhodnocení pak bude založen pracovněprávní vztah. Tyto informace mohou být základem pro budoucí harmonizaci soukromého a pracovního života zaměstnance v rámci pracovněprávního vztahu.

Ustanovení § 30 odstavce 2) zákoníku práce však umožňuje zaměstnavateli získat od budoucího zaměstnance jen takové informace, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Tato generální klauzule je pak konkretizována v demonstrativním  ustanovení § 316 odstavec 4) zákoníku práce. Lze tedy dovodit, že zaměstnavatel může požadovat jen informace profesního charakteru, zejména vzdělání, odborné způsobilosti k výkonu dané práce, praxe, respektive jiných podstatných skutečnostech. Informace mající soukromý charakter nesmí budoucí zaměstnavatel požadovat, neboť přímo nesouvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Pokud se však zaměstnavatel nedozví informace o soukromém životě budoucího zaměstnance, jeho rodinných a osobních poměrech, jen obtížně lze harmonizovat budoucí soukromý a pracovní život zaměstnance. Myšlenka a snaha po harmonizaci by tak měla být již v samotném počátku, respektive ještě před vznikem pracovněprávního vztahu.[5] Je třeba zdůraznit, že na slaďování soukromého a pracovního života není právní nárok a z podstaty nadřízenosti zaměstnavatele to bude vždy on, kdo by měl být v těchto otázkách iniciativní a to při respektování práva na ochranu soukromého života zaměstnance. Je tedy otázka, zda uvedená ustanovení skutečně poskytují skutečnou a efektivní ochranu právům zaměstnance, což je jejich účelem nebo zda z pohledu možností harmonizace soukromého (rodinného) a pracovního života zaměstnance jsou spíše kontraproduktivní. Jelikož informace mající osobní charakter zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci požadovat, je na zaměstnanci, aby tyto informace, pokud má zájem sladit svůj osobní a pracovní život, zaměstnavateli poskytl. Zaměstnavatel by měl poskytnout záruky, že tyto informace nebudou zneužity proti zaměstnanci.  Vzhledem k tomu, že tyto informace mají osobní charakter, je povinností zaměstnavatele tyto informace utajovat a to dle zákona o ochraně osobních údajů.  [6] Přestože pracovní právo a ani zákoník práce nepoužívá pojem dobrých mravů, lze s ohledem na vztah subsidiarity občanského zákoníku možnost jejich použití dovodit.

III. Efektivita práce z domova

Jedna ze základních otázek, jak sladit pracovní a soukromý (rodinný) život zaměstnance je problematika pracovní doby a doby odpočinku.  Pracovní doba, tak jak je pojmově vymezena v ustanovení § 78 odstavec 1) písmeno a) zákoníku práce, dnes již pravděpodobně neodpovídá skutečným potřebám zaměstnavatele a je uplatnitelná spíše na manuální práce, respektive na některé práce v sociálních a zdravotnických službách, školství a jiné, jejichž výkon je vázán na konkrétní pracoviště. Vzhledem k tomu, že většina vykonávaných prací má dnes duševní podobu, je obtížné rozlišit doby výkonu práce a dobu odpočinku. Tedy dobu práce a dobu věnovanou soukromému a rodinnému životu a vymezit mezi nimi striktně pevnou a nepřekročitelnou hranici.

Moderní komunikační technika však dnes umožňuje efektivní komunikaci a není proto nutno striktně trvat na přítomnosti zaměstnance na pracovišti, jako podmínky výkonu práce. Toto pak umožňuje zaměstnanci lépe sladit svůj pracovní a soukromý (rodinný) život.

Jednou z možností je práce z domova (tzv. homeworking). Původně se jednalo o trvalou práci z domova v případě velmi jednoduchých manuálních úkonů, které nebylo nutno vykonávat na pracovišti. Dnes, vzhledem k dokonalé komunikační technice, je možno rozšířit okruh takto vykonávaných prací i na jiné mnohdy i sofistikované práce, které bezprostředně nevyžadují přítomnost zaměstnance na jeho pracovišti. Zákoník práce pojem pracoviště přesně nedefinuje a ustanovení § 2 odstavec 2) zákoníku práce dává možnost dohodnout i jiné místo k výkonu práce. [7] Je tedy plně v dispozici zaměstnance a zaměstnavatele, zda se na této možnosti dohodnou. Možnost práce z domova je přitom výhodná a efektivní jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Zaměstnanci přináší úspory v nákladech na dopravu do místa výkonu práce a zpět, časové úspory spojené s dopravou a s tím i vyloučení stresových a psychicky vyčerpávajících situací spojených s dopravou. Nemalou roli hraje možnost klidného domácího pracovního prostředí oproštěného od rušivých vlivů pracoviště.

Z pohledu slaďování soukromého (rodinného) a pracovního života se jedná bezesporu o velmi pozitivní trend, který by měl být zaměstnavateli podporován, pokud o tuto možnost projeví zaměstnanec zájem.  Je však třeba upozornit i na jistá rizika s tímto spojená. Zaměstnanec ztrácí kontakt s pracovním kolektivem a prostředím, stává se izolovaným, což jej v jeho profesní kariéře a rozvoji znevýhodňuje oproti ostatním zaměstnancům. Jistým problémem může být i podezíravost ze zneužívání práce z domova a problematičnost kontroly této práce. Obecně lze však konstatovat, že budoucí trend směřuje k flexibilitě i v této oblasti a může být významným faktorem ovlivňující harmonizaci pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. Provedené výzkumy ukazují, že pracovní výkonnost zaměstnance pracujícího z domova je dokonce vyšší, než výkonnost zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele. [8]

IV. Práce přesčas a soukromý život zaměstnance

Zaměstnanec koná práci v jednotlivých směnách, jako části týdenní pracovní doby a to na základě rozvrhu stanoveného zaměstnavatelem. Zaměstnanec si pak na základě tohoto rozvrhu může slaďovat svůj soukromý (rodinný) život s životem pracovním. Jen zcela výjimečně a to z výjimečných  provozních důvodů může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas. [9]

Praxe je však zcela opačná a přesčasová práce se stává samozřejmostí a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Tato „samozřejmost“ přesčasové práce pak bývá zakotvena v pracovních smlouvách jako povinnost zaměstnance a to i bez nároku na její proplacení jako práce přesčasové. [10] Tato skutečnost pak má značný vliv nejen na neúměrné a rizikové pracovní zatížení zaměstnanců, ale má i dopad na jejich soukromý (rodinný) život a to s negativními vlivy zejména na výchovnou roli rodičů vůči dětem. Řešení tohoto problému je velmi obtížné a jedná a se  o problém globální, spojeny se současným trendem na tvrdou pracovní konkurenci mezi zaměstnanci a souvisí s  výkonovým hodnocení zaměstnanců.

V. Osobní překážky v práci na straně zaměstnance  - mateřská dovolená

Institut překážek v práci, zejména pak osobních překážek na straně zaměstnance, je jedním z nástrojů jak dopomoci ke sladění pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. Jednou z nejvýznamnějších ve vztahu ke sladění pracovního a soukromého (rodinného) života je mateřská a rodičovská dovolená.[11] Lze konstatovat, že právní úprava daná zákoníkem práce (respektive i zákonem o nemocenském pojištění v případě peněžité pomoci v mateřství jako nemocenské dávky a zákonem o státní sociální podpoře v případě rodičovského příspěvku jako sociální dávky) plně odpovídá unijní legislativě.

Přesto je třeba se zamyslet na ustanovením § 195 odstavce 3) zákoníku práce. Délka mateřské dovolené je stanovena na dobu 28 týdnů při narození jednoho dítěte a na 37 týdnů při narození dvou a více dětí (relativně) současně. Na tuto mateřskou dovolenou nastupuje žena zpravidla šest až osm týdnů před plánovaným termínem porodu. [12] Pokud nastane porod dříve, než před tímto termínem, nemá tato skutečnost vliv na délku mateřské dovolené a tato zůstává nezměněna. Pokud však žena vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu (zůstává pracovat) pak se tato o tuto dobu krátí.  Nástup na mateřskou dovolenou není povinnost, ale právo těhotné ženy. Přesto, pokud žena toto své právo využije, je trestána krácením této mateřské dovolené. Skutečnost, že žena pracuje ještě v pokročilém těhotenství není porušením právní povinnosti a není proto žádný důvod tuto mateřskou dovolenou krátit. Ostatně dle ustanovení § 195 odstavce 1) zákoníku práce a jeho jazykového výkladu je zřejmé, že účelem této mateřské dovolené je poskytnout těhotné ženě „pracovní volno“ v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. [13] Skutečnost, že se těhotná žena rozhodne nenastoupit na mateřskou dovolenou v zákonem uvedené lhůtě a to většinou z důvodů pracovních povinností (což je její právo), neměla by za toto být „trestána“ krácením délky mateřské dovolené a tím i krácením této dávky nemocenské pojištění, když se tímto pokouší sladit svůj pracovní život s životem rodinným. Za dané situace těhotná žena vyřeší vzniklou situaci tak, že nastoupí na mateřskou dovolenou v zákonem stanovené lhůtě a pracovní povinnosti bude plnit z domova (bude-li to možné). Není proto žádný důvod ke krácení mateřské dovolené, pokud na ni těhotná žena nenastoupí v uvedeném termínu.

Závěr

Možnosti harmonizace soukromého (rodinného) a pracovního života zaměstnance jdou samozřejmě nad rámec tohoto stručného nástinu. Lze předpokládat, že toto téma se bude stávat stále více aktuálním a to v návaznosti na další vývoj závislé práce. Zaměstnanec-člověk by neměl být pouze neurčitou a nepojmenovanou pracovní silou, ale osobností, která má zájem se nejen profesně rozvíjet a realizovat, ale současně i plnohodnotně naplnit svůj osobní a citový život.

Použité prameny a literatura

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vydání. Praha: C.H. Beck,2012. 1634 str. ISBN: 978-80-7179-251-2

Alptekin Sokmen a kol, in: Economics and Management,  The Mediating Role of Person-Organization Fit in the Supportive Leadership-Outcome Relationships, TU Liberec, ISSN: 1212-3609.